Docsity
Docsity

Przygotuj się do egzaminów
Przygotuj się do egzaminów

Studiuj dzięki licznym zasobom udostępnionym na Docsity


Otrzymaj punkty, aby pobrać
Otrzymaj punkty, aby pobrać

Zdobywaj punkty, pomagając innym studentom lub wykup je w ramach planu Premium


Informacje i wskazówki
Informacje i wskazówki

Motywowanie do pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki z Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie: notatki z zakresu zarządzania kadrami odnoszące się do motywowania do pracy.

Typologia: Notatki

2012/2013

Załadowany 12.04.2013

stevie_k
stevie_k 🇵🇱

4.5

(108)

325 dokumenty

Podgląd częściowego tekstu

Pobierz Motywowanie do pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami i więcej Notatki w PDF z Zarządzanie zasobami ludzkimi tylko na Docsity! Motywowanie do pracy Anna Ujda gr.VIII Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. prof. Stanisława Tarnowskiego w Tarnobrzegu Tarnobrzeg 2007 1. Wybrane teorie i modele motywacji. Proces motywacji opiera się zasadniczo na kilku teoriach i modelach motywacji, których przybywało w miarę upływu lat oraz zmieniających się podejść do tego problemu. Niektóre z nich, mimo iż zostały podważone i poddane surowej krytyce (teoria Maslowa, Herzberga), nadal stanowią podstawę przekonań niektórych menedżerów i systemów płacowych. Teorie i modele motywacji pomagają docenić złożoność procesu motywacji oraz uświadomić daremność przekonania, że istnieje jakiś łatwy sposób motywowania pracowników. Wśród modeli motywacji najbardziej znane to model tradycyjny, stosunków współdziałania i zasobów ludzkich. Tradycyjny model oddziaływań motywacyjnych opierał się na kilku 1 założeniach co do natury istot ludzkich. Jako główne postrzegano twierdzenie, że pracownicy sa zasadniczo leniwi, często nieuczciwi, nie posiadający określonego celu w życiu, a przede wszystkim interesowni. Aby ich przyciągnąć i utrzymać, organizacja musiała płacić „przyzwoite” pensje, przelicytowując w ten sposób inne formy środków utrzymania. Aby wymusić wysoką efektywność, zadania miały być proste i powtarzalne, kontrola produkcji musiała być ustalona zewnętrznie, a pracownikom trzeba było wypłacać nagrody za przekroczenie norm. Głównym zadaniem kierownika był więc bezpośredni nadzór nad pracownikami, który pozwalał upewnić się, czy wyrabiają oni normy produkcji i przestrzegają zasad organizacji pracy. Model stosunków współdziałania zdominowany przez psychologów utrzymuje, że praca jest lub powinna być celem samym w sobie. Pieniądze nie stwarzają dostatecznej motywacji do pracy, a ich brak rodzi jedynie niezadowolenie. W efekcie zaczęto motywować ludzi poprzez zainteresowanie samą pracą, jej treścią, kreatywnością. Na tym gruncie szeroko zaczął rozwijać się ruch na rzecz uczestnictwa pracowników w zarządzaniu i rozwiązywaniu problemów dotyczących organizacji. Stwierdzono, że dl pracowników więcej znaczą stosunki międzyludzkie i wzajemne kontakty niż technologiczne warunki pracy. Ponadto stwierdzono , że rutyna wykonywanych zadań sama z siebie ogranicza motywacje i że kierownicy mogą motywować swoich pracowników w inny sposób, uznając choćby ich potrzeby społeczne oraz zapewniając im poczucie przydatności i znaczenia. Model zasobów ludzkich wiąże się z koncepcja współdziałania i zachęcania pracowników do z własnymi inicjatywami, pomysłami. 2. Czynniki oddziaływania motywacyjnego i ich charakterystyka. Czynnikami oddziaływania motywacyjnego są wszystkie te elementy, które zachęcają ludzi do lepszej pracy. Najogólniej czynniki te można podzielić na wewnętrzne i zewnętrzne. Wewnętrzne to te, które pochodzą z wnętrza człowieka, które wpływają na to, że ludzie zachowują się w określony sposób lub postępują w konkretnym kierunku. Czynniki zewnętrzne to działania na rzecz ludzi, aby ich umotywować. Czynniki te mogą mieć wpływ natychmiastowy, chociaż niekoniecznie długotrwały. Według innej klasyfikacji narzędzia motywacji dzieli się na trzy grupy: 1) środki przymusu, 2) środki zachęty, 3) środki perswazji. Środki przymusu zakładają podporządkowanie zachowań pracowniczych interesom i woli motywującego. Opierają się one na strachu i karach. Przyjmują formę : • nakazy, 2 Realizacja procesów pracy we współczesnych organizacjach wymaga współdziałania ludzi. Ludzie ci muszą być wysoko wykwalifikowani, kompetentni. Dla zapewnienia efektywności ich współdziałania niezbędne jest kierowanie nimi. W kierowaniu szczególne znaczenie ma motywowanie, które jest siłą motoryczna ludzkich zachowań i działań, niezbędnych i jednym z ważniejszych czynników wzrostu efektywności pracy. 4. Motywowanie poprzez płace. Funkcje płacy i warunki tworzenia efektywnych i motywacyjnych systemów płacowych. Funkcja dochodowa istotna jest przede wszystkim dla pracownika, ma tez znaczenie dla pracodawcy. Płaca stanowi głównie, a bardzo często jedyne źródło dochodu dla pracownika i jego rodziny. Wielkość tego dochodu, jakim rozporządza pracownik na rynku, służy do zaspokojenia potrzeb materialnych i niematerialnych jego i jego rodziny. Płaca rozpatrywana jako dochód powinna co najmniej zapewnić pracownikowi zaspokojenie potrzeb bytowych jego i jego rodziny oraz zagwarantować odtworzenie zdolności do pracy i rozwój osobowości. Funkcja motywacyjna (bodźcowa) ma zachęcać pracujących do wzrostu produktywności przedsiębiorstwa, do obniżenia jednostkowych kosztów produkowanych dóbr i usług, do innowacyjności, do poprawy jakości itp. Aby płaca mogła być wykorzystywana jako narzędzie motywowania pracowników, w warunkach gospodarki rynkowej koniecznie jest ustalenie odpowiednio wysokiego poziomu płacy indywidualnej pracownika oraz zróżnicowania zapewniającego racjonalne proporcje płac między pracownikami. Funkcja społeczna płacy wyraża się w tworzeniu warunków dla istnienia stosunków zaufania, współdziałania pracowników i pracodawców czyli między poszczególnymi grupami pracowników. Funkcja społeczna wiąże się ze znaczeniem płac dla określenia pozycji społecznej, prestiżu, poczucie ważności i użyteczności społecznej. Funkcja kosztowa wiąże się z tym, że płace stanowią istny element kosztów pracy, a tym samym kosztów całkowitych przedsiębiorstwa, wpływając tym samym na konkurencyjność cenową produkowanych wyrobów czy świadczonych usług. 5 5. Dobór składników wynagrodzeń. Aby wynagrodzenia pracowników motywowały ich do efektywnej pracy bądź określonych zachowań, konieczne jest właściwe kształtowanie tych składników. W grupie składników mających związek z wykonywaną pracą- płaca zasadnicza jest wyznacznikiem rodzaju realizowanej pracy, jej stopnia trudności, złożoności, odpowiedzialności i warunków w jakich jest wykonywana. Aby więc zapewnić związek płacy zasadniczej z pracą, niezbędne jest przeprowadzenie wartościowania pracy. Wartościowanie pracy jest procesem analizy i oceny treści pracy w celu ustalenia jej miejsca w hierarchii różnych prac dla potrzeb wynagrodzenia. Wartościowanie pracy zmierza do ustalenia prawidłowych relacji między różnymi rodzajami prac. Umożliwia ono bowiem określenie porównywalnej wartości pracy na poszczególnych stanowiskach i relatywne do niej opłacanie wszystkich aspektów pracy. Wartościowanie spełnia trzy funkcje : Pierwsza funkcja polega na tworzeniu większej klarowności kryteriów zróżnicowania prac i stanowisk pracy, umożliwia to bardziej sprawiedliwe różnicowanie płac. Tworząc kryteria i podając je do wiadomości, zmniejszamy przypadkowość i doraźność decyzji płacowych. Druga funkcja motywacyjna- jeżeli pracownicy wiedzą, co i w jakiej skali się ceni, za co i ile się płaci, przypuszczalnie będą dążyć w tym kierunku. Tworząc pewne kryteria wartościowania pracy, tworzymy system motywacji do zdobywania określonych kwalifikacji i podejmowania określonych prac. Trzecią funkcją jest tworzenie dobrych stosunków międzyludzkich, dobrego klimatu pracy. Obiektywizując kryteria oceny pracy, eliminujemy sytuacje konfliktowe, których źródłem była mało klarowna polityka płac i awansów, oparta na kryteriach przypadkowych i nie merytorycznych. Wyniki wartościowania pracy stanowią podstawę zaszeregowania stanowiska do odpowiedniej kategorii, zbudowania tabeli płac i ustalenia w oparciu o tą tabele poziomu wynagrodzenia zasadniczego na poszczególnych stanowiskach. Premia jest-obok płacy zasadniczej- drugim elementem wynagrodzenia o podstawowym znaczeniu motywacyjnym. Jej szczególne znaczenie w motywowaniu wynika przede wszystkim z tego, że premia ma silniejszy związek z bieżącą efektywnością pracy osiągana przez pracownika niż ma jego płaca zasadnicza. Efektywność pracy jest bowiem jednym z szeregu czynników kształtujących płacę zasadniczą, zwłaszcza jeśli jej ustalenie oparte jest na metodach wartościowania pracy. Premiowanie powinno mieć charakter pozytywny i selektywny. Sens pozytywnego premiowania wyraża się tym, że pracownik może uzyskać premię, jeśli wykaże się pożądanymi efektami pracy, a wysokość premii jest proporcjonalna do wysokości tych efektów. W odróżnieniu od premiowania selektywnego, premiowanie negatywne polega na tym, że z góry określa się kwotę premii niejako należnej 6 pracownikowi bez względu na wyniki jego pracy, a następnie część albo całość kwoty jest odbierana w razie rażących uchybień w pracy. Premiowanie negatywne jest praktycznie niezależne od efektów pracy, a więc z natury rzeczy nie może skłaniać do ich poprawy. Stawia ono kierownictwo i podwładnych w sytuacji konfliktowej ze względu na konieczność potrąceń. Premiowanie pozytywne prowadzi do selektywności, co oznacza, że premiuje się tylko tych pracowników, którzy osiągają określony poziom efektów pracy, z reguły ponad przeciętny, i jest proporcjonalne do tych efektów. Przedstawione zasady nagradzania należy uzupełnić o podstawowe zasady skutecznego motywowania. Są to: • zasada proporcjonalności- polega na tym że „nagroda” za określoną działalność powinna być proporcjonalna do ponoszonych nakładów i uzyskanych efektów. Można go określić za pomocą odpowiednich metod wartościowania pracy zwłaszcza metod analityczno- punktowych. Przykładowo liczba punktów uzyskanych w trakcie wyceny rożnych prac może stanowisk podstawę odpowiedniego różnicowania wynagrodzeń pracowników wykonujących te prace; • zasada zróżnicowania- polega na tym że rodzaj motywowania i poziom „nagród” motywacyjnych powinien być dostosowany do konkretnych oczekiwań i aspiracji pracowników, grup lub zespołów pracowniczych. Przykładowo obok powszechnie stosowanych systemów wynagradzania adresowanych głownie do pracowników wykonawczych, można opracować zasady i narzędzia wynagradzania kadry kierowniczej, specjalistów itp. • zasada motywowania pozytywnego- polega na przyjęciu założenia, że motywowanie takie jest skuteczniejsze od karania za określone zachowania. Nagrody powinni otrzymywać tylko Ci pracownicy, którzy są do tego uprawnieni ze względu na wielkość wkładu pracy lub osiągnięte wyniki . • Zasada kompleksowości i systematyczności- kompleksowość oznacza potrzebę motywacyjnego oddziaływania na całokształt efektów pracy, natomiast systematyczność oznacza konieczność łącznego rozpatrywania różnych narzędzi i obszarów oddziaływania na ludzi w procesie pracy . Jeżeli system motywowania w przedsiębiorstwie ma być skuteczny, to powinien obejmować cały kompleks oddziaływań dostosowanych do systemu wartości i oczekiwań pracowników. Tak pojmowane motywowanie wymaga podejścia systemowego, tzn. tworzenia w organizacji pewnego układu logicznego spójnych i wzajemnie wspomagających się środków motywacyjnych. • Zasada niewielkiej odległości czasowej- zakłada potrzebę utrzymania zbieżności czasowej między wykonaniem zadania a otrzymaniem „nagrody” z tego tytułu. • Zasada prostoty i przejrzystości systemu motywacyjnego- zamyka się w stwierdzeniu, że system o prostej konstrukcji i jasnych zasadach motywowania pracownicy akceptują znacznie łatwiej, niż 7 wysokości wykonania normy, natomiast za jednostki pracy wykonane ponad ustaloną normę pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie. • pośredni Wynagrodzenie pracowników oblicza się w określonym procencie od zarobku pracowniczych stanowisk wiodących. • akord z premią Powiązanie dwóch systemów wynagradzania. • akord zryczałtowany Polega na podpisaniu umowy z brygadą, z którą ustala się zryczałtowane wynagrodzenie za wykonanie całości wyznaczonego wcześniej zadania. Systemy akordowe może mieć następujący charakter: • indywidualny, Podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest jego osobista wydajność. • zbiorowy, Podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest wynik uzyskany przez cały zespół. Wynagrodzenie, jakie otrzymuje pracownik w systemie akordowym powinno odzwierciedlać nie tylko ilość świadczonej przez niego pracy, ale również jej jakość (gwarancja jakości dla pracodawcy określona została w art. 82 KP). Wynagrodzenie w systemie akordowym obliczane jest według stawki odpowiadającej danej kategorii pracy, w zależności od ilości i jakości wykonanej pracy w jednostce czasu. System ten zmusza pracownika do efektywnej pracy, gdyż nie gwarantuje stałego wynagrodzenia. Z tego też względu jest on dogodny dla pracodawcy, natomiast mniej dogodny dla przeciętnego lub słabego pracownika. Ponadto w przypadku obniżenia jakości wykonanej pracy prowadzącej często do zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu obciążany jest pracownik, z winy którego stan taki zaistniał. Z drugiej strony, w celu wyeliminowania nadmiernego wysiłku ze strony pracownika stworzono normy czasu, które wyznaczają wzorcową ilość pracy przypadającą na jednostkę czasu (zazwyczaj godzina). W celu efektywnego wykorzystania systemu akordu w organizacji ważnym elementem jest zapoznanie pracowników ze sposobem obliczania wynagrodzenia. Dodatkowo należy wprowadzić odpowiedni system nadzorowania pracownika oraz ewidencjonowania efektów jego pracy. System prowizyjny: System prowizyjny, lub krócej prowizja jest drugim z kolei systemem, w którym uzależnia się wynagrodzenie pracownika od wyników jego pracy. System wynagradzania prowizyjnego stosuje się w przypadkach, gdy do obowiązków pracownika należy zawieranie w imieniu pracodawcy transakcji (również przyczynianie się do ich zawarcia) albo inkasowanie należności. System ten stosowany jest głównie w handlu i usługach. Istota prowizji polega na określeniu wynagrodzenia w postaci pewnego procentu (ułamku procenta) od wartości dokonanych przez pracownika transakcji, usług, lub - co można coraz częściej zaobserwować w praktyce - od wpływów uzyskanych z przeprowadzonych transakcji. Zazwyczaj stawka prowizyjna ustalana jest dla poszczególnych pracowników dokonujących tych samych transakcji lub usług i stanowi podstawę 10 obliczania wynagrodzenia. Często stawka prowizyjna zależy od osobistego zaszeregowania pracownika oraz od poziomu wymaganych kwalifikacji zawodowych. Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy, wysokość stawki prowizyjnej można zmienić tylko i wyłącznie za zgodą pracownika lub za wypowiedzeniem, z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. W przypadku systemu prowizyjnego należy zwrócić szczególną uwagę na regulacje prawne. Przede wszystkim dotyczy to wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedziele, święto lub w nocy. W tym przypadku pracodawca musi zastosować stawki zwiększonego wynagrodzenia. Jeżeli system prowizyjny jest skonstruowany w taki sposób, że pracownikom trudno jest osiągnąć najniższe wynagrodzenie określone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, wówczas muszą oni otrzymać wyrównanie do kwoty tego wynagrodzenia. System prowizyjny może przyjmować charakter indywidualny, bądź grupowy. Prowizja występująca w czystej formie ma tę wadę, iż wynagrodzenie nie odzwierciedla rzeczywistego wkładu pracy pracownika. Dla pracobiorcy czysta prowizja wiąże się również z dużym ryzykiem zawierania transakcji. Z powyższych względów czysta prowizja rzadko jest spotykana - najczęściej stosuje się ją w uzupełnieniu z systemem czasowym, rzadziej akordowym. Każdy z systemów wynikowych może być stosowany samodzielnie lub dla uzyskania lepszych rezultatów (głównie wyższej wydajności pracowników) stosuje się w połączeniu z elementami innego systemu tworząc systemy mieszane. O ile pierwsze z trzech systemów nie wymagają komentarza, ogólnie omówiony zostanie system dniówkowo-zadaniowy. Podstawą obliczeniową w tym systemie jest dniówka zadaniowa, która łączy w sobie elementy systemu akordowego oraz czasowego i dodatkowo stosuje się premie. System ten polega na ustaleniu dla każdego pracownika czasu niezbędnego do wykonania określonej pracy, jaka wynika z obowiązujących norm pracy. w przypadku, gdy pracownikowi uda się wykonać tę pracę w krótszym czasie, wówczas proporcjonalnie do tego czasu pracy wzrośnie wysokość premii, jaką otrzyma. Wybór odpowiedniego systemu wynagradzania oraz dodatkowych składników wynagrodzenia zależy od rodzaju prowadzonej działalności, możliwości finansowych pracodawcy oraz przyjętej przez niego polityki płacowej. Który z systemów płac jest najkorzystniejszy? Wydaje się, że najbardziej korzystnym systemem płacy jest system akordowy ponieważ pozwala pracownikowi wykazać się swoimi umiejętnościami oraz efektami pracy. Pracownik po wykonaniu swojej pracy jest w stanie obliczyć własną płacę. 11 7. Współczesne formy wynagrodzenia. Wśród nowych form wynagrodzenia występuje: • Wynagrodzenie kafeteryjne, • Wynagrodzenie za kompetencje, • Wynagrodzenie pakietowe. Wynagrodzenie kafeteryjne rozwinęło się głównie w USA, co przy relatywnie wysokim poziomie płac w tym kraju miało istotne uzasadnienie. Istota tego wynagrodzenia polega na stworzeniu pracownikowi możliwości wyboru , w ramach określonej z góry kwoty, formy zapłaty- pieniężna czy rzeczowa. Jeśli rzeczowa, to pracownik ma wybór jej rodzaju w ramach pewnego zestawu możliwości. Wybór ten można zapewnić w odniesieniu do: • Określonej procentowo lub kwotowo części wynagrodzenia, najczęściej premii do której pracownik nabył prawo i może pobierać ją w postaci dla siebie najkorzystniejszej, odpowiadającej jego potrzebom, • Pozapłacowych dochodach przydzielanych pracownikowi; przykładowo przeznacza się na pracownika określoną kwotę na świadczenia poza płacą, zestawia kilka równorzędnych ofert i pracownik wybiera najodpowiedniejszą dla siebie. Wynagrodzenie kafeteryjne wychodzi naprzeciw zindywidualizowanym potrzebom i oczekiwaniom pracowników, daje możliwości wyboru tych elementów, które najbardziej odpowiadają ich oczekiwaniom i interesom. Nadaje to wynagrodzeniu charakter partycypacyjny. Wybór i stosowanie nagród o charakterze niepieniężnym w dużej mierze determinują czynniki kulturowe, zarówno te związane z kulturą organizacji, jak również kulturą społeczeństwa. Za główna przyczynę wprowadzenia wynagrodzenia kafeteryjnego uznaje się dopasowanie świadczeń i przywilejów do bieżących potrzeb i indywidualnych oczekiwań kierowników i pracowników. Wśród innych powodów wymienia się : • Pracownicy ciągle się zmieniają, zmieniają się też ich potrzeby, potrzebują w związku z tym nowych korzyści, • Pozwala to zdywersyfikować sposoby motywacyjnego oddziaływania na pracowników stosunkowo niskim kosztem, • Pozwala firmie na zredukowanie rosnących kosztów pracy. Pracownik poza możliwościami wyboru takiej nagrody , jaka mu najbardziej odpowiada osiąga również inne korzyści. Wśród nich wymienić należy głównie uniknięcie nadmiernego obciążenia podatkami, jak też zapewnienie sobie większego bezpieczeństwa na niepewną przyszłość, zwłaszcza na starość, na wypadek utraty pracy, zdrowia czy też kalectwa. 12