Studiuj dzięki licznym zasobom udostępnionym na Docsity
Zdobywaj punkty, pomagając innym studentom lub wykup je w ramach planu Premium
Przygotuj się do egzaminów
Studiuj dzięki licznym zasobom udostępnionym na Docsity
Otrzymaj punkty, aby pobrać
Zdobywaj punkty, pomagając innym studentom lub wykup je w ramach planu Premium
Społeczność
Odkryj najlepsze uniwersytety w twoim kraju, według użytkowników Docsity
Bezpłatne poradniki
Pobierz bezpłatnie nasze przewodniki na temat technik studiowania, metod panowania nad stresem, wskazówki do przygotowania do prac magisterskich opracowane przez wykładowców Docsity
Ekonomia: notatki z zakresu mikro e makroekonomii opisujące motywację, cel, potrzebę. Praktyczne odniesienia do popularnych teorii motywacji.
Typologia: Notatki
1 / 12
Ta strona nie jest widoczna w podglądzie
Nie przegap ważnych części!
I. Motywowanie jako proces zarządzania w świetle literatury ............................................... 2 1.1 Podstawowe pojęcia – motywacja, cel, potrzeba. Praktyczne odniesienia do popularnych teorii motywacji ............................................................................................. 2 1.2 Motywowanie, jako proces ........................................................................................... 8
I. Motywowanie, jako proces zarządzania w ś wietle literatury
1.1 Podstawowe pojęcia – motywacja, cel, potrze ba. Praktyczne odniesienia do popularnych teorii motywacji
Termin motywacja pochodzi z języka łacińskiego od słowa movere, co oznacza poruszać się, wprawiać w ruch. Pod względem etymologicznym motywacja ściśle związana jest energią, pobudzeniem do działania. Wg Encyklopedii marketingu, Wydawnictwa Placet: termin ten, odnosi się do regulacji zachowania zaspokajającego potrzeby i dążącego do określonego celu. Ma wiele znaczeń obejmujących: namawianie, pobudzanie, dawanie impulsu, inspirowanie, skłanianie, stymulowanie, zachęcanie, kuszenie czy prowokowanie. Webster określa motywację jako coś, co nakłania człowieka do działania. Są to pozytywne lub negatywne potrzeby, cele, pragnienia i dążenia, które skłaniają jednostkę lub oddalają od konkretnych działań, akcji lub zachowań. Aby powstał proces motywacyjny musi występować cel, do którego człowiek dąży oraz przeświadczenie, że jest on w określonych warunkach osiągalny. Sukces to realizacja wartego osiągnięcia celu, który ciągle się zmienia i doskonali. A. Maslow określił to następująco: „Nie ma znaczenia ile masz lat; w dniu, w którym nie będziesz w stanie określić listy swoich pragnień, popadniesz w tarapaty i zacznie się twój schyłek”. Każdy organizm ludzki rozwija się przez ciąg psychologicznych stopni i poziomów. Natężenie motywacji jest określane za pomocą siły, tj. zdolności do wyłączenia konkurencyjnych motywów, jej wielkość oraz intensywność. Motywacja jest procesem określającym wybór między różnymi dobrowolnymi rodzajami aktywności. Wartość odnosi się do oceny określonego wariantu działania lub jego wyniku. Instrumentalność wskazuje, jaką użyteczność przypisuje jednostka do wysiłku „pierwszego stopnia”, aby osiągnąć „wynik drugiego stopnia”. Gray ustalił, na podstawie przeprowadzonych badań, że ludzie sukcesu byli motywowani przez przyjemność osiągania dobrych rezultatów, natomiast ci, którzy ponosili klęskę, byli motywowani przez wygodne działania. Ludzie sukcesu robili mnóstwo rzeczy, których nie mieli ochoty robić, aby tylko osiągnąć to, co chcieli zdobyć. Ci, którzy ponosili klęski, pragnęli tych samych rzeczy, ale nie chcieli robić tego, co niezbędne, żeby je osiągnąć. Model motywacji Richarda i Greenlowa opisuje wzajemne związki między potrzebami według Maslowa a procesem ukierunkowania zachowania. Dwuczynnikowa teoria Herzberga wyróżnia czynniki niezadowolenia i satysfakcji, stanowiące wyznaczniki motywacyjne i czynniki komfortu psychicznego. Teorie motywacji oparte są na skłonności do ponoszenia wysiłku w
Polega to na przekształcaniu motywacji w motyw akcji. W popularnym znaczeniu motywem nazywa się przyczynę, dla której coś się robi^1. Motywacja to pobudzenie człowieka do działania przez odczuwane potrzeby. Jest to stan wewnętrznego napięcia, skłaniający do aktywności fizycznej lub intelektualnej, a oddziaływanie na motywację ludzi przez stosowanie bodźców nazywane jest motywowaniem lub pobudzeniem^2. Współcześnie wyróżnia się wiele typów motywacji. Są to między innymi: motywacja do pracy motywacja wewnętrzna motywacja zewnętrzna motywacja epistemiczna motywacja kompetencji.
W przeanalizowanej literaturze przedmiotu żaden z autorów nie podaje kryteriów, według których wyróżnia się typy motywacji, można jednak te typy wskazać. Proponowane typy przedstawia tabela^3 ;
Tabela 1 Typy motywacji
Kryterium podziału Typ motywacji Cel Epistemiczna Kompetencji Intensywność (^) Silna Słaba Trwałość Stabilna Krótkotrwała Umiejscowienie w stosunku do działania (^) Wewnętrzna Zewnętrzna Związek z praca zawodową Motywacja do pracy Motywacja związana z aktywnością
(^1) Encyklopedia market ingu, Wydawnictwo Placet http://portalwied zy.onet.pl/szukaj.ht ml?S=motywacja&pw=1 , 11 grudnia 2006 2 3 Sło wnik ekonomiki i organizacji przedsiębiorstwa, Warszawa 1991, s. Piwowarczyk Jarosław, Partycypacja w zarząd zaniu a motywowan ie pracown ikó w, Wolters Kluwer Polska 2006, s. 40
w czasie wolnym Źródło: Piwowarczyk Jarosław, Partycypacja w zarządzaniu a motywowanie pracowników, Wolte rs Kluwer Polska 2006, s. 40
Motywację immanentną można dodatkowo podzielić, uwzględniając kryterium stopnia trudności zadania, który to stopień aktywizuje jednostk ę. i tak wyróżniamy: motywację osiągnięć, sukcesów, triumfów, gdy motywacja pojawia się w przypadku bardzo trudnego działania motywację związaną z przeciętną trudnością zadania motywację związaną tylko z zadaniami łatwymi do wykonania
Motywacja immanentna polega na czerpaniu satysfakcji z samej czynności pracy. Jest typowa dla wykonywania twórczego, niemonotonnego zajęcia. Zdarzają się takie czynności, które wykonujemy wiele razy a mimo to sprawiają nam one przyjemność. Nie są tu potrzebne żadne nagrody, ani inne czynniki motywujące, gdyż gratyfikacje dla wykonawcy są zawarte w samych czynnościach twórczych – sama praca jest nagrodą dla jej wykonawcy. Niektórzy wręcz twierdzą, ze nagrody mogą zaszkodzić motywacji i efektom pracy twórczej. Motywacja immanentna może być utożsamiana z pozostaniem w szczególnym stanie psychicznym, zwanym stanem na fali. Jest to swoisty stan uniesienia, entuzjazmu, zaangażowania i jakby natchnienia do wykonania danej czynności. Wewnętrznie motywowany pracownik może pracować długo, nie czując dyskomfortu ani zmęczenia.. Jednak, aby pojawiła się taka motywacja wewnętrzna musza zostać spełnione określone warunki^4.
Praktyczne odniesienia do popularnych teorii motywacji
Kierownicy nie powinni skłaniać pracowników do podporządkowywania się ich celom przez przekupywanie ich wysokimi płacami, jak w modelu tradycyjnym, czy manipulowaniem za pomocą łagodnego traktowania, jak w modelu stosunków współdziałania. Zamiast tego kierownicy powinni dzielić się odpowiedzialnością za osiągnięcie celów organizacyjnych i indywidualnych, przy czym każdy przyczynia się do ich
(^4) Piwo warczyk Jarosław, Partycypacja w zarządzan iu a motywowanie pracowników, W olters Kluwer Polska 2006, s. 41
instrukcje i procedury robocze, oraz sprawiedliwie ale stanowczo wymuszac ich przestrzeganie
pewien zakres samokierowania i samokontroli w rutynowych sprawach
uczestnictwa w ważnych sprawach, wciąż rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli
Oczekiwania 1.ludzie mogą tolerować pracę jeśli płaca jest przyzwoita a kierownik sprawiedliwy
Dzielenie się informacja z podwładnymi i angażowanie ich w podejmowanie rutynowych decyzji zadowoli ich podstawowe potrzeby przynależności i poczucia ważności
Rozszerzenie wpływów samokierowania i samokontroli podwładnych doprowadzi do zwiększenia efektywności operacji
2.jesli zadania sa wystarczająco proste, a pracownicy ściśle kontrolowani, ich wydajność będzie zgodna z normami
Zaspokojenie tych potrzeb poprawi morale i zmniejszy opór wobec autorytetu formalnego – podwładni będą chętnie współpracować
Zadowolenie z pracy może poprawić się jako uboczny produkt wykorzystania przez podwładnych ich możliwości
Źródło: opracowano na podstawie J.A.F. Stoner, CH. Wankel, Kierowanie , PWE Warszawa 1996, s.
1.2 Motywowanie, jako proces
Motywowanie jest procesem, w którym rozpoznawane są cle, dokonywane wybory, świadome lub nie, oraz wydatkowana energia w kierunku osiągnięcia tych celów, a energie tą wydatkują zarówno animatorzy, jak i realizatorzy określonych działań. Osiągnięte cele tracą znaczenie na rzecz nowych potrzeb, determinujących nowe cele 5. Motywowanie to proces świadomego i celowego oddziaływania na postępowanie ludzi poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań dla osiągnięcia celu motywującego^6.
Motywacja składa się z szeregu pojedynczych motywów, ale nie jest prostą ich sumą. Jest siła zmuszająca do działania i ukierunkowującą dążenie człowieka do realizacji określonych celów. Motyw jako składnik motywacji, to wewnętrzną podnieta, skłaniająca jednostkę ludzka do działania. U podstaw motywów leżą potrzeby warunkujące zachowanie człowieka, zmierzające do ich zaspokojenia. Motywacja do pracy to względnie stała dyspozycja człowieka do zachowań ukierunkowanych na realizowanie, przez własną pracę, cenionych wartości i zaspokojenie potrzeb. Jest to proces, który aktywizuje zachowania i sprawia, że przez dłuższy okres jednostka pragnie indywidualnie zaspokajać potrzeby poprzez osiąganie i realizację zadań organizacyjnych, związanych z wykonywaną praca^7. Cele pracownika są bardzo różne, może to być na przykład chęć uzyskania nagrody, np. uznania (traktowane jako tzw. nagroda wewnętrzna, która wynika z doświadczenia pracownika), czy też podwyżki płacy (tzw. nagroda zewnętrzna, która przyznawana jest z zewnątrz, czyli zależy od czynników niezależnych od pracownika). Poniżej przedstawiono schemat motywacyjny, który jak widać jest procesem zachodzących po sobie zdarzeń.
(^5) T. Oleksyn, Motywacja a płace, Personel 9/95, s. (^6) S. Borkowska, System motywowania w przedsiębiorstwie, Warszawa 1991, s. 11 (^7) G. Bartko wiak, Psychologia zarząd zania, Po znań 1995, s. 119
zaspokojenie potrzeb dzięki tym nagrodom. Potem pojawiają się kolejne potrzeby. Czynności motywowania wydają się proste: kierownicy obserwują zachowania swoich podwładnych określają, jakie potrzeby maja być w danym czasie przez nich zaspokajane. Dzięki temu są w stanie przewidzieć ich zachowania, reakcje na bodźce, a w konsekwencji mogą umiejętnie pokierować ich działaniami. Proces motywacji jest jednak o wiele bardziej złożony i to z kilku powodów. Każda osoba ma własną, indywidualna hierarchię potrzeb. Chociaż ludzie są pod wieloma względami do siebie podobni, to jednak potrzeby ludzi okazują się bardzo zróżnicowane, ponadto wraz z upływem czasu potrzeby się zmieniają. Indywidualna hierarchia potrzeb ma związek na przykład z takimi czynnikami jak: inteligencja osobowość temperament wyznawane wartości. Oznacza to, że postawy i cele ludzi w miejscu pracy są uzależnione nie tylko od biologii, ale i od uwarunkowań kulturowych. Kierownicy często mylnie sądzą, że pracownicy maja takie same potrzeby jak oni. Przyczynia się to do popełniania błędów i zniechęcania wobec motywowania podwładnych. Opis i analizę procesu motywacji komplikuje ponadto istotne założenie przyjęte w części teorii motywacji, że jednostka może odczuwać jednocześnie wiele potrzeb. Bardzo rzadko mamy, bowiem doczynienia z sytuacją, gdy tylko jedna wyizolowana potrzeba wpływa na działanie człowieka. O wiele częściej można mówić jedynie o motywacji dominującej oraz o istotnym wpływie innych potrzeb czy motywatorów, które modyfikują przebieg danej czynności lub zachowania. Proces motywacji pojmowany jako ciąg psychologicznej regulacji można rozpatrywać z czterech punktów: z punktu widzenia jego kierunku intensywności wielkości siły. Kierunek motywacji oznacza dążenie do czegoś albo ucieczkę od czegoś. Intensywność motywacji jest jej cechą ilościową, utożsamianą z natężeniem, najistotniejszą z punktu widzenia kierowników i wszelkich innych podmiotów motywujących kogoś innego. Intensywność jest, bowiem tożsama z poziomem mobilizacji sił człowieka w trakcie osiągania
celów. Poziom ten jest z kolei ważnym czynnikiem skuteczności działania. Z intensywnością motywacji wiąże się również czas jej trwania, a więc trwałość. Wielkość motywacji jest własnością, od której zależy liczba czynności niezbędnych do zaspokojenia potrzeby albo tez jednoczesne odczuwanie wielu potrzeb. Silne odczuwanie głodu wyłącza inne motywy aktywności, lecz słaby głód niekoniecznie. Motywację osoby można pojmować nie tylko jako proces, ale także jako funkcję. Przedstawia się ją wówczas zazwyczaj jako zmienną zależną od dwóch czynników: użyteczności celu prawdopodobieństwa jego osiągnięcia. Zależność tę wyraża następujący wzór:
Gdzie: M – motywacja U – Użyteczność celu P – prawdopodobieństwo osiągnięcia tego celu.
Jeżeli użyteczność bądź prawdopodobieństwo są równe zeru, to i sama motywacja jest równa zeru. Cecha ilościowa motywacji, jaką jest jej natężenie, zmienia się wraz ze zmianą użyteczności i prawdopodobieństwa. Obie powyższe zmienne, a więc zarówno użyteczność celu dla motywowanego jak i prawdopodobieństwo osiągnięcia tego celu, powinny być uwzględnione w każdym modelu motywacji. Użyteczność celu oznacza spełnienie przezeń funkcji, które są pożądane przez podmiot motywacji podmiot ten przed wykonaniem jakichkolwiek celowych czynności dokonuje osądu użyteczności danego celu. Wynik tej swoistej analizy wartości to najczęściej odpowiedź na pytania:
