Etyczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi - Notatki - Etyka, Notatki z Etyka

Pobierz Etyczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi - Notatki - Etyka i więcej Notatki w PDF z Etyka tylko na Docsity! red0;Etyczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi ETYKA gr. : 1) ogół ocen i norm moralnych przyjętych w danej zbiorowości społecznej (społeczeń-stwie, klasie lub grupie społecznej, środowisku) w określonej epoce historycznej; 2) nauka o moralności, według tradycji filozoficznej dyscyplina naukowa rozpatrywana w aspekcie normatywnym i opisowo- wyjaśniającym.Etyka w aspekcie normatywnym zajmuje się ustalaniem, co jest moralnie dobre, a co złe, oraz na podstawie przyjętych ocen i związanych z nimi powinności wytyczaniem dy- rektyw, tj. norm moralnie pozytywnego postępowania i wskazywaniem sposobów takiego przekształcania obiegowej moralności, by dostosować ją do przyjętego ideału moralnego. Zakres badań etyki pojętej normatywnie dzieli się na: Aksjologię teorię wartości. Deontologię naukę o powinnościach. Etyka w aspekcie opisowym zajmuje się analizą, opisem i wyjaśnianiem moralności rzeczywiście przyjmowanej (obiegowej) w różnych epokach i środowiskach społecznych, wskazywaniem źródeł, struktury, funkcji moralności jako formy świadomości społecznej i wykrywaniem prawidłowości jej rozwoju. W tym rozumieniu etyka obejmuje socjologię moralności, psychologię moralności oraz metaetykę . I. Prawa człowieka jako podstawowe normy etyczne Prawa pracownicze wywodzą się z ogólniejszych praw, jakimi są prawa człowieka. Każdy człowiek ma swoją godność i może żądać, aby była ona szanowana i respektowana.W Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej prawa obywatela określone zostały w Rozdziale II Wolności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela . Zaliczane są one do tzw. praw podstawowych, które dzielą się na prawa naturalne, niewymagające nowego for-mułowania, oraz prawa elementarne, zwane też obywatelskimi, których zasięg określony jest przez ustawodawcę . Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w art. 38-56 reguluje wolności i prawa osobi-ste, oraz w art. 64-68 wolności i prawa ekonomiczne, socjalne i kulturalne. Z zapisów tych wynikają prawa pracownicze tj.: wolność wyboru i wykonywania zawodu, wolność wyboru miejsca pracy, minimalna wysokość wynagrodzenia, bezpieczne i higieniczne warunki pracy, dni wolne od pracy i coroczne płatne urlopy, maksymalne normy czasu pracy. Wiele z tych praw określonych jest szczegółowo w odpowiednich ustawach, jako ak-tach prawnych niższego rzędu, a uchwalanych na podstawie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Na arenie międzynarodowej prawami człowieka zajęła się Organizacja Narodów Zjednoczonych. W 1948r. Zgromadzenie Ogólne uchwaliło Powszechną Deklarację Praw Człowieka. Jest to dokument mający charakter zaleceń, nie posiadający mechanizmów gwa-rantujących ich funkcjonowanie. Cechą charakterystyczną praw człowieka są ich przymioty. Są one: wrodzone, nienaruszalne, niezbywalne i trwałe, powszechne, dynamiczne, obiektywne i integralne. Prawa człowieka mają charakter wrodzony, wypływający z faktu bycia człowiekiem i wynikające z natury człowieka. Nienaruszalność praw człowieka polega na tym, że żadna władza nie może tych praw odebrać, chociaż zdarza się, że czasowo może zawiesić ich wykonywanie. Człowiek nie może zrezygnować ze swoich praw, lub je odstąpić. Trwałość praw człowieka polega na tym, że niezależnie od pozycji w społeczeństwie, płci, koloru skóry, miejsca i czasu, w jakim żyje, są one niezmienne. Powszechność tych praw polega na tym, że przysługują one wszystkim ludziom. Rozwój (dynamiczność) praw człowieka polega na coraz lepszym ich rozpoznawaniu i od- krywaniu. Fundamentem praw człowieka jest prawo naturalne. Są one zatem obiektywne czyli niezależne od subiektywnych poglądów poszczególnych jednostek. Integralność praw człowieka oznacza, że są one niepodzielne i wszystkie tak samo ważne . II. Prawa pracownicze jako normy etyczne wynikające z praw człowieka Praca jest towarem szczególnym, ze względu na podmiot, czyli człowieka-pracownika, który ma niezbywalne prawa do godności. Z praw tych wynikają normy etyczne w sferze zarządzania kapitałem ludzkim. Etyka zajmuje się określaniem co powinno się zrobić , jak powinien postąpić przełożony w danej sytuacji . Często określenie właściwego sposobu postępowania jest bardzo trudne.W sferze zarządzania zasobami ludzkimi występuje pięć głównych wymiarów etycznych: szerokie konsekwencje decyzje etyczne często mają wpływ nie tylko na pracowni-ków, ale i na ich rodziny, możliwość wyboru różnych rozwiązań większość problemów można rozwiązać na wiele sposobów, co może prowadzić do łamania zasad, rozwiązania mieszane decyzje etyczne wymagają rozważenia skutków korzystnych i negatywnych, nieznane konsekwencje często skutki decyzji związanych z problemem etycznym są niemożliwe do kodeks etyki dla danej grupy zawodowej, czy pracowników firmy lub urzędu. Przykładem są: Kodeks etyki służby cywilnej, Kodeks etyki lekarskiej, Kodeks etyki pracownika samorządowego. Pojęcie etyki zawodowej odnosi się przede wszystkim do norm postępowania danej grupy zawodowej (np.: lekarzy, nauczycieli, pracowników samorządowych). W tym sensie etyka zawodowa, opisana w kodeksie etyki zawodowej, jest etyką normatywną, starającą się opisać wzór osobowy pracownika, cele etyczne zawodu, normy postępowania i typowe konflikty etyczne mogące pojawiać się w praktyce zawodowej. Etyka działalności człowieka, a więc także etyka danego zawodu składa się z tzw. kodeksu moralnego dotyczącego kwestii działań wewnętrznych oraz kodeksu moralnego dotyczącego społecznej odpowiedzialności w związku z wykonywaną pracą. Przez kodeks moralny rozumie się katalog norm etycznych, jakich należy przestrzegać wykonując dany zawód czy działalność. Szeroko stosowane są systematyczne szkolenia z zakresu etyki biznesu. Postępowanie etyczne nie może być obce biznesmenom i menedżerom . W interesie firm i ich własnym po- winna leżeć świadomość potrzeby działania w sposób, który społeczeństwo i pracownicy fir-my czy urzędu uznają za odpowiedzialny.Ludzie pracownicy reagują na pojęcie dobra lub zła wtedy, gdy te pojęcia wiążą się z osobistymi konsekwencjami takimi jak kara, nagroda, degradacja czy utrata pracy. W cen-trum każdej decyzji kierowniczej powinien być człowiek i traktowanie pracownika nie instrumentalnie, jako narzędzie do pomnażania zysków, lecz partnerskie traktowanie, uznanie jego interesów za pełnoprawne, a jego oczekiwań za ważne. III. Wnioski Zmiany w dziedzinie zarządzania spowodowały zmiany w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Wobec nowych wyzwań spowodowanych potrzebą innowacji etyka stała się para-metrem kreującym nowe metody organizacji pracy. Funkcjonowanie firmy może być znako-micie napędzane etyką, tak jak dawniej napędzane było dyscypliną .Sukces gospodarczy w znakomitej mierze opiera się na traktowaniu ludzi jako głów-nego atutu w zarządzaniu firmą. Sposoby zarządzania oparte na poszanowaniu i dowartościowaniu człowieka, podziale odpowiedzialności, udziale w rezultatach, możliwościach dokształcania się, dają wymierne, efektywne korzyści dla właścicieli firm, kadry zarządzającej, otoczenia firmy, a także samych pracowników. Zasady uczciwego i etycznego postępowania wobec pracowników służą tworzeniu pozytywnego publicznego wizerunku firmy i budowania jej dobrej reputacji. Może to wzmocnić skuteczność reklamy produktów czy usług danej firmy, co przełoży się na zwiększenie konkurencyjności, większe zyski, zadowolenie klientów, tworzenie nowych miejsc pracy. Coraz prężniej rozwijający się sektor prywatny nie zawsze stwarza warunki do przestrzegania norm etycznych zarówno tych opisanych jak i ogólnie przyjętych w praktyce zarządzania kapitałem ludzkim. Normy te często nie są realizowane w takich sprawach jak: stwarzanie równych warunków dostępu do pracy często osoby nie mające znajomości pozostają bez szans na zatrudnienie. Niemożliwe w praktyce jest znalezienie pracy przez osoby po 40 lub 50 roku życia, a szczególnie kobiety w tym wieku, zapewnienie odpowiednich warunków pracy i płacy pracodawcy często łamią przepisy dotyczące czasu pracy. Najczęściej w firmach brak jest systemów świadczeń socjalnych dla pracowników i ich rodzin, realizacja przepisów BHP w wielu firmach pozostawia wiele do życzenia. Obecnie stosowane formy zatrudniania to głównie praca na umowę - zlecenie, lub umowę o dzieło. Rzadko stosowaną formą zatrudnienia jest umowa o pracę. Unikanie zatrudniania na podstawie umowy o pracę stwarza pracodawcom sytuację korzystną z wielu powodów m.in. dowolnego ustalania czasu pracy, brak obciążeń finansowych związanych z ubezpieczeniem pracownika, brak odpowiedzialności za wypadki przy pracy, nie-przestrzeganie prawa do urlopów (w tym macierzyńskich i wychowawczych), pomijanie spraw związanych z opieką socjalną nad pracownikami. Odrębnym zagadnieniem jest zapew-nienie godziwego wynagrodzenia za pracę. Umowy cywilno-prawne, na podstawie których zatrudniani są pracownicy, dają dużą swobodę pracodawcom w zakresie proponowania wyso-kości wynagrodzenia. Najczęściej stosowane obecnie stawki kształtują się na poziomie naj- niższego wynagrodzenia ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Opisane wyżej zagadnienia pozostają niewątpliwie w zasadniczej sprzeczności z etycznymi zasadami, które powinny obowiązywać w stosunkach pracy. Zasady te to m.in.: możliwość zrzeszania się pracowników w organizacjach związkowych. W wielu prywatnych firmach, pracownicy z różnych powodów nie mają możliwości tworzenia związków zawodowych. Brak tych organizacji, jako istotnych partnerów społecznych w kontaktach między pracodawcami a pracobiorcami w zasadniczym stopniu obniża pozycję tych drugich , prawo do stabilnego zatrudnienia, a w przypadku zwolnienia prawo do regulaminowego okresu wypowiedzenia oraz odpraw wypłacanych zwalnianym pracownikom. Pracodawcy wybierając te formy zatrudnienia, przy których nie występuje ochrona stosunku pracy, pozbawiają pracowników pewności zatrudnienia (pracownik może być zwol-niony z dnia na dzień). Pracownicy często stawiani są w sytuacji nagłej utraty pracy bez jakiegokolwiek zabezpieczenia finansowego. Wiele różnych czynników decyduje o zachowaniu ludzi zaangażowanych w działalność gospodarczą w szczególności w sytuacji wyboru między działaniem etycznym a opłacalnym. W związku z tym rola etyki w zarządzaniu zasobami ludzkimi powinna polegać na kształtowaniu hierarchii wartości, budzeniu wrażliwości etycznej, wskazywaniu na pewne wartości takie jak uczciwość, dobro, wolność jako wartości zasadnicze, a nie jako środki pro-wadzące do celu, którym jest maksymalizacja zysku. Bibliografia: 1. Encyklopedia powszechna, PWN, Warszawa 1983, t. 1, s. 741, pod hasłem Etyka . 2. Gasparski W., Programy etyczne firm i ich projektowanie, Master of Business Administra-tion , 2000, nr 3, s. 14-15. 3. Jodczyk M., Etyka w zarządzaniu zasobami ludzkimi Internet: www.mabor.com.pl/maborekzin/ 4. Kietliński K., Reyes V., Aleksyn T., Etyka w biznesie i zarządzaniu, Oficyna ekonomiczna, Kraków 2005. 5. Kodeks Pracy ustawa z 26 czerwca 1974r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zmianami). 6. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997r., (Dz. U. Nr 78 poz. 483). 7. Kulik G., Prawa człowieka Internet: www.kns.gower.pl/filozofia/prawa.htm 8. Lipovetsky G., Zarządzanie i etyka odpowiedzialności Internet: www.opoka.org.pl/biblioteka/I/IK/ etyka_odpowiedzialnosci.html 9. Penc J., Aspekty etyczne w zarządzaniu Internet: www.placet.pl/ mod=Artykuly&id=53 10. Wojciechowska D., Związki zawodowe w firmie, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2004. 11. Zasoby ludzkie w firmie, pod red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 1999.