Kodeks pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki z Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pobierz Kodeks pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami i więcej Notatki w PDF z Zarządzanie zasobami ludzkimi tylko na Docsity!

1.Kodeks Pracy nadrzędna rola bo wyznacza on ogólne ramy zachowań pracodawców i pracowników ale też bo określa sposób i tryb funkcjonowania pozostałych instrumentów. K. Pracy ustala:

• min. uprawnień, kt. mogą być rozszerzone przez pracodawców i max. obowiązków, które mogą być zmniejszone
• liczy on 15 działów, w dziale 2 określone są przepisy: wszystko o umowie o pracę, umowy mają charakter indywidualny. 2.umowa o pracę 3.układy zbiorowe pracy (w dziale 11 K. Pracy). Dwojaki charakter: zakładowe na szczeblu przedsiębiorstwa i ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, które są na szczeblu branży, regionu lub dotyczą grupy pracowników, których praca wymaga specyficznych ustaleń. Uwzględniają one:
• właściwości branży
• charakter wykonywanej w tej dziedzinie pracy (szkodliwość, uciążliwość)
• technologię
• specyfikę organizacji zakładu pracy. Wyrazem specyficznych warunków pracy może być układ zbiorowy pracy jak branża lotnictwa, górnictwa, hutnictwo. Układ zbiorowy pracy jest zawierany w drodze rokowań (negocjacji), gdzie uczestniczą:
• na szczeblu zakładu pracy: pracodawcy i zakładowe organizacje związkowe. Wchodzi w życie z chwilą rejestracji u okręgowego inspektora pracy.
• ponadzakładowe układy zbiorowe pracy: też 2 strony- 1.właściwy organ ponadzakładowej organizacji związkowej 2.właściwy organ organizacji pracodawców albo też w jednostkach sfery budżetowej odpowiedni minister. Ponadzakładowe u.z.p. zaczynają funkcjonować w momencie rejestracji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. Przedmiot negocjowania mediów przy układach zbiorowych pracy to kompleks przepisów kształtujących warunki pracy w jakiejś dziedzinie (wynagrodzenia, wzajemne prawa i obowiązki stron układu, zasady przyjmowania do pracy, zatrudnienia, kształtowania motywacji i dyscypliny, rozstrzygania sporów, rozkład czasu pracy, urlopy i przerwy). 3 Modele kształtowania stosunków o pracę 1.administracyjny

2. rynkowy 3.umowno-rynkowy –związki negocjacyjne (w większości)

I.administracyjny II.rynkowy III.umowno-rynkowe zw. negocjacyjne

m.zdecentralizowane m.scentralizowane (amerykańskie) (w Europie) -model polaryzacyjny -m.integracyjny

• m. krajów Środk- Europ.

1.jest to model państwowej regulacji stosunków pracy, polega na tym, że kluczowe problemy pracy i płacy są stanowione odgórnie przez państwo. Rola rokowań i układów zbiorowych pracy była ograniczona ponadto jeśli nawet były one wprowadzane, jedną ze stron był organ państwowy. Okres powojenny do końca lat 80tych w Polsce. 2.sprawy warunków pracy poddawane były żywiołowej regulacji rynkowej (płaca zależała od relacji popytu i podaży na rynku) 3.powszechnie występuje współcześnie. Podstawową metodą ustalania warunków pracy są negocjacje zbiorowe lub rokowania. Są one trudną sztuką bo:

• czasem są prowadzone z przymusu (pod groźbą strajku np. PKP)
• partnerzy są niestety skazani na siebie (konkretni partnerzy) Model zdecentralizowany
• charakteryzuje się jednoszczeblowością negocjacji na szczeblu przedsiębiorstwa. W przedsiębiorstwie zapadają rozstrzygnięcia dot. stosunków pracy
• nie ma organizacji pracodawców ale mogą się oni porozumiewać
• dominują układy zbiorowe pracy na szczeblu przedsiębiorstwa, brakuje koordynacji przy ich zawieraniu na szczeblu kraju
• przewaga związków zawodowych poza przedsiębiorstwem lub w ogóle ich nie ma
• niskie uzwiązkowienie , mały odsetek należy do związków zawodowych. USA 14,9, Japonia 23% Model scentralizowany
• dominacja negocjacji na szczeblu ponadzakładowym
• w negocjacjach biorą udział organizacje pracodawców: tu występują i często mają monopol w reprezentowaniu pracowników -wieloszczeblowość negocjacji (na szczeblu przedsiębiorstwa, branży, regionu, kraju), związki zawodowe, organizacje pracodawców, rząd.
• strony negocjujące wpływają na politykę państwa, ekonomiczną, społeczną, te rozwiązania które wpływają na poziom życia
• wysoki stopień uzwiązkowienia ale na szczeblu zakładu pracy związki zawodowe są słabe, silne są na szczeblu ponadzakładowym. Model polaryzacyjny (południowy) Stosowany w krajach nad basenem Morza Śródziemnego (Francja, Włochy)
• strony uczestniczące w negocjacjach postrzegają się jako przeciwnicy, walczą ze sobą, brak partnerstwa między stronami
• negocjacje słabo rozwinięte, zamiast negocjacji stosuje się bezpośr. akcji- konflikt Model integracyjny (północny) Stosowany w Austrii, Szwajcarii, Niemczech, Benelux, kraje Skandynawskie. Cechuje:
• współpraca stron, dążenie do porozumienia
• oparte na integracji interesów
• interesy postrzegane długoterminowo
• państwo odgrywa małą rolę w kształtowaniu rozwiązań
• stopień uzwiązkowienia różny, w Skandynawii 80%, w Niemczech 30%