Motywowanie do pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki z Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pobierz Motywowanie do pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami i więcej Notatki w PDF z Zarządzanie zasobami ludzkimi tylko na Docsity! Motywowanie do pracy MOTYWOWANIE DO PRACY 1. Wybrane teorie i modele motywacji. Proces motywacji opiera się zasadniczo na kilku teoriach i modelach motywacji, których przybywało w miarę upływu lat oraz zmieniających się podejść do tego problemu. Niektóre z nich, mimo iż zostały podważone i poddane surowej krytyce (teoria Maslowa, Herzberga), nadal stanowią podstawę przekonań niektórych menedżerów i systemów płacowych. Teorie i modele motywacji pomagają docenić złożoność procesu motywacji oraz uświadomić daremność przekonania, że istnieje jakiś łatwy sposób motywowania pracowników. Wśród modeli motywacji najbardziej znane to model tradycyjny, stosunków współdziałania i zasobów ludzkich.Tradycyjny model oddziaływań motywacyjnych opierał się na kilku założeniach co do natury istot ludzkich. Jako główne postrzegano twierdzenie, że pracownicy sa zasadniczo leniwi, często nieuczciwi, nie posiadający określonego celu w życiu, a przede wszystkim interesowni. Aby ich przyciągnąć i utrzymać, organizacja musiała płacić przyzwoite pensje, przelicytowując w ten sposób inne formy środków utrzymania. Aby wymusić wysoką efektywność, zadania miały być proste i powtarzalne, kontrola produkcji musiała być ustalona zewnętrznie, a pracownikom trzeba było wypłacać nagrody za przekroczenie norm. Głównym zadaniem kierownika był więc bezpośredni nadzór nad pracownikami, który pozwalał upewnić się, czy wyrabiają oni normy produkcji i przestrzegają zasad organizacji pracy.Model stosunków współdziałania zdominowany przez psychologów utrzymuje, że praca jest lub powinna być celem samym w sobie. Pieniądze nie stwarzają dostatecznej motywacji do pracy, a ich brak rodzi jedynie niezadowolenie. W efekcie zaczęto motywować ludzi poprzez zainteresowanie samą pracą, jej treścią, kreatywnością. Na tym gruncie szeroko zaczął rozwijać się ruch na rzecz uczestnictwa pracowników w zarządzaniu i rozwiązywaniu problemów dotyczących organizacji. Stwierdzono, że dl pracowników więcej znaczą stosunki międzyludzkie i wzajemne kontakty niż technologiczne warunki pracy. Ponadto stwierdzono , że rutyna wykonywanych zadań sama z siebie ogranicza motywacje i że kierownicy mogą motywować swoich pracowników w inny sposób, uznając choćby ich potrzeby społeczne oraz zapewniając im poczucie przydatności i znaczenia.Model zasobów ludzkich wiąże się z koncepcja współdziałania i zachęcania pracowników do z własnymi inicjatywami, pomysłami. 2. Czynniki oddziaływania motywacyjnego i ich charakterystyka. Czynnikami oddziaływania motywacyjnego są wszystkie te elementy, które zachęcają ludzi do lepszej pracy. Najogólniej czynniki te można podzielić na wewnętrzne i zewnętrzne. Wewnętrzne to te, które pochodzą z wnętrza człowieka, które wpływają na to, że ludzie zachowują się w określony sposób lub postępują w konkretnym kierunku. Czynniki zewnętrzne to działania na rzecz ludzi, aby ich umotywować. Czynniki te mogą mieć wpływ natychmiastowy, chociaż niekoniecznie długotrwały. Według innej klasyfikacji narzędzia motywacji dzieli się na trzy grupy: 1) środki przymusu, 2) środki zachęty, 3) środki perswazji. Środki przymusu zakładają podporządkowanie zachowań pracowniczych interesom i woli motywującego. Opierają się one na strachu i karach. Przyjmują formę : nakazy, zakazy, polecenia, zalecenia, normy, regulaminy, instrukcje. Środki zachęty maja charakter długotrwałego działania. Należą do najczęściej stosowanych w procesie motywacyjnym. Wzbudzają zainteresowanie pracą, skłaniają do aktywności. Wśród wielu instrumentów oddziaływania motywacyjnego najbardziej klasycznym pozostaje wynagrodzenie będące finansową zapłata, jaka organizacja oferuje swoim pracownikom w zamian za świadczoną przez nich pracę. Środki zachęty dzielimy na: a) ekonomiczne : pieniężne: v płace zasadnicze, v premie, nagrody pieniężne, v dodatki, dopłaty, v partycypacja w wynikach firmy. poza pieniężne : v deputaty, v szkolenia, rozwój, v świadczenia o charakterze socjalnym, ubezpieczenie, wczasy, opieka-nad dziećmi, v akcje, przywileje, np. samochód służbowy. b) pozaekonomiczne : w obszarze organizacyjnym : awanse, władza, dostęp do informacji, duża samodzielność, ciekawa praca, elastyczny czas pracy. w obszarze psychologicznym :pochwały, wyróżnienia,praca w firmie o wysokim prestiżu, praca w dobrym zespole, silne pozytywne związki nieformalne,samorealizacja, pewność zatrudnienia. w obszarze technicznym :o możliwość pracy na nowoczesnej aparaturze, maszynach. Perswazja jest instrumentem oddziaływania na sferę umysłową człowieka. Wiąże się ona ze zmiana postaw, nawyków i odczuć. Zakłada partnerstwo kierującego i podwładnego. Cele i zadania są uwzględniane, a nie narzucane z góry. Perswazja pozbawiona jest elementu nakazu. Odwołuje funkcje :Pierwsza funkcja polega na tworzeniu większej klarowności kryteriów zróżnicowania prac i stanowisk pracy, umożliwia to bardziej sprawiedliwe różnicowanie płac. Tworząc kryteria i podając je do wiadomości, zmniejszamy przypadkowość i doraźność decyzji płacowych. Druga funkcja motywacyjna- jeżeli pracownicy wiedzą, co i w jakiej skali się ceni, za co i ile się płaci, przypuszczalnie będą dążyć w tym kierunku. Tworząc pewne kryteria wartościowania pracy, tworzymy system motywacji do zdobywania określonych kwalifikacji i podejmowania określonych prac.Trzecią funkcją jest tworzenie dobrych stosunków międzyludzkich, dobrego klimatu pracy. Obiektywizując kryteria oceny pracy, eliminujemy sytuacje konfliktowe, których źródłem była mało klarowna polityka płac i awansów, oparta na kryteriach przypadkowych i nie merytorycznych.Wyniki wartościowania pracy stanowią podstawę zaszeregowania stanowiska do odpowiedniej kategorii, zbudowania tabeli płac i ustalenia w oparciu o tą tabele poziomu wynagrodzenia zasadniczego na poszczególnych stanowiskach. Premia jest-obok płacy zasadniczej- drugim elementem wynagrodzenia o podstawowym znaczeniu motywacyjnym. Jej szczególne znaczenie w motywowaniu wynika przede wszystkim z tego, że premia ma silniejszy związek z bieżącą efektywnością pracy osiągana przez pracownika niż ma jego płaca zasadnicza. Efektywność pracy jest bowiem jednym z szeregu czynników kształtujących płacę zasadniczą, zwłaszcza jeśli jej ustalenie oparte jest na metodach wartościowania pracy.Premiowanie powinno mieć charakter pozytywny i selektywny. Sens pozytywnego premiowania wyraża się tym, że pracownik może uzyskać premię, jeśli wykaże się pożądanymi efektami pracy, a wysokość premii jest proporcjonalna do wysokości tych efektów. W odróżnieniu od premiowania selektywnego, premiowanie negatywne polega na tym, że z góry określa się kwotę premii niejako należnej pracownikowi bez względu na wyniki jego pracy, a następnie część albo całość kwoty jest odbierana w razie rażących uchybień w pracy. Premiowanie negatywne jest praktycznie niezależne od efektów pracy, a więc z natury rzeczy nie może skłaniać do ich poprawy. Stawia ono kierownictwo i podwładnych w sytuacji konfliktowej ze względu na konieczność potrąceń. Premiowanie pozytywne prowadzi do selektywności, co oznacza, że premiuje się tylko tych pracowników, którzy osiągają określony poziom efektów pracy, z reguły ponad przeciętny, i jest proporcjonalne do tych efektów. Przedstawione zasady nagradzania należy uzupełnić o podstawowe zasady skutecznego motywowania. Są to: zasada proporcjonalności- polega na tym że nagroda za określoną działalność powinna być proporcjonalna do ponoszonych nakładów i uzyskanych efektów. Można go określić za pomocą odpowiednich metod wartościowania pracy zwłaszcza metod analityczno- punktowych. Przykładowo liczba punktów uzyskanych w trakcie wyceny rożnych prac może stanowisk podstawę odpowiedniego różnicowania wynagrodzeń pracowników wykonujących te prace; zasada zróżnicowania- polega na tym że rodzaj motywowania i poziom nagród motywacyjnych powinien być dostosowany do konkretnych oczekiwań i aspiracji pracowników, grup lub zespołów pracowniczych. Przykładowo obok powszechnie stosowanych systemów wynagradzania adresowanych głownie do pracowników wykonawczych, można opracować zasady i narzędzia wynagradzania kadry kierowniczej, specjalistów itp. zasada motywowania pozytywnego- polega na przyjęciu założenia, że motywowanie takie jest skuteczniejsze od karania za określone zachowania. Nagrody powinni otrzymywać tylko Ci pracownicy, którzy są do tego uprawnieni ze względu na wielkość wkładu pracy lub osiągnięte wyniki . Zasada kompleksowości i systematyczności- kompleksowość oznacza potrzebę motywacyjnego oddziaływania na całokształt efektów pracy, natomiast systematyczność oznacza konieczność łącznego rozpatrywania różnych narzędzi i obszarów oddziaływania na ludzi w procesie pracy . Jeżeli system motywowania w przedsiębiorstwie ma być skuteczny, to powinien obejmować cały kompleks oddziaływań dostosowanych do systemu wartości i oczekiwań pracowników. Tak pojmowane motywowanie wymaga podejścia systemowego, tzn. tworzenia w organizacji pewnego układu logicznego spójnych i wzajemnie wspomagających się środków motywacyjnych. Zasada niewielkiej odległości czasowej- zakłada potrzebę utrzymania zbieżności czasowej między wykonaniem zadania a otrzymaniem nagrody z tego tytułu. Zasada prostoty i przejrzystości systemu motywacyjnego- zamyka się w stwierdzeniu, że system o prostej konstrukcji i jasnych zasadach motywowania pracownicy akceptują znacznie łatwiej, niż systemy o skomplikowanej konstrukcji i niesprecyzowanych zasadach. Zasada zachowań progów bodźcowych- precyzuje tzw. najniższy próg motywacyjny odpowiadający wielkości oczekiwanej. Aby zwiększyć wydatkowanie wysiłku pracowników w procesie pracy należy równocześnie zwiększyć zarobek tych pracowników co najmniej o około 20%-25%. Zasada uwzględniania motywu samo urzeczywistnienia- motyw ten zależy od cech pracy; im zajęcie jest bardziej atrakcyjne np. skomplikowane, odpowiedzialne, tym jednostka uzyskuje większe możliwości samo urzeczywistnienia się. Czynnik motywacji płacowej nie odgrywa tu zatem tak dużej roli, jak ma to miejsce w przypadku pracy prostej, ciężkiej czy monotonnej; Zasada internalizacji- celów organizacyjnych. Motyw ten jest najefektywniejszym i jednocześnie najtrudniejszym do wywołania. Stopień internalizacji zależy od rodzaju celów organizacji i ich zbieżności z potrzebami oraz systemem wartości pracownika. Zdaniem specjalistów zajmujących się tym zagadnieniem osiągnięcie pracy pracowników możliwe jest wtedy, gdy to co ma wartość dla nich, nie pozostaje w sprzeczności z tym, co ma wartość dla organizacji. Środki motywacji zawsze wywierają duży wpływ na zachowanie się ludzi w organizacjach, dlatego by uniknąć osłabienia motywacji należy postępować sprawiedliwie, aby w odczuciu pracowników istniała współzależność pomiędzy wielkością otrzymywanych korzyści a nakładami starań i wynikami osiąganymi w pracy. 6. Formy płac. Formy płac określają sposób powiązanie płacy z wynikami pracy, co ma istotne znaczenie głównie dla realizacji motywacyjnej funkcji płac. Poprzez odpowiedni dobór form płac można motywować pracowników do zwiększenia efektywności pracy, jak też realizacji wyznaczonych celów istotnych z punktu widzenia przedsiębiorstwa.Do form mających aktualne zastosowanie w praktyce przedsiębiorstw zaliczyć należy: a) Czasową, b) Czasowo-premiową, zwaną również czasowo-nagrodową, c) Zadaniową, nazywaną też formą dniówki zadaniowej czy też formą dniówkowo-zadaniową, d) Prowizyjną, e) Zryczałtowaną, f) Grupowe/zespołowe formy płac. Ilość pracy można mierzyć na kilka sposobów. Może być ona mierzona jednostkami miary czasu, jednostkami wyniku lub wykonywaniem wyznaczonych zadań. Podstawową cechą, która odróżnia systemy czasowe od wynikowych to sposób ustalania podstawy obliczeniowej wynagrodzenia, która odzwierciedla wielkość wkładu pracownika w wykonywaną pracę. System czasowy: Akordowa forma płac polega na powiązaniu wyników pracy (liczby wykonanych jednostek, usług lub W systemach czasowych podstawą obliczeniową wynagrodzenia jest jednostka miary czasu. Inaczej mówiąc mamy do czynienia z systemem, w którym wynagradza się za czas pracy. Z powyższego wynika, że stawka wynagrodzenia jest tutaj stała. Najczęściej przyjmuje się stawkę godzinową lub miesięczną, rzadziej dzienną i tygodniową (maksymalnym okresem rozliczeniowym dopuszczonym przez ustawodawstwo polskie jest miesiąc). Wynagrodzenie pracownika w systemie czasowym jest prostą relacją ilości przepracowanego czasu oraz przypadającej stawki za jednostkowy czas pracy, przy czym przez przepracowanie nie należy rozumieć wyłącznie efektywnego wykonywania pracy, lecz także czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy.System czasowy nie uwzględnia różnic ilościowych i jakościowych w wynikach pracy, z tego też względu jest on mało motywujący do efektywnej pracy. Wyniki pracy zależą od poczucia Podstawą obliczeniową w tym systemie jest dniówka zadaniowa, która łączy w sobie elementy systemu akordowego oraz czasowego i dodatkowo stosuje się premie. System ten polega na ustaleniu dla każdego pracownika czasu niezbędnego do wykonania określonej pracy, jaka wynika z obowiązujących norm pracy. w przypadku, gdy pracownikowi uda się wykonać tę pracę w krótszym czasie, wówczas proporcjonalnie do tego czasu pracy wzrośnie wysokość premii, jaką otrzyma.Wybór odpowiedniego systemu wynagradzania oraz dodatkowych składników wynagrodzenia zależy od rodzaju prowadzonej działalności, możliwości finansowych pracodawcy oraz przyjętej przez niego polityki płacowej.Który z systemów płac jest najkorzystniejszy Wydaje się, że najbardziej korzystnym systemem płacy jest system akordowy ponieważ pozwala pracownikowi wykazać się swoimi umiejętnościami oraz efektami pracy. Pracownik po wykonaniu swojej pracy jest w stanie obliczyć własną płacę. 7. Współczesne formy wynagrodzenia. Wśród nowych form wynagrodzenia występuje: Wynagrodzenie kafeteryjne,Wynagrodzenie za kompetencje, Wynagrodzenie pakietowe. Wynagrodzenie kafeteryjne rozwinęło się głównie w USA, co przy relatywnie wysokim poziomie płac w tym kraju miało istotne uzasadnienie. Istota tego wynagrodzenia polega na stworzeniu pracownikowi możliwości wyboru , w ramach określonej z góry kwoty, formy zapłaty- pieniężna czy rzeczowa. Jeśli rzeczowa, to pracownik ma wybór jej rodzaju w ramach pewnego zestawu możliwości. Wybór ten można zapewnić w odniesieniu do: v Określonej procentowo lub kwotowo części wynagrodzenia, najczęściej premii do której pracownik nabył prawo i może pobierać ją w postaci dla siebie najkorzystniejszej, odpowiadającej jego potrzebom, v Pozapłacowych dochodach przydzielanych pracownikowi; przykładowo przeznacza się na pracownika określoną kwotę na świadczenia poza płacą, zestawia kilka równorzędnych ofert i pracownik wybiera najodpowiedniejszą dla siebie. Wynagrodzenie kafeteryjne wychodzi naprzeciw zindywidualizowanym potrzebom i oczekiwaniom pracowników, daje możliwości wyboru tych elementów, które najbardziej odpowiadają ich oczekiwaniom i interesom. Nadaje to wynagrodzeniu charakter partycypacyjny. Wybór i stosowanie nagród o charakterze niepieniężnym w dużej mierze determinują czynniki kulturowe, zarówno te związane z kulturą organizacji, jak również kulturą społeczeństwa. Za główna przyczynę wprowadzenia wynagrodzenia kafeteryjnego uznaje się dopasowanie świadczeń i przywilejów do bieżących potrzeb i indywidualnych oczekiwań kierowników i pracowników. Wśród innych powodów wymienia się : Pracownicy ciągle się zmieniają, zmieniają się też ich potrzeby, potrzebują w związku z tym nowych korzyści, Pozwala to zdywersyfikować sposoby motywacyjnego oddziaływania na pracowników stosunkowo niskim kosztem, Pozwala firmie na zredukowanie rosnących kosztów pracy. Pracownik poza możliwościami wyboru takiej nagrody , jaka mu najbardziej odpowiada osiąga również inne korzyści. Wśród nich wymienić należy głównie uniknięcie nadmiernego obciążenia podatkami, jak też zapewnienie sobie większego bezpieczeństwa na niepewną przyszłość, zwłaszcza na starość, na wypadek utraty pracy, zdrowia czy też kalectwa. Wynagrodzenie za kompetencje- kompetencje to całokształt potencjału kwalifikacyjnego pracownika, a więc nie tylko wykształcenie, doświadczenie, lecz także umiejętności, uzdolnienia, zachowania oraz cechy psychiczne istotne dla pełnienia ról zawodowych. Przy tej formie wynagrodzenia wysokość nie zależy od oceny stopnia wykonania zadania, dynamiki zysku, obrotu lub innego wyniku, lecz od osiągnięcia określonego poziomu kompetencji. Pracownicy wynagradzani są posiadany potencjał, a wzrost płacy uzależniony jest od tego, w jakim stopniu pracownik poszerza zakres swoich wiadomości i umiejętności. Jest to niewątpliwie silny czynnik inspirujący pracowników do dbania o swój permanentny rozwój. Wykorzystanie tej formy wynagrodzenia wymaga spełnienia określonych warunków, do których należą: a) Konieczność zapewnienia pracownikom możliwości i warunki do podnoszenia kwalifikacji, b) Stworzenie takiego systemu zarządzania w firmie, który zapewni uruchomienie i optymalne wykorzystanie potencjalnego zasobu możliwości pracowników dla realizacji celów, c) Kultura organizacyjna firmy musi sprzyjać wysokiej efektywności. Kolejną formą wynagrodzenia, która rozwija się w ostatnich latach, jest pakietowe wynagrodzenie. Przesłanką rozwoju tej formy jest wzgląd na jak najpełniejszą integrację interesów pracowników i firmy oraz zróżnicowane systemy wartości i oczekiwań pracowników. Stosowanie tego typu wynagrodzeń daje określone korzyści pracodawcy, jak również pracownikom. Pracodawca ma szanse pozyskania, zatrzymania i ustabilizowania cennych dla firmy pracowników oraz motywowania ich do realizacji określonych celów i zadań. Pracownik też osiąga określone korzyści, do których należą : Zapewnienie bezpieczeństwa ekonomicznego na oczekiwanym przez pracownika poziomie, Zabezpieczenie na przyszłość, np. poprzez ubezpieczenia emerytalne, Rozłożenie uzyskiwanych dochodów w czasie i w związku z tym uniknięcie płacenia wysokich podatków. Bibliografia: Monika Kostera Zarządzanie personelem Kazimierz Jaremczuk Zarządzanie. Wybrane zagadnienia Ireneusz Durlik Inżynieria zarządzania Maria Wanda Kopertyńska Zarządzanie kadrami