Studiuj dzięki licznym zasobom udostępnionym na Docsity
Zdobywaj punkty, pomagając innym studentom lub wykup je w ramach planu Premium
Przygotuj się do egzaminów
Studiuj dzięki licznym zasobom udostępnionym na Docsity
Otrzymaj punkty, aby pobrać
Zdobywaj punkty, pomagając innym studentom lub wykup je w ramach planu Premium
Społeczność
Odkryj najlepsze uniwersytety w twoim kraju, według użytkowników Docsity
Bezpłatne poradniki
Pobierz bezpłatnie nasze przewodniki na temat technik studiowania, metod panowania nad stresem, wskazówki do przygotowania do prac magisterskich opracowane przez wykładowców Docsity
Praca doktorska
Typologia: Prace dyplomowe
1 / 198
Ta strona nie jest widoczna w podglądzie
Nie przegap ważnych części!
Poznań 2009
Wstęp
Uzasadnienie wyboru tematu
Utrzymujące się wysokie bezrobocie jest obecnie największym problemem społeczno-gospodarczym w Polsce. Wypracowane metody i narzędzia walki z tym niekorzystnym zjawiskiem często nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, dlatego w literaturze przedmiotu toczy się dyskusja na temat faktycznej skuteczności instrumentów aktywnej polityki państwa na rynku pracy realizowanej przez publiczne służby zatrudnienia. Do zajęcia stanowiska w tej dyskusji skłania analiza relacji nakładów państwa na aktywne programy rynku pracy do efektów zatrudnieniowych i ekonomicznych tych programów w ujęciu regionalnym. Wynika z niej jednoznacznie, że wzrost nakładów finansowych na aktywne programy rynku pracy (APRP) nie jest proporcjonalny do efektów zatrudnieniowych. To z kolei powoduje, że z roku na rok koszty realizacji poszczególnych programów aktywizacyjnych są wyższe. W związku z tym, że instrumenty rynku pracy finansowane są ze środków publicznych wymagają uważnej analizy celowości oraz skuteczności podejmowanych działań. W obliczu problemów z deficytem budżetowym staje się to jeszcze bardziej istotne. Programy rynku pracy wymagają wysokich nakładów, dlatego muszą przynosić proporcjonalnie duże efekty, aby można je było nazwać społecznie uzasadnionymi. Zbadanie istniejących niedopasowań na poszczególnych powiatowych i wojewódzkich rynkach pracy ma zatem ogromne znaczenie nie tylko dla rozpoznania bieżącej sytuacji, ale także dla określenia kierunku dalszych zmian na rynku pracy. To ostatnie zadanie jest szczególnie istotne dla prowadzonej przez państwo polityki regionalnej. Pozwala bowiem zidentyfikować regiony problemowe, w których utrzymują się niedopasowania pomiędzy wielkością podaży i popytu na pracę. To natomiast umożliwi nakreślenie skali potrzeb i właściwych rekomendacji dotyczących podjęcia działań mających na celu pomoc najbardziej potrzebującym regionom w podnoszeniu efektywności podejmowanych działań aktywizacyjnych. Dlatego, oprócz analizy przestrzennego zróżnicowania efektywności programów aktywnych, za niezbędne uznane zostało również podjęcie próby określenia skali istniejących niedopasowań na regionalnych i lokalnych rynkach pracy. Obecnie podejmuje się próby profesjonalnych analiz oszacowania efektów netto instrumentów polityki rynku pracy za pomocą metod ekonometrycznych. W badaniach tych
standardem stało się porównywanie położenia na rynku pracy uczestników programu z położeniem tzw. grupy kontrolnej. Badania te w Polsce znajdują się w stadium początkowym, dlatego trudno jednoznacznie wypowiedzieć się na temat faktycznej efektywności polityki rynku pracy w ujęciu ekonomicznym. W rzeczywistości jednak istotne są nie tyle poziomy bezwzględne efektów czy nakładów, ale relacje między nimi. Wielkość i struktura nakładów bowiem powinna być taka, aby pozwalała osiągać maksymalne efekty. Z tego względu analiza skali zróżnicowania skuteczności aktywnych programów rynku pracy, jej uwarunkowań, konsekwencji i możliwych rozwiązań ma duże znaczenie poznawcze i praktyczne. Aby przezwyciężyć pojawiające się wątpliwości na temat skuteczności prowadzenia aktywnej polityki rynku pracy, należy podjąć regularne badania jej efektywności oraz podnosić świadomość znaczenia ewaluacji i monitoringu. Wprawdzie aktywizacja zawodowa bezrobotnych, jak również jej skuteczność, jest przedmiotem zainteresowani wielu badaczy, to brakuje wyraźnie pozycji, która analizowałaby tę problematykę w ujęciu regionalnym i uzależniałaby skuteczność polityki aktywnej od regionu jej realizacji. Badania przeprowadzone w skali regionalnej i lokalnej pozwalają bowiem lepiej poznać i zrozumieć rzeczywistość, umożliwiając tym samym odpowiednie jej kształtowanie poprzez podejmowanie trafnych decyzji, zarówno gospodarczych, jak i politycznych. Wyniki badań efektów zatrudnieniowych brutto programów aktywnych oraz nakładów poniesionych na ich realizację na poziomie regionów mogą stać się przyczynkiem do dalszego doskonalenia metod badawczych w zakresie efektywności polityki rynku pracy. Właściwa analiza rzeczywistej efektywności instrumentów aktywnych jest też kluczowym elementem dokonania trafnej decyzji wyboru alokacji ograniczonych zasobów.
Hipotezy i cele badawcze
Analiza prowadzonej przez państwo polityki aktywizującej w ujęciu regionalnym daje podstawy do sformułowania następujących hipotez: Hipoteza I - Efekty zatrudnieniowe i ekonomiczne aktywnych programów rynku pracy (APRP) są niewspółmierne do wzrostu nakładów finansowych poniesionych na ich realizację. Hipoteza II - Efektywność aktywnych programów rynku pracy zależy od regionu ich realizacji. Niskie wskaźniki i wysokie koszty ponownego zatrudnienia są charakterystyczne
zwolnienia z pracy pracownika zagrożonego bezrobociem. Tymczasem efektywność w ujęciu ekonomicznym wyraża stosunek efektów netto do poniesionych dla ich osiągnięcia kosztów netto. Pomiar efektów netto opiera się na szacowaniu efektywności programu na podstawie porównania z sytuacją, w której programu by nie było. Stwarza to wiele trudności i ograniczeń. Nie da się bowiem obserwować w tym samym czasie uczestników programu będących pod jego wpływem i bez tego wpływu. Dlatego też w praktyce stosuje się łatwiejszy sposób pomiaru efektywności. Jest to stosunek osób, które znalazły zatrudnienie po programie do wszystkich uczestników aktywnych programów rynku pracy.
Układ i treść pracy
Realizacji zamierzonych celów oraz weryfikacji postawionych hipotez podporządkowany został układ pracy. Składa się ona z pięciu rozdziałów i ma charakter teoretyczno-empiryczny. W rozdziale pierwszym przedstawione zostały teoretyczne aspekty funkcjonowania rynku pracy oraz główne pojęcia dotyczące bezrobocia i jego wpływu na rynek pracy. Rozdział drugi poświęcony został prowadzonej przez państwo polityce rynku pracy oraz popytowym i podażowym uwarunkowaniom funkcjonowania tego rynku w Polsce w układzie regionalnym, stanowiąc jednocześnie kontekst do przeprowadzonej w kolejnych rozdziałach empirycznej prezentacji i oceny efektywności programów aktywnych. W rozdziale trzecim zaprezentowane zostały instrumenty wykorzystywane do aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych, kształtujące zarówno stronę popytową, jak i podażową rynku pracy oraz usprawniające jego funkcjonowanie. Ukazany został również wpływ polityki pasywnej na skuteczność prowadzonych działań aktywizacyjnych. W rozdziale czwartym, na tle poziomu i struktury wydatków na aktywne programy rynku pracy w Polsce w latach 2001-2006, zaprezentowana została skala przestrzennego zróżnicowania efektywności zatrudnieniowej i ekonomicznej programów aktywnych na poziomie województw i powiatów. Na podstawie wniosków z przeprowadzonej analizy podjęto również próbę określenia przyczyn regionalnego zróżnicowania wskaźników ponownego zatrudnienia. Rozdział piąty stanowi próbę określenia czynników determinujących efektywność aktywnych programów rynku pracy w województwach i powiatach Polski oraz możliwych rozwiązań ekonomiczno-społecznych zwiększających ją.
W zakończeniu zostały zamieszczone najważniejsze wnioski wypływające z badań oraz postulaty dotyczące pożądanych sposobów oddziaływania na regionalne rynki pracy celem podniesienia skuteczności i efektywności aktywnej polityki państwa.
Źródła i metody badawcze
Podstawę redakcji części empirycznej stanowiły przede wszystkim opracowania statystyczne GUS oraz sprawozdania ministerialne MPiPS-01 oraz MPiPS-02. W przygotowywaniu pracy wykorzystana została też literatura przedmiotu traktującą o badanych problemach. Większość literatury, tak polskiej, jak i obcojęzycznej, stanowią publikacje o charakterze zwartym oraz artykuły naukowe zamieszczone w czasopismach tematycznie związanych z teorią ekonomii, bezrobociem, rynkiem pracy i jego efektywnością. Z uwagi na cel i zakres pracy wykorzystana została wielokierunkowa analiza porównawcza regionalnego zróżnicowania wskaźników efektywności zatrudnieniowej i ekonomicznej APRP (metody ilościowe oraz analiza opisowa).
rozległości obszaru wzajemnego oddziaływania popytu i podaży siły roboczej można wyodrębnić: lokalny, regionalny, krajowy i międzynarodowy rynek pracy. Rynek pracy rozpatrywany w skali całego kraju obejmuje całokształt sprzężeń popytowo-cenowo-podażowych znajdujących się w sferze gospodarowania czynnikiem pracy na jego obszarze, w danym czasie i przy uwzględnieniu istniejących na tym rynku podmiotów i instytucji, w tym także o charakterze władz gospodarczych (rządowych i samorządowych)^4. Regionalny rynek pracy, składający się z wzajemnie powiązanych ze sobą elementów, funkcjonuje podobnie jak rynek krajowy, lecz z uwzględnieniem realiów regionalnych, a więc specyficznych cech będących syntezą wyrażającą się w odrębności. Mechanizm rynkowy, rozumiany tu jako sprzężenie popytowo-podażowe zawiązujące się za pośrednictwem ceny, oznacza rynkową alokację czynnika produkcji, czyli jego „ruch”, składający się z dopływu i odpływu zasobów siły roboczej (pracy) z produkcji materialnej do usług, ze wsi do miast lub między regionami, gdy występują dysproporcje w możliwościach uzyskania zatrudnienia. Regionalny rynek pracy określa też warunki aktywizacji i dezaktywizacji zasobów siły roboczej. Elementami regionalnego rynku pracy są: zatrudnienie (rozumiane jako struktura popytowa) i bezrobocie (jako struktura podażowa)^5. Regionalny rynek pracy jest zatem obszarem geograficznym, w obrębie którego występuje wyraźna specyfika określonych przestrzennie możliwości zatrudnienia, dostępnych dla pracowników bez potrzeby zmiany miejsca zamieszkania^6. Ową specyfikę możliwości zatrudnienia należy rozumieć jako charakterystyczną dla danego obszaru liczbę i strukturę istniejących miejsc pracy, przede wszystkim w układzie branżowym i zawodowym^7. Regionalne rynki pracy różnią się pomiędzy sobą odmiennym potencjałem zasobów pracy z punktu widzenia cech społeczno-demograficznych(takich jak np. wiek, płeć czy poziom kwalifikacji), a także innych właściwości jakościowych (np. stosunku do obowiązków pracowniczych wynikających z tradycji kulturowo-cywilizacyjnych). Odmiennie kształtują się również regionalne struktury zatrudnienia w układzie działowo- gałęziowym i różna może być w poszczególnych regionach ruchliwość zatrudnionych. Ogólna sytuacja na regionalnym rynku pracy może także różnić się od sytuacji na krajowym
(^4) H. Mortimer-Szymczak, Przestrzenne zróżnicowanie rynku pracy i bezrobocia, w: Rynek pracy w trakcie transformacji systemowej w Polsce, red. U. Sztanderska, Warszawa 1992, s. 223. 5 6 S. Socha-Sachalin, Transformacja rynku pracy, Politechnika Koszalińska, Koszalin 1998, s. 142. E. Kwiatkowski, P. Kubiak, Regionalne zróżnicowanie bezrobocia w Polsce w latach 1992-1995. Analiza strumieniowa, „Rynek Pracy” 1996, nr 9, s. 10.
rynku pracy, ponieważ np. deficytowi miejsc pracy w skali kraju może towarzyszyć ich nadmiar w niektórych regionach^8. Rynek pracy w skali gminy, powiatu lub kilku powiązanych ze sobą miast (wchodzących w skład regionu) określa się zwykle jako lokalny rynek pracy. Pojęcie lokalnego rynku pracy można rozpatrywać z dwóch punktów widzenia: popytu na pracę i podaży pracy. Z punktu widzenia popytu na pracę, lokalny rynek pracy jest obszarem wyznaczonym przez izochronę dogodnych dojazdów do pracy (skupisk miejsc pracy) z miejsc zamieszkania. Natomiast z punktu widzenia podaży siły roboczej, lokalny rynek pracy jest wyznaczony przez izochronę dogodnych dojazdów do pracy z konkretnych skupisk miejsc zamieszkania^9. Tak więc lokalny rynek pracy obejmuje obszar gospodarczy, którego administracyjne centrum jest miejsce ciążenia siły roboczej z miejscowości położonych poza granicami administracyjnymi centrum. Jego wielkość zależy od rozmiarów zapotrzebowania na siłę roboczą w centrum regionu, od występowania nadwyżek zasobów pracy w regionie poza granicami administracyjnymi centrum oraz od atrakcyjności pracy w centrum. Rynek ten stanowi jednocześnie segment regionalnego i krajowego rynku pracy, wyodrębniony ze względu na terytorialny zasięg jego elementów^10. Biorąc zatem za kryterium rozróżnienia wielkość obszaru i jego odniesienie do podziału administracyjnego kraju, rynki regionalne są utożsamiane z zasięgiem województwa, natomiast rynki lokalne (wewnątrzregionalne) – z zasięgiem danego powiatu. Do traktowania granic administracyjnych województw i powiatów jako granic regionalnych i lokalnych rynków pracy skłania fakt, że znaczna część instytucji rynku pracy ustanawiana jest w ścisłym powiązaniu właśnie z tymi granicami oraz wykorzystywanie w empirycznych badaniach regionalnych danych statystycznych dostępnych dla tychże jednostek terytorialnych^11.
1.1.2. Elementy rynku pracy i ich determinanty
Podstawowymi elementami rynku pracy są: popyt na pracę, podaż pracy oraz, pozostające z nimi w ścisłym związku, wynagrodzenie za pracę (płaca realna).
(^7) E. Kwiatkowski, Możliwości wykorzystania regionalnych badań rynku pracy do prognozowania i korygowania prognoz na popyt na pracę według kwalifikacji, w: Prognozowanie popytu na pracę. Elementy metodologii, Studia i Materiały, RCSS, Warszawa 1999, s. 144. 8 9 E. Dolny, J. Meller, Z. Wiśniewski, Zarys polityki zatrudnienia, PWE, Warszawa 1990, s. 208. 10 T. Szumlicz, Przestrzenne aspekty zatrudnienia, Książka i Wiedza, Warszawa 19 87, s. 74-75. 11 T. Grzeszczyk, Rynek pracy w reformowanej gospodarce polskiej,^ AE Poznań, Poznań 1990, s. 43. E. Kwiatkowski, Regiony ekonomiczne i regionalne rynki pracy – aspekty pojęciowe, w: Zróżnicowanie rozwoju polskich regionów. Elementy teorii i próba diagnozy, red. E. Kwiatkowski, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2008, s. 22.
natomiast dwa pozostałe wpływają na położenie samej krzywej popytu na pracę. Oznacza to, że zmianę stawki płac odzwierciedla ruch wzdłuż krzywej popytu na pracę, a zmianę poziomu wydajności pracy lub popytu na produkt pracy - przesunięcie się całej krzywej (rysunek 1).
Stawka płac Popyt na pracę
Ilość pracy (w godzinach) Rysunek 1. Krzywa popytu na pracę Źródło: D.R. Kamerschen, R.B. McKenzie, C. Nardinelli, Ekonomia, Fundacja Gospodarcza NSZZ „Solidarność”, Gdańsk 1991, s. 673.
Popyt na pracę jest popytem pochodnym popytu na produkty pracy. Im większy jest popyt na produkt pracy, tym wyższa jest cena tego produktu i tym wyższy krańcowy utarg, czyli krańcowy przychód z produktu pracy. Krańcowa wydajność pracy jest równa przyrostowi produkcji wynikającej z zatrudnienia dodatkowego pracownika przy danym zasobie kapitału rzeczowego^15. Jeżeli krańcowa wydajność pracy jest wyższa od płacy realnej, przedsiębiorstwa zwiększają zyski poprzez wzrost zatrudnienia gdyż dodatkowy dochód z zatrudnienia kolejnego pracownika, czyli przyrost produkcji, przewyższa koszt krańcowy, czyli płacę realną. Jeśli zaś krańcowa wydajność pracy jest niższa od płacy realnej, przedsiębiorstwa zmniejszają zatrudnienie, unikając w ten sposób strat. Pracodawcy maksymalizują więc zyski zwiększając zatrudnienie do punktu, w którym krańcowa wydajność pracy zrównuje się z płacą realną. Zatem popyt na pracę jest uwarunkowany zarówno czynnikami o charakterze mikroekonomicznym (tzn. związanymi z zachowaniem się poszczególnych pracowników i pracodawców), jak też czynnikami o charakterze makroekonomicznym (tzn. wynikającymi z
(^15) D. Begg, S. Fischer, R. Dornbusch, Ekonomia, PWE, Warszawa 1992, s. 194.
powiązań rynku pracy z innymi rynkami i sferami funkcjonowania systemu gospodarczego), a także oddziaływaniem na rynek pracy innych jeszcze podmiotów gospodarki rynkowej, w tym państwa. Do najważniejszych należy zatem zaliczyć uwarunkowania: strukturalne, techniczno-technologiczne, ekonomiczno-organizacyjne i społeczno-polityczne^16. Z kolei podaż pracy, w ujęciu ogólnym, oznacza ilość pracy zaoferowanej do sprzedaży na rynku pracy. W ujęciu szczegółowym można też mówić o podaży pracy całkowitej oraz aktualnej, i to zarówno w wymiarze ilościowym, jak i jakościowym^17. Całkowita (globalna) podaż pracy obejmuje społeczne zasoby pracy, czyli ludność aktywną zawodowo, na którą składają się osoby pracujące oraz poszukujące pracy. Natomiast aktualna podaż pracy to osoby w danym czasie niepracujące, lecz poszukujące pracy i pragnące ją podjąć. Na tak rozumianą podaż w wymiarze ilościowym składa się liczba osób poszukujących pracy oraz oferowany przez nie czas przeznaczony na jej wykonywanie. W wymiarze jakościowym aktualna podaż pracy obejmuje wszystkie cechy osobowe kandydatów do pracy, ich kwalifikacje oraz oferowaną (potencjalną) wydajność pracy.
Stawka płac Podaż pracy
Ilość pracy (w godzinach) Rysunek 2. Krzywa podaży pracy Źródło: D.R. Kamerschen, R.B. McKenzie, C. Nardinelli, Ekonomia, op. cit., s. 674.
Podaż pracy reprezentuje dodatnią zależność między poziomem płac realnych, a liczbą pracowników (lub roboczogodzin) oferowanych na rynku pracy w danym okresie, przy założeniu, że pozostałe czynniki nie ulegną zmianie^18. Definicja ta wskazuje zarazem na to,
(^16) A. Piechnik-Kurdziel, Popyt na pracę, w: Rynek pracy w procesie transformacji systemu gospodarczego, red. A. Szałkowski, Wyd. AE w Krakowie, Kraków 1992, s. 49. 17 18 J. Unolt,^ Ekonomiczne…,^ op. cit., s. 34. D.R. Kamerschen, R.B. McKenzie, C. Nardinelli, Ekonomia…, op. cit., s. 674.
Dlatego chcąc skłonić pracownika do poświęcania na pracę większej ilości godzin, trzeba zaoferować wyższą godzinową stawkę płacy stanowiącą formę rekompensaty za czas wolny. Tłumaczy to stosowanie wyższych stawek płac za pracę w godzinach nadliczbowych. Z kolei przedsiębiorstwo działające w warunkach doskonałej konkurencji napotyka na doskonale elastyczną podaż pracy. Przedsiębiorstwo takie nie ma problemów ze znalezieniem dowolnej liczby pracowników. Krzywa podaży pracy (Pdp) jest dla niego linią prostą, równoległą do linii odciętych, a więc musi płacić swoim pracownikom dokładnie tyle, ile wynosi stawka płacy ustalona przez rynek (Pł). Przy czym z założenia przy tej stawce płacy przedsiębiorstwo znajdzie każdą potrzebną mu liczbę pracowników (rysunek 4).
Stawka płacy
Pdp
0 Nakłady pracy Rysunek 4. Krzywa podaży dla przedsiębiorstwa wolnokonkurencyjnego Źródło: E. Nojszewska, Podstawy ekonomii, WSiP, Warszawa 1998, s. 168.
Chociaż głównym czynnikiem wpływającym na rynkową podaż danego rodzaju pracy jest płaca, to położenie krzywej rynkowej podaży pracy zależy także od czynników pozapłacowych, wynikających z zajęć alternatywnych wobec rynku pracy oraz z demograficznych, gospodarczych i społeczno-kulturowych uwarunkowań aktywności zawodowej. Do czynników demograficznych, wpływających na wielkość podaży pracy, należy zaliczyć zmiany liczby ludności. Istotny jest zarazem udział zasobów siły roboczej w ogólnej liczbie ludności. Wzrost podaży pracy spowodowany wzrostem liczby ludności spowoduje przesunięcie całej krzywej podaży pracy w prawo. Podobnie spadek liczby ludności doprowadzi do spadku podaży pracy, co znajdzie swój wyraz w przesunięciu całej krzywej podaży pracy w lewo. Ponadto czynnikiem wpływającym na podaż pracy jest współczynnik
aktywności zawodowej charakterystyczny dla danego społeczeństwa. Określa on bowiem, jaka część ludności w wieku produkcyjnym podjęła pracę lub zgłasza chęć jej podjęcia. Na wielkość podaży pracy wpływa ponadto wiele czynników związanych z rozwojem gospodarczym kraju i prowadzoną polityką społeczno-ekonomiczną. Wysokie tempo rozwoju gospodarczego owocuje zwiększonym zapotrzebowaniem na pracę i wyższym wynagrodzeniem za jej wykonywanie, co sprzyja wzrostowi podaży pracy^21. Dodatkowo wzrost ten może być stymulowany przez stosowanie w polityce społeczno-ekonomicznej korzystnych rozwiązań dla podejmowania pracy, zwłaszcza w takich dziedzinach, jak: polityka płac, system ubezpieczeń społecznych, polityka socjalna i rodzinna, polityka oświatowa i system kształcenia zawodowego, prawo pracy. Im bardziej stosowane w tym zakresie rozwiązania sprzyjać będą szeroko pojętej aktywności zawodowej, w tym większym stopniu będą one pobudzać osoby bierne zawodowo do podejmowania pracy w pełnym lub częściowym wymiarze czasu, co znajdzie swój wyraz we wzroście podaży pracy. Poza tym podaż pracy, wyrażona głównie wymiarem oferowanego czasu pracy, zależy w znacznym stopniu od ogólnego poziomu życia ludności, tradycji i obyczajów. Ogólnie niski poziom życia wielu warstw społecznych, w tym między innymi kobiet prowadzących gospodarstwa domowe i wychowujących dzieci czy osób pobierających emeryturę lub rentę, wymusza wąską podaż pracy. Ze względu na brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych oraz dyspozycyjności oferowana praca jest przeważnie słabo opłacana i nie pozwala zaspokoić podstawowych potrzeb. Innym czynnikiem ograniczającym wpływ płac na wielkość podaży pracy jest relacja między płacą a wysokością zasiłku, jaki może otrzymać osoba bezrobotna z powodu braku możliwości uzyskania pracy. Jeśli wynagrodzenie za pracę tylko nieznacznie przekracza zasiłek dla bezrobotnych, brak jest wówczas dostatecznie silnych bodźców płacowych do poszukiwania pracy, przynajmniej w okresie, w którym zasiłek przysługuje. Przy względnej łatwości uzyskania wspomnianego zasiłku sytuacja taka może być przyczyną wzrostu pozornego bezrobocia, rejestrowanego przez powołane do tego instytucje. Podaż pracy zależy ponadto od innych czynników, takich jak: pozapłacowe korzyści z pracy związane z satysfakcją z pracy czy też pozycją społeczną danej grupy pracowniczej, bezpieczeństwa pracy, dni wolnych od pracy, świadczeń społecznych, przyjemnego otoczenia w miejscu pracy itp.
(^21) M. Rekowski, Wprowadzenie do mikroekonomii, Polsoft – Akademia, Poznań 1994, s. 45.
pracodawcy oraz pracobiorcy mają pełną informację o płacach i możliwościach zatrudnienia występujących na rynku; pracodawcy dążą do maksymalizacji zysku, a pracobiorcy do maksymalizacji satysfakcji z płac realnych; każdy pracobiorca i pracodawca reprezentuje tak małą część ogólnej podaży i ogólnego popytu na siłę roboczą, że ich indywidualne decyzje nie mają wpływu na płace; nie występują utrudnienia mobilności siły roboczej i pozostałych czynników produkcji; pracownicy i pracodawcy działają indywidualnie, bez porozumienia z innymi pracownikami (przez związki zawodowe) lub pracodawcami (stowarzyszenia), podejmując decyzje płacowe lub zatrudnieniowe; praca na poszczególnych rynkach jest jednorodna i zamienna; O wysokości płac poszczególnych pracobiorców decydują relacje podaży i popytu na określone kategorie siły roboczej. Na wielkość popytu na pracę ma wpływ poziom płacy realnej. Decyduje on również o wielkości podaży pracy. W rezultacie wzrost płacy realnej, sprzyjając wzrostowi podaży pracy, wpływa ujemnie na popyt na pracę i odwrotnie. A więc przy wzroście podaży o niezmienionym lub malejącym zapotrzebowaniu, bezrobotni obniżą poziom pożądanego wynagrodzenia do wysokości, przy której pracodawcom będzie się opłacało ich zatrudnić^24. Jeśli popyt na pracę byłby wyższy niż podaż, pracodawcy zaoferują wyższą płacę by pozyskać siłę roboczą. Płace dążyłyby do poziomu, w którym poziom popytu zrównałby się z poziomem podaży. Tak więc podstawowym mechanizmem kształtowania równowagi na rynku pracy jest płaca. Wyklucza to istnienie innych rodzajów bezrobocia niż dobrowolne i frykcyjne. Bezrobocie to związane jest z naturalną ruchliwością siły roboczej, którą umożliwiają mechanizmy rynkowe i pełna swoboda wyboru miejsca pracy. Utrzymywanie bezrobocia frykcyjnego zależy od różnic w rozkładzie ofert płacowych, na mocy których robotnicy o jednakowych kwalifikacjach otrzymują różne stawki płac za równie przyjemne zajęcia. Informacje o ofertach płacowych zdobywa się tylko poprzez poszukiwanie, a to zabiera czas. Koszty informacji przyczyniają się do utrzymywania przez pewien czas określonego poziomu niezaspokojonej podaży. Taki stan rzeczy może powodować okresową dezaktywizację zawodową, której przyczyną nie będzie brak wystarczającej liczby miejsc pracy, ale niewystarczająca mobilność zawodowa i przestrzenna
(^24) M. Blaug, Teoria ekonomii. Ujęcie retrospektywne. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000, s. 434.
siły roboczej. W neoklasycznym modelu rynku pracy reprezentowane jest ściśle przedmiotowe podejście do problemu bezrobocia. Wskazuje się jego mikroekonomiczny aspekt. Model ten traktowany jest raczej jako ideał, w którym wymienione założenia realizuje się w ograniczonym zakresie. W modelu doskonałej konkurencji na rynku pracy nierówność sytuacji pracobiorców wyrażająca się różną wysokością płac za wykonywanie tego samego zajęcia, zróżnicowanym ryzykiem utraty pracy lub odmiennymi szansami na zatrudnienie może mieć charakter jedynie przejściowy. Mechanizm płacowy samoczynnie stara się o równość pracobiorców. Pracownicy narażeni na niekorzystne i źle oceniane warunki pracy uzyskują rekompensujące je wyższe płace. Zdefiniowany w teorii neoklasycznej model gospodarki nie oddawał w pełni rzeczywistości niepokrywającej się z obrazem bardzo sprawnie funkcjonującej gospodarki. W realnej gospodarce trudno byłoby mówić o doskonale konkurencyjnym rynku pracy, na którym – w wyniku skutecznego działania mechanizmu zmian płac realnych – ustala się stan pełnego zatrudnienia. Twórcy i przedstawiciele nurtu neoklasycznego dostrzegali różnice między skonstruowanym modelem, a rzeczywistym funkcjonowaniem rynku pracy. W szczególności zwrócili uwagę na utrzymywanie się innych rodzajów bezrobocia niż frykcyjne i dobrowolne. Według nich przyczyn nierównowagi na rynku pracy należy upatrywać przede wszystkim w ograniczeniach swobodnego funkcjonowania mechanizmów rynkowych^25. Neoklasycy wymieniają tu następujące ograniczenia: usztywnianie płac nominalnych „od dołu”, co spowodowane jest zarówno ustawodawstwem jak i działalnością związków zawodowych; zbyt wysoki poziom płac negocjowanych w układach zbiorowych, uniemożliwiających wchłonięcie całej podaży siły roboczej; podział rynku pracy na ośrodki zatrudnienia niejednorodne, z punktu widzenia sposobu kształtowania się płac oraz słaba mobilność siły roboczej pomiędzy tymi ośrodkami, stojące u podstaw bezrobocia strukturalnego; chodzi tu głównie o różnice płacowe wśród robotników zrzeszonych w związkach zawodowych i niezrzeszonych oraz bezrobocie wśród robotników niewykwalifikowanych, którzy otrzymują płace zbyt wysokie w stosunku do wydajności;
(^25) W. Jarmołowicz, K. Szarzec, Funkcjonowanie rynku pracy w świetle współczesnych doktryn ekonomicznych, w: Przemiany na współczesnym rynku pracy, red. W. Jarmołowicz, wyd. Forum Naukowe, Poznań 2008, s. 14.
