Pobierz Istota i pojęcie organizacji. Działanie i system celów działania. Sprawność działania i inne i więcej Skrypty w PDF z Analiza i zarządzanie w biznesie tylko na Docsity!
Zagadnienie 1 ISTOTA I POJĘCIE ORGANIZACJI
(Źródło: K. Krzkiewicz i Z. Zimniewicz plus wykłady) ORGANIZACJA: znaczenie wieloznaczne, jako pojęcie abstrakcyjne, jest terminem złożonym i trudno definiowalnym.
Definicje organizacji:
według Ch. Argyris „ organizacja jest wielością części,z których każda dąży do osiągnięcia szczególnego celu, które utrzymują się dzięki wzajemnym powiązaniom, jednocześnie przystosowując się do środowiska zewnętrznego i przez to utrzymując stan wzajemnego powiązania części
według T. Kotarbińskiego
-znaczenie atrybutowe: jest cechą przedmiotów złożonych, którą nazywa się zorganizowaniem, co oznacza, ze organizacja jest strukturą całkowitą lub cząstkową jakiegoś przedmiotu złożonego
-znaczenie rzeczowe/przedmiotowe: jest pewnego rodzaju całością ze względu na stosunek do niej jej własnych elementów, mianowicie taką całością, której wszystkie składniki współprzyczyniają się powodzenia całości. Jest ona, zatem przedmiotem złożonym z elementów powiązanych ze sobą tak, że tworzą całość różną od każdego z elementów ją tworzących.
-znaczenie czynnościowe: jest to proces tworzenia, nazywany organizowaniem. Organizacja ma, więc w tym ujęciu tylko sens przedmiotowy.
Struktura Organizacyjna – można rozumieć jako strukturę tych osób, którzy tworzą organizację.
Organizacja: z punktu widzenia: a) atrybutowego atrybutem, – czyli cechą, atrybutem fryzjera są nożyczki b) rzeczowa czynnościowego literaturze jako instytucja, np. będzie Uczelnia Wyższa, klub sportowy, oddział wojskowy, kino, teatr, urząd miejski. c) czynnościowego określone następstwo logiczne, procesowe np. napis – mur – AE – w niej odbywają się procesy organizacyjne, motywacyjne, w czasie i przestrzeni….. miary: współczesność i ekonomiczność
- według Ch. Barnarda to system świadomie skoordynowanych działań lub sił dwóch lub więcej ludzi
według R. Ackoffa to system zachowujący się rozmyślnie, posiadający, co najmniej dwa podsystemy, zachowujące się także rozmyślnie i mające wspólne zamierzenia, które zmuszają do wprowadzenia podziału pracy, a system informacyjny i komunikacyjny umożliwia interakcje miedzy względnie autonomicznymi podsystemami, przy czym przynajmniej jeden z tych podsystemów pełni funkcje regulacyjno -sterujące w systemie.
najczęściej przytaczana według H. Leavita to system wielu zmiennych, z których następujące cztery są szczególnie istotne:
- CELE : jest to konkretny stan końcowy lub pożądany rezultat, do którego osiągnięcia dąży grupa, działając wspólnie. Cele sformułowane są w różny sposób. W każdym działaniu występuję: Cel główny- ciężki do sformułowania, ale można go jakoś określić, to jest cel, dla którego dane działanie zostało podjęte. Cele pośrednie – to środki potrzebne do osiągnięcia do celu głównego, które podmiot musi osiągnąć, aby zrealizować cel główny. Na pewnym etapach realizacji celu głównego cele pośrednie jawią się jako cele końcowe. Cele uboczne – to cele końcowe, które nie są sprzeczne z celem głównym. Cele podmiot działania pragnie zrealizować w procesie realizacji celu głównego, ale, dla których samych danego działania by nie podjął. Cele te są osiągane niejako przy okazji.
-STRUKTURA : to wewnętrzna budowa całości zorganizowanej, zatem takie logiczne powiązanie komórek organizacyjnych, które pozwala na uzyskanie i utrzymanie efektu synergii.
-TECHNOLOGIA: można ją traktować jako środek przekształcania zasobów ludzkich, naturalnych, kapitałowych lub ideowych w produkty bądź usługi kreując wartość dla klientów.
- AKTORZY ORGANIZACJI: (ludzie), uczestnicy organizacji stanowiący centralny czynnik w dowolnym systemie zarządzania.
Organizacje są systemami :
- otwartymi , z jednej strony znajdują się pod wpływem oddziaływania otoczenia, z drugiej zaś mają możliwość swobodnego (do pewnego stopnia) kształtowania otoczenia.
- celowymi: występuje tu cel główny stanowiący ogólne kryterium optymalizacji działania, oraz istnieją w znacznym stopniu zbieżne z celem głównym cele szczegółowe-poszczególnych podsystemów.
- złożonymi: co wynika z różnorodności morfologicznej podsystemów, oraz ich wielostronnego współdziałania i powiązania zarówno sprzężeniami prostymi jak i zwrotnymi
- ustrukturyzowanymi: mające strukturę określająca podział zadań i współzależności wewnątrz systemu, narzucająca porządek organizacyjny i przebieg procesów, po to by możliwe było zjawisko, współprzyczyniania się części do powodzenia całości.
- systemami o strukturze hierarchicznej: co związane jest z występowaniem z jednej strony podsystemu o dominującej roli w działaniu całego systemu, z drugiej zaś podsystemów podporządkowanych.
- homeostatycznymi: mają zdolność do utrzymywania pewnych wielkości systemu, istotnych z punktu widzenia systemu, w przedziałach uwarunkowanych
Zagadnienie 2 DZIAŁANIE I SYSTEM CELÓW DZIAŁANIA. ( źródło: K. Krzakiewicz plus wykłady)
Sprawność działania- jest to z prakseologii nauka o sprawnym działaniu, czyli działanie poprzez całą sferę organizacji .(wykłady)
Prakseologia jest nauką o sprawnym działaniu, nazywana często gramatyką czynu lub metodologią ogólną. Nauka ta poszukuje najszerszych uogólnień odnoszących się do wszelkich form świadomego i celowego działania rozpatrywanego ze względu na sprawność; konstruuje i uzasadnia dyrektywy praktyczne, tj. nakazy i zakazy oraz zalecenia i przestrogi dotyczące wzmagania sprawności i unikania niesprawności w działaniu; wypracowuje system pojęć niezbędnych lub swoiście przydatnych dla tych konstrukcji; zmierza do ujęcia ich w systemie dedukcyjny i do sformalizowania twierdzeń. Zadaniem prakseologii jest m.in. naukowe badanie warunków sprawności działania. W związku z tym zajmuje się ona typologią działania, połączonej z dociekaniem przyczyn ich powodzeń i niepowodzeń. Prakseologia jest nauką o sprawności działania. Zwana jest również ,,nauką o dobrej robocie” ,a określenie to pochodzi z dzieła polskiego uczonego Tadeusza Kotarbińskiego pt. ,,Traktat o dobrej robocie”,które stanowi pierwszy w Polsce pełny wykład prakseologii. Powiązanie prakseologii z teorią organizacji jest bardzo ścisłe, gdyż nauka organizacji i kierowania wykorzystuje dorobek prakseologii dotyczący zasad i dyrektyw praktycznych sprawnego działania. Prakseologia określa cechy sprawności działania, nazywane nieraz zasadami sprawnego działania, w których podstawowe znaczenie mają; skuteczność, korzystność i ekonomiczność.
Formy działania:
- skuteczność: prowadzące do realizacji celu, cecha stopniowalna; miarą skuteczności jest stopa osiągnięcia celu, czyli tzw. skuteczne działanie. Istnieją jednak pewne działania, w przypadku, których nie ma nic, pośrodku, czyli występuje brak skuteczności.(wykłady)
Warunkiem skuteczności działania jest odpowiednia intensywność działania, na przykład nasilenie tego działania w czasie staje się nieskuteczne. Różny wpływ otoczenia hamuje intensywne działanie. Nazywa się to wówczas turbulentnością otoczenia, czyli tzw. pewna nieprzewidywalność. Działania rozróżniamy skuteczne, mało skuteczne, nieskuteczne. Skuteczność działania jest związana z osiągnięciem zamierzonego skutku. Działanie jest skuteczne, jeśli konkretny cel został osiągnięty. Pojęcie skuteczności może mieć różne stadium nasilenia, gdyż działanie może być całkowicie skuteczne, jeśli cel został w pełni osiągnięty lub częściowo skutecznie, jeśli skutek osiągnięto tylko w pewnym stopniu np., kiedy na wycieczce zwiedziliśmy wszystkie zabytki, jakie zamierzaliśmy zwiedzić, wówczas można mówić o pełnej skuteczności działania, jeśli zaś niektórych z nich nie zwiedziliśmy, wtedy działanie było częściowo skuteczne. Działanie jest nieskuteczne, jeżeli cel nie został wcale osiągnięty np. zamierzona wycieczka się nie odbyła.
Lub inaczej Skuteczność – jedna z postaci sprawnego działania ocenianego pod względem zbliżenia się do celu, jaki został zamierzony i stanowi podstawę tej oceny (cel działania)
Działanie skuteczne jest, jeżeli podmiot osiągnął cel w pełni lub jakimś stopniu albo, choć umożliwił sobie lub ułatwi jego osiągnięcie w przyszłości. W przypadku, gdy podmiot nie zbliżył się do celu działanie jest nieskuteczne (obojętne), a gdy osiągnięcie celu utrudnił lub wykluczył – przeciwskuteczne. Np. przedsiębiorstwo produkujące donice wyprodukuje nowy wzór donic. W pewnych przypadkach cel można osiągnąć tylko w całości, w tedy skuteczność jest niestopniowana. Gdy cel daje się podzielić na elementy skuteczność jest stopniowana. Stopniowanie takie jest przeciwskuteczne, gdyż wywołane działaniem utrudnienie może mieć różną skalę. Stopniowaniu natomiast nie podlega nieskuteczność.
- ekonomiczność: miarą jest relacja wyniku i kosztów cenności, Ekonomiczność działania jest określeniem stosunku wyniku użytecznego do nakładów, jest jedną z postaci działania dotyczącego stosunku uzyskanego efektu do poniesionego nakładu lub ogólnie nabytków do ubytków.
Mianem nabytków określa się to, co w danym działaniu zostało zamierzone i przyjęte jako cele, natomiast mianem ubytków, co zostało na realizację tych celów przeznaczone jako zużycie zasobów lub pewne braki i straty. Im większy od jedności jest stosunek nabytków do ubytków tym działanie staje się ekonomiczniejsze; im mniejszy tym bardziej nieekonomiczne. Czyli stosunek przychodu ze sprzedaży tych donic do kosztów poniesionych na ich wyprodukowanie jest większy od 1. Odmienne są wydajność i oszczędność. Wydajność jest wtedy, gdy to działanie jest wydajniejsze, które przynosi więcej nabytków przy tego samego rodzaju i miary ubytków. Czyli przy poniesionych takich samych kosztach produkcji - przychód ze sprzedaży produkcji się zwiększy. Oszczędzanie zaś to, które tego samego rodzaju i miary nabytki opłaca się mniejszą miarą ubytków. Czyli przy takich samych przychodach ze sprzedaży produkcji – koszty na tę produkcję ulegną zmniejszeniu.
- korzystność: czyli przypisywanie do skutku działania oceny, wzrost korzystności nie musi oznaczać wzrostu ekonomiczności. Korzystność działania występuje, gdy uzyskany wynik użyteczny jest większy od poniesionych nakładów. Jeżeli wynik użyteczny jest niższy w porównaniu z nakładami zachodzi zjawisko działania niekorzystnego. Jest to – jedna z postaci sprawnego działania dotycząca czynności uzyskanych w nim wyników użytecznych oraz cenności poniesionych kosztów. Wynikami użytecznymi są wszystkie skutki działania oceniane pozytywnie zarówno zamierzone jak i niezamierzone. Kosztami natomiast wszelakie skutki negatywne, przewidywalne i nieprzewidywalne. Miarą wszystkich skutków jest ich cenność dla przedmiotu działania. Działanie jest, więc dla tego przedmiotu:
- korzystne, jeżeli przynosi nadwyżkę czynności wyników użytecznych nad cennością kosztów;
- niekorzystne, jeżeli cenności wyników użytecznych jest mniejsze od cenności kosztów;
- obojętne, jeżeli cenność wyników użytecznych równa się cenności kosztów.
Korzystność i niekorzystność są stopniowane. Działanie jest sprawne wówczas, gdy możemy powiedzieć, że jest skuteczne, ekonomiczne, korzystne. Przede wszystkim działanie musi być skuteczne(zbliżenie się do określonego celu), ponieważ pozostałe walory bez skuteczności nie odgrywają roli. Jeżeli weźmiemy po uwagę również dodatkowe walory sprawnego działania (czystość, dokładność, energiczność, prostota) wówczas określenie sprawności działania będzie dokładniejsze. Postaci sprawnego działania są powiązane ze sobą poniżej przedstawię przykładowe warianty powiązań, między skutecznością a korzystnością.
Analizując cele działania z punktu wodzenia aspektu kategorii należy wspomnieć o celach kierunkowych: (ciągłych) oznaczających pewne, pożądane, długotrwałe, a nie ograniczone przedziałem czasu stany rzeczy bądź procesów oraz o celach- środkach.
Cele organizacji są często definiowane jako zbiory konkretnych efektów działań, podejmowanych w ramach i dla realizacji ich funkcji.
Pomiędzy różnymi celami działania mogą zachodzić zjawiska : komplementarności; obojętności i substytucyjności.
Z zasady przyjmuje się, że system celów organizacji powinien być zgodny z:
-zasadą efektywności: co oznacza, że suma zakresów znaczeniowych celów cząstkowych musi pokrywać się z zakresem znaczeniowym celu ogólnego;
-zasadą rozłączności: co oznacza, że zakresy znaczeniowe celów znajdujących się na tym samym poziomie podziału powinny wyraźnie się od siebie oddzielać (nie zachodzą na siebie).
Zagadnienie 3 SPRAWNOŚĆ DZIAŁANIA
Źródło:
„Teoretyczne podstawy organizacji i zarządzania”, Kazimierz Krzakiewicz, str. 20-
Sprawność w teorii organizacji i zarządzania jest uniwersalną miarą, służącą do oceny funkcjonowania organizacji. Pojęcie sprawności nie jest pojęciem jednoznacznie definiowanym. W literaturze przedmiotu można znaleźć różne sposoby podejścia do istoty sprawności, sposobu jej wyrażania i mierzenia. Najczęściej przytaczaną definicją jest interpretacja prakseologiczna zaproponowana przez J. Zieleniewskiego, zgodnie z którą wyróżnia się trzy postaci sprawności:
- w znaczeniu uniwersalnym termin sprawność jest nazwą ogólną każdego z walorów praktycznych (Kotarbiński); tak rozumianą sprawność można stwierdzić zawsze, gdy działanie ma chociażby jeden walor dobrej roboty.
- w znaczeniu syntetycznym - sprawność to ogół walorów dobrej roboty
- w znaczeniu manipulacyjnym sprawność znaczy zręczność w posługiwaniu się przez istoty żywe narządami oraz narzędziami wykorzystywanymi w trakcie działania. J. Zieleniewski podjął próbę zawężenia sprawności do trzech podstawowych jej wymiarów, dających się wyrazić w postaci syntetycznej i skwantyfikowanej. Na sprawność w znaczeniu ogólnym składają się: skuteczność, korzystność i ekonomiczność Najważniejszą oceną działania, a tym samym składową pojęcia sprawność jest ocena pod względem skuteczności. Podjęte działanie jest skuteczne, jeżeli pozwala osiągać ( w pełni lub w jakimś stopniu) zamierzony cel albo przynajmniej umożliwia jego osiągnięcie w przyszłości. Z logicznego punktu widzenia, oprócz pojęcia skuteczności, można wyróżnić pojęcia nieskuteczności i przeciwskuteczności. Przyjmuje się, że podjęte działanie jest nieskuteczne, jeżeli skutek wykonanego czynu w najmniejszym stopniu nie pokrywa się z zamierzonym celem, a zatem gdy stopień zbliżania się do celu jest równy zeru. Przeciwskuteczność można określić jako szczególny jej przypadek, zachodzący wówczas, gdy podjęte działanie nie tylko nie przybliża podmiotu do założonego celu, lecz wręcz przeciwnie oddala go od niego, a w skrajnym wypadku uniemożliwia mu jego realizację. Przy ocenie podmiotu dokonywanej z punktu widzenia jego skuteczności pomijane jest zagadnienie generowanych przez ten podmiot kosztów- najważniejsze jest osiągnięcie założonego celu (chyba, że celem działania jest podmiotu jest optymalizacja poziomu kosztów). Podstawowym wyznacznikiem skuteczności jest zbliżanie się rezultatu działania do założonego celu. Spośród osiągniętych celów ocenie poddaje się tylko te, których skutki były wcześniej przewidywane, odrzuca się te cele, które zostały osiągnięte, lecz nie były wcześniej zakładane (J. Zieleniewski) Założony cel może być osiągnięty w różnym stopniu. Skuteczność jest miarą stopniowaną, czyli jest wielkością wielowartościową. Skuteczność jest stopniowalna nie tylko ze względu na fakt, że są cele stopniowalne, ale ze względu na istnienie w obrębie celu głównego celów cząstkowych. Kolejnym walorem sprawnego działania jest ekonomiczność, dotycząca stosunku uzyskanego efektu do poniesionego nakładu. W podejściu prakseologicznym działanie jest ekonomiczne gdy stosunek pomiędzy nabytkami a ubytkami jest większy od jedności (N/U>1). Gdy stosunek nabytków do ubytków jest równy 1, występuje działanie obojętne ekonomicznie.
Zagadnienie 4 KIEROWANIE, ZARZĄDZANIE I FUNKCJE ZARZĄDZANIA.
(źródło: K. Krzakiewicz, Z. Zimniewicz plus wykłady)
Definicja zarządzania: rozumie się przez nie działanie, którego celem jest spowodowanie funkcjonowania innych rzeczy zgodnie z celem tego, kto nimi kieruje (pojecie w znaczeniu szerwszym) lub działanie, którego celem jest spowodowanie działania innych ludzi zgodnie z celem tego, kto nimi kieruje (pojęcie w znaczeniu węższym)
Definicja zarządzania Zarządzanie uczy jak planować, organizować, motywować i kontrolować swoją pracę oraz działania innych ludzi dla wspólnego dobra.. Zarządzanie jest rodzajem działalności kierowniczej/ jest jedną z form kierowania w węższym znaczeniu i oznacza działania, składające się na proces kierowania ludźmi w procesie gospodarowania zasobami dowolnej instytucji. Podstawowym zadaniem zarządzania jest zapewnienie realizacji celów instytucji przy zachowaniu zasady racjonalnego gospodarowania. Współczesne wyzwania zarządzenia :
- Systematyczna kontrola jakości produktów jakości pracy w ogóle.
- Troska o klienta wyróżniająca się w sprawnej obsłudze i ścisłym kontakcie z klientem.
- Racjonalne gospodarowanie organizowanymi zasobami w drodze maksymalizacji ich produktywności.
- Istotna poprawa wydajności pracy połączona z redukcja personelu i lepsza motywacja do pracy.
- Automatyzacja jednostek produkcyjnych w drodze decentralizacji uprawnień decyzyjnych i lepszego związania wynagrodzeń z wynikami pracy
- Popieranie przedsiębiorczości i innowacyjności absolutnie wszystkich zatrudnionych.
- Poprawa jakości kadry kierownicze Zarządzanie daje wskazówki jak za pomocą rozmaitych instrumentów podnieść produktywność wszystkich zasobów przedsiębiorstwa Uczy jak wydobywać produktywność z ludzi. W zarządzaniu chodzi o to, aby ludzie umiejętnie pobudzani do działania potrafili wyzwolić wszystkie możliwości. Zarządzanie ma uruchamiać w ludziach wyzwania i wszystkie siły dla nadrzędnych celów przedsiębiorstwa.
Zarządzanie – proces informacyjno – decyzyjny realizowany przez wyłącznie specjalizację się w tym procesie jednostki organizacyjne (planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrolowanie).
Jednostka organizacyjna (JO) – to system społeczno – techniczny zdolny do względnie samodzielnego działania (nie jest samowystarczalna). W jej skład wchodzą ludzie, którzy posługują się maszynami, narzędziami, aparatami itd. (realizacja celu). Ludzie, którzy nie wykorzystują działań nie są systemem społeczno – technicznym, nie mają wspólnego celu. Określona jest funkcja, jaką system społeczno – techniczny ma wykonać.
Organizacje charakteryzują się:
- podziałem pracy, władzy i przepływu informacji, które nie są przypadkowe ani tradycyjne, lecz rozmyślnie zaplanowane, aby służyć realizacji określonych celów
- obecnością jednego lub więcej ośrodków władzy, które kontrolują zgodne wysiłki organizacji
- substytucyjnością personelu tzn. osoby niezadowolone mogą zostać usunięte, a ich zadania powierzone innym, przesunięcia personelu mogą także odbywać się przez awans i oferty innych stanowisk. Pojęcie zarządzania (Brilamn):
- Jest to realizacja funkcji kierowniczych (planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrola)
- Zarządzanie jest to proces oddziaływania przełożonego na podwładnych aby oni zachowali się zgodnie z jego wolą i aby realizowali cele wytyczone przez przełożonego.
- Zarządzanie jest to nieustający proces podejmowania decyzji (rozwiązywania problemów)
Zarządzanie jest więc działaniem, którego podmiotem jest zawsze człowiek lub zespół ludzi, a przedmiotem człowiek (lub zespół ludzi) i rzeczy, którymi się posługuje w procesie gospodarczym.
Gospodarowanie: to proces, polegający na decydowaniu o rodzaju i wielkości pozyskiwanych, rzadkich zasobów oraz o sposobach ich wykorzystania do realizacji konkretnych celów.
Możliwość kierowania ludźmi w organizacji wynika z rodzaju posiadanej władzy: -władza nagradzania: zasadzająca się na tym, że kierownik może wynagrodzić podwładnych mu pracowników za wykonanie zadania bądź też osiągnięcie zakładanego poziomu wyników; -władza wymuszania: będąca odwrotnością władzy nagradzania, polegająca na możliwości karania za niespełnienie wymagań;
- władza legalna: (z mocy prawa) ,istniejąca wtedy, gdy podwładny uznaje, że ten kto ją wykonuje, ma prawo do wywierania wpływu w pewnych granicach;
- władza ekspercka: władza oparta na wiedzy, wynikająca z przekonania podmiotu zarządzania, że sprawujący ją ma szczególną wiedze, dzięki czemu działanie będzie bardziej efektywne;
- władza odniesienia: odwołująca się do pragnienia utożsamiania się osoby poddającej się tej władzy z tym kto tę władzę sprawuje.
Proces zarządzania polega na dążeniu do osiągnięcia w instytucji podstawowych pożądanych stanów rzeczy:
- kierownicy zarządzający instytucją pozostają zobligowania do zapewnienia ekwiwalentnej wymiany pomiędzy instytucją a elementami jej otoczenia, co jest warunkiem osiągnięcia planowanych efektów ekonomicznych 2)ze względu, że uczestnikami instytucji są ludzie, konieczne zagwarantowanie jest im zadowalających warunków pracy, tzn. zapewnienie równowagi pomiędzy aspiracjami a wymaganiami procesu pracy Punktem wyjścia w procesie podejmowania decyzji jest powstanie problemu i jego rozwiązywanie problemów
- Identyfikacja przyczyn które spowodowały wystąpienie problemu.
- Poszukiwanie i tworzenie rozwiązań:
- ścieżka indywidualna – wykorzystanie materiału statystycznego i logicznego myślenia, intuicja
- ścieżka zbiorowa – metody heurystyczne
- i 6. Ocena rozwiązań i wybór rozwiązań czyli podjęcie decyzji.
- Wprowadzenie decyzji w życie i kontrola jego wykonania.
Podstawowe metody zarządzania: Metoda jest to sposób systematyczny postępowania, który ma jakąś strukturę i jest powtarzalny. Metoda powinna oświetlać drogę którą powinniśmy kroczyć w podejmowaniu decyzji i rozwiązywaniu problemów. Metoda jest to droga prowadząca do prawdy. Cykl działania zorganizowanego:
- cel
- planowanie
- przygotowanie
- wykonanie
- kontrola Im lepiej przygotuje się działanie tym efekt jest lepszy.
Zasady sprawnego zarządzania wg Fayola:
- Podział pracy – czas na wykonanie danej czynności spada (np. linia produkcyjna)
- Autorytet – kierownik musi mieć autorytet formalny ale uzupełniony prze osobisty aby wydawać polecenia
- Dyscyplina
- Jedność rozkazodawstwa (zasada jednoosobowego kierownictwa) każdy podwładny ma tylko i wyłącznie jednego przełożonego
- Jedność kierownictwa
- Podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu
- Wynagrodzenie – powinny być sprawiedliwe dla przełożonych i podwładnych
- Centralizacja – wszystkie decyzje są scentralizowane w jednym punkcie. Pracowników trzeba dopuścić do podejmowania decyzji – zdaniem Fayola.
- Hierarchia
- Ład – każdy człowiek i każda rzecz powinna być w odpowiednim miejscu i czasie.
- Sprawiedliwość
- Stabilizacja personelu
- Inicjatywa
- Esprit de corps (harmonia)
Kierownikiem w organizacji jest każdy , kto jest odpowiedzialny za realizacje wszystkich czterech funkcji zarządzania. Wyróżniamy kierowników: najniższego szczebla ( nadzorują jedynie prace wykonawców, nie są przełożonymi innych kierowników, często określa się ich jako pracowników nadzoru), średniego szczebla ( nadzorują pracę innych kierowników, a niekiedy także wykonawców; głównym zadaniem kierowników tego szczebla jest sterowanie działaniami prowadzącymi do realizacji polityki przedsiębiorstwa i równoważenie wymagań stawianych im przez przełożonych z możliwościami podwładnych), kierownicy najwyższego szczebla (ponoszą
odpowiedzialność za całokształt organizacji; ustalają politykę operacyjną i sterują wzajemnymi oddziaływaniami organizacji i jej otoczenia).
Wszyscy kierownicy niezależnie od specjalności i szczebla odgrywają w organizacji pewne role, których oczekuje od nich organizacja:
- role interpersonalne: przewidujące kontakty z innymi ludźmi
- role informacyjne : zw. Z pozyskiwaniem i przetwarzaniem informacji
- role decyzyjne: odnoszące się do realizacji procesów decyzyjnych w organizacji.
Kierownicy też muszą posiadać pewne umiejętności:
- techniczne: zdolność posługiwania się metodami, technikami i wiedzą w określonej dziedzinie;
- społeczne: zdolność współpracowania z innymi ludźmi, rozumienia ich i motywowania zarówno indywidualnie, jak i grupowo;
- koncepcyjne: zdolność do koordynowania i integrowania interesów i działań organizacji
- diagnostyczne i analityczne: stawianie diagnozy i projektowania najwłaściwszej reakcji dla danej sytuacji.
- systemy homeostatyczne – organizacje mają zdolność do utrzymywania określonych wielkości systemu, zachowania założonej wewnętrznej równowagi poprzez reagowanie na oddziaływania zewnętrzne
- systemy adaptacyjne – organizacja posiada zdolność do przystosowania się do wpływów otoczenia w najkorzystniejszy dla siebie sposób
- systemy samoregulujące się – organizacja posiada zdolność do permanentnego, samodzielnego poszukiwania w danych warunkach stopnia zorganizowania, zapewniającego możliwie największą sprawność funkcjonowania systemu
- systemy spójne – w organizacji istnieją takie funkcjonalne powiązania pomiędzy podsystemami i elementami, że zmiana dokonywana w którymkolwiek z nich wywołuje zmiany we wszystkich pozostałych.
Podsumowanie Spojrzenie systemowe zwraca uwagę na istnienie organizacji jako systemu i na wzajemne interakcje systemów. Często w praktyce stosuje się jeden z jego aspektów: synergię , która zakłada, że jednostki mogą działać bardziej skutecznie pracując razem. Model systemowy może znaleźć również swe negatywne odbicie w przypadku izolacji organizacji. Organizacje działające jako zamknięte systemy, ignorujące otoczenie zewnętrzne, muszą doświadczyć entropii – tendencji systemu do utracenia kontroli nad samym sobą i rozpadu.
Zagadnienie 6 PODEJŚCIE SYTUACYJNE W ZARZĄDZANIU
Korzystałem z:
1.„Teoretyczne podstawy organizacji i zarządzania” K. Krzakiewicz
- http://www.emeraldinsight.com/fig/1350090505004.png
- http://www.grad.ac.uk/grad/images/diagrams/behaviour.gif
Osiąganie zaplanowanych celów wymusza na zarządzających konieczność odpowiedniego oddziaływania na podległych im pracowników. Kształtowanie pożądanych zachowań uczestników organizacji obywa się na dwóch poziomach –poziomie systemów motywacyjnych i poziomie stylów kierowania.
Jednym z możliwych stylów kierowania jest podejście sytuacyjne , będące w istocie specyficznym sposobem wywierania wpływu na podwładnych.
Niepowodzenie badań realizowanych w podejściu behawioralnym, gdzie próbowano znaleźć trwałe zależności między stylem kierowania, zadowoleniem pracowników i sprawnością ich działań wykazało, że w sytuacjach rzeczywistych znaczenie mają pewne dodatkowe czynniki. Zaczęto zwracać uwagę nie tylko na zachowania kierownika i podwładnych ale także na uwarunkowania sytuacyjne, w których oni działają. Podejście takie nazwano podejściem sytuacyjnym w zarządzaniu. Celem takiego podejścia jest zidentyfikowanie kluczowych czynników determinujących sytuację, określenie sposobu wzajemnego ich oddziaływania aby móc wskazać optymalny, dobrany do sytuacji styl kierowania. Najbardziej znany jest sytuacyjny model kierownictwa Freda E. Fiedlera , w którym uwzględniono trzy czynniki kształtujące sytuację kierowniczą:
- stosunki między kierownikiem a członkami podległego zespołu , wyrazem ich jest lojalność podwładnych, ich zaufanie do kierownika i akceptacja jego cech
- struktura zadania, czyli typowość i precyzyjność jego formułowania
- pozycja władcza kierownika , która określa zakres kompetencji kierownika, wynikający z zajmowanej przez niego pozycji w strukturze organizacji. F. Fiedler uważał, że chociaż każdej sytuacji odpowiada specyficzny styl kierowania to styl kierowania konkretnego kierownika pozostaje niezmienny. Dlatego proponuje on, aby powierzać kierownictwo konkretnym kierownikom w takich sytuacjach, jakie są zgodne z ich stylem kierowania. Dla opisu teorii modelem, Fiedler przyjął, że stosunki między kierownikiem i członkami podległego zespołu mogą być dobre lub złe, zadanie może być określone lub nieokreślone, a pozycja władcza słaba lub silna. Różne połączenia tych trzech wymiarów mogą dać osiem potencjalnych stylów kierowania. Poniżej został przedstawiony model Fiedlera w formie graficznej
Poniżej graficzne zobrazowanie modelu P. Harseya i K. Blancharda
Podsumowanie: Wnioski jakie płyną z teorii sytuacyjnego podejścia do zarządzania, wykazują, że kierownik, który pragnie zarządzać możliwie najbardziej efektywnie, nie może pozwolić sobie na stałe wykorzystywanie jednego stylu kierowania, powinien nauczyć się stosowania różnych stylów i metod oddziaływania na podwładnych, najbardziej adekwatnych do konkretnej sytuacji. Taki idealny styl, można określić jako „adaptatywny” lub „zorientowany na rzeczywistość”
Korzystałem z:
1.„Teoretyczne podstawy organizacji i zarządzania” K. Krzakiewicz
- http://www.emeraldinsight.com/fig/1350090505004.png
- http://www.grad.ac.uk/grad/images/diagrams/behaviour.gif
Zagadnienie 7 PERSPEKTYWA KULTURY ORGANIZACYJNEJ
Kulturę organizacyjną można analizować z pozycji obserwatora zawietrznego lub od wewnątrz organizacji, z pozycji jej uczestników. Pierwsze podejście zajmuje obiektywną pozycje w stosunku do tego, dlaczego ludzie postępują w odpowiedni sposób i wyjaśnia ich działania specyfika społecznych i ekonomicznych stosunków. Drugie dopatruje się w kulturze organizacyjnej subiektywnych procesów interpretacji nieposiadających związku ze spojrzeniem abstrakcyjnym i uniwersalna logika działań organizacyjnych. Perspektywa kulturowa w zarządzaniu strategicznym zawiera pięć podstawowych przesłanek:
- Formułowanie strategii to proces społecznego współdziałania, oparty na ogólnych poglądach i przekonaniach członków organizacji,
- Poglądy i przekonania jednostki są rezultatem procesów przyswajania określonej kultury lub socjalizacji, w zasadzie, niewyrażonych w sposób jawny i niewerbalnych, chociaż niekiedy wzmacnianych przez czynniki oddziaływujące w sposób sformalizowany,
- Zgodnie z powyższym członkowie organizacji są zdolni jedynie niekiedy precyzyjnie scharakteryzować poglądy i przekonania, na których opiera się ich kultura organizacyjna,
- Strategia przyjmuje w istocie formę przede wszystkim pewnej perspektywy, a dopiero w drugiej kolejności konkretnego stanu zawartego w kolektywnych dążeniach i znajdującego odzwierciedlenie w modelach, których celem jest ochrona wewnętrznych zasobów i zdolności organizacji. Tak wiec strategia jest swojego rodzaju wytyczną w procesie funkcjonowania organizacji, nawet wtedy, kiedy nie jest ona w pełni uświadomiona przez jej członków.
- Kultura organizacyjna, a w szczególnie zawarte w niej systemy wartości sprzyjają raczej nie strategicznym zmianom, lecz zachowaniu aktualnej strategii. W lepszym przypadku pozwalają one na pewne korekty w ramach ogólnej strategicznej perspektywy organizacji.
Kultura organizacji może przynosić zarówno pozytywne jak i negatywne efekty. Do najważniejszych szans autorzy zaliczają:
- Ukierunkowanie działań,
- Sprawną sieć komunikacyjną,
- Szybkie podejmowanie decyzji,
- Przyspieszone wdrażanie planów i projektów,
- Małe nakłady na kontrole,
- Silna motywacje i lojalność,
- Stabilność i niezawodność. Do zagrożeń zaliczamy:
- Tendencje do zamykania się w sobie,
- Blokowanie nowych orientacji,
- Bariery we wdrażaniu nowości,
- Utrwalanie się tradycyjnych wzorców sukcesów,
- Kolektywna postawa uniku,
- Kulturowe myślenie,
- Brak elastyczności. Typy kultury organizacyjnej wg Deal’a i Kennedy’ego:
