Pobierz Kultura organizacji - Notatki - Zarządzanie i więcej Notatki w PDF z Ekonomia i zarządzanie biznesem tylko na Docsity! Spis treści WSTĘP…………………………………………………………………………………3 ROZDZIAŁ 1. ISTOTA KULTURY ORGANIZACJI……………………………..4 1.1 Kultura jako zbiór wartości i normy…….………………………………………….4 1.2 Czym jest organizacja………………………………………………………………6 1.3 Teoretyczne ujęcie kultury organizacji……………………………………………..8 ROZDIAŁ 2. KULTURA ORGANIZACYJNA POCZTY POLSKIEJ…………..15 2.1 Kodeks Pracownika Poczty Polskiej……………………………………………….15 2.2 KKPP a rzeczywistość z punktu widzenia konsumenta……………………………18 ZAKOŃCZENIE…………………………………………………………………...…20 BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………...21 2 WSTĘP Zarządzanie współczesnym przedsiębiorstwem zdeterminowane jest w znacznym stopniu zmianami zachodzącymi w otoczeniu, w którym ono funkcjonuje. W warunkach ostrej konkurencji w wielu branżach, wyjątkowo istotnym czynnikiem wpływającym na sukces przedsiębiorstwa na rynku jest odpowiednie postawa i zachowania pracowników, które charakteryzują kulturę organizacyjną. Każde przedsiębiorstwo, a szerzej mówiąc organizacja, posiada pewną specyficzną właściwość – styl, charakter, specyfikę funkcjonowania, która wpływa na to, co się dzieje wewnątrz niej i na kontakty z otoczeniem, często silniej niż autorytet przywódców czy struktura formalna. Tym czymś jest swoista „dusza” przedsiębiorstwa, czyli jej kultura organizacyjna. Celem niniejszej pracy jest przedstawienie kultury organizacji w teorii oraz praktyce. W pierwszym rozdziale pracy, przed przedstawieniem teoretycznym kultury organizacji, zostaną opisane jej elementy składowe, czyli kultura i organizacja. Zapoznanie się z nimi pozwoli lepiej zrozumieć główny temat pracy. W rozdziale drugim, praktycznym, na przykładzie Poczty Polskiej zostanie przedstawiona kultura organizacji. Jej przejawy wewnątrz firmy oraz jaki ma wpływ na otoczenie zewnętrzne, czyli przede wszystkim klientów. 5 3. Płaszczyzna psychologiczna – według niektórych uczonych zasadniczą warstwę zjawisk kulturowych stanowi płaszczyzna psychologiczna, a więc wartościowanie, oceny, postawy, motywy, znaczenia nadawane przez człowieka przedmiotom materialnym i zachowaniom. Przy takim rozumieniu każdy przedmiot i każde zachowanie ludzkie mogą otrzymać jakieś znaczenia i w ten sposób stać się elementami kultury. 4. Płaszczyzna aksjonormatywna - można też wyróżnić w kulturze normy i wartości. Dodatkowo kulturę można podzielić na: 1. jawną – składa się z wartości i norm, na podstawie których ludzie działają i których są świadomi; 2. ukrytą – składa się z wartości i norm, które są podstawą działania, ale nie są przez działających uświadamiane. Istotna jest z powodu tematu pracy jest także kultura osobista. Kultura osobista jednostki to ogół jej osobistych wzorców postępowania, jej metod działania, wytworów jej działalności, jej idei i myśli często nie znanych innym osobom. Kultura zbiorowości natomiast, to ogół wytworów, wartości i sposobów zachowania się, przyjętych przez zbiorowość i będących wyznacznikiem postępowania uznanego za obowiązkowe, przekazywanych z pokolenia na pokolenie. Kultura osobista musi mieścić się w ramach kultury zbiorowości, jednak pewne typowe tylko dla danej jednostki zachowania nie będą wchodzić w skład kultury zbiorowości. Podsumowując, kultura to względnie zintegrowana całość, która obejmuje zachowania ludzki, przebiegające według wspólnych dla zbiorowości społecznych wzorów wykształconych i przyswajanych w toku interakcji; zawiera także wytwory takich zachowań. 1.2 Czym jest organizacja? Słowo „organizacja” ma swe korzenie w dwóch językach. Zarówno greckie organom jak i łacińskie organum oznaczały pierwotnie narzędzie, a wtórnie narząd, 6 czyli wyspecjalizowaną część pełniącą jakąś funkcję w całości. Dodatkowo słowa te były także punktem wyjścia dla rzeczownika organizm i przymiotnika organiczny. Jednak stosunkowo niedawno termin „organizacja” zaczął pojawiać się w literaturze, czy około XVII – VXII wieku. Podstawową różnicą w interpretacji „organizacji” jest traktowanie jej przez jednych jako swego rodzaju rzeczy, czyli czegoś mającego realny byt w przestrzeni i czasie, a przez pozostałych jako element złożonej całości, czyli cechy rzeczy.4 Z powodu tej niezgodności definicje organizacji dzieli się na rzeczowe i atrybutowe. J. Zieleniewski, tworząc swoją teorię, przyjął formę atrybutową: „organizacja, to pewien szczególny rodzaj stosunków części do siebie i do złożonej z nich całości; stosunek ten polega na tym, iż części współprzyczyniają się do powodzenia całości”. Bazą dla jego teorii była definicja T. Kotarbińskiego, który sam wychodził z założenia rzeczowego: „organizacja to pewien rodzaj całości ze względu na stosunek do niej jej własnych elementów, mianowicie taka całość, której wszystkie składniki współprzyczyniają się do powodzenia całości”. Powyższe definicje były punktem wyjścia, które pozwoliły określić T. Pszczołowskiemu organizację (i naukę o niej) jako: „przedmiot złożony z elementów tak ze sobą powiązanych, że tworzą całość różną od każdego z elementów ją tworzących. Niejednokrotnie zamiast terminu całość używa się terminów zbiór, system, zespół. Teoria organizacji zajmuje się organizacjami, będącymi systemami założonymi z ludzi wyposażonych w aparaturę, których łączą określone więzi”. Po krótce organizację można określić jako otwarty system społeczno-techniczny zorientowany celowo i mający określoną strukturę.5 Najprostszego podziału organizacji można dokonać na podstawie zależności od ich roli jaką spełniają w zaspokajaniu potrzeb społecznych:6 a) gospodarcze – działające w na podstawie zasady ekonomicznej; b) służące zaspokajaniu niematerialnych potrzeb społeczeństwa (z reguły na dochodowe): szkoły, szpitale, organizacje komunalne, kulturalne, naukowe; c) administracyjne ogólnopaństwowe i lokalne; militarne i policyjne; d) społeczne: partie polityczne, stowarzyszenia, związki zawodowe, non-profit; e) religijne. 4 M. Bielski, Organizacje: istota, struktury, procesy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 1996, s. 69 5 Tamże, s. 69-73 6 Tamże, s. 91 7 Pisząc o istocie organizacji, nie sposób pominąć jej misji i celów. Misją organizacji jest powód jej istnienia, wyróżniający ją od wszystkich innych. Misję można opisać w kategoriach wyrobów i rynków, usług i klientów. Przekłada się ją na zadania, które musi wykonać organizacja, by zrealizować cel. Definiowanie misji organizacji jest głównym krokiem w formułowaniu celów. Cele organizacji wyznaczają jej główny kierunek działania, z uwzględnieniem roli organizacji (miejsce w społeczeństwie, ogólnie określona działalność, którą może wykonywać wśród innych organizacji tego typu), misję i zadania. Formułowanie celów organizacji jest najważniejszym etapem w procesie planowania strategicznego istnienia organizacji. Pojęcie celu jest związane z pojęciem strategii. Czasem organizacja ustanawia cele przed opracowaniem strategii służącej ich osiąganiu, a czasem cele są ustalane ze względu na istniejącą już strategię. Otoczenie wpływa na strategię (i na odwrót), ta z kolei wpływa na cele (a one na strategię), a cele wpływają na działania (a działania na cele). Cele można podzielić na oficjalne i nieoficjalne. Cele oficjalne - są zwykle niewyraźne i ogólne; można je znaleźć w statutach spółek, publicznych oświadczeniach dyrektorów i rzeczników prasowyc. Są one wyrażane w możliwie najogólniejszy sposób, ponieważ muszą one stanowić centrum uwagi wspólne dla wszystkich jednostek organizacyjnych. Mają także informować i zachęcać strony zainteresowane do przywiązania do organizacji i nadania jej statusu społecznego. Cele operacyjne - to te, do których dąży się za pośrednictwem rzeczywistych programów działań i procedur. Określają one kierunek działań wymagany od poszczególnych jednostek organizacyjnych i osób. Mogą one służyć także jako kryteria oceny wydajności. Cele oficjalne stanowią ramy służące opracowywaniu celów operacyjnych; wpływają więc na działanie organizacji.7 1.3 Teoretyczne ujęcie kultury organizacji Mówiąc o kulturze organizacji, należy pamiętać, że jest to zmienna systemowa, którą niezwykle trudno zdefiniować i opisać. Ogólnie przyjmuje się, że kultura organizacji to zbiór wartości, norm i postaw menedżerów i pracowników. Są one podstawą wizji i misji danego przedsiębiorstwa. Na pewno określają to, co ważne dla organizacji i na czym polega istota działalności. Omawiane wartości wynikają zapewne 7 Marcin Bielski, dz. cyt., s. 95-103 10 Charakteryzując dalej kulturę organizacji, można powiedzieć o jej takich cechach jak: nieuchwytność, niewymierność, brak jasności. W konsekwencji – nie możemy mówić o niej w sposób oceniający. Nie mówimy czy jest dobra czy zła, dokonujemy tylko spostrzeżenia, czy istnieje, czy też nie. Zwiększa zaangażowanie w sprawy organizacji, zachowania pracowników stają się bardziej spójne. Niestety ma również cechy ujemne, może stanowić obciążenie, gdy wspólne wartości nie są zgodne z tymi, które prowadzą do wzrostu skuteczności i znaczenia organizacji. Kulturę organizacji wzmacniają praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Wzmacnia ją także proces selekcji, działania władz naczelnych i metody socjalizacji. Kultura organizacji składa się z elementów trwałych. Dlatego też trudno ją zmienić. Rozwija się przez kilka, a nawet kilkanaście lat. Jest głęboko zakorzeniona w wartościach, do których są przywiązani pracownicy. „Treść i siła kultury wpływa na klimat etyczny organizacji i zachowania etyczne jej członków”. 9 Kształtowanie wysokich standardów etycznych jest możliwe wówczas, gdy kultura organizacji wykazuje tolerancję dla ryzyka, małą agresywność, nade wszystko skupia się zarówno na środkach, jak i celach. Popiera się także nowatorstwo menedżerów. Obce nie pozostają same cele do których się dąży. W tym celu, aby kultura organizacji była bardziej etyczna, do obowiązków menedżera należy: a) prezentowanie swoją osobą wysokiego poziomu etycznego – nasze zachowanie to wzór do naśladowania; b) rozpowszechnianie kodeksu etycznego organizacji, którą kierujemy; c) sprowadzać pracę do formy warsztatów, programów kształtowania zachowań etycznych, to także seminariów; d) pamiętać o nagradzaniu podległych osób za etyczne zachowania. Ważną kwestią w kulturze organizacji są czynniki mające na nią wpływ. C. Anderson w swoich badaniach nad kulturą organizacji wyznaczyła kilka elementów, które na pewno w dużym stopniu wpływają na klimat w organizacji: 1. Klimat ekologiczny: a) środowisko zewnętrzne: aspekt fizyczny i aspekt społeczny; b) środowisko wewnętrzne: estetyka, wyposażenie, przestrzeń. 9 S. P. Robbins, dz. cyt., str. 255 11 2. Skumulowane cechy zespołu ( SCZ): płeć, wiek, generacja, doświadczenia, staż pracy. 3. System społeczny instytucji: a) struktura: hierarchiczna (niskie blokady przepływu informacji) oraz płaska (lepsza komunikacja, dłuższy czas przepływu informacji); b) komunikacja: formalna (pisemna, relacje bezpośrednie) oraz interpersonalna (umiejętność współpracy); c) procesy podejmowania decyzji ( PPD): decyzje scentralizowane i system rozproszony. 4. System normatywny instytucji: a) normy (reguły), które obowiązują w instytucji, np. sposób ubierania się; b) wartości (profesjonalne, zawodowe), te które uważamy za słuszne; c) sposób rozumienia podstawowych wartości (jakie wartości sobie cenimy najbardziej i jak je wykorzystujemy). Kolejnym krokiem w przypadku teoretycznego ujęcia kultury organizacji jest przedstawienie jej typów. Ch. Handy, angielski psycholog zarządzania, zajmujący się badaniem instytucji na przełomie lat 70, stwierdził, że mają one różne osobowości, innymi słowy kultury. Nazwał je imionami bogów greckich. Jego podział przedstawia się następująco:10 a) Kultura Zeusa – tzw. „kultura władzy”. Zeus jako silna osobowość. Ostatnie zdanie należy do niego (szefa). Cechą charakterystyczną są tzw. „pająki”, kontrola efektu, a także to, że jakakolwiek zmiana może mieć miejsce tylko w przypadku rezygnacji samego kierownika. Sprawdza się w trudnych warunkach (szybkie jednoosobowe decyzje) b) Kultura Apolla – tzw. „kultura biurokratyczna”. Słowo kluczowe – prawo. Miejsce pracownika w hierarchii zależy przede wszystkim od jego kompetencji, doświadczenia zawodowego. Kontrola jest bardzo ważna, stanowi wynik procesu. Mniejszy nacisk położony jest na efekt końcowy. Zmienia się wtedy, kiedy zmienia się prawo. c) Kultura Ateny – tzw. „kultura ekspertów” lub „ kultura realizacji zadań”. Słowo kluczowe – kompetencje. To struktura organiczna, płynna, elastyczna, zmienna. 10 L. Zbiegiem-Maciąg, Kultura w organizacji – identyfikacja kultur znanych firm, PWN, Warszawa 1999, s. 64-65 12 Miejsce jednostki w organizacji zależy od aktualnie wykonywanych zadań i posiadanych kompetencji. Założenie – jeśli się raz sprawdziłeś masz szansę na awans. Kontrola procesu nie jest ważna. Kontrola efektu wręcz przeciwnie (zaufanie względem pracownika); d) Kultura Dionizosa – tzw. „kultura wolności „ lub „ kultura jednostki”. Słowo kluczowe – wolność. Sprawdza się w Instytucjach sfery kultury. Brak kontroli procesu i kontroli efektu. Zmiany są ciągłe. Każdy działa na swoją rękę. E. Schnie wykazał, że wartości i normy stanowiące podstawę kultury tworzone są na cztery sposoby. Po pierwsze, kulturę tworzą liderzy organizacji, zwłaszcza ci, którzy kształtowali ją w przeszłości. Ludzie utożsamiają się z liderami posiadającymi wizję – z ich zachowaniem i oczekiwaniami. Po drugie, również według Scheina, kultura tworzy się wokół wydarzeń krytycznych. Nauka kultury wymaga czasu.”11 Tym samym wskazuje następujące cztery typy kultury:12 a) kultura władzy, w której przywództwo spoczywa w rękach kilku osób; b) kultura roli, w której władza podzielona jest między lidera i strukturę biurokratyczną; c) kultura osiągnięć, w której nacisk kładzie się na osobistą motywację i zaangażowanie; d) kultura wsparcia, w której wkład wynika z poczucia zaangażowania i solidarności, a relacje między ludźmi opierają się na współzależności i zaufaniu. Warto dodać, że E. Schein swoją koncepcję kultury organizacji oparł na tzw. „górze lodowej”. Uwzględnia ona trzy zasadnicze poziomy. Pierwszy uwzględnia podstawowe założenia kulturowe, które tak naprawdę są trudne do zaobserwowania. Odnosi się do człowieka, który jest istotą wolną, niezależną. Drugi poziom (na linii wody) uwzględnia podstawowe normy i wartości. Należy powiedzieć, że są to te „niepisane” normy, a więc przekazy na temat tego jak się zachowywać w organizacji. Trzeci poziom to artefakty kultury ( materialne, językowe, behawioralne ), czyli wszystko to, co się widzi, słyszy i czuje. 11 M. Armstrong, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych Kraków 2003, str.151 12 Tamże, str.154 15 rozwój każdego Pocztowca. Dlatego też Kodeks ten - zbiór wartości i zasad sprzyjających umocnieniu wspólnoty Pracowników Poczty Polskiej oraz pozycji przedsiębiorstwa - wszystkim nam dedykujemy... NALEŻĘ DO WIELKIEJ RODZINY POCZTOWCÓW I JESTEM Z TEGO DUMNY 1. Wiem, że znajomość tradycji i historii buduje więzi między pokoleniami pracowników Poczty Polskiej. 2. Cenię pozytywne wzorce postępowania poprzedników i zobowiązuję się do ich naśladowania. 3. Pamiętam, że wielowiekowa tradycja jest źródłem zaufania społeczeństwa. 4. Jestem dumny z narodowego i powszechnego charakteru Poczty Polskiej. 5. Szanuję rangę symboli i znaków Poczty Polskiej. 6. Jest dla mnie ważne, że Poczta Polska jest zawsze tam, gdzie dzieje się coś ważnego dla kraju. JESTEM WAŻNY DLA POCZTY POLSKIEJ 1. Moja praca jest potrzebna i ma wpływ na teraźniejszość i przyszłość Poczty Polskiej. 2. Sukces Poczty Polskiej zależy również ode mnie. 3. Mam prawo do szacunku. 4. Wiem, że mogę wyrażać swoje opinie. 5. Moje zdrowie i życie jest ważne dla Poczty Polskiej. KLIENT JEST DLA MNIE NAJWAŻNIEJSZY 1. Jestem świadomy, że Poczta Polska istnieje dzięki klientom. 2. Celem mojej pracy jest satysfakcja klienta. 3. Dbam o każdego klienta i wysoki poziom świadczonych usług. 4. Jestem pozytywnie nastawiony wobec klienta, rozpoznaję jego potrzeby, służę mu radą i pomocą. 5. Muszę być lepszy od konkurencji. SWOJĄ POSTAWĄ I ZACHOWANIEM KSZTAŁTUJĘ WIZERUNEK POCZTY POLSKIEJ 1. Jestem lojalnym pracownikiem Poczty Polskiej. 2. Mam świadomość, że reprezentuję Pocztę Polską na co dzień w swoim otoczeniu. 3. O Poczcie Polskiej mówię dobrze. 4. Przestrzegam zasad kultury osobistej, jestem uprzejmy i życzliwy. 5. Dbam o estetykę miejsca pracy. 6. W swoim postępowaniu kieruję się zasadami etycznymi i moralnymi. 16 PRACUJĘ PROFESJONALNIE I DBAM O WYSOKĄ JAKOŚĆ SWOJEJ PRACY 1. Wiem, co jest mi potrzebne do pracy i potrafię to wykorzystać. 2. Swoją wiedzą, umiejętnościami i postawą wpływam na jakość pracy. 3. Znam obowiązujące przepisy, procedury i je stosuję. 4. Wykorzystuję w pracy nowoczesne techniki, narzędzia i metody. 5. Staram się być inicjatorem zmian, które mogą przyczynić się do usprawnienia pracy mojej i współpracowników. 6. Dążę do osiągnięcia jak najlepszych wyników w pracy. 7. Pracuję rzetelnie, uczciwie, sumiennie i terminowo. 8. Z niepowodzeń wyciągam wnioski i działam. 9. Chcę być coraz lepszy i dlatego stale się uczę. POROZUMIEWAM SIĘ SKUTECZNIE 1. Dzielę się informacjami ze współpracownikami. 2. Mam świadomość, że sprawne komunikowanie się wpływa na efektywność pracy i kontakty z innymi. 3. Poszukuję informacji i czerpię je z wiarygodnych źródeł. 4. Prosto i zrozumiale formułuję oraz przekazuję informacje. 5. Słucham innych i pytam, gdy mam wątpliwości. 6. Dbam o terminowy i rzetelny przepływ informacji. 7. Wykorzystuję efektywne formy porozumiewania się. SWÓJ AUTORYTET BUDUJĘ NA KOMPETENCJACH, OSIĄGNIĘCIACH I ODPOWIEDZIALNOŚCI 1. Zdolności, umiejętności, wiedza, doświadczenie i sposób postępowania czynią mnie kompetentnym. 2. Kryteriami oceny mojej pracy są kompetencje, osiągnięcia i odpowiedzialność. 3. Moja rola i pozycja w Poczcie Polskiej zależy od tego, co wnoszę do jej funkcjonowania. 4. Jestem odpowiedzialny za własną pracę, podejmuję decyzje i osiągam efekty. 5. Skutecznie rozwiązuję problemy. 6. Jestem godny zaufania i staram się być przykładem dla innych. ROZWÓJ POCZTY POLSKIEJ JEST DLA MNIE SZANSĄ 1. Wspieram rozwój Poczty Polskiej. 2. Dostrzegam konieczność zmian, jestem na nie otwarty i biorę w nich aktywny udział. 3. Rozwój Poczty Polskiej daje mi szansę na ciekawą pracę, doskonalenie się i rozwój 17 zawodowy. 4. Jestem przedsiębiorczy i podejmuję nowe wyzwania. 5. Myślę w kategoriach możliwości, a nie problemów. WRAZ Z POCZTĄ POLSKĄ JESTEM OTWARTY NA ŚWIAT 1. Dostrzegam siłę i znaczenie wspólnoty i partnerstwa. 2. Pamiętam, że każdy jest inny, wszyscy są równi i godni szacunku. 3. Szanuję wartości i zasady, jakimi kierują się inni. 4. Współpracuję i wymieniam doświadczenia z pocztowcami z innych krajów. 5. Przestrzegam zasad uczciwej konkurencji. 6. Dostrzegam szansę w liberalizacji rynku. 7. Optymistycznie patrzę w przyszłość.” 2.2 KKPP a rzeczywistość z punktu widzenia konsumenta Poczta Polska, jak każda inna organizacja, tym bardziej z tak długim czasem istnienia, działa według określonych norm i wartości, które tworzą kulturę organizacji. Jest ona niezbędna, by atmosfera w firmie jak i stosunki z klientami oraz postrzeganie przez nich wizerunku organizacji były jak najbardziej pozytywne. KPPP zapewnia już na samym początku swojej treści o chęci świadczenia jak najlepszych usług pocztowych. Wspomina także wzorce postępowania pocztowców, które są niezbędne do pełnienia służby publicznej i sprostania oczekiwaniom klientów. Poniższa analiza zawartości kodeksu ma na celu ukazanie, jak z punktu widzenia zwykłego klienta Poczty ma się on do rzeczywistości. Punkt pierwszy: „Należę do wielkiej rodziny pocztowców i jestem z tego dumny”, ma na celu wzbudzenie w pracowniku PP dumy, że należy do jej „rodziny”. Próbuje przekonać go o wspaniałości organizacji. PP działa od ponad czterystu lat i podczas swego istnienia zapisała się niejednokrotnie w historii Polski. W pozytywnym świetle np. podczas II wojny światowej obroną Poczty Gdańskiej. Lecz nie brakuje także negatywnych zdarzeń, jak chociażby wiele strajków pracowników. Dodatkowo PP nie zawsze cieszyła się opinią idealnego usługodawcy pocztowego. Punkt drugi: „Jestem ważny dla poczty polskiej”. Tu PP przekonuje swoich pracowników o ich niezbędności dla swojego istnienia. To fakt, żadne przedsiębiorstwo nie może istnieć bez pracowników. Jednak z drugiej strony często dochodziło do konfliktów zatrudnionych z szefostwem na tle płacy, warunków pracy, nie wspominając 20 Poczta Polska nie różni się w tym zakresie od innych organizacji. Jak każda potrzebuje jasno określonych wartości i norm, wobec których będzie postępować, zarówno w otoczeniu wewnętrznym, jak i zewnętrznym. Przeprowadzona analiza Kodeksu Pocztowca Poczty Polskiej w oparciu o postrzeganie PP z punktu widzenia jej klienta tworzy obraz organizacji, która stara się być organizacją przyjazną otoczeniu wewnętrznemu i zewnętrznemu. Ma określony kodeks postępowania, długą historię i jasno sprecyzowaną misję oraz cele. Jednak widoczne jest wiele niedoskonałości, które należy poprawić, aby stworzyć pożądane przez Pocztę Polską sprawnie działające przedsiębiorstwo. Z pewnością PP czeka jeszcze sporo pracy, aby to osiągnąć, ale na pewno będzie do tego dążyć. BIBLIOGRAFIA 1. Armstrong M., Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych Kraków 2003 2. Bielski M., Organizacje: istota, struktury, procesy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 1996 3. Kłosowska A., Kultura masowa, PWN, Warszawa 1983 4. Robbins S. P., Zasady zachowania w organizacji, Zysk i S-ka, Poznań 2000 5. Terelak J. F., Psychologia organizacji i zarządzania, Difin Sp. Z o.o., Warszawa 2005 6. Zbiegiem-Maciąg L., Kultura w organizacji – identyfikacja kultur znanych firm, PWN, Warszawa 1999 STRONY INTERNETOWE 21 1. http://www.poczta-polska.pl