Metodyka modelowania systemów motywacji pracowników na ..., Ćwiczenia z Globalizacja

Pobierz Metodyka modelowania systemów motywacji pracowników na ... i więcej Ćwiczenia w PDF z Globalizacja tylko na Docsity!

Politechnika Poznańska

Wydział Inżynierii Zarządzania

ROZPRAWA DOKTORSKA

Metodyka modelowania

systemów motywacji pracowników

na przykładzie produkcyjnych firm rodzinnych

Autor

mgr inż. Żaneta NEJMAN

Promotor

dr hab. inż. Aleksandra KAWECKA-ENDLER, prof.nadzw. PP

Promotor pomocniczy

dr hab. Joanna SADŁOWSKA-WRZESIŃSKA

Poznań, 2019

Pragnę złożyć serdeczne podziękowania Pani prof. dr hab. inż. Aleksandrze Kaweckiej-Endler i Pani dr hab. Joannie Sadłowskiej-Wrzesińskiej za ukierunkowanie i pomoc w realizacji rozprawy doktorskiej.

Dziękuję mojemu Mężowi i Mamie za wiarę, wsparcie i cierpliwość okazywaną przy realizacji pracy doktorskiej.

Żaneta Nejman

• STRESZCZENIE
• SUMMARY
• WPROWADZENIE
  • Struktura pracy
• ROZDZIAŁ 1. ANALIZA LITERATURY DOTYCZĄCEJ MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW
  • 1.1. Zarządzanie zasobami ludzkimi
  • 1.2. Problem motywacji w przedsiębiorstwie....................................................................................
    • 1.4.1. Hierarchia potrzeb według Maslowa
    • 1.4.2. Dwuczynnikowa teoria F. Herzberga
    • 1.4.3. Teoria potrzeb Alderfera
    • 1.4.4. Teoria X i Y McGregora
    • 1.4.5. Teoria potrzeb wyższego rzędu McClellanda
    • 1.4.6. Model oczekiwanej wartości Vrooma
    • 1.4.7. Rozszerzony model oczekiwań Portera i Lawiera
    • 1.4.9. Teoria ustalania celów Lothana i Locke’a...........................................................................
    • 1.4.10. Teoria sprawiedliwości Adamsa
    • 1.4.11. Teoria społecznego uczenia się Bandury...........................................................................
    • 1.4.12. Teoria oporu Brehma
    • 1.4.13. Teoria SDT
  • 1.5. System motywowania.................................................................................................................
  • 1.6. Narzędzia i modele motywowania
  • 1.7. Motywowanie przez zaangażowanie
• RODZINNYCH..................................................................................................................................... ROZDZIAŁ 2. ANALIZA MIKRO I MAŁYCH PRODUKCYJNYCH PRZEDSIĘBIORSTW
  • 2.1. Znaczenie mikro i małych przedsiębiorstw produkcyjnych
  • 2.2. Charakterystyka działalności firm rodzinnych
  • 2.3. Statystyka firm rodzinnych.........................................................................................................
• PRODUKCYJNYCH PRZEDSIĘBIORSTW RODZINNYCH ROZDZIAŁ 3. BADANIE MOTYWACJI PRACOWNIKÓW MIKRO i MAŁYCH
  • 3.1. Wnioski z badań literaturowych
  • 3.2. Charakterystyka próby badawczej
  • 3.3. Charakterystyka narzędzia badawczego i wykorzystanych metod statystycznych
  • 3.4. Prezentacja wyników badań empirycznych - opinie na temat miejsca pracy.............................
    • 3.4.1. Czynnik emocjonalny
    • 3.4.2. Czynnik związany z możliwością rozwoju
    • 3.4.3. Czynnik organizacyjny
    • 3.4.4. Czynnik poznawczy.............................................................................................................
  • 3.5. Czynniki motywacji – wyniki badań empirycznych
    • 3.5.1. Niematerialne czynniki motywacji
    • 3.5.2. Materialne niepieniężne czynniki motywacji
    • 3.5.3. Materialne pieniężne czynniki motywacji
  • 3.6. Prezentacja zależności istotnych statystycznie
    • 3.6.1. Płeć a czynniki motywacji
    • 3.6.2. Wiek a czynniki motywujące do pracy..............................................................................
    • 3.6.3. Wykształcenie a czynniki motywujące do pracy
    • 3.6.4. Staż pracy w przedsiębiorstwie a czynniki motywujące do pracy
    • 3.6.5. Stanowisko a niematerialne czynniki motywujące do pracy
    • 3.6.6. Wynagrodzenie a czynniki motywujące do pracy
  • motywującymi do pracy 3.7. Zależności występujące pomiędzy opiniami o miejscu pracy a badanymi czynnikami
    • 3.7.1. Opinie z obszaru czynnika emocjonalnego a czynniki motywujące do pracy
    • do pracy 3.7.2. Opinie z obszaru czynnika związanego z możliwością rozwoju a czynniki motywujące
    • 3.7.3. Opinie z obszaru czynnika organizacyjnego a czynniki motywujące do pracy
    • 3.7.4. Opinie z obszaru czynnika poznawczego a czynniki motywujące do pracy
• PRACOWNIKÓW W MIKRO I MAŁYCH PRODUKCYJNYCH FIRMACH RODZINNYCH ROZDZIAŁ 4. PREZENTACJA MODELU SKUTECZNEGO MOTYWOWANIA
  • 4.1. Regresja wieloraka
    • 4.1.1. Niematerialne czynniki motywujące do pracy
    • 4.1.2. Materialne niepieniężne czynniki motywujące do pracy...................................................
    • 4.1.3. Materialne pieniężne czynniki motywujące do pracy
  • produkcyjnych firm rodzinnych 4.2. Przedstawienie modelu skutecznego motywowania pracowników mikro i małych
    • 4.2.1. Konfirmacyjna analiza czynnikowa
    • 4.2.2. Model I
    • 4.2.3. Model II
    • 4.2.4. Model III............................................................................................................................
    • 4.2.5. Porównanie zbudowanych modeli (I, II i III)
• PODSUMOWANIE I KIERUNKI DALSZYCH BADAŃ
• BIBLIOGRAFIA
• SPIS RYSUNKÓW
• SPIS TABEL
• SPIS ZAŁĄCZNIKÓW

STRESZCZENIE

Przedmiotem niniejszej rozprawy doktorskiej jest obszar motywowania pracowni- ków w małych i średnich firmach rodzinnych branży produkcyjnej. Praca składa się z czterech rozdziałów poprzedzonych wprowadzeniem. Dwa pierwsze rozdziały mają charakter teore- tyczny. Rozdział trzeci i czwarty rozprawy to opracowania empiryczne. Pracę wieńczy podsu- mowanie wraz z kierunkami dalszych badań. Przedmiotem pierwszego rozdziału rozprawy doktorskiej jest analiza stanu wiedzy doty- cząca motywacji do pracy wraz z teoriami, modelami i narzędziami motywacji. W drugim rozdziale wyjaśniono istotę i znaczenie firm rodzinnych w Polsce. Rozdział trzeci zawiera analizę i opracowanie wyników badań empirycznych z zakresu mo- tywowania pracowników w mikro i małych firmach rodzinnych branży produkcyjnej. W rozdziale czwartym przedstawiono model skutecznego motywowania pracowni- ków w mikro i małych rodzinnych firmach produkcyjnych. Podsumowanie zawiera wnioski końcowe oraz propozycję dalszych kierunków badań nad motywowaniem pracowników w firmach rodzinnych.

SUMMARY

The subject of the dissertation is the area of motivating the employees’ in small and medium- sized family businesses in the production branch. The dissertation consists of four chapters preceded by the introduction. The first and second chapters are theoretical. The third and fourth chapters of the dissertation are results of research. The work finishes the summary together with the directions of further research. The subject of the first chapter of the dissertation is the analysis of the state of knowledge regarding motivation to work together with theories, models and tools of motivation. The second chapter explains the essence and importance of family businesses in Poland. The third chapter contains analysis and results of research in matters of employees’ motiva- tion in micro and small family businesses of the production branch. The fourth chapter presents a model of effective motivating of the employees in micro and small production family businesses. The summary contains final conclusions and a proposal for further directions of research on motivating employees in family businesses.

sposobów motywowania - wprowadzane są wciąż nowe koncepcje (Nieckarz, 2011, s. 7- 8). W świetle powyższego uznać należy, że rozpoznanie czynników, które mają wpływ na za- chowanie konkretnych pracowników umożliwia stosowanie określonych bodźców motywacyj- nych (Sekuła 2008, s. 59). Socjologowie oraz przedstawiciele nauk o organizacji i zarządzaniu przez motywację rozu- mieją wpływanie na pracownika w celu wymuszenia zachowania zgodnego z potrzebami i in- teresem przedsiębiorstwa. Psychologowie natomiast traktują motywację w wymiarze subiek- tywnym – charakterystycznym dla każdego człowieka (Kopertyńska, 2008, s. 18). Trudna sytuacja na rynku pracy i niskie dochody ludności sprawiają, że praca stała się szcze- gólnie cenną wartością dla Polaków (Marzec, 2010, s. 128). Jednocześnie zmieniają się ocze- kiwania, postawy i zachowania polskich pracowników. Aby móc w pełni sprostać wysokim wymaganiom stawianym przez współczesne środowisko pracy, pracownik powinien być zaan- gażowany w budowanie sukcesu organizacji. Dla realizacji celów współczesnych przedsię- biorstw ważne jest wzmacnianie zaangażowania organizacyjnego pracowników i łączenie po- wodzenia organizacji z indywidualnym sukcesem zawodowym jej pracowników. Podstawę tych działań stanowi rozpoznanie uwarunkowań indywidualnych i organizacyjnych oddziału- jących na poziom zaangażowania pracowników. Przedmiotem badań niniejszej rozprawy doktorskiej są firmy rodzinne w Polsce. Problema- tyka firm rodzinnych podejmowana jest od niedawna. Wpływ rodziny na działalność firmy przez wiele dziesięcioleci był pomijany w badaniach i opracowaniach naukowych a problem rodzinnej własności firmy nie był traktowany jako istotny czynnik wpływający na powodzenie biznesu. Wiedza o specyfice przedsiębiorstw rodzinnych została upowszechniona pod koniec dwudziestego wieku przez międzynarodowe grono badaczy i potwierdzona znaczącym dorob- kiem naukowym w tej dziedzinie.^1 W ostatnich latach temat firm rodzinnych stał się również ważny w polityce gospodarczej Polski. Powstały organizacje samorządowe (Stowarzyszenie Inicjatywa Firm Rodzinnych, In- stytut Biznesu Rodzinnego, Fundacja Firmy Rodzinne), których celem jest propagowanie te- matyki firm rodzinnych. Rola przedsiębiorstw rodzinnych w życiu gospodarczym i społecz- nym została doceniona przez Komisję Europejską, która w roku 2007 powołała grupę eks- percką ds. Biznesu Rodzinnego, w skład której wchodzą przedstawiciele wszystkich państw członkowskich, w tym również Polski.^2

(^1) https://www.parp.gov.pl/files/74/81/545/13066.pdf, dnia 5.01. (^2) https://www.parp.gov.pl/component/content/article/48608:firmy-rodzinne-szanse-i-wyzwania, dnia 10.04.

Pojęcie firmy rodzinnej funkcjonuje w języku codziennym. Trudności w jego definiowaniu wynikają z faktu, iż przedsiębiorstwo rodzinne jest podmiotem mocno zróżnicowanym. Bra- kuje formalnych kryteriów jego wyróżniania, co sprawia, że zalicza się do tej grupy przedsię- biorstwa o różnych formach prawnych i własnościowych oraz zróżnicowanej wielkości i me- todach zarządzania. Z raportu „Firma rodzinna to marka”, który został opublikowany w lutym 2017 roku wynika, iż firmy rodzinne to głównie mikroprzedsiębiorstwa o zasięgu lokalnym funkcjonujące na rynku od 10 do 20 lat. Dominującymi branżami dla przedsiębiorstw rodzin- nych w Polsce są handel hurtowy i detaliczny (32,2%), przetwórstwo przemysłowe (16,3%), budownictwo (11,9%) i działalność profesjonalna (10,6%). Coraz więcej firm rodzinnych na świecie podkreśla ten status w swoich działaniach marketingowych oraz w komunika- cji z otoczeniem.^3 I choć większość problemów firm rodzinnych jest tożsama z problemami sektora małych i średnich przedsiębiorstw (MSP), to występują w nich również problemy spe- cyficzne, do których należy zaliczyć: sprawy finansowe związane z podatkiem od daro- wizn i spadków; dostęp do finansowania, który nie prowadzi do utraty kontroli nad firmą; uprzywilejowane traktowanie reinwestowanych środków; brak wiedzy o konieczności transferu międzygeneracyjnego; trudności z pozyskaniem i utrzymaniem w miejscu pracy wykwalifiko- wanych pracowników; brak edukacji biznesowej związanej ze specyfiką firmy rodzinnej, czy też potrzebę dodatkowych badań i analiz poświęconych tematyce biznesów rodzinnych.^4 Obec- nie zagadnienia dotyczące firm rodzinnych są badane i analizowane zarówno teoretycznie, jak i praktycznie. Jest to dowód na to, iż podmioty te mają wpływ na rozwój gospodarczy. Firmy rodzinne stanowią większość we wszystkich rozwiniętych gospodarkach świata (od 60% do 90%). W Polsce firmy rodzinne obejmują ok. 80% przedsiębiorstw^5 ; w większości są to firmy mikro i małe. Prowadzenie firm rodzinnych stanowi zazwyczaj duże wyzwanie, a do naj- bardziej powszechnych, codziennych zmagań zaliczyć należy te, które dotyczą przenikania się życia firmy z życiem rodziny.^6 Badania dotyczące realizacji celu pracy doktorskiej przeprowadzono na terenie wojewódz- twa wielkopolskiego w przedsiębiorstwach produkcyjnych. Specyfika działalności produkcyj- nej, opartej na współpracy i pracy zespołowej wymaga szczególnych rozwiązań w zakresie za- rządzania zasobami ludzkimi. Zgodnie z Polską Klasyfikacją Działalności (PKD 2007) jest to

(^3) http://www.ibrpolska.pl/raporty/statystyka_firm_rodzinnych/, dnia 5.05. (^4) https://businessinmalopolska.pl/images/publikacje/raporty/Raport-PARP-o-stanie-sektora-MP-2018.pdf, dnia 1.04.2019 5 6 w^ zależności^ od^ przyjętej definicji http://www.moznainaczej.com.pl, dnia 5.06.

• zatrudnieni są w mikro i małych przedsiębiorstwach,
• przedsiębiorstwa te można uznać za firmy rodzinne,
• przedsiębiorstwa te funkcjonują w branży produkcyjnej,
• przedsiębiorstwa te zlokalizowane są na terenie województwa wielkopolskiego (ze względu na kryterium dostępności).

Do realizacji rozprawy doktorskiej autorka zastosowała następujące metody badawcze:

• analizę literatury krajowej i zagranicznej z dziedziny zarządzania, socjologii i psychologii związanej z motywowaniem pracowników,
• kwestionariusz ekspercki do wyboru czynników motywacji,
• ankietowe badanie pilotażowe mające na celu weryfikację zaproponowanego kwestionariusza ankiety właściwej.

Struktura pracy We wprowadzeniu przedstawiono uzasadnienie wyboru tematu. Określono przedmiot, cele i zakres pracy. Ponadto zaprezentowano główne problemy oraz wskazano metody ich we- ryfikacji. Rozdział pierwszy poświęcono analizie literaturowej zarządzania zasobami ludzkimi w mi- kro i małych produkcyjnych firmach rodzinnych. Przedstawiono pojęcie i cele zarządzania za- sobami ludzkimi oraz ich rozwój na przestrzeni lat. W oparciu o liczne krajowe i zagraniczne źródła literaturowe przedstawiono istotę i problemy motywowania w przedsiębior- stwie. W pracy przyjęto, że motywacja jest wynikiem procesu, który rozpoczyna się w chwili rozpoznania deficytu pomiędzy stanem obecnym, a oczekiwanym. W dalszej części omówiono teorie motywacji - ich zrozumienie pozwala wyjaśnić ukierunkowanie, siłę i czas trwania okre- ślonego sposobu zachowania się pracowników w zalezności od kontekstu prowadzonych ana- liz. W rozprawie przyjęto podział teorii motywacji zaproponowany przez Z. Sekułę (Sekuła, 2008, s. 17), który wyróżnia: teorie potrzeb, teorie procesu i teorie ukierunkowane. W literatu- rze przedmiotu odnaleźć można wiele określeń systemu motywowania, a jego skuteczność roz- patruje się z punktu widzenia przedsiębiorstwa i pracownika. W dalszej kolejności zaakcento- wano problem skuteczności systemu motywacyjnego, czyli mobilizacji pracowników do bar- dziej wydajnej pracy przy jednoczesnym zaspokajaniu ich potrzeb i oczekiwań. W związku z powyższym, zaprezentowano narzędzia i modele motywowania. Narzędzia motywacji to naj- bardziej rozwinięte instrumenty wsparcia; określają sposoby postępowania przy stosowaniu określonych środków motywowania. Ostatnia część rozdziału zawiera prezentację pojęcia mo- tywowania przez zaangażowanie. Próby wyjaśnienia pojęcia zaangażowania pracowników oraz jego usytuowanie w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi trwają od około 20 lat.^8 Począt- kowo pojęcie to traktowano bardzo ogólnie, jednak liczne badania potwierdziły, iż zaangażo- wany pracownik jest w pełni zainteresowany swoją pracą i entuzjastycznie do niej nastawiony. Rozdział drugi dysertacji zawiera analizę mikro i małych produkcyjnych przedsiębiorstw rodzinnych. W rozdziale tym skupiono się głównie na zaprezentowaniu znaczenia tej grupy przedsiębiorstw w Polsce. Tematyka firm rodzinnych i ich problemów jest poruszana przez wielu badaczy na świecie, a w ostatnich latach również w Polsce. Liczne badania wykazały, że to właśnie rodzina jest sprzyjającym środowiskiem dla zachowań przedsiębiorczych; mają więc przedsiębiorstwa rodzinne istotne znaczenie ekonomiczne. W związku z brakiem jednoznacz- nej definicji tych podmiotów nie ma możliwości dokładnego określenia ich liczby w Polsce.

(^8) http://www.hrmpartners.pl/docs/artyku%C5%82y/4-zarz%C4%85dzanie-zaanga%C5%BCowaniem-pracow- nik%C3%B3w.pdf, dostęp 19.02.

Tabela 1.1. Układ pracy Funkcja rozdziału Zawartość rozdziału^ Tytuł rozdziału

Wstęp

• znaczenie firm rodzinnych
• konieczne zmiany sposobów motywowania pracowników

Wprowadzenie

Problem badawczy

Cel główny rozprawy to badanie systemu motywacji. Do celów szczegółowych zaliczono:

1. Opracowanie zbioru czynników motywacji.
2. Identyfikacja zależności występujących pomiędzy opiniami o miejscu pracy a badanymi czynnikami motywującymi do pracy.
3. Opracowanie modelu motywowania pracowników mikro i małych pro- dukcyjnych firm rodzinnych. W realizacji celów mniejszej dysertacji pomocne były następujące pytania badawcze:
4. Czy znajomość opinii o miejscu pracy stanowi przesłankę odpowied- niego doboru czynników motywowania?
5. Które czynniki motywacji mają wpływ na budowę modelu motywacji grupy badawczej?
6. Czy różnorodność pracowników ma wpływ na realizację funkcji moty- wacyjnej? W pracy przyjęto następujące założenia badawcze:
7. Jednym z najważniejszych zasobów organizacji są odpowiednio zmo- tywowani i wydajni pracownicy.
8. Konkurencyjny rynek ma wpływ na konieczność poszukiwania efek- tywnych rozwiązań w zakresie motywowania pracowników w ma- łych i średnich firmach rodzinnych.

Analiza stanu wiedzy

Analiza literaturowa dotycząca motywowania pracowników Rozdział 1

Analiza mikro i małych rodzinnych przedsiębiorstw produkcyjnych Rozdział 2

Wyniki bad

ań^

własnych

1. Metoda sondażu diagnostycznego W przyjętej metodzie badawczej zastosowana została technika badaw- cza, jaką jest ankieta ze względu na ilościowy charakter badań oraz moż- liwość dotarcia do dużej liczby respondentów.
2. Wykorzystanie metod i technik statystycznych w procesie analizy da- nych:

• test Manna-Whitneya do porównania,
• test Kruskala-Wallisa,
• test dla współczynnika korelacji rang Spearmana w celu oceny istotnie statystycznych zależności analizowanych zmiennych,
• test losowości próby,
• test dla wskaźnika i dla wskaźników struktury,
• test niezależności chi-kwadrat do oceny zależności pomiędzy zmien- nymi.

Rozdział 3

Opracowanie modelu skutecznego motywowania pracowników mi- kro i małych produkcyjnych firm rodzinnych Rozdział 4

Wnios

ki Podsumowanie i kierunki dalszych badań Podsumo-^ wanie Źródło: Opracowanie własne

ROZDZIAŁ 1. ANALIZA LITERATURY DOTYCZĄCEJ

MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW

1.1. Zarządzanie zasobami ludzkimi Zdaniem Druckera „przedsiębiorca zawsze poszukuje zmiany ”. (Drucker, 2000, s. 19). W osiemnastym wieku Smith traktował pracę (zasoby ludzkie), jako podstawowe źródło boga- cenia się narodu. Koncepcja Ricardo i teoria Marksa opierała się również na pracy (Król, Lu- dwiczyński, 2009, s. 50). Rozwój przemysłu doprowadził do wzrostu zainteresowania proble- matyką efektywnego kierowania pracownikami od osiemnastego wieku aż po czasy współcze- sne. Taylor (Taylor 2007, s. 5) jako pierwszy podjął próbę naukowego podejścia do procesu zarządzania na początku dwudziestego wieku. Opracował teorię zakładającą, iż poprawę wyni- ków całej organizacji można osiągnąć koncentrując się na działaniach zmierzających do zwięk- szenia efektywności poszczególnych pracowników. Natomiast Fayol (Fayol, 1996, s. 11) spo- pularyzował podejście oparte na postrzeganiu organizacji jako złożonej całości oraz koncentra- cji na procesach związanych z kontrolą i postrzeganiem ustalonych procedur. Te dwa poglądy określane są mianem klasycznej szkoły zarządzania (Nieckarz, 2011, s. 12-13). Jedną z najważniejszych funkcji zarządzania przedsiębiorstwem jest funkcja personalna, a działania z nią związane określa się jako zarządzanie zasobami ludzkimi (Listwan, 2010, s. 15). W literaturze przedmiotu pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi pojawiło się na po- czątku lat 70-tych dwudziestego wieku i stopniowo wypierało wcześniej używane pojęcia, ta- kie jak „ zarządzanie personelem ” czy „zarządzanie kadrami”. Zmiana terminologii wynikała ze zmiany podejścia do zatrudnionych pracowników, czyli odstąpienia od administracyjnego podejścia do personelu, a postrzeganiu pracowników organizacji jako strategicznych, cennych zasobów (Golnau, 2004, s. 11). Armstrong zarządzanie zasobami ludzkimi definiuje, jako „strategiczne, spójne i wszech- stronne spojrzenie na problemy związane z kierowaniem i rozwojem zasobów ludzkich w ra- mach struktury przedsiębiorstwa, przy czym każdy aspekt tego procesu stanowi istotny element zarządzania organizacją jako całością. Postrzega ludzi jako cenne źródło sukcesów firmy” (Armstrong, 1996, s. 9). Traktuje ich nie jak koszty zmienne, lecz raczej jak majątek trwały. Stąd też stoi na stanowisku, iż należy im zapewnić najlepszych przywódców i możliwości peł- nego rozwoju posiadanych zdolności (Armstrong, 1996, s. 9). Natomiast zdaniem Kozioła ter- min zarządzanie zasobami ludzkimi jest „(...)strategiczną koncepcją, traktującą ten zasób or- ganizacji, jakim są jej pracownicy w sposób podmiotowy – uwzględniając ich potrzeby, ocze- kiwania, oraz optymalnie wykorzystującą ów zasób w odpowiednim miejscu i czasie zarówno

Definiowanie zarządzania zasobami ludzkimi wymaga wyjaśnienia pojęcia zasobu ludz- kiego. Tak więc zasób ludzki to cechy i właściwości ucieleśnione w pracownikach, które umożliwiają pełnienie zróżnicowanych funkcji w przedsiębiorstwie (Pocztowski, 2003, s. 36; Perechuda, Chomiak-Orsa, 2013, 307). do zasobów zaliczane są: wiedza, zdolności, umiejęt- ności, zdrowie, postawy i wartości oraz motywacja (Kawecka-Endler, 2012, s. 50; Kałkowska, Pawłowski, Włodarkiewicz-Klimek, 2013, s. 36). Wobec tego kapitał ludzki to zasób wiedzy, umiejętności i zdrowia, którą pracownicy wykorzystują w organizacji (Kawecka-Endler, 1998, s. 5-9; Kawecka-Endler, 2004, s. 5-6). Strukturę kapitału ludzkiego przedstawioną na rysunku 1.1 tworzą: wiedza i umiejętności pracownika oraz postawy i cechy wnoszone do organizacji (inteligencja, przedsiębiorczość, elastyczność i zaangażowanie). są to wyobraźnia i kreatyw- ność, umiejętność współpracy, wszelkiego typu uzdolnienia, preferencje i ukierunkowanie na cel oraz stan zdrowia pracownika. Kapitał ludzki jest niezwykle ważny dla przedsiębiorstwa, ponieważ ze względu na jego unikalne cechy, jest trudnydo naśladowania przez konkurentów. Zatem rozwój pracowników jest bardzo istotny. Dzięki zdobywaniu nowych doświad- czeń i umiejętności, uczeniu się oraz umiejętności wyciągania wniosków kapitał intelektualny się poszerza (Juchnowicz, 2014, s. 30-35; Nejman, Kawecka-Endler, 2014, s. 91). Za podsta- wowe elementy zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się (Kostera, 1994, s. 31):

• planowanie (strategiczne, taktyczne i operacyjne),
• rekrutację i selekcję (obsługa stanowisk pracy, kontakty z organizacjami),
• ocenę (ocena wyników pracowników i ich możliwości rozwoju),
• wynagrodzenie (motywowanie pracowników),
• rozwój (rozwój personelu i społecznego wizerunku organizacji). Nauki o zarządzaniu rozwinęły się w osiemnastym i dziewiętnastym wieku, głównie na te- renie Stanów Zjednoczonych, Anglii, Francji i Niemiec. Wraz z rozwojem przemysłu prioryte- tem stała się poprawa organizacji pracy, zwiększenie wydajności oraz umiejętności zarządzania zasobami ludzkimi (czyli ich motywacja i efektywność). Jeden z prekursorów tych działań, Münsterberg^9 założył, że wydajność pracowników można poprawić przez zastosowanie metod psychologicznych. Założenie to nie straciło na aktualności z upływem czasu, ponieważ do uzy- skania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa wykorzystują wszystkie dostępne zasoby, metody i narzędzia (Nieckarz, 2011, s. 11). Zdaniem Kozioła powszechnie wiadomo, iż pozycja, którą osiągnie przedsiębiorstwo, jest uzależniona od sposobu wykorzystania najcenniejszych zasobów przedsiębiorstwa – pracowników (Kozioł, 2000, s. 21). Crozier zauważa, że zasoby

(^9) Hothersall D. (1995), History of Psychology, McGraw-Hill, New York

ludzkie są podstawowe i ważne dla realizacji celów firmy. Najważniejszym zadaniem dla przedsiębiorstwa powinno być inwestowanie w rozwój i świadomość pracowników, a także ich zrozumienie i docenienie (Crozier, 1993 , s. 57-58 ).

1.2. Problem motywacji w przedsiębiorstwie Dlaczego ludzie pracują w taki, a nie inny sposób? Osoby zajmujące się problemem moty- wacji w przedsiębiorstwie podejmują próby znalezienia odpowiedzi na to pytanie. Załóżmy, iż pracowników łączy dążenie do osiągania wspólnego celu, to motywacja będzie większa, im większe będzie prawdopodobieństwo osiągania wyznaczonego celu. Motywacja nierozerwal- nie łączy się z podjęciem działania i aktywności. Można wyróżnić trzy składowe elementy mo- tywacji (Arnold, Cooper, Robertson, 1995, s. 245):

• kierunek, czyli sformułowanie tego, co stara się dokonać i osiągnąć dana osoba,
• wysiłek, określenie starań i ilości zaangażowania własnych zasobów w procesie realizacji za- mierzeń,
• wytrwałość, przez którą rozumie się czas, jaki dana osoba poświęci na realizację podjętego działania (Nieckarz, 2011, s. 19-20). Motywacja jest wynikiem procesu, który rozpoczyna się w chwili rozpoznania deficytu po- między stanem obecnym a oczekiwanym. W tej sytuacji następuje oszacowanie zaso- bów i możliwości, na podstawie których są wyznaczane cele, a następnie rozpoczyna się dzia- łania (Nieckarz, 2011, s. 21). Wobec tego, by zaistniał proces motywacj,i musi wystąpić po- trzeba. Proces motywowania rozpoczyna się od zaistnienia potrzeby albo odczucia pewnego braku lub niedostatku. Człowiek reagując na tę potrzebę, poszukuje sposobów jej zaspokojenia. Jeśli wynikiem większego wysiłku jest podwyżka płacy, pracownik prawdopodobnie zaakcep- tuje nowy styl pracy na dłużej. Jeżeli w rozsądnym czasie nie uzyska podwyżki, prawdopodob- nie będzie szukał innych rozwiązań, np. poszuka nowej pracy (Jasiński, 1998, s. 36; Nejman, Kawecka-Endler, 2014, s. 183). Z chwilą osiągnięcia celu przez człowieka przestaje działać bodziec (przyczyna, wszelka zmiana w organizmie, która może wywoływać lub zmieniać stan jego pobudzenia). Ustanie działania bodźca powoduje eliminację motywu działania (czynnika psychicznego warunkującego celowe działanie człowieka) (Kozioł, 2002, s. 28). Motywy mogą być podzielone na trzy podstawowe grupy (Sikorski, 2004, s. 12):
• pierwotne (podstawowe) – związane są z podłożem fizjologicznym, są wrodzone, czyli nie są efektem uczenia się,

do zamierzonego rezultatu. Jednak nadmierne natężenie motywacji jest niekorzystne, ponieważ zbyt silna motywacja może negatywnie wpłynąć na jakość działania. Silne stany uczu- ciowe w postaci nadmiernych napięć emocjonalnych powodują deformację i dezorganizację ludzkich czynności. Może to wpłynąć na pojawienie się licznych błędów, zawężenie pola uwagi, zmniejszenie zakresu dostępnych skojarzeń. Silne działanie czynnika motywacyjnego może wpływać na wzrost intensywności motywacji albo pogorszyć poziom wykonywanej pracy.

1.3. Istota motywacji i motywowania Motywacja wywodzi się od łacińskiego słowa „ motus ” i angielskiego „ move ”, które ozna- czają „ ruszać się z miejsca, wprawiać w ruch, zachęcać, wpływać ma kogoś i pobudzać do działań ”. Pojęcie motywacji zawiera się w słowach „ intencja, zamiar, chęć, pragnienie, ży- czenie, zainteresowanie czymś” (Bartkowiak, 1995, s. 118). Odczucia te mogą wyzwolić w czło- wieku gotowość do realizowania określonych celów. Motywacja powstaje, gdy człowiek od- czuwa potrzebę i ma możliwość jej zaspokojenia przez określoną aktywność bądź gdy zaist- nieją warunki do prowadzenia podjętych działań (Sekuła, 2008, s. 9). Każdy z nas z motywacją spotyka się na co dzień. To ona wprawia nas w ruch i skłania do działania oraz realizacji celów. To dzięki niej zaspokajamy uczucie głodu, potrzebę mieszkania, dbamy o zdrowie, uczymy się i pracujemy. Zatem motywacja skłania do działania i wynika z wewnętrznych czynników. Życie bez wewnętrznego pobudzenia, które stanowi impuls i skłania nas do działań, zarówno jednorazowego, jak i powtarzalnego, nie miałoby sensu (Czermiński, Czerska , 2002, s. 295- 296). Pracownik może dać z siebie maksimum wysiłku w wykonywanej pracy albo ograniczyć go do minimum. Motywacja obejmuje zespół czynników natury psychicznej, umysłowej i fizjologicznej, które uruchamiają zachowanie człowieka ukierunkowane na osiąganie konkretnego celu. Dzia- łania te mogą być jednorazowe lub ciągłe, mogą wymagać mniejszego lub większego wysiłku (Griffin, 1996, s. 488). Motywację można rozpatrywać jako funkcję oczekiwań, gdyż w skutek określonych zachowań, działań i aktywności osiągnięty zostanie określony cel (Gliszczyńska, 1981, s. 51-53). Pojęcie to ma wiele znaczeń. „Najczęściej rozumie się przez nią stan gotowości człowieka do podjęcia jakiegoś działania” (Koźmiński, Piotrowski, 2002, s. 315). Motywacja jest przedmiotem badań wielu nauk: psychologii, socjologii, nauki o moralności i ogólnie bio- rąc nauk zajmujących się interpretacją ludzkich zachowań (Gick, Tarczyńska, 1999, s. 35). Stąd można wyciągnąć wniosek, iż motywacja jest pojęciem wieloznacznym, a jej definicje przed- stawiono w tabeli nr 1.2.

Tabela 1.2. Przegląd pojęcia motywacji Rok Autor Definicja motywacji

1973 D. Hebb

„Dążność całego organizmu do zorganizowanej aktywno- ści, prawidłowo wahającej się od poziomu niskiego” (Hebb, 1973. s. 47 ).

1976 J. Strelau

„Proces wewnętrzny, wyznaczający kierunek działania na- stawiony na osiągnięcie określonego celu” (Strelau , Jur- kowski , Putkiewicz, 1976,s 151).

1977 J. Reykowski

„Proces psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilość energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek jest gotów poświęcić. To proces wewnętrzny, warunkujący dążenie ku określonym celom” (Reykowski, 1977, s. 18).

1978 T. Pszczołowski

„Wpływanie na zachowanie podmiotu działania za pośred- nictwem bodźców, które przekształcone zostaną w mo- tywy” (Kozioł, 2002, s. 27).

1981 F. Michoń

„Zespół sił i czynników pobudzających i podtrzymujących człowieka w zachowaniach zmierzających do osiągnięcia określonych celów. Wspomniane siły to potrzeby, popędy, instynkty, aspiracje, a także stany napięć” (Michoń, 1981, s. 120).

1985 S. Borkowska

„Motywacja to stan wewnętrzny człowieka mający wymiar atrybutowy, właściwy każdemu człowiekowi, natomiast motywowanie ma wymiar czynnościowy, funkcjonalny, po- legający na świadomym i celowym oddziaływaniu na mo- tywy postępowania ludzi przez stworzenie środków i możli- wości realizacji ich systemów wartości oczekiwań (celów działania) dla osiągnięcia celów motywującego” ( Borkow- ska, 1985, s. 11).

1986 J.A,F, Stoner, C.Wankel „ muje zachowania ludziMotywacja^ –^ to, co^ wywołuje, ukierunkowuje”( Stoner, Wankel, 1997, s. 358).^ i^ podtrzy-

1992 V. Vroom

„Proces dokonywania wyboru między alternatywnymi for- mami dobrowolnych zachowań ” (Vroom, Deci, 1992, s. 286).

1995 G. Bartkowiak

„Stała dyspozycja człowieka do zachowań ukierunkowa- nych na realizowanie wartości i zaspokojenie potrzeb. Jest to aktywizujący proces, który sprawia że jednostka pragnie zaspokajać swoje potrzeby poprzez osiąganie i realizację zadań związanych z wykonywaną pracą” (Bartkowiak, 1995 , s. 118).

1996 J. Penc

„Mechanizm psychologiczny uruchamiający i organizu- jący zachowanie człowieka skierowane na osiągnięcie za- mierzonego celu” ( Penc, 1998, s. 137).