Prawo Pracy - Pytania Egzaminacyjne: Repetytoria Becka, Notatki z Prawo pracy

Pobierz Prawo Pracy - Pytania Egzaminacyjne: Repetytoria Becka i więcej Notatki w PDF z Prawo pracy tylko na Docsity!

Część A. Pytania egzaminacyjne

Dział I. Przepisy ogólne

Pytanie 1. Jakie osoby posiadają zdolność do uzyskania statusu pracownika?

Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która osiągnęła określony wiek oraz posiada, co najmniej ograniczoną zdolność do dokonywania czynno- ści prawnych. Podstawowym warunkiem uzyskania statusu pracownika jest zatrud- nienie na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdziel- czej umowy o pracę. Co do zasady, pracownikiem może zostać wyłącznie osoba, która ukończyła 18 lat. Zatrudnianie osób, które nie ukończyły 18 lat, dopuszczalne jest jedynie na szczególnych warunkach określonych w Dziale IX KP oraz w art. 3045 KP. Dopusz- czalne jest nawiązanie stosunku pracy oraz dokonywanie czynności prawnych, któ- re dotyczą tego stosunku, przez osobę ograniczoną w zdolności do czynności praw- nych nawet bez zgody przedstawiciela ustawowego. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy może rozwiązać stosunek pracy za zezwoleniem sądu opiekuńczego.

Pytanie 2. Kto może zawrzeć umowę o pracę?

Umowa o pracę jest zawierana pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Strony stosunku pracy zostały określone w art. 2 i 3 KP. Pracownikiem jest osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, a także powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Z cha- rakteru umowy o pracę wynika, że pracownikiem nie może być osoba prawna, ułomna osoba prawna, ani inna jednostka organizacyjna.

2 Część A. Pytania egzaminacyjne

Pracodawcą może być z kolei w zasadzie każdy podmiot prawa, nawet jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej. Pracodawcą może być też oczy- wiście osoba fizyczna. Podstawowym warunkiem definiującym pracodawcę jest fakt zatrudnienia pracownika.

Pytanie 3. Zdefiniuj pojęcie pracodawcy na gruncie Kodeksu pracy.

Czy pracodawcą może być osoba ubezwłasnowolniona? Czy za pracodawcę można uznać podmiot zatrudniający jednego pracownika?

Zgodnie z art. 3 KP pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posia- dała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowni- ków. Jak wynika z przywołanego przepisu, status pracodawcy uzyskuje nie tyle podmiot posiadający zdolność do zatrudniania, lecz taki, który rzeczywiście zatrudnia pracowników. Pracodawcą może być każda osoba fizyczna, bez względu na to, czy posiada pełną czy ograniczoną zdolność do czynności prawnych, a nawet czy pozbawiona została zdolności do czynności prawnych. Pracodawca będący osobą ubezwłasno- wolnioną byłby w stosunkach pracy reprezentowany zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego. W art. 3 KP mowa jest o zatrudnianiu pracowników w liczbie mnogiej, jednakże powszechnie przyjmuje się, że przymiot pracodawcy przysługuje także podmio- towi zatrudniającemu nawet jednego pracownika.

Pytanie 4. Wyjaśnij pojęcie zakładu pracy.

Pojęcie zakładu pracy używane jest w Kodeksie pracy i innych przepisach prawa pracy jako określenie jednostki techniczno-organizacyjnej będącej miejscem wyko- nywania pracy, którą stanowi zespół składników majątkowych i niemajątkowych, a także osobowych i organizacyjnych służących do realizacji celów pracodawcy.

Pytanie 5. Podaj definicję pojęcia prawa pracy na gruncie Kodeksu pracy.

Przez pojęcie prawa pracy należy rozumieć źródła określające prawa i obo- wiązki pracowników i pracodawców , które zostały wskazane w art. 9 § 1 KP. Należą do nich, w pierwszej kolejności, akty powszechnie obowiązujące – przepi- sy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

4 Część A. Pytania egzaminacyjne

Pytanie 7. Kiedy i w jakim trybie możliwe jest zawieszenie stosowania

przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz postanowień układów zbiorowych pracy?

Zgodnie z art. 9 KP zawieszenie stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Zawie- szenie to nie może dotyczyć Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i ak- tów wykonawczych. Do zawieszenia dochodzi na mocy porozumienia zawieranego przez pracodaw- cę oraz reprezentującą pracowników organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa taka organizacja, przez pracodawcę oraz przedstawiciel- stwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Zawie- szenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektoro- wi pracy. W myśl art. 24127 KP sytuacja finansowa pracodawcy może uzasadniać za- wieszenie postanowień układu zbiorowego pracy (wszystkich bądź niektórych) na okres nie dłuższy niż 3 lata. Porozumienie o zawieszeniu postanowień ukła- du zbiorowego podlega zgłoszeniu do rejestru (odpowiednio dla zakładowych i po- nadzakładowych układów zbiorowych pracy). Konsekwencją zawieszenia postano- wień układowych jest niestosowanie ich przez okres wskazany w porozumieniu.

Pytanie 8. Opisz tryb ustalania wynagrodzenia minimalnego.

Tryb ustalania wynagrodzenia minimalnego określa ustawa z 10.10.2002 r. o mi- nimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.), a aktual- na jego wysokość, wynosząca 1850 zł brutto , wynika z rozporządzenia Rady Mi- nistrów z 11.9.2015 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2016 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1385). Od 1.1.2017 r. będzie ono wynosić 2000 zł brutto (rozporządzenie Rady Ministrów z 9.9.2016 r. w sprawie wysokości mini- malnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r., Dz.U. z 2016 r. poz. 1456). Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest corocznie przedmiotem negocja- cji na poziomie Rady Dialogu Społecznego. Rada Ministrów do 15 czerwca ma obowiązek przedstawić informacje statystyczne dotyczące sytuacji społeczno-go- spodarczej, w tym m.in. wskaźniki wysokości wynagrodzenia oraz poziomu cen w roku poprzednim, a także złożyć Radzie Dialogu Społecznego propozycję nowej wysokości minimalnego wynagrodzenia. Rada Dialogu Społecznego na tej podsta- wie uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia w terminie 30 dni od otrzy-

5

mania propozycji Rady Ministrów. Jeżeli do tego uzgodnienia nie dojdzie, mini- malne wynagrodzenie za pracę określa samodzielnie Rada Ministrów, ale nie może być ono niższe od propozycji złożonej Radzie Dialogu Społecznego. Należy dodać, że zgodnie z art. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w sytuacji gdy prognozowany wskaźnik cen na następny rok wynosi co najmniej 105%, wówczas wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się dwukrotnie w ciągu jednego roku (od 1 stycznia i od 1 lipca).

Pytanie 9. Wyjaśnij pojęcie „godziwego wynagrodzenia”. Czy z prawa do

godziwego wynagrodzenia wynikają jakiekolwiek roszczenia dla pracownika?

W Kodeksie pracy nie istnieje legalna definicja pojęcia „godziwe wynagro- dzenie”. Na gruncie polskiego ustawodawstwa należy przyjąć, że godziwym wy- nagrodzeniem jest takie wynagrodzenie, którego wysokość jest ekwiwalentna do świadczonej pracy, odpowiada ilości i jakości tej pracy, a także uwzględnia wy- magane kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania. Jednym z przejawów re- alizacji prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę jest instytucja minimalnego wynagrodzenia. Z samej zasady godziwego wynagrodzenia (art. 13 KP), nie wyni- ka żadne roszczenie dla pracownika, poza roszczeniem o wynagrodzenie minimal- ne. Przepis art. 262 § 2 pkt 1 KP przewiduje, że nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy. Co do zasady, wysokość wynagrodzenia jest przedmiotem ustaleń stron umowy o pracę i sądy nie mają uprawnień do ingerowania w tę materię. Zwrócić należy uwagę, że na poziomie międzynarodowym do pojęcia godzi- wego wynagrodzenia odnosi się m.in. ratyfikowany przez Polskę Międzynarodo- wy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 19.12.1966 r., któ- rego art. 7 ustanawia prawo do sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy, obejmujących w szczególności wynagrodzenie zapewniające wszystkim pracują- cym godziwy zarobek i równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości. Zgodnie ze stanowiskiem Komitetu Niezależnych Ekspertów, uzasadnione jest przyjęcie, że wynagrodzenie za pracę w wysokości 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego, co do zasady, zapewnia godziwość wynagrodzenia.

Pytanie 10. Wyjaśnij pojęcie dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej.

Definicja legalna dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej zawarta została w art. 18 3a^ § 3 i 4 KP. Z dyskryminowaniem bezpośrednim mamy do czynienia wów- czas, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytu-

Dział I. Przepisy ogólne

7

Prawo pracy, Repetytoria Becka

W odróżnieniu od definicji molestowania, stworzenie wobec pracownika zastra- szającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaszczającej atmosfery nie jest warunkiem niezbędnym do stwierdzenia wystąpienia zjawiska molestowania seksu- alnego, gdyż w definicji ustawowej zawartej w art. 18 3a^ § 6 KP, tego rodzaju działa- nie wskazane zostało wyłącznie jako przykładowa forma zachowań naruszających godność pracownika.

Pytanie 13. Kiedy mamy do czynienia z nierównym traktowaniem

w stosunkach pracy i jakie mogą być tego konsekwencje?

Z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu mamy do czynie- nia wówczas, gdy dochodzi do różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracowni- ka z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a^ § 1 KP (tj. w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekona- nia polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orien- tację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w peł- nym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy), a skutkiem tego różnicowania jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pomi- nięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, jak również pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektyw- nymi powodami (por. art. 18 3b^ § 1 KP). Konsekwencją naruszenia zasady równego traktowania przez pracodawcę może być skierowanie przeciwko niemu roszczenia przez osobę, wobec której pracodaw- ca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Osoba taka ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pra- cę , ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Należy mieć na uwadze także treść art. 9 § 4 KP, zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określa- jących prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego trak- towania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Podobną regulację zawiera także art. 18 § 3 KP, który stanowi, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w za- trudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie prze- pisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastą- pić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Dział I. Przepisy ogólne

Pytanie 13

8 Część A. Pytania egzaminacyjne

Dział II. Stosunek pracy

Pytanie 14. Opisz charakter prawny stosunku pracy.

Stosunek pracy jest stosunkiem prawnym o charakterze zobowiązaniowym. Zgodnie z art. 22 § 1 KP przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązu- je się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a praco- dawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. O istnie- niu stosunku pracy decydują jego cechy charakterystyczne, dlatego też nie jest do- puszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli spełnione są przesłanki istnienia umowy o pracę. Pracowniczy stosunek pracy jest: dobrowolny (oparty na zasadzie wolności pracy), ciągły (realizowany przez pewien czas, a nie przez jednorazowe działanie), odpłatny , o osobistym charakterze (pracownik nie może działać przez osoby trzecie), oparty na zasadzie równości stron z elementa- mi podporządkowania w procesie świadczenia pracy (obowiązek wykonywania poleceń służbowych). Jest to stosunek, z którego wynika zobowiązanie starannego działania (co do zasady, pracownik nie ponosi odpowiedzialności za nieosiągnięcie rezultatu).

Pytanie 15. Jakie są typowe cechy stosunku pracy?

Praca świadczona w stosunku pracy ma zawsze odpłatny charakter, gdyż przez nawiązanie stosunku pracy pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracowni- ka za wynagrodzeniem. Obowiązkiem pracownika jest osobiste świadczenie pra- cy i nie ma on możliwości powierzenia swoich obowiązków osobie trzeciej. Praca świadczona jest przez pracownika dobrowolnie, pod kierownictwem pracodawcy , którego polecenia nie mają jednak charakteru rozkazu. Zasadą pozostaje jednakże podporządkowanie się przez pracownika woli pracodawcy co do sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy. Cechą charakterystyczną stosunku pracy pozostaje także ryzyko, które pracodawca ponosi w zakresie ostatecznego efektu wykonywa- nych przez pracownika zadań, przejawiające się w sferze gospodarczej, socjalnej, osobowej, czy też organizacyjnej. Stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązanio- wym starannego działania, nie zaś rezultatu. Ze stosunkiem pracy związany jest ściśle stosunek ubezpieczenia społecznego.

10 Część A. Pytania egzaminacyjne

Przepis art. 231 KP jest przepisem bezwzględnie obowiązującym , wobec cze- go nie jest dopuszczalne uchylenie lub modyfikacja przewidzianych w nim skutków na mocy jakichkolwiek czynności pracodawców czy pracowników. W szczególno- ści skutki przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, wynikają- ce z przepisów prawa pracy, nie mogą zostać wyłączone na mocy umowy cywilno- prawnej stanowiącej podstawę przejęcia.

Pytanie 18. Jak kształtuje się odpowiedzialność pracodawcy przekazującego

i pracodawcy przejmującego za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy?

W myśl art. 231 § 3 KP za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Do solidarnej odpowiedzialności pracodaw- ców odpowiednie zastosowanie znajduje art. 366 § 1 KC, z którego wynika, że wie- rzyciel (pracownik) może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłuż- ników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych. Zgodnie z art. 366 § 2 KC aż do zupełnego zaspokojenia wierzyciela wszyscy dłużnicy solidarni pozostają zobo- wiązani. Także relacje pomiędzy pracodawcami kształtują przepisy Kodeksu cywil- nego, w tym w szczególności art. 376 KC, ustanawiający instytucję regresu pomiędzy współdłużnikami. Jeżeli jeden z dłużników solidarnych spełnił świadczenie, treść ist- niejącego między współdłużnikami stosunku prawnego rozstrzyga o tym, czy i w ja- kich częściach, może on żądać zwrotu od współdłużników. Jeżeli z treści tego sto- sunku nie wynika nic innego, dłużnik, który świadczenie spełnił, może żądać zwrotu w częściach równych (art. 376 § 1 KC). Część zobowiązania przypadająca na dłużni- ka niewypłacalnego rozkłada się między współdłużników (art. 376 § 2 KC). Rozkład odpowiedzialności pracodawców na zasadach solidarności dotyczy wyłącznie przypadku przejęcia części zakładu pracy, z czego można wywniosko- wać, że w razie przejścia całego zakładu pracy odpowiedzialność za zobowiązania ze stosunku pracy spoczywa wyłącznie na nowym pracodawcy.

Pytanie 19. Jakie obowiązki informacyjne wobec pracowników mają

w razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 KP pracodawcy, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe? Czy przepisy prawa pracy przewidują jakiekolwiek sankcje dla pracodawców, którzy nie zrealizują obowiązków informacyjnych?

W przypadku gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związko- we, dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformować na pi-

11

śmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach do- tyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie tych informacji powinno nastąpić co naj- mniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Przepisy prawa pracy nie normują konsekwencji prawnych niedopełnienia przez pracodawców zaangażowanych w przejęcie zakładu pracy lub jego części obowiąz- ków informacyjnych wobec pracowników. Naruszenie art. 231 § 3 KP w szczegól- ności nie wpływa na skuteczność przejęcia zakładu pracy lub jego części i nie stoi na przeszkodzie wejściu przez nowego pracodawcę w prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Pytanie 20. Jakie szczególne uprawnienia w zakresie rozwiązania stosunku pracy

przyznaje Kodeks pracy pracownikom przejmowanym w trybie art. 231 KP?

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pra- codawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem , rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pra- cy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 231 § 4 KP).

Pytanie 21. Jak kształtuje się sytuacja pracowników zatrudnionych na innej

podstawie niż umowa o pracę w razie przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę w trybie art. 231 KP?

Sytuację pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę, w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231 , kształtu- je art. 231 § 5 KP. Z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, pracodawca jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni , do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosu- nek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, li- czonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadcze-

Dział II. Stosunek pracy

13

to przede wszystkim wydatki, które strona poniosła przygotowując się do zawarcia umowy, takie jak np. koszty sporządzenia umowy przedwstępnej czy też koszty po- dróży w celu jej zawarcia. Z art. 390 § 1 KC wynika, że strony umowy przedwstęp- nej mogą również odmiennie określić zakres odszkodowania, przewidując w umo- wie karę umowną lub nawet zadatek.

Pytanie 24. Wskaż rodzaje umów o pracę.

W prawie pracy występują trzy rodzaje umów: umowa na okres próbny, umowa na czas określony i umowa na czas nieokreślony.

Pytanie 25. Przedstaw warunki zawierania umów o pracę na czas określony

w zakresie dopuszczanej ich liczby oraz okresu trwania umów tego rodzaju. Jakie konsekwencje Kodeks pracy wiąże z przekroczeniem tych limitów? Czy umowa o pracę na okres próbny zaliczana jest na poczet dopuszczalnej liczby umów o pracę na czas określony?

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łącz- ny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy , zaś łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (art. 251 § 1 KP). Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony prze- kracza 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 3 KP). Od tej zasady Kodeks pracy przewiduje wyjątki, na mocy których pracodaw- ca może zawierać umowy na czas określony powyżej wskazanych wcześniej limi- tów. Dotyczy to umów zawieranych na czas zastępstwa pracownika w czasie uspra- wiedliwionej nieobecności pracownika, umów zawieranych w celu wykonywania prac dorywczych lub sezonowych, umów zawieranych w celu wykonywania pracy na czas kadencji, a także w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przy- czyny leżące po jego stronie, jeżeli zawarcie takiej umowy służy zaspokojeniu rze- czywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W tym ostatnim przypadku pracodawca obowiązany jest zawiadomić o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pra- cy wraz z uzasadnieniem w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy. Za- niechanie tej czynności stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika sty-

Dział II. Stosunek pracy

14 Część A. Pytania egzaminacyjne

pizowane w art. 281 pkt 1a KP, które zagrożone jest karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Umowa na okres próbny nie jest zaliczana na poczet dopuszczalnej liczby umów o pracę na czas określony, bowiem – jak wynika z treści art. 25 § 1 KP – stanowi od- rębny od umowy na czas określony rodzaj umowy o pracę.

Pytanie 26. Proszę wskazać przesłanki dopuszczalności zawarcia więcej niż

jednej umowy o pracę na okres próbny.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe w dwóch przypadkach – jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy oraz po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W tym drugim przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Pytanie 27. Wskaż różnice pomiędzy typową umową o pracę na czas

określony a umową o pracę na zastępstwo.

Podstawową różnicą pomiędzy umową o pracę na czas określony i umową o pra- cę na zastępstwo jest cel ich zawarcia. Typowa umowa okresowa ma na celu związanie stron stosunkiem pracy do pew- nego z góry określonego terminu. Z kolei cel umowy na zastępstwo stanowi zastą- pienie innego pracownika, który z usprawiedliwionej przyczyny przez pewien czas nie może świadczyć pracy. Kolejną różnicą jest sposób wskazania w umowie czasu jej trwania. W przypad- ku typowej umowy na czas określony termin jej rozwiązania jest stronom z góry znany i zostaje oznaczony w umowie poprzez wskazanie konkretnej daty, okresu lub zdarzenia przyszłego, którego moment wystąpienia jest pewny i precyzyjnie określony. Natomiast okres obowiązywania umowy na zastępstwo jest uzależniony od nieobecności pracownika zastępowanego, a zatem zazwyczaj termin jej rozwią- zania jest określany w sposób nieostry, poprzez wskazanie zdarzenia przyszłego, którego konkretna data może być stronom nieznana. Istotną różnicę stanowi także odmienny sposób ochrony pracownic w ciąży. Zgod- nie z art. 177 § 3 KP, umowa o pracę zawarta na czas określony przekraczający 1 mie- siąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W myśl art. 177 § 31 KP stosowanie tej zasady zostało wyłączone w przypadku umowy na zastępstwo, wobec czego w przypadku powrotu zastępowa-