Jak wykorzystać potencjał ludzki do poszerzenia wiedzy w organizacji, Notatki z Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pobierz Jak wykorzystać potencjał ludzki do poszerzenia wiedzy w organizacji i więcej Notatki w PDF z Zarządzanie zasobami ludzkimi tylko na Docsity! Jak wykorzystać potencjał ludzki do poszerzenia wiedzy w organizacji WSTĘP Ekonomista T. Schulz, laureat Nagrody Nobla z 1979 roku, pisał: wszystkie ludzkie zdolności, bądź wrodzone, bądź nabyte. Każdy człowiek rodzi się z pewnym szczególnym zespołem genów określającym jego wrodzone zdolności. Cechy nabytej jakości populacji, które mają wartość i mogą być wzbogacone za pomocą inwestowania, będziemy uważać za kapitał ludzki. W kontekście gospodarczym kapitał ludzki można określić jako kombinację trzech czynników: Cechy wnoszone przez pracownika (inteligencja, zaangażowanie, pozytywne nastawienie dożycia, energia, wiarygodność, uczciwość i rzetelność) Zdolność pracownika do uczenia się (wyobraźnia, zdolności analitycznego myślenia, kreatywność i chłonność umysłu) Motywacja pracownika do dzielenia się wiedzą i informacją (umiejętność pracy w zespole, dążenie do realizacji celów). Kapitał ludzki jest, więc nieodłącznie związany z człowiekiem, jego umiejętnościami, wiedzą, doświadczeniem i działaniem w przedsiębiorstwie. Jest on zbiorową kompetencja firmy do wydobywania najlepszych rozwiązań za pomocą wiedzy pracowników. Strategie organizacji i wszystkie jej cele są realizowane przez ludzi. To oni projektują i wykorzystują technologie, tworzą firmę i uczestniczą w jej życiu. Od tego, kim są, co robią, jak działają, zależy trwanie i zysk przedsiębiorstwa. Los firmy zależy od jej uczestników. POTENCJAŁ LUDZKI - SPOSÓB WSPIERANIA WIEDZY Fundamentami, które wspierają zarządzanie wiedzą są środki informatyczne i kapitał ludzki. Korzystanie tylko z narzędzi informatycznych (bez odpowiedniego zachowania pracowników, ich kompetencji, podejścia do obowiązków i poczucia wspólnoty) nie może zagwarantować skutecznego zarządzania wiedzą. Zatem zarządzanie wiedzą to nie tylko technologie, które ułatwiają dostęp do informacji przez jej gromadzenie, kodyfikowanie i transferowanie. Wiedza nie może powstawać bez udziału ludzi, z którymi jest nierozłącznie związana. Przekazywanie wiedzy wymaga czegoś więcej niż inwestycji w technologię. Wiąże się ono również ze zmianą zachowań pracowników: powinni być oni otwarci na nowe pomysły i nowatorskie rozwiązania, a mniej skłonni do ślepego trzymania się reguł. Koncentrowanie się na kapitale ludzkim w procesie zarządzania wiedzą opiera się na: Ciągłej nauce Monitorowaniu rozwoju indywidualnych koncepcji pracowników Doskonaleniu zachowań organizacyjnych.Wiedza będzie silne związanie z osobą, która jest jej autorem i ją rozpowszechnia, głównie przez kontakty osobiste. Zasadniczym celem będzie, więc tworzenie sieci powiązań między ludźmi, poprzez wykorzystanie narzędzi komunikacyjnych. Te techniczne możliwości kontaktów sprzyjać będą też nieformalnym spotkaniom i dyskusjom, poprzez co mogą rozwijać się sieciowe wspólnoty wymiany doświadczeń, poglądów i wiedzy. Potencjał tych grup jest wynikiem wspólnych zainteresowań i kompetencji z danej dziedziny, oparty jest na zaufaniu, wzajemnych świadczeniach i kontaktach interpersonalnych. Lepsze wykorzystanie kapitału ludzkiego do poszerzenia wiedzy w organizacji można osiągnąć przez stworzenie sprzyjających warunków do rozwoju kontaktów interpersonalnych, czyli kultury organizacyjnej, która promuje dzielenie się wiedzą. W praktyce może to oznaczać: Wyszukiwanie odpowiedniego doradztwa w zakresie strategii, Indywidualne ekspertyzy, Mniejsze i tym samym bardziej mobilne nastawione na innowacje zespoły, Rozwój sieci kontaktów interpersonalnych, Motywowanie pracowników za bezpośrednie dzielenie się wiedzą, Szkolenia pracowników Większemu wykorzystaniu potencjału ludzkiego w organizacji sprzyja również zapewnienie odpowiedniego klimatu organizacyjnego, który nastawiony jest na stałe poszukiwanie nowatorskich rozwiązań, akceptuje określony poziom ryzyka i otwarcie na przyszłość. Aby zwiększyć intensywność bezpośrednich kontaktów, rozwój wiedzy i indywidualne zdolności należy kreować taką atmosferę, która zorientowana jest na wspieranie, wspomaganie, doradzanie, dialogowanie i partnerstwo, a nie tą opartą na hierarchii. Nowoczesne kierowanie powinno być bliższe poczuciu odpowiedzialności za zespół i rozwój jego uczestników, a nie poczuciu przewagi i władzy nad nimi. Powinno się skupić uwagę na: Indywidualny rozwój pracownika Identyfikowanie i wskazanie pracownikom ich zalet i wad Dzielenie się spostrzeżeniami i wypracowanymi regułami i zasadami rozwiązywania problemów i realizacji zadań Mobilizowanie własnym przykładem do większego wysiłku i pomysłowości Udzielanie rad, wskazówek, służenie pomocą Możliwość zadawania pytań Wskazywanie różnych alternatyw wykonania zadań Prowadzenie indywidualnych rozmów Oczekiwanie na nowe pomysły i uwagi Wspieranie w razie niepowodzeń Zapewnienie pracownikowi poczucia siły. Należy, więc odchodzić od tradycyjnego zarządzania pracownikami (nawykłymi do słuchania i wyczekiwania) w stronę pracowników wiedzy (zachęconych do dzielenia się wiedzą). Wtedy przedsiębiorstwo będzie nie tylko miejscem, którym gromadzi się informację i przechowuje najlepsze praktyki, ale również wspólnotą osób w nim pracujących, które identyfikują się zarówno z sukcesami jak i porażkami firmy. PODSUMOWANIE: W poszerzeniu wiedzy organizacji główny nacisk powinien być położony na efektywne wykorzystanie wiedzy jednostki oraz odpowiednie tworzenie systemów pracy, innowacje kultury organizacyjnej