Pobierz Dobór zewnętrzny a wewnętrzny - Notatki - Zarządzanie kadrami i więcej Notatki w PDF z Zarządzanie zasobami ludzkimi tylko na Docsity! DOBÓR ZEWNĘTRZNY A WEWNĘTRZNY Wewnętrzny ( zalety) wiążą się z nim niskie koszty ( pracodawca zna pracownika i vice versa) przejrzysta polityka kadrowa zacieśnianie się więzi między pracownikiem a pracodawcą pracodawca może liczyć na większą lojalność krótkie oczekiwanie na efekty z powodu szybkiego stanowiska pracy) ( wady) małe możliwości wyboru kandydatów istnieje możliwość „zaślepienia” zakładów pracy efekt domina ( każda zmiana stanowiska pracy może wywołać szereg zmian , ja tu, na moje miejsce ktoś, na jego miejsce ktoś......) rywalizacja i napięcia między kandydatami spadek kreatywności pracowników czasem silne więzi koleżeńskie nie sprzyjają optymalnej obsadzie Zewnętrzny ( zalety) duże możliwości wyboru kandydatów nowi kandydaci wnoszą nowe impulsy ( nowa krew) zatrudnianie ściśle pod potrzeby ( wady ) wysokie koszty ( adaptacja ) czas karencji ( wymagane efekty pracy po określonym czasie) blokowanie awansu pracownikom zatrudnionym w zakładzie Kiedy zewnętrzna: 1. potrzebni są w firmie kierownicy mogący wykazać się świeżym i obiektywnym podejściem 2. przedsiębiorstwo nie ma możliwości powoływania i przygotowania rezerwy na stanowiska kierownicze 3. kiedy firma przystępuje do realizacji nowych dla niej zadań 4. kiedy o awans ubiega się dwa lub więcej kandydatów z grona pracujących 5. kiedy pożądana jest osoba nieobciążona stosunkami z załogą ( do brudnej roboty ) PROCEDURA DOBORU ZEWNĘTRZNEGO ( zestaw czynności, które powinny być kolejno wykonane) 1. Złożenie przez kierowników komórki org. wniosku o dodatkowe zatrudnienie ( trafiają z wszystkich kom. org. do personalnej komórki) 2. Analiza zasadności wniosków i szukanie alternatyw rekrutacji ( poprawa obciążenia pracą, zastosowanie godzin nadliczbowych, zmiany w organizacji, przesunięcia itp.) 3. Ocena potrzeb w świetle kosztów 4. Analiza stanowisk pracy 5. Wstępne warunki zatrudnienia 6. Przekazywanie informacji o chęci zatrudnienia na wewn. i zewn. rynek pracy ( ustalenie źródeł doboru : zewn., wewn.) 7. Ustalenie źródeł rekrutacji ( dobór technik selekcji) 8. Przeprowadzenie selekcji 9. Wybór najlepszego kandydata docsity.com 10. Uzgodnienie szczegółowych warunków i podpisanie umowy 11. Kandydatom odrzuconym przesyłamy listy rezygnacyjne 12. Adaptacja społ.- zawodowa nowych pracowników i dokładna analiza zasadności wyboru (dokonanego) Schemat opisu miejsca pracy Element opisu Cele i treści Nazwa stanowiska Lokalizacja w firmie Kod indentyfikacyjny Charakterystyka stanowiska Zakres obowiązków Przełożeni i podopieczni Relacje do innych pracowników Maszyny, narzędzia, materiały Warunki pracy Definicja specjalistycznych terminów Schemat wymagań kwalifikacyjnych Elementy charakterystyki Wykształcenie -poziom -rodzaj -zawód -specjalizacja Umiejętności -ogólne -specjalne -potwierdzone -niepotwierdzone Stan zdrowia -ogólny -wymagania szczegółowe Osobowość Dyspozycyjność -czas -prawo jazdy -paszport Na tej podstawie dokonuje się analizy ( robić to powinien analityk w PL robią to specjaliści od org. pracy)- wszechstronne badanie 2000.XI.03 Zadania symulacyjne mogą przybierać postać testu, który sprawdza np. konkretne wiadomości, badanie znajomości prawa. Karta przyjęcia- kwestionariusz specjalnie skonstruowany, stosuje się do sprawdzenia umiejętności osoby, która ma pracować na konkretnym stanowisku, sprawdza przydatność do pracy na każdym stanowisku. docsity.com Funkcjonowanie AC: -otrzymuje zlecenie, analiza pracy na tych stanowiskach, AC prosi o propozycję menedżerów będących w komisji oceniającej (wytypowani przez organizację), menedżerowie są oddelegowani z pracy na okres 3-6 miesięcy. W tym czasie przygotowują metody oceny tych menedżerów. Ostatnie 5 dni- ocena: 3dni- kandydaci są wszechstronnie badani, 2dni- opracowanie raportów końcowych badań. Każdy dobry AC przez kilka lat śledzi karierę osoby zaproponowanej do kierowniczego stanowiska. AC cieszą się opinią b. trafnych, wysoka przydatność, ale ich wada to że są b. kosztowne, ale te inwestycje się zwracają. AC stosują (sposoby) 1.testy sytuacji roboczych polega na powierzeniu kandydatom do pracy zestawu dokumentów i korespondencji do załatwienia. Obowiązkiem kandydata jest zapoznanie się z sytuacją i podjęcie działań, które są oceniane pod kątem: -umiejętności hierarchizowania i porządkowania -umiejętności delegowania spraw do podległych pracowników -sposób załatwienia sprawy -trafność i szybkość podejmowania decyzji i znajomość problematyki związanej ze stanowiskiem pracy. Badają: administracyjne zdolności do pracy. 2.testy grupy badanie kandydatów w niekierowniczych grupach dyskusyjnych. Zespoły kilku osób (4-6) z kandydatów. Odrębny stół dla zespołu, każdy zespół dostaje problem do rozwiązania i przedyskutowania. Zespół esesorów (oceniający) śledzi co się w tych grupach dzieje, przebieg decyzji itp. i to daje b. dużo informacji: -o zdolnościach przywódczych -zdolność przekonywania innych -wpływ konkretnych osób na grupę -akceptacja każdego członka przez resztę grupy. Inna forma testów grupy to gry kierownicze. Kandydatów dzieli się na nieduże grupy zadaniowe, każda grupa otrzymuje zadanie (na kartach - opis sytuacji w przedsiębiorstwie, inf. o wielkości, stanie gotówki). Zadaniem zespołu jest opracowanie strategii, decyzji operacyjnych, kontynuowanie pracy w przedsiębiorstwie na papierze. Praca trwa kilka godzin. Przedmiot oceny (rezultaty pracy pozwalają ocenić): -umiejętność przewidywania -umiejętność podejmowania decyzji -umiejętność współdziałania w grupie -umiejętność rywalizacji międzygrupowej 3.prezentacja ustna lub pisemna kandydatów cel: przedstawienie przez każdego z nich propozycji własnych rozwiązań, usprawnień. Tu ocenia się pomysłowość, dalekowzroczność, klarowność wypowiedzi, dar przekonywania, itp. czas wystąpienia jest limitowany, ilość słów limitowana, kwintesencja 2 tyg. badań. docsity.com 4.testy inteligencji, odporności na stresy, osiągnięć (przeprowadzane tylko psychologowie) Agencje łowców głów Dysponują bogatymi kontaktami (kontaktuje się z osobą, że jest poszukiwana bo jest propozycja pracy, proszą o kontakt, jeśli jest zainteresowana). Ich usługi są b. drogie- honorarium rocznej pensji znalezionego menedżera. Polska Fundacja Promocji Kadr Powstała w 1989r. Instytucja która oprócz pośredniczenia w angażowaniu menedżerów też szkoliła menedżerów. Po transformacji obawa, że menedżerowie, wykształceni ludzie nie będą się w stanie sami przestawić. Stworzono bank informacji: olimpijczycy, praktycy w swojej działalności. Docierano do tych osób, intensywny trening, szkolenie, staż za granicą, bezpłatny dostęp do kursów. Dobór i przygotowanie kadry menedżerskiej. Konkurs Metoda obsady stanowisk kierowniczych. Kandydaci muszą się aktywnie ubiegać o stanowisko. Są w trakcie konkurowania oceniani przez komisję. Tryb i zasady powoływania konkurentów i ocena kandydatów zależą od konkretnych przepisów. B. popularna przy obsadzie pracowników służby cywilnej, ministerstw. W UE- ważna, w Polsce konkurs jako obligatoryjna metoda dla dyrektorów przedsiębiorstw państwowych. Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego wybiera komisję konkursową (składa się z 5 osób, 3 osoby są wskazane przez organ założycielski, 2 przez Radę Pracowniczą). Komisja konkursowa sama decyduje o metodzie selekcji. Ma 2 formy: 1.formuła uproszczona 2.formuła rozwinięta 1.polega na ocenie kandydatów na podstawie złożonych dokumentów i przeprowadzanej rozmowy. Wady: nie można dokładnie ocenić. 2.wieloetapowe badanie kandydatów, aby przeprowadzić ocenę często angażuje się doradców zewnętrznych. Przepisy prawa dokładnie regulują ilu kandydatów wewnętrznych i zewnętrznych. Konkurs obowiązuje w: -zakłady opieki zdrowotnej -przedsiębiorstwach państwowych -szkołach wyższych. Wcześniej alternatywą konkursu było przywożenie dyrektora w teczce, wszyscy musieli go zaakceptować. Popularna metoda przygotowania kadry kierowniczej to dobór z tzw. kadry rezerwowej lub inaczej rezerwa kadrowa. To grupa osób pracujących w danej organizacji i są przygotowywani do objęcia funkcji kierowniczej w przyszłości. Jest uważana za dobry sposób w świecie. Uwagi krytyczne, bo w okresie socjalizmu kadra rezerwowa, kryteria kandydatów to: zaangażowanie społeczno-polityczne, wyniki pracy, umiejętność kierowania zespołami ludzkimi. Funkcjonowanie dobrej rezerwy kadrowej 3 zalety rezerwy kadrowej docsity.com 1.zapewnia ciągłość funkcji kierowniczych 2.przygotowanie wysokiej jakości kierowników (intensywne szkolenie) 3.stworzenie perspektyw rozwojowych ambitnym, wartościowym pracownikom, których chcemy na dłużej związać z firmą (duże znaczenie motywacyjne). Zaliczenie do rezerwy kadrowej nie jest gwarancją pracy kierowniczej ale stwarza szanse rozwoju bo intensywne szkolenie) Jak typować kandydatów do kadry rezerwowej 2-3 na 1 obecnie wyst. stanowisko kierownicze. 2 sposoby typowania: 1.kierownicy komórek typują swoich potencjalnych następców. Zalety: odpowiedzialność kierownika za osobę, stara się jak najlepiej przygotować. Wada: niebezpieczeństwo naśladowania błędnych działań kierownika poprzedniego. 2.wyłanianie w oparciu o system okresowych ocen. Zaleta: umożliwia dotarcie do ludzi najbardziej interesujących bez względu na rodzaj komórki, w jakich pracują. Wada: przedsiębiorstwa polskie nie prowadzą oceny efektów pracy. Kadra rezerwowa to grupa niejednorodna. W dużych firmach jest sens podziału kadry rezerwowej, np. wg szczebli na: centralną, średnią, najniższą. W średnich przedsiębiorstwach na: -kadrę perspektywiczną (składa się z młodych ludzi, ambitnych, dobrze wykształconych, przyszłość) -interwencyjna (pracownicy, którzy są w stanie podjąć funkcje kierownicze w razie awaryjnej sytuacji) Inaczej postępuje się z kadrą perspektywiczną –szczególna troska ze strony kierownictwa, dokładnie opracowany program, członkowie tej kadry mają planowane kariery, intensywne szkolenie, b. odpowiedzialne zadania dla nich, niż pracownicy szeregowi. Opory przed tworzeniem kadry rezerwowej -przeszłość -występujące ze strony kierowników bo obawiają się że mogą utracić swoje dotychczasowe posady -pracowników dobiera się do pracy w zakładzie, a nie do konkretnego stanowiska. Dopiero potem decyduje się o zadaniach. Pracownicy najpierw są angażowani na najniższe stanowiska pracy umysłowej (gdy wykształcenie wyższe), gdy nie to na najniższe stanowiska robotnicze. W zależności jak sobie radzą przenoszeni są do prac bardziej odpowiedzialnych. -wnikliwa obserwacja absolwentów i studentów ostatnich lat studiów (nawiązywanie kontaktów ze studentami, informacje o pracy, firmie), rozmowy z wykładowcami o studentach -istnieje instytucja „ojca chrzestnego”, to fachowy, świadomie dobrany opiekun nowych pracowników, jest on mocno zainteresowany rozwojem nowych pracowników, bo od tego zależy jego awans. -awans uzależniany od stażu pracy, przy stanowiskach kierowniczych przede wszystkim osoby o długim stażu pracy, gdy niskie oceny,. To docsity.com