JAK TO ROBIĄ NAJLEPSI, CZYLI PROSTE KROKI DO ..., Prezentacje z Zarządzanie zmianą

Pobierz JAK TO ROBIĄ NAJLEPSI, CZYLI PROSTE KROKI DO ... i więcej Prezentacje w PDF z Zarządzanie zmianą tylko na Docsity!

Czy rozwój kompetencji pracowników musi

być wielką inwestycją? Co takiego robią firmy

przyciągające najlepsze talenty? Jak rozwijać

w pracownikach kreatywność do tworzenia

innowacyjnych produktów? Podsuwamy

kilka pomysłów, które można wdrożyć

w każdej firmie, bez względu na jej wielkość

i szkoleniowy budżet.

ANNA SZMIGIEL, KATARZYNA ŻMIJEWSKA-DĄBROWSKA

JAK TO ROBIĄ NAJLEPSI,

CZYLI PROSTE KROKI DO

ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Niewątpliwie kształt polityki szkole- niowej powinien odpowiadać specyfice firmy i być spójny z jej strategią i kulturą organizacyjną. Warto jednak przyjrzeć się, jakie możliwości rozwoju pracowni- ków stwarzają najlepsi pracodawcy

• laureaci Listy „Najlepszych Miejsc Pracy w Polsce 2012”. Firmy nagradzane przez Instytut Great Place to Work w Pol- sce i 45 innych państwach to organizacje wspierające nie tylko rozwój zawodowy pracowników, m.in. poprzez zapewnie- nie im dostępu do szeregu klasycznych form i metod kształcenia czy sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy. Te firmy inwestują jednocześnie w rozwój osobisty pracowników – starają się poznać oczekiwania, talenty i aspiracje każdego z nich, by móc je połączyć z przyszłymi potrzebami organizacji. K ażda niemal firma jako źródła przewagi konkurencyjnej przedsię- biorstwa wskaże: tworzenie inno- wacyjnych rozwiązań, kreatywność pracowników czy adaptację do zmiennych warunków rynkowych i skuteczne zarządzanie zmiana- mi, ze szczególnym naciskiem na długoterminowy rozwój firmy. Prosta droga do sukcesu nie będzie jednak możliwa bez inwestowania w rozwój najcenniejszego kapitału organiza- cji, jakim są ludzie – jej pracownicy. W tym miejscu pojawia się pytanie o model polityki szkoleniowej, który warto zastosować, aby osiągnąć obopólne korzyści – zwiększenie efektywności działania organizacji oraz zaspokojenie potrzeb pracow- nika związanych z budowaniem jego kariery zawodowej.

Od czego zacząć budowanie

polityki rozwoju pracowników?

· Przyjrzyj się specyfice własnej firmy.

· Określ i spisz zasady, metody oraz działania w zakresie szkoleń i oceny

ich efektywności.

· Stwórz atmosferę pracy sprzyjającą poszerzaniu kompetencji.

· Przydzielaj rozwijające zadania.

RYNEK SZKOLEŃ IT

RYNEK SZKOLEŃ IT

prawdziwych pereł i nieoszlifowanych diamentów. KROK 2: wspieraj indywidualny rozwój pracownika Nawet jeśli w procesie rekrutacji zadbano o zatrudnienie doskonale wykształconych kandydatów, to wiedza pracowników oraz ich kompetencje muszą być stale rozwijane. Pracowni- cy zatrudnieni w firmach zaliczanych do grona najlepszych pracodawców mogą liczyć na sprawne zarządzanie karierą w organizacji: plany rozwojowe obejmują wszystkich, a planowanie in- dywidualnej ścieżki kariery jest normą. Pracodawcy uważnie śledzą przebieg kariery i obserwują, czy wyznaczone cele są osiągane oraz w jaki sposób roz- wój kompetencji poszczególnych osób wpisuje się w plany biznesowe. W celu wsparcia rozwoju pracownika przełożeni mogą skorzystać z różnych form i metod podnoszenia kwalifikacji – firmy oferują zarówno szkolenia zawodowe, tech- niczne, zakończone często międzyna- rodowym certyfikatem, jak i szkolenia dotyczące kompetencji miękkich – od komunikacji i współpracy po zarządza- nie stresem i inteligencję emocjonalną. Programy szkoleń są zaś dopasowane z jednej strony do potrzeb organizacji, z drugiej zaś do zainteresowań i kompe- tencji pracowników. Nie brakuje także dodatkowych narzędzi wspierających rozwój kom- petencji zespołu. Przykładowo, firma Sabre Polska stworzyła portal interne- towy dający pracownikom dostęp do pełni zasobów edukacyjnych przed- siębiorstwa. Obejmują one ponad 2 tys. kursów e-learningowych i 15 tys. książek elektronicznych, do których W czołówce tegorocznego zestawienia plasują się firmy branży IT, których dzia- łalność w sposób naturalny koncentruje się wokół wysokich technologii i rozwoju kompetencji w tym obszarze. Nie ozna- cza to jednak, że na ich przykładzie nie mogą wzorować się firmy działające w innych sektorach gospodarki. KROK 1: przyciągnij najlepszych do twojej firmy Najlepsi pracodawcy wychodzą naprze- ciw oczekiwaniom i potrzebom kandy- data do pracy, jeszcze zanim dołączy on do organizacji. Współpracują z uczelnia- mi wyższymi, przygotowują rozbudo- wany system praktyk dla absolwentów, organizują konkursy pozwalające pozy- skać młode talenty. Zazwyczaj nie są to działania kosztowne, ale bardzo cenne, ponieważ pozwalają na przyciągnięcie Jak to robią najlepsi pracodawcy?

Microsoft Polska – laureat Listy Najlepsze Miejsca

Pracy Polska 2012: Organizacje zatrudniające

poniżej 500 pracowników.

„Możliwość rozwoju zawodowego to jedna z waż-

niejszych kwestii branych pod uwagę przy wyborze

pracodawcy. Rozwój kompetencji oraz budowanie

zaangażowanego środowiska pracy jest też jednym

z kluczowych celów biznesowych firmy Microsoft.

Dlatego co roku każdy pracownik wraz z przełożonym

opracowuje własny plan rozwoju kariery. W realizacji

indywidualnych planów pomocna jest kompleksowa

polityka szkoleń globalnych, lokalnych oraz tych,

szytych na miarę pod kątem indywidualnych potrzeb

pracowników. Dodatkowo wspieramy karierę pra-

cowników przy wykorzystaniu nowoczesnych technik

HR – oferujemy mentoring, coaching, shadowing

i onboarding. Ciekawe projekty i codzienne wyzwa-

nia adresujące indywidualne aspiracje oraz wsparcie

liderów powodują, że Microsoft jest uważany za

firmę, w której można z powodzeniem realizować

swoje ambicje zawodowe. W dzisiejszych czasach to

zaangażowani pracownicy świadczą o firmie i tworzą

jej przewagę konkurencyjną” – mówi Andrzej Bor-

czyk, dyrektor personalny polskiego oddziału firmy

Microsoft.

Sabre Polska – laureat Listy Najlepsze Miejsca

Pracy Polska 2012: Organizacje zatrudniające

powyżej 500 pracowników.

„Polityka szkoleniowa w firmie Sabre pozwala

pracownikom korzystać z szerokiej oferty szkoleń

technicznych oraz tych, rozwijających umiejętności

interpersonalne. Nasi pracownicy biorą udział w szko-

leniach wewnętrznych, prowadzonych przez firmy

zewnętrzne, konferencjach, spotkaniach z ekspertami

z innych krajów, a także licznych szkoleniach interneto-

wych. Mają również możliwość korzystania z wirtualnej

biblioteki zawierającej ponad 15 tys. książek. Wiemy,

że możliwości rozwoju zawodowego są niezwykle

istotne zarówno dla naszych pracowników, jak i poten-

cjalnych kandydatów. Dlatego dbamy o to, aby nasza

oferta szkoleń i możliwości rozwoju kompetencji była

różnorodna i atrakcyjna” – mówi Marzena Arszyńska,

Learning&Development Manager w Sabre Polska.