Konfiguracja społeczna - Notatki - Zagadnienia zarządzania strategicznego, Notatki z Zarządzanie strategiczne

Pobierz Konfiguracja społeczna - Notatki - Zagadnienia zarządzania strategicznego i więcej Notatki w PDF z Zarządzanie strategiczne tylko na Docsity! Pytanie 28 Konfiguracja społeczna – główne pytania i typowe odpowiedzi. Omówić historię teoretycznie postulowanych konfiguracji społ. na gruncie ToiZ. Czy każda k.s. tworzy kolturę org.? Czy kultura org. to nadawanie sensu pracy czy skuteczny sposób manipulacji? Przykład k.s. typowego szpitala. Każda organizacja jest systemem społecznym, pewną konfiguracją społeczną, której normy, wartości i wyuczone wzory zachowań można kształtować. Rozważania na temat konfiguracji sprowadzają się do rozważań na temat zarządzania podstawowym zasobem każdej organizacji, jakim są pracownicy. Proces ten jest reprezentowany przez przyjęty w firmie model społeczny, który reguluje sposób zachowywania się i działania pracowników, czyli kształtuje normy, wartości i wyuczone wzory zachowań. Konfigurację społeczną można więc przedstawić opierając się na trzech głównych pytaniach:  Jaki jest typ relacji między uczestnikami a ich organizacją?  Jaki jest dominujący typ relacji pomiędzy uczestnikami?  Jak wygląda proces zarządzania personelem? Analizując różne możliwości polityki personalnej najprościej jest pokazać ekstremalne konfiguracje społeczne, czyli konfiguracja typu „klan” oraz konfiguracja typu „rynek”. „Klan” to organizacja zapewniająca poczucie wspólnoty – wspólna tradycja, historia, tożsamość. Jest to jedna wielka sieć znajomości, która wytwarza poczucie przynależności, współzależności i identyfikacji, jednocześnie wywierająca nacisk na zachowania konformistyczne. Stały personel, mała fluktuacja, gdyż proces akceptacji przez kadrę jest długotrwały. „Rynek” natomiast to organizacja występująca jako miejsce pracy, w którym zajmuje się jakieś stanowisko. Ponieważ liczą się tylko wyniki i efektywne działanie, fluktuacja jest duża. Zatrudniani pracownicy mają konkretne, krótkoterminowe zobowiązania, które ograniczają relacje między uczestnikami do niezbędnego minimum. Istnieje jednak pewna tendencja wśród nowoczesnych organizacji, w kierunku której to będą one ewoluowały. Konfiguracja ta nazwana przez K. Obłoja konfiguracją inteligentnej, produktywnej społeczności teraz daje typowe odpowiedzi na główne pytania stawiane przy analizie konfiguracji. Dla teraźniejszych organizacji kapitał ludzki to przede wszystkim kapitał intelektualny, który firma chcąca zaistnieć na rynku powinna umiejętni wykorzystać. Każdy pracownik musi mieć dostęp do istotnych dla jego pracy informacji, a żeby dobrze je wykorzystać musi współpracować w grupie, która zapewni mu dostęp do informacji i pobudzi do kreatywności. Kluczową sprawą jest rozwój pracowników i rozszerzenie ich kompetencji przez szkolenie. Pracownikom firma dużo daje, ale w zamian za to dużo żąda. Wysiłek jaki musi zostać wniesiony wymaga zaangażowania i poczucia, że misja firmy jest cenna i warta tego wysiłku. Takim pracownikom należy zapewnić poczucie bezpieczeństwa i pewności, że nie zostaną zwolnieni oraz odpowiedniej motywacji, wszystko po to aby zapewnić lojalność i poczucie przynależności. Jednocześnie firma musi docsity.com zdawać sobie sprawę z niezależności swoich dobrych pracowników i możliwości ich odejścia. A w takich warunkach niezbędnym jest, żeby nauczyła radzić sobie z tym aspektem. Historia postulowanych konfiguracji społecznych rozpoczyna się od Taylora. Postulowane przez niego naukowe zarządzanie pojawiło się na przełomie wieków pod wpływem rewolucji przemysłowej (mechanizacja pracy fizycznej, rozrost przedsiębiorstw, skupienie się na wydajności robotnika, żeby wzrastała tak szybko jak rozwijała się technika). Robotnicy postrzegani byli jedynie z perspektywy swojej wydajności, koncentracja na pracy robotnika i brygady. Jednocześnie uważani byli za homo oeconomicus, czyli taki dla którego najważniejsze są sprawy materialne i istnieje jedynie motywacja ekonomiczna. Dlatego też powiązano wynagrodzenie (najważniejsze dla robotnika) z uzyskaniem odpowiedniej wydajności (najważniejsze dla firmy). To co miało łączyć wszystkich uczestników to grupy formalne wyodrębnione na podstawie formalnej struktury, które stanowiły podstawę organizacji. Jakiekolwiek grupy nieformalne, które pozwalały na pojawienie się między uczestnikami więzi przyjaźni, były eliminowane jako niszczące system hierarchicznej organizacji. Również na przełomie wieków pojawiła się biurokracja Maxa Webera. Konfigurację tą trudno nazwać społeczną, gdyż uczestnicy byli poza nią, w firmie postrzegani byli przez pryzmat swojego stanowiska i funkcji jaką pełnili. Wszystko było oparte na zasadach i przepisach, normach. Pracownik w organizacji określony był przez swoje zadania, uprawnienia, obowiązki. Organizacja nie przywiązywała do siebie ludzi, jak również była wolna od osobistych związków pomiędzy pracownikami. Ludzie podporządkowani byli natomiast władzy formalnej, nadawanej przez przepisy i wynikającej z hierarchii firmy. Tak więc stosunki między pracownikami ograniczały się do odpowiedzialności służbowej przed bezpośrednim zwierzchnikiem. W 1916 roku pojawia się podejście administracyjne Fayola. Uwaga zostaje skierowana na kierownika, który powinien znać się na wszystkim, a w szczególności na zarządzaniu (administracji: prognozować, organizować, koordynować, rozkazywać, kontrolować). Aby efektywnie zarządzać powinien mieć autorytet wśród swoich pracowników. Dlatego dominowała dyscyplina, która wprowadzała ład, a zarazem ludzkie traktowanie pracowników. Ponieważ najważniejsze był interes ogółu, a nie osobiste doznania, stawiano na zgranie, a jednocześnie zapewniano stabilizację pracownikom. Po wojnie w latach dwudziestych i trzydziestych następuje rozkwit podejścia zapoczątkowanego przez Mayo, czyli Human Relations. Zaproponowana przez ten nurt konfiguracja społeczna zwraca uwagę na człowieka, ale nie jako robotnika, a jako złożoną jednostkę. Badania potwierdzają, że człowiek nie jest zimno kalkulującym homo oeconomicus, ale homo sociologicus, czyli jednostką społeczną, dla której motywacja społeczna gra tak ważną rolę jak motywacja ekonomiczna (najpierw najważniejsze pieniążki, potem najważniejsze to z kim pracuje). W zarządzaniu personelem zwrócono więc uwagę na ludzkie potrzeby docsity.com