Inteligencja emocjonalna w miejscu pracy, Eseje z Zarządzanie własnością intelektualną

Pobierz Inteligencja emocjonalna w miejscu pracy i więcej Eseje w PDF z Zarządzanie własnością intelektualną tylko na Docsity! Inteligencja emocjonalna, w miejscu pracy-zarządzanie relacjami pracowniczymi i kapitałem intelektualnym pracowników. Między inteligencją emocjonalną, relacjami między pracowniczymi i kapitałem intelektualnym pracowników istnieje zdecydowana zależność. Wyjaśnijmy co oznacza termin kapitał intelektualny. Specjaliści zauważyli wpływ kapitału intelektualnego na wyniki giełdowe w branży informatycznej. Zaś inni uważają ,że pierwszym który użył bezpośredniego pojęcia kapitał intelektualny jest John Kenneth Galbraith , który pisał do Michała Kaleckiego: ,,Jestem ciekaw, czy zdaje Pan sobie sprawę z tego, jak wiele my na całym świecie zawdzięczamy wkładowi Pańskiego kapitału intelektualnego w ostatnich dekadach”. W publikacjach termin ten pojawił się w 1975 roku w Stanach Zjednoczonych pt.”The Intellectual Capital of Michal Kalecki. A Stady in Economic Theory and Policy” , której autorem jest G.R.Feiweil. 1) Najbardziej rozpowszechnioną definicją kapitału intelektualnego jest koncepcja firmy Scandia. Wprowadzono w niej stanowisko dyrektora ds. kapitału intelektualnego, które objął L. Edvinsson. Skutkiem jego pracy były wnioski: - informacje dotyczące kapitału intelektualnego stanowią uzupełniającą, ale nie podrzędną informację w stosunku do danych finansowych; - kapitał intelektualny to kapitał niefinansowy, który odzwierciedla lukę pomiędzywartością rynkową oraz księgową; -kapitał intelektualny ma charakter zobowiązania, a nie aktywów (Edvinson, Malone,2001). Opracowana w Skanii koncepcja L. Edvinssona wskazuje na dwa zasadnicze elementy składowe kapitału intelektualnego tj. kapitał ludzki i kapitał strukturalny . Kapitał ludzki obejmuje wiedzę, umiejętności, doświadczenia pracowników i menedżerów przedsiębiorstwa, które wspomagane kreatywnością stanowi mechanizm napędzający procesy rozwojowe w organizacji. To także cechy wnoszone przez pracownika (inteligencja, kreatywność), jego zdolności do uczenia się oraz motywacja do działania i dzielenia się wiedzą. 2)Zajmijmy się teraz poszczególnymi komponentami kapitału intelektualnego . Mimo, że istnieje kilka koncepcji tego pojęcia to głównym elementem jest w nich kapitał ludzki. Inne to:kapitał organizacyjny, kapitał klientów, kapitał zewnętrzny mienie intelektualne aktywa strukturalne. Polscy badacze również zajęli się tą dziedziną. J. Lichtarski wyróżnia kapitał intelektualny na kapitał osobowy (wiedza, i umiejętności ludzi )oraz kapitał bezosobowy(dokumenty, które są skutkiem działania ludzi np. regulaminy ,patenty , dokumenty uzyskane z zewnątrz. Zdaniem A. Pietruszki-Ortyl kapitał intelektualny dzielimy na kapitał społeczny (wiedza, doświadczenie, intelekt,umiejętności talenty pracowników i stosunki między ludzkie) i kapitał organizacyjny rozumiany jako własność przedsiębiorstwa umożliwiająca generowanie i gromadzenie wiedzy. Kapitał organizacyjny tworzy infrastrukturę kulturę organizacyjną. (Pietruszka-Ortyl, 2006). W Polsce przeprowadzono badania zakresu kapitału ludzkiego z których wynika, że dla małych przedsiębiorstw bardzo istotne znaczenie mają: _______________________________________________________________________________ 1).E. Gross-Gołacka, B.Jefmański, P. Spałek „Kapitał intelektualny przedsiębiorstw w Polsce- wybrane aspekty teoretyczne i praktyczne 2).J. Patalas-Maliszewska, Nowe spojrzenie na strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, www.e-mentor.edu.pl. Nr 4 (36) 2010, 30.10.201 - - - – uczciwość pracowników(69% wskazań), - rzetelność pracowników(65% wskazań), - umiejętności pracowników(63% wskazań), - wiedza pracowników(58% wskazań wskazań ), - zaangażowanie pracowników(53% wskazań), - zdrowie(51% wskazań) Istotne znaczenie dla tej grupy przedsiębiorstw mają natomiast : - gotowość pracowników do dzielenia się wiedzą i informacją(52%), - dobrostan pracowników(52% wskazań), - umiejętność pracy w zespole(50% wskazań ), - satysfakcja pracowników(49% wskazań ), - kreatywność i innowacyjność pracowników(43% wskazań). Średnie przedsiębiorstwa postrzegają jako bardzo istotne takie elementy kapitału ludzkiego, jak: - uczciwość pracowników(63% wskazań), - umiejętności(63% wskazań), - wiedza(60% wskazań), - rzetelność(56% wskazań) Istotne dla tych podmiotów mają natomiast: - satysfakcja pracowników(56% wskazań), - dobrostan pracowników(54% wskazań), - umiejętności i chęć dzielenia się wiedzą i informacją (52% wskazań), - zdrowie (52% wskazań), -doświadczenie pracowników (50% wskazań), - zaangażowanie (50%wskazań). Duże przedsiębiorstwa za bardzo istotne postrzegają takie elementy składające się na kapitał ludzki, jak: - wiedza pracowników (77% wskazań), - umiejętności(73 % wskazań), - uczciwość pracowników (55% wskazań), - motywacja pracowników (50% wskazań), - zaangażowanie pracowników (50% wskazań). Jako istotne wskazały one natomiast: - rzetelność pracowników (68% wskazań), - umiejętność pracy w zespole (68% wskazań), - kreatywność i innowacyjność pracowników (63% wskazań), - doświadczenie pracowników (59% wskazań), - zaangażowanie pracowników (50% wskazań), - zdrowie (50%).3) Większość specjalistów twierdzi , że obecnie najwłaściwszy jest podział kapitału intelektualnego na trzy elementy składowe:kapitał ludzki, kapitał organizacyjny i kapitał relacyjny. Jest to model, przedstawiony przez N. Bontisa. Sukces przedsiębiorstw w obecnej chwili zależy od kapitału ludzkiego, który jest głównym filarem decydującym o powodzeniu. Menadżerowie i kadra wysokiego szczeble chcąc utrzymać firmy w dobrej kondycji finansowej są zmuszeni do dostosowywania się do potrzeb klientów i dbania o wszystkie elementy składowe kapitału intelektualnego ponieważ działają one na zasadzie sprzężenia zwrotnego. Jeżeli zawodzi jeden element to pozostałe też nie działają właściwie i cały system powoli pada. Najistotniejszy staje się kapitał ludzki i umiejętnie i świadomie rozwijany człowiek może stać się największym kapitałem a inwestowanie w niego zwraca się wielokrotnie. pracownik odpowiednio motywowany do rozwoju odkrywa swoje talenty pogłębia wiedzę. 3).E. Gross-Gołacka, B.Jefmański, P. Spałek „Kapitał intelektualny przedsiębiorstw w Polsce- wybrane aspekty teoretyczne i praktyczne. Nie należy jednak uprzedmiotowiać pracownika ale dostrzegać predyspozycje, zdolności, wiedzę, cechy osobowe , cechy charakteru. Tym właśnie zajmuje się koncepcja zarządzania różnorodnością. Należy ją rozumieć jako systematyczne działania zmierzające do zaangażowania różnorodności członkom wykazanie się swymi talentami.” Liderzy otaczający się osobami którym mogą zaufać i powierzyć najtrudniejsze zadania, nie obawiają się zapytać o opinię i radę. Problemy wtedy rozwiązuje się łatwiej i szybciej. Pomagają w tym kontakty nieformalne. Można wtedy reagować na trudności bardzo szybko i celnie. Takie kontakty obecnie bardzo się liczą. W wielu przedsiębiorstwach zagadnienia związane z kapitałem intelektualnym nie są jeszcze dobrze znane. Przedsiębiorstwa stają dzisiaj w obliczu nowych wyzwań. Sam , produkt którego cechy można łatwo skopiować, nie odgrywa już takiej roli: przewaga konkurencyjna opiera się teraz na wiedzy. Dlatego też w interesie każdej firmy leży wprowadzenie lub poprawa systemu zarządzania kapitałem intelektualnym. Niesie to ze sobą wiele korzyści, m.in.: -usprawnienie systemu przekazywania wiedzy wewnątrz firmy -zwiększenie szybkości wymiany informacji -zwiększenie użyteczności wiedzy dostępnej w przedsiębiorstwie -zwiększenie świadomości i zrozumienia celów firmy Tak więc, wytworzenie przewagi , opartej na kapitale intelektualnym, umożliwia firmie zdobycie i utrzymanie wysokiej efektywności w długim okresie. Częścią kapitału intelektualnego jest kapitał ludzki tym samym wiadomo, że to co jest z nim związane to emocje. To właśnie one stymulują pracownika. Właśnie dlatego, że kapitał intelektualny jest w dzisiejszych czasach kluczowym czynnikiem wpływającym na sukces firm, należy inwestować właśnie w człowieka i dbać by czuł się w pracy komfortowo, stymulować go do rozwoju. Liczy się praca zespołów ludzkich więc stosunki międzyludzkie są bardzo ważne i powinny układać się w sposób harmonijny. Pracownik, który nie boi się wyrażać w odpowiedni wyważony sposób, licząc się z uczuciami innych wnosi przez to do zespołu bardzo dużo i powoduje ,że inni jego członkowie tęż się otwierają pokazując swe zdolności, wątpliwości. Liczy się nie tylko wiedza i doświadczenie, to właśnie emocje dobre emocje powodują rozwój człowieka i przedsiębiorstwa. W dzisiejszych czasach firmy działające według tej zasady będą liczyły się na rynku bardziej niż pozostałe. Bibliografia E. Gross-Gołacka, B. Jefmański, P. Spałek „Kapitał intelektualny przedsiębiorstw w Polsce- wybrane aspekty teoretyczne i praktyczne”PWE S.A Warszawa 2019 N. Morga, R. Cialdini, L.A. Hill i K. Lineback, J. Antonakis, M.Fenley, S. Lichti, N. Duarte, R. McKee, K. Hogan, Michael D. Harris „Przekonywanie i wywierania wpływu inteligemcja emocjonalna” (ang. „ Influence and Persuasion. HBR Emitional Inteligence Series”) Tłumaczenie Arkadiusz Romanek, Helion SA 2019 D. Goleman „Inteligencja Emocjonalna”(ang. Emotional Intelligence”) Tłumaczenie Andrzej Jankowski, Media Rodzina Sp. z o.o. 2012