Doskonalenie zasobów ludzkich - Notatki - Zarządzanie, Notatki z Ekonomia i zarządzanie biznesem

Pobierz Doskonalenie zasobów ludzkich - Notatki - Zarządzanie i więcej Notatki w PDF z Ekonomia i zarządzanie biznesem tylko na Docsity!

DOSKONALENIE ZASOBÓW LUDZKICH

W obecnych warunkach rozwoju techniki, nauki i życia ekonomicznego istnieje konieczność doskonalenia kwalifikacji co pewien okres czasu. Stąd też współcześnie bardzo istotną cechą pracownika staje się jego zdolność do uczenia się. Celem doskonalenia kadr jest podnoszenie lub modyfikowanie kwalifikacji pracowników ukierunkowane na dostosowanie ich do wymagań stanowiska pracy. Często pojęcia szkolenia i doskonalenia uważane są za jednoznaczne i używane są zamiennie, jednakże w rzeczywistości nieco różnią się od siebie.

Szkolenie Uczenie pracowników operacyjnych i technicznych sposobu wykonywania czynności na stanowisku, na jakim zostali zatrudnieni.

Doskonalenie Uczenie menedżerów i pracowników fachowych umiejętności niezbędnych na ich obecnym i przyszłym stanowisku pracy.

Ocena potrzeb w zakresie szkolenia. Pierwszym krokiem w opracowywaniu planu szkolenia jest ustalenie, w jakim zakresie powinno ono zostać przeprowadzone (np. gdy pracownicy nie umieją obsługiwać maszyn niezbędnych na ich stanowiskach pracy, należy zastosować program szkolenia w zakresie obsługi sprzętu). W trakcie opracowywania programów szkolenia menedżer powinien ustalić konkretne, mierzalne cele, wyraźnie określające, czego jego uczestnicy mają się nauczyć. Należy również zaplanować system oceny programu szkolenia po jego zakończeniu. Metody doskonalenia kadr: o informacyjno-pokazowe (samodoskonalenie, wykłady, pokazy, kursy), o symulacyjne (symulacje pewnych sytuacji, odgrywanie ról), o doskonalenie w działaniu (przyuczanie, staże, rotacje, asystentura). Metody te można realizować zarówno w trybie on-the-job (związane z miejscem pracy) jak i off- the-job (w oderwaniu od miejsca pracy). Inne metody doskonalenia to: o Coaching – polega na partnerskim sposobie dzielenia się przez kierownika wiedzą z podległymi mu pracownikami, może mieć postać nieformalną lub sformalizowaną. o Mentoring – polega na tym, że doświadczony (zazwyczaj starszy) kolega bierze na siebie odpowiedzialność za wspieranie rozwoju młodszego (mniej doświadczonego) pracownika – udzielanie rad, pomoc w pracy i monitorowanie osiągnięć. o Sponsoring – jest bardziej „zaangażowaną” formą coachingu lub mentoringu gdyż przydzielony opiekun odgrywa bardziej aktywną rolę kreując wręcz karierę podopiecznego, działając jako jego promotor wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Ocena wyników Po przeszkoleniu pracowników i wprowadzeniu ich do pracy pojawia się potrzeba oceny ich wyników. Ocena wyników pracy Formalna ocena tego, jak dobrze pracownik wykonuje swoją pracę.

Regularne dokonywanie takiej oceny jest niezbędne z wielu powodów. Jednym z nich jest konieczność sprawdzenia trafności doboru kadr lub oceny skuteczności programów szkoleniowych. Drugi powód ma istotne znaczenie administracyjne – chodzi o pomoc w podejmowaniu decyzji dotyczących podwyżek płac, awansów i szkolenia. Ocena wyników jest

również niezbędna jako podstawa zwrotnej informacji dla pracowników, pomagającej im w poprawie wyników pracy i planowaniu przyszłej kariery. Metody oceny: ► Metody obiektywne Pierwszy miernik polega na przedstawieniu faktycznych wielkości, np. ilości zmarnowanego materiału, odsetka wyrobów wadliwych, wartości sprzedaży. Te mierniki jednak mogą być skażone przez „błąd nierównych szans”, jeśli pewne osoby mają lepsze szanse na dobre wyniki niż inne. Inny typ miernika obiektywnego, czyli specjalny sprawdzian działania, polega na tym, że pracownik jest oceniany w standaryzowanych warunkach, umożliwiających porównywalność wyników. Ten typ oceny usuwa również wpływ błędu nierównych szans. Testy tego typu mierzą potencjalne zdolności pracownika, ale nie zakres, w jakim faktycznie realizuje się on w codziennej pracy (wybitnie uzdolniona osoba może w normalnych warunkach ulegać lenistwu i osiągać wyniki dużo gorsze niż w czasie sprawdzianu). ► Metody krytyczne Szeregowanie jest bezpośrednim porównaniem ze sobą pracowników, porządkując ich od najlepszego do najgorszego. Metoda ta ma jednak wiele wad. Trudno ją stosować w dużych grupach, ponieważ może się okazać, że osoby o wynikach pośrednich niewiele się od siebie różnią i trudno je uszeregować. Trudno również porównywać ze sobą osoby z różnych grup roboczych. ► Punktowanie – polega na tym, że poszczególni pracownicy przyrównywani są do pewnego ustalonego standardu, czyli skali ocen. Każda skala dotyczy jednego ocenianego wymiaru pracy (np. punktualności, odpowiedniego zachowania i dokładności). ► Behawioralnie uwarunkowana skala ocen – to metoda oceniania, w której zwierzchnicy budują skalę ocen związaną z pewnymi behawioralnymi punktami odniesienia tzn. z określonymi sposobami zachowania.

Błędy w ocenie wyników: ϟ Błąd nowości – polega na tym, że kierownik wystawia ocenę wyników pracy na podstawie ostatniej oceny (wzoruje się na niej), gł. z tego względu, że najlepiej ją pamięta. ϟ Błąd aureoli - polega na tym, że pracownik oceniany jest na podstawie jednej cechy i ocena ta zostaje przeniesiona na inne wymiary jego pracy.

Zwrotna informacja o wynikach W większości systemów oceny pracy ostatnim etapem jest zwrotna informacja dla podwładnych o ich wynikach. Zazwyczaj przekazuje ją pracownikowi szef w czasie osobistego spotkania. Rozmowa powinna dotyczyć poziomu wyników pracy pracownika, sposobu sporządzania oceny i jej zadań, a także sposobów poprawy wyników w przyszłości.