Pobierz Metody pomiaru wartości kapitału ludzkiego i więcej Publikacje w PDF z Ekonomia tylko na Docsity!
Ws p ó ł c z e s n e P r o b l e my Eko n o m i c z n e n r 11 (2 015 )
UNIWERSYTET SZCZECIŃSKI
Z e s z y t y N a u ko we n r 8 5 8
Ireneusz Miciuła*
Krzysztof Miciuła**
Metody pomiaru
wartości kapitału ludzkiego
Słowa kluczowe: wycena, metody pomiaru, kapitał ludzki Keywords: valuation, measurement methods, human capital
Wprowadzenie
Możliwości przedsiębiorstwa w zakresie tworzenia przez nie strategii rozwoju zależą od wielu uwarunkowań, na przykład zakresu oferty, stosowanych metod zarządzania, wykorzystywanej struktury organizacyjnej. Decydujące dla przedsiębiorstwa są jednak zasoby, z których może ono korzystać. Można je podzielić na materialne i niemateria- lne. Obecnie zasoby niematerialne zaczynają decydować w szerszym zakresie niż dotąd o sukcesie rynkowym przedsiębiorstw. Zasobami tymi są: doświadczenie, informacje, marka, wiedza, kontakty, kultura organizacyjna oraz potencjał pracowników. Zasoby te stanowią swoistego rodzaju uwarunkowanie, w którym firma funkcjonuje, co ma wpływ na tworzenie jej strategii. Zasoby, jakimi dysponuje przedsiębiorstwo, nie powinny być traktowane osobno, lecz powinno uwzględniać się ich możliwość komplementarnego lub substytucyjnego wykorzystania. Współcześnie coraz większego znaczenia nabierają zasoby niematerialne. W ramach tych zasobów wyróżniamy kapitał strukturalny, relacyjny i ludzki. Kapitał struktural- ny określa się jako wyrażalną i usystematyzowaną wiedzę, która jest odzwiercied- lona w postaci własności intelektualnych, baz danych czy infrastruktury technicznej.
- (^) Doktor inżynier Ireneusz Miciuła jest adiunktem Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania (Katedra Zarządzania Finansami) Uniwersytetu Szczecińskiego. E-mail: [email protected]. ** (^) Magister Krzysztof Miciuła jest absolwentem Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwer- sytetu Szczecińskiego. E-mail: [email protected].
DOI: 10.18276/wpe.2015.11-
Współczesne Problemy Ekonomiczne nr 11 (2015)
E t y k a
Kapitał relacyjny (klienta) to relacje i związki rynkowe z otoczeniem przedsiębiorstwa, na przykład z klientami, dostawcami, ośrodkami władzy, oraz wiedza osadzona w międzyorganizacyjnych relacjach^1. Zasobami niematerialnymi firmy reprezento- wanymi przez czynnik ludzki są również kwalifikacje i kompetencje. Zasoby te są bardzo ważne, gdyż umożliwiają firmie uczenie się nowych kompetencji i możliwości rozwoju, co wpływa na przyrost wiedzy organizacyjnej i wykorzystywanie szans biznesowych.
Istota kapitału ludzkiego
Aktualnie wiedza i technologia występują jako podstawowe czynniki dynamizujące rozwój społeczno-gospodarczy. Kluczowe znaczenie dla rozwoju zyskał kapitał intelek- tualny, stając się głównym czynnikiem sukcesu, wpływając na transformację otocze- nia i coraz silniejszą konkurencję. Wdrożenie technologii informatycznych i posiadanie wykwalifikowanej kadry intensyfikuje aktywność przedsiębiorstw. Osoba wykształcona kosztem dużych nakładów pracy do wykonywania zawodów wymagających nadzwy- czajnych sprawności i umiejętności może być porównywana do drogiej maszyny. Jakość kapitału ludzkiego nabrała szczególnego znaczenia dla gospodarek krajów rozwiniętych wraz z przyśpieszeniem globalizacji, obniżeniem kosztów i wzrostem jego dostępności. Definicja kapitału wywodzi się z dziedziny ekonomii i finansów, gdzie są to dobra (bogactwa, środki, aktywa) finansowe, szczególnie gdy służą one rozpoczęciu lub konty- nuacji działalności gospodarczej. W szerokim kontekście kapitał to „samopomnażająca się” wartość. Taka definicja wskazuje, po pierwsze, na fakt, że kapitałem nie muszą być jedynie pieniądze i dobra, ale też technologie i inne niematerialne wartości. Po drugie, mówi o tym, że nie każde wartości są kapitałem, a jedynie te zainwestowane, czyli takie, których posiadanie daje właścicielowi określone korzyści. Kapitał jest źródłem obec- nych i przyszłych dochodów. W związku z tym pracownicy są również formą kapitału. Kapitał ludzki jest wartością, która zastosowana przynosi właścicielowi dochód oraz wartości mające zdolność do osiągania i pomnażania dochodów oraz innych korzyści. Pojęcie kapitału w odniesieniu do ludzi zmusza od samego początku do jego kompletne- go wartościowania, przy czym powinna zostać wyraźnie rozgraniczona ta część, która jest stawiana do dyspozycji w danej organizacji, i ta niezagospodarowana^2. W koncep- cji kapitału ludzkiego odpowiedzialność za wykorzystanie potencjału pracownika leży zarówno po stronie organizacji, jak i samego pracownika. Kapitał ludzki to coś więcej
(^1) A. Ujwary-Gil, Kapitał intelektualny, a wartość rynkowa przedsiębiorstwa , C.H. Beck, Warszawa 2009, s. 198. (^2) J. Strużyna, Próba porównania koncepcji kapitału ludzkiego izasobów ludzkich , w: Zarządzanie war- tością kapitału ludzkiego organizacji , red. A. Lipka, S. Waszczak, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 2007.
Współczesne Problemy Ekonomiczne nr 11 (2015)
E t y k a
Rysunek 1. Elementy składowe kapitału ludzkiego według I. Miciuły
Kapitał ludzki
Kwalifikacje Kompetencje społeczne
Motywacja, zaangażowanie, orientacja na cel, postawy acji, identyfikacja z organizacją
i zachowania wobec organiz
Postawy i zachowania
Zdolności interpersonalne, umiejętność współpracy, komunikacji, umiejętności stanowiskowe
Doświadczenie, umiejętności praktyczne
Wiedza Umiejętności
Wykształcenie, wiedza teoretyczna
Źródło: opracowanie własne.
W wyniku analizy dotychczasowych osiągnięć w dziedzinie omawianej tematyki podjęto kolejną próbę wyodrębnienia uniwersalnych elementów składowych kapitału ludzkiego, które w tej klasyfikacji stanowią: kwalifikacje, kompetencje społeczne oraz postawy i zachowania wobec organizacji. Kwalifikacje to przede wszystkim wiedza i umiejętności praktyczne, co przejawia się przez wykształcenie i zdobyte doświadcze- nie. Kompetencje społeczne, zwane umiejętnościami miękkimi, które wynikają między innymi z cech osobowościowych, to takie elementy, jak: zdolność budowania pozytyw- nych relacji, umiejętność współpracy, komunikacji i mediacji, dostosowywanie się do nowych warunków, innowacyjność czy umiejętność pracy zespołowej oraz tak zwane umiejętności stanowiskowe, na przykłąd przywódcze. Trzecim wyróżnionym elemen- tem są postawy i zachowania wobec działalności w organizacji (w tym zaangażowanie, identyfikacja z firmą, orientacja na cel i tym podobne).
Metody pomiaru wartości kapitału ludzkiego
Wycena (szacowanie) kapitału ludzkiego przysparza dużo problemów, a metody jego pomiaru wartości powstają współcześnie. Dostępność danych statystycznych i rozwój metod matematycznych wpływały znacząco na sposób szacowania kapitału ludzkiego na przestrzeni wieków. Z początku historii metod pomiaru kapitału ludzkiego można wyróżnić dwa podstawowe podejścia do problemu: a) kosztowe (E. Engel, T.W. Schultz) – polega na podliczaniu wartości wszystkich wydatków będących inwestycją w człowieka; b) dochodowe (W. Petty, R. Nicholson, J.M. Clark, D. Lorgenson) – polega na podli- czeniu aktualnej wartości strumienia dochodów.
Ireneusz Miciuła, Krzysztof Miciuła Metody pomiaru wartości kapitału ludzkiego
E t y k a
Niestety, pracochłonność i niejednoznaczność lub brak odpowiednich danych oraz niewielkiej wartości praktycznej spowodowały konieczność poszukiwania innych metod. Doprowadziło to do wykształcenia się podejścia opartego na parametrach edukacji (sta- tystyki dotyczące poziomu alfabetyzacji, scholaryzacji, przeciętnego czasu nauki i tym podobne). Również wypracowano metody oparte na indeksach, które są konstruowane na podstawie miar edukacyjnych, demograficznych i innych danych szczegółowych z rynku pracy. Innym podejściem było stosowanie testów weryfikujących umiejętności (bench- marki) zdobywanych w szkolnictwie, jednak były to testy przydatne w skali narodu i umożliwiały analizy porównawcze pomiędzy państwami oraz analizę trendów w nauce poszczególnych krajów. Aktualnym etapem jest rozwój metod przydatnych w wycenie kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach, które opierają się w swojej istocie na stosowa- niu mieszanych podejść, które wiernie odzwierciedlają stan rynkowy.
Tabela 2. Metody pomiaru kapitału ludzkiego
Metody Istota Retrospektywne Podejście oparte na kosztach wytworzenia Prospektywne Podejście oparte na przyszłych przychodach Pokrewne do retrospekcji Podejście oparte na parametrach edukacji Agregujące wiele zmiennych Podejście oparte na indeksach Benchmarki Podejście oparte na testach kompetencji, na przykład PISA, IALS Miary syntetyczne Stosowanie mieszanej istoty podejścia wsyntetycznego wskaźnika^ celu opracowania
Źródło: opracowanie własne.
Analizowanie wskaźników opisujących kapitał ludzki lub mających wpływ na jego rozwój ze względu na ich charakter można podzielić na cztery grupy:
- dotyczące wymiaru ilościowo-jakościowego,
- kosztowe,
- dochodowe,
- rynkowe. Do pierwszej grupy wskaźników należy zaliczyć cały szereg mierników opisują- cych ludność, które są powiązane ze zmiennymi edukacyjnymi, jak również dotyczą- cymi zdrowia czy rynku pracy. Kolejne dwie grupy wskaźników odnoszą się do ekono- micznych uwarunkowań kapitału ludzkiego, gdzie bada się niezbędne koszty związane z utrzymywaniem i rozwojem oraz dochody, czyli wielkości wynagrodzeń uzyskiwanych w związku z rodzajem posiadanego wykształcenia. Ostatnia grupa wskaźników dotyczy
Ireneusz Miciuła, Krzysztof Miciuła Metody pomiaru wartości kapitału ludzkiego
E t y k a
tablicy trwania życia. Koncepcja ta została rozwinięta w publikacji L.I. Dublina i A.J. Lotki^5. Autorzy uwzględnili poprawkę na stopę zatrudnienia (model W. Farra zakładał pełne zatrudnienie). Zgodnie z ich formułą kapitał ludzki człowieka w momencie naro- dzin można zapisać wzorem:
V 0 = ∑ P (^) 0,x (Ex * Yx – C (^) x) / (1 + i)x^ ,
gdzie: i – stopa procentowa, P (^) 0,x – prawdopodobieństwo (w momencie narodzin) przeżycia x lat, Ex – stopa zatrudnienia dla osób w wieku x lat, Yx – indywidualny roczny przychód od wieku x do x + 1, C (^) x – roczny koszt życia. Wzór można przekształcić, by uzyskać formułę na wartość kapitału ludzkiego w wieku a:
Va = P 0 / Pa ∑ P (^) x (Ex * Yx – C (^) x) / (1 + i)x – a
Podejście prospektywne charakteryzują następujące właściwości: a) wycena kapitału ludzkiego jest wyrażona w cenach rynkowych; b) wycena uwzględnia uwarunkowania gospodarcze aktualne w danym czasie; c) dane konieczne do oszacowania kapitału ludzkiego to tablice trwania życia, płace, stopa bezrobocia, struktura wykształcenia oraz element wymagający oszacowania
- terminowa struktura stóp procentowych (na przykład na podstawie rentowności obligacji skarbowych) wykorzystywana do dyskontowania strumieni przychodów. Główną wadą takiego podejścia jest natomiast przede wszystkim założenie, że różnice wynagrodzeń istotnie odzwierciedlają różnice w produktywności i jakości kapi- tału ludzkiego, które są podstawą tych metod. Czynników wpływających na zaburzenia wynagrodzeń jest wiele i należą do nich między innymi: rozwój na poziomie kraju lub regionu, bezrobocie, które pogarsza pozycję negocjacyjną pracowników, czy monopole na rynku pracy oraz zjawisko redystrybucji wartości dodanej wytworzonej przez pra- cowników niższych szczebli na rzecz pracowników wyższych szczebli. Dodatkowo miara wynagrodzeń jest bardzo wrażliwa na zmiany czynników dyskontujących i innych ele- mentów systemu ekonomicznego. Można natomiast uznać, iż wyniki wynagrodzeń po- kazują efekty inwestycji w kapitał ludzki poprzez podnoszenie poziomu wykształcenia. Bezpośredni związek pomiędzy poziomem wykształcenia a wysokością wynagrodzenia brutto to zależność, która jest tym bardziej widoczna, im wyższy jest formalny poziom wykształcenia.
(^5) L.I. Dublin, A.J. Lotka, The Money Value of a Man , Amo Press, New York 1977.
Współczesne Problemy Ekonomiczne nr 11 (2015)
E t y k a
Koncepcję indeksu zaproponowali C. Mulligan i X. Sala-i-Martin (1995). Polegała ona na aproksymacji kapitału ludzkiego za pomocą wskaźnika powstałego z podzielenia przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce przez przeciętne wynagrodzenie robotni- ka niewykwalifikowanego. Autorzy zaproponowali metodę, która pozwala ograniczyć wpływ uzbrojenia pracy niewykwalifikowanej na wskaźnik kapitału ludzkiego zgodnie z formułą: hi(t) = ∫ wi(t, s) * ƞi(t, s) / wi(t, 0),
gdzie: wi(t, s) – wynagrodzenie pracownika kształcącego się s lat w i-tym państwie, ƞi(t, s) – odsetek osób kształcących się od s lat w i-tym państwie, wi(t, 0) – wynagrodzenie pracownika nieposiadającego wykształcenia w i-tym państwie. W praktyce w zależności od dostępnych szeregów czasowych stosuje się dyskretne postacie powyższej formuły, na przykład^6 : hi = ∑ w (^) i,e * Li,e / w (^) i,0 ,
gdzie: w (^) i,e – wynagrodzenie w i-tym państwie pracownika posiadającego e-ty poziom wykształ- cenia, w (^) i,0 – wynagrodzenie przeciętne pracownika z minimalnym wykształceniem (podstawo- we lub brak) występującym w i-tym państwie, Li,e – odsetek siły roboczej legitymujący się wykształceniem na e-tym poziomie w i-tym państwie. Podejście proponowane przez autorów posiada pewne mankamenty^7 : a) wykorzystanie w mianowniku wynagrodzenia pracownika niewykwalifikowane- go jest wystarczające dla uzyskania wskaźnika porównywalnego wskali między- narodowej; dodatkowo identyczny okres nauki w różnych krajach nie przekłada się na jednakowe przyrosty jakości kapitału ludzkiego; b) struktura wynagrodzeń nie musi odpowiadać strukturze wytwarzanej wartości dodanej; c) metoda ignoruje wpływ czynników innych niż formalne kształcenie (między innymi kursy zawodowe, szkolenia i tym podobne) na formowanie kapitału ludz- kiego. Również nie jest uwzględniane kształcenie nieformalne czy też różnice pomiędzy różnymi kierunkami kształcenia. Jest to natomiast niewątpliwie kolejny krok w dosko-
(^6) W. Florczak, Kapitał ludzki a rozwój gospodarczy , PWE, Warszawa 2007, s. 120. (^7) P. Wachtel, A Labor Income Based Measure of the Value of Human Capital: An Application to the States of the USA: Comments , „Japan and the World Economy” 1997, vol. 9, no. 2, s. 193–196.
Współczesne Problemy Ekonomiczne nr 11 (2015)
E t y k a
nym na koncepcji J.O. Lanjouwa i M. Schankermana^9 opracowanej na potrzeby pomiaru jakości patentów, tak by ująć wjednym wskaźniku poziom zaawansowania technologicz- nego i ich wartość ekonomiczną. Autorzy chcą uwzględnić w proponowanym indeksie zarówno jakość edukacji, jak i rynkową wycenę umiejętności. Do konstrukcji indeksu dla zmiennej ukrytej wykorzystują analizę czynników wspólnych (zapis dla pojedynczego czynnika wspólnego, postać opracowana na podstawie badań własnych autorów i testów): I (^) k,jt = μ (^) k + λk * hsjt + ek,jt, gdzie: I (^) k,jt – logarytm naturalny k-tego wskaźnika dla j-ego państwa w roku t, μ (^) k – wartość średnia k-tego wskaźnika, λk – ładunek czynnika wspólnego dla k-tego wskaźnika, hsjt – czynnik wspólny, ek,jt – błąd idiosynkratyczny. Czynnik wspólny to nieobserwowalna zmienna opisująca kapitał ludzki w danym kraju. Do obliczeń wykorzystuje się wskaźniki opisujące: wartość maszyn i urządzeń na jednostkę ludzką, publikacje książkowe i naukowe czy patenty. Wyniki otrzymane przez autorów wskazują na związek tych wskaźników z dynamiką i poziomem PKB w pań- stwie. Inne indeksy i wskaźniki są wyliczane według określonych formuł na podstawie dostępnych danych statystycznych. Jednak często ze względu na wyżej zaprezentowa- ne właściwości podejście indeksowe nie jest w stanie określać, jak w rzeczywistości zmienia się jakiś parametr społeczno-gospodarczy. Pomimo problemów, które występują we wszystkich metodach, istnieją również argumenty przemawiające za wykorzystaniem indeksów. Zaliczamy do nich następujące przesłanki:
- zmienność w czasie przychodów będących efektem wykształcenia,
- predyspozycje niezwiązane z wiedzą,
- dezaktualizacja umiejętności,
- niedopasowanie umiejętności i wykształcenia do wykonywanego zawodu. Kolejnym etapem rozwoju metod pomiaru wartości kapitału ludzkiego był proces łączenia wartości (wskaźników) w celu osiągnięcia agregatu opisującego badane zjawi- sko całościowo. W zależności od stopnia agregacji mogą być nimi mierniki syntetyczne, szczegółowe oraz symptomatyczne. Mierniki te wzajemnie się uzupełniają w opisie pro- cesów rozwoju kapitału ludzkiego, stosowanie zaś któregoś z nich wynika z dostępności i jakości informacji oraz stanu rozwoju i rzetelności pracy służb sprawozdawczo-staty- stycznych w państwie.
(^9) J.O. Lanjouw, M. Schankerman, Patent Quality and Research Productivity: Measuring Innovation with Multiple Indicators , „Economic Journal” 2004, vol. 114, no. 495.
Ireneusz Miciuła, Krzysztof Miciuła Metody pomiaru wartości kapitału ludzkiego
E t y k a
Miary syntetyczne charakteryzują się mieszaną istotą podejścia w celu opracowania wskaźnika, który w miarę możliwości całościowo obejmie istotę badanego problemu. Jednak mimo powszechności ich stosowania i uznania dotąd za najlepsze nie odzwiercie- dlają one wszystkich zjawisk dotyczących kapitału ludzkiego między innymi z powodu utraty pewnych informacji w procesie wyznaczania i zbyt ogólnego sposobu pomiaru opi- sywanych zjawisk. Przykładem miernika syntetycznego jest The Lisbon Council Human Capital Index^10.
Podsumowanie
Pomiar zasobu kapitału ludzkiego pomimo dostępności odpowiednich modeli teo- retycznych jest poważnym problemem ze względu na niedostępność dostatecznie szcze- gółowych danych, nieewidencjonowanie pewnych obszarów aktywności ekonomicznej przez państwowe urzędy statystyczne bądź z powodu niedoskonałych metod pomiaru. Skomplikowanie problemu wymusiło na badaczach stosowanie miar pośrednich, o zróż- nicowanej jakości teoretycznej i statystycznej. Trwają prace nad wprowadzeniem stan- dardu rachunków narodowych kapitału ludzkiego opartych na zestawie wskaźników po- siadających miana i interpretację ekonomiczną. Analiza wszystkich aspektów kapitału ludzkiego nie może opierać się na jednej mierze, dlatego aktualny rozwój metod pomiaru kapitału ludzkiego wydaje się właściwym kierunkiem dla wyznaczenia odpowiednich sposobów przeprowadzania badań i wyciągania wniosków. Należy posługiwać się ze- stawem miar, które będą tworzyć mierniki syntetyczne w zależności od celu badania.
Literatura
Anger C., Humankapitalindikators , Institut der deutschen Wirtschaft, Köln 2007. Baron A., Armstrong M., Zarządzanie kapitałem ludzkim , Wolters Kluwer, Kraków 2008. Bochniarz P., Gugała K., Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie , Poltext, Warszawa
Bratnicki M., Strużyna J., Przedsiębiorczość i kapitał intelektualny , Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 201. Czajkowski Z., Kapitał ludzki – pojęcie i miary , Prace i Materiały Instytutu Gospodarki Świa - towej nr 312, Warszawa 2012. Dublin L.I., Lotka A.J., The Money Value of a Man , Amo Press, New York 1977. Domański S., Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy , PWN, Warszawa 1993. Florczak W., Kapitał ludzki a rozwój gospodarczy , PWE, Warszawa 2007. Fraumeni B.M., Human Capital Accounts: Choice of Rates and Construction of Volume Indices , National Bureau of Economic Research Working Paper Series 2011, no. 16895.
(^10) B.M. Fraumeni, Human Capital Accounts: Choice of Rates and Construction of Volume Indices , National Bureau of Economic Research Working Paper Series 2011, no. 16895.
