Paradygmaty nauk o zarządzaniu, Streszczenia z Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pobierz Paradygmaty nauk o zarządzaniu i więcej Streszczenia w PDF z Zarządzanie zasobami ludzkimi tylko na Docsity!

WSPÓŁCZESNE ZARZĄDZANIE 2 /2013 17

CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 2/

Paradygmaty nauk o zarządzaniu

Łukasz Sułkowski^ *

Słowa kluczowe: paradygmaty, nauki o zarządzaniu, paradygmaty nauk społecznych

Key words: paradigms, management sciences, paradigms of social sciences

Synopsis: W artykule scharakteryzowano różne typologie paradygmatów organizacji. Przedstawione zostały m.in.: paradygmaty nauk społecznych, paradygmaty nauk o zarządzaniu, perspektywy poznaw- cze w teorii organizacji według M.J. Hatch oraz paradygmaty poznawcze zarządzania według P. John- sona i J. Duberly. Następnie przeprowadzono analizę możliwości zastosowania paradygmatów G. Bur- rella i G. Morgana w teorii i metodologii nauk o zarządzaniu.

Wstęp

Przedmiotem artykułu jest analiza paradygmatów w naukach o zarządzaniu. W pierwszej kolejności poddano analizie różne możliwe typologie paradygmatów organizacji i zarządza- nia, dokonując wyboru najbardziej adekwatnej z punktu widzenia celów artykułu, zapropo- nowanej przez G. Burrella i G. Morgana. Następnie scharakteryzowano każdy z paradygma- tów, opisując jego rozwój teoriopoznawczy i metodologiczny. Paradygmat oznacza zespół pojęć i teorii, które są powszechnie akceptowane przez śro- dowisko naukowe specjalistów z danej dziedziny. Paradygmat nauki stanowi historycznie zmienny consensus omnium wspólnoty badaczy konkretnej dyscypliny. Umożliwia postęp wiedzy, rozwiązywanie kolejnych problemów oraz nie wracanie do kwestii już rozstrzygnię- tych [Kuhn, 1998, s. 33]. Porównując rozwój nauk o zarządzaniu do modelu T. Kuhna, trzeba zastanowić się, czy nasza dyscyplina posiada paradygmat oraz czy jest to jeden paradygmat [Hatch, 2002, s. 49–62]. Poglądy badaczy są tutaj podzielone, choć większość uznaje, że zarządzanie jest nauką wieloparadygmatyczną. Inne zdanie mają niektórzy przedstawiciele dominującego nurtu optujący za jednym paradygmatem oraz niektórzy postmoderniści dia- gnozujący, iż jesteśmy w stadium postparadygmatycznym [Clegg, Hardy, 1997, s. 5–17].

Klasyfikacje paradygmatów zarządzania

Wśród bardzo licznych propozycji zróżnicowania paradygmatów wskazać można na kil- ka wybranych podejść, które są często wykorzystywane przez badaczy organizacji i zarządzania w Polsce oraz na świecie:

• podział przedmiotowy zgodny z subdyscyplinami nauk o zarządzaniu,
• szkoły zarządzania w ujęciu chronologicznym według M. Bielskiego,
• paradygmaty nauk społecznych według G. Burrella i G. Morgana,
• paradygmaty zarządzania według M.J. Hatch,
• epistemologie badań zarządzania według P. Johnsona i J. Duberly,
• ramy poznawcze rozumienia organizacji według L.G. Bolmana i T.E. Deala,
• metafory organizacji według G. Morgana.

• (^) Prof. dr hab. Łukasz Sułkowski, Uniwersytet Jagielloński.

-^ -^ -^ -^

18 Ł. Sułkowski,^ Paradygmaty nauk o zarządzaniu Ł. Sułkowski, The paradigms of management sciences

Dokonanie wyboru pomiędzy różnymi klasyfikacjami paradygmatów w naukach o zarzą- dzaniu nie jest zadaniem łatwym zarówno ze względu na wieloznaczność pojęć, jak i znaczną liczbę proponowanych typologii.

Podział przedmiotowy (subdyscyplinowy) zarządzania jako propozycja paradygmatów Nauki o zarządzaniu stanowią doskonałą ilustrację tezy o pogłębiającej się specjalizacji. W obszarze ich zainteresowań odnajdziemy od kilkunastu do kilkudziesięciu subdyscyplin, które posługują się zróżnicowaną metodyką badań, różnią się określeniem swoistości przed- miotu badań i podejścia badawczego. Można powiedzieć, że tworzą one własne dyskursy, nie zawsze komplementarne. Subdyscypliny zarządzania są w różnym stopniu powiązane z nau- kami stanowiącymi źródło inspiracji zarządzania. Przykładowy, z założenia niekompletny wykaz nie do końca rozłącznych subdyscyplin nauk o zarządzaniu może obejmować: teorię organizacji, naukę o przedsiębiorstwie, zarządzanie międzynarodowe, zarządzanie strate- giczne, zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie produkcyjne, zarządzanie finansami, rachunkowość zarządczą, zarządzanie zmianami w organizacjach, zarządzanie zasobami informacji, zarządzanie marketingowe, zarządzanie jakością, zarządzanie publiczne. Oznaczałoby to znaczne rozdrobnienie paradygmatów odpowiadających wąskim grupom specjalistów od danego typu problemu badawczego. Każdy obszar zarządzania, jak: zarzą- dzanie strategiczne, zarządzanie zasobami ludzkimi, marketing, zarządzanie finansami i inne, miałby swoje odrębne założenia poznawcze, a więc byłby innym paradygmatem. Takie roz- drobnienie nie pasuje do szerokiej definicji paradygmatu, gdzie konsensus jest podzielany przez większą wspólnotę badaczy, a i w obrębie samych subdyscyplin znajdziemy różne założenia poznawcze, np. funkcjonalistyczny versus interpretatywny paradygmat kultury organizacyjnej. Co więcej, klasyfikacja subdyscyplin zarządzania ma również dość umowny i płynny charakter, który jest przedmiotem kontrowersji w środowisku akademickim. Wydaje się zatem, że subdyscypliny zarządzania trudno utożsamiać z paradygmatami tej nauki.

Klasyfikacja szkół zarządzania jako rozróżnienie na paradygmaty W teorii organizacji i zarządzania powstawały liczne szkoły i nurty wzbogacające doro- bek, ale i komplikujące tę problematykę [Koontz, 1961]. Ujęcie chronologiczne przyjmuje kryterium ciągłości rozwoju szeregu szkół zarządzania. M. Bielski wyróżnia 14 kierunków mieszczących się w 3 nurtach (klasycznym i neoklasycznym, psycho-socjologicznym oraz systemowym) [Bielski, 1996, s. 42]. Niewątpliwie przykładowo „naukowe zarządzanie” F.W. Taylora, „szkoła administracyjna” H. Fayola i „szkoła relacji społecznych” E. Mayo różnią się znacznie w sferze podstawowych założeń. Jednak wszystkie te trzy szkoły bazują na wspólnej ontologii, aksjologii i koncepcji prawdy. Podobną analizę można byłoby prze- prowadzić w odniesieniu do podziału na nurty: klasyczny, neoklasyczny, psychospołeczny oraz systemowy. Zatem podobnie jak w przypadku subdyscyplin wydaje się, że przydatne byłoby ogólniejsze kryterium wyróżniania paradygmatu.

Paradygmaty według G. Burrella i G. Morgana Jedno z najbardziej rozpowszechnionych podejść, zaproponowane przez G. Burrella i G. Morgana, definiuje cztery podstawowe paradygmaty dominujące nie tylko w zarządza- niu, ale w ogóle w naukach społecznych. Kryteriami wyróżniania tych paradygmatów miały- by być: orientacja społeczna (regulacja a zmiana) oraz założenia dotyczące poznania (obiek- tywne a subiektywne). Ze skrzyżowania tych wymiarów powstają cztery niewspółmierne paradygmaty: funkcjonalistyczny, radykalny strukturalizm, interpretatywny oraz radykalny humanizm [Burrel, Morgan, 1979].

-^ -^ -^ -^

20 Ł. Sułkowski,^ Paradygmaty nauk o zarządzaniu Ł. Sułkowski, The paradigms of management sciences

Wskazane próby wyodrębnienia perspektyw poznawczych w naukach o zarządzaniu nie wyczerpują oczywiście wszystkich propozycji. D. Remenyi, B. Williams, A. Money oraz E. Swartz proponują dwie uzupełniające się perspektywy badań w zarządzaniu, tzn. pozyty- wizm i fenomenologię [Remenyi, Williams, Money, Swartz, 2005, s. 32–37]. M.C. Jackson, eksploatując szeroko rozumiane myślenie systemowe, dokonał próby opisania podstawo- wych założeń poznawczych zarządzania, opierając się na 12 sposobach rozumienia systemu organizacyjnego [Jackson, 2003]. Własne sposoby rozumienia paradygmatów zarządzania proponują również: Ch. Knudsen i H. Tsoukas oraz B. Czarniawska [Knudsen, Tsoukas, 2005, s. 1–36]. Widać zatem, że wybór typologii paradygmatów w naukach o zarządzaniu wiąże się z podobną wielością i wieloznacznością koncepcji jak opisane wcześniej problemy teoretyzowania oraz definiowania zarządzania i organizacji.

Paradygmaty według G. Burrella i G. Morgana

Wśród wielu propozycji wyodrębnienia paradygmatów w naukach o zarządzaniu za na- bardziej użyteczną poznawczo uważam koncepcję G. Burrella i G. Morgana, przede wszyst- kim ze względu na jej ogólność i możliwość zastosowania nie tylko w odniesieniu do nauk o organizacji i zarządzaniu, ale właściwie w odniesieniu do większości nauk społecznych rozpatrujących podobne problemy takich jak: socjologia, antropologia kulturowa, języko- znawstwo, a z pewnymi ograniczeniami również psychologia i ekonomia. Po drugie, jest to koncepcja głęboko zakorzeniona w filozofii nauki i sięgająca do źródeł podstawowego dy- lematu poznawczego stawiającego w opozycji obiektywistyczną (neopozytywistyczną) wizję nauki opartą na metodologii przyrodoznawstwa oraz subiektywistyczny (lub intersubiekty- wistyczny) projekt czerpiący z tradycji hermeneutyki i dążący do zastosowania metod „ro- zumiejących”. Po trzecie, przedstawienie wymiaru: orientacja na status quo versus orientacja na zmianę trafnie oddaje jeden z podstawowych dylematów poznawczych uprawiania nauk społecznych, a więc i zarządzania. Rzeczywiście większość badaczy naszej dyscypliny, w zależności od świadomie lub podświadomie przyjętego ideału nauki, wybiera postawę albo biernego opisu zastanego stanu organizacji, albo ingerencji w badaną rzeczywistość prowadzącą do jej zmiany. Poza tym propozycja Burrella i Morgana jest dość powszechnie i twórczo wykorzystywana w naukach o zarządzaniu. W stosunku do propozycji pierwotnej autorów z roku 1979 proponuję zmodyfikować na- zwy paradygmatów, patrząc na klasyfikację paradygmatów z perspektywy historycznej, uwzględniającej rozwój nauk o zarządzaniu i pokrewnych nauk społecznych na przełomie XX i XXI w. Dla potrzeb analizy na obszarze nauk o zarządzaniu proponuję wykorzystanie 4 paradygmatów:

1. Paradygmat neopozytywistyczno-funkcjonalistyczno-systemowy łączący obiekty- wizm z regulacją.
2. Paradygmat interpretatywno-symboliczny stanowiący połączenie subiektywizmu z regulacją.
3. Paradygmat radykalnego strukturalizmu (nurt krytyczny) tworzący się na styku obiektywizmu z radykalną zmianą.
4. Podejście radykalnego humanizmu (postmodernizm) łączącego subiektywizm z radykalną zmianą.

Paradygmat neopozytywistyczno-funkcjonalistyczno-systemowy

Epistemologię neopozytywistyczno-funkcjonalistyczno-systemową (NFS) cechuje orien- tacja na tworzenie zintegrowanych systemów i weryfikację prawdy przy pomocy obiektyw- nych metod ilościowych. Kluczowe jest podejście analityczne, zakładające możliwość uo- gólniania i matematycznego modelowania wyników badawczych. Procesy społeczne mają obiektywny, przyczynowo-skutkowy charakter. Przyjmowane są założenia: neutralności aksjologicznej nauki i nieingerencji badacza, tworzenia najbardziej ogólnych teorii społecz-

-^ -^ -^ -^

WSPÓŁCZESNE ZARZĄDZANIE 2 /2013 21

CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 2/

nych oraz modelowania matematycznego rzeczywistości nauk społecznych. Funkcjonaliści w naukach społecznych posługują się często perspektywą poznawczą samoregulujących się systemów społecznych. W naukach o zarządzaniu NFS jest dominującą formacją poznawczą. Większość teorii dąży do ziszczenia neopozytywistycznego ideału nauki. Wiedza ma mieć charakter obiek- tywny i uniwersalny. Tworzone teorie naukowe można przedstawić jako sekwencje zmien- nych powiązanych przyczynowo, które przynajmniej potencjalnie poddają się formalizacji matematycznej. Wobec teorii zarządzania postulowana jest wysoka ogólność i moc predyk- cyjna, a także weryfikacjonizm. Najsilniej zakorzenione w tej perspektywie są nurty bezpo- średnio związane z klasyczną ekonomią oraz naukami technicznymi, które związane są z narodzinami nauki o zarządzaniu. Związki z mikroekonomią ujawniają się najwyraźniej w próbach skierowania rozwoju zarządzania na ścieżkę „nauk o przedsiębiorstwie” [Lichtar- ski, 2007, s. 13]. Systemowej i funkcjonalnej wizji organizacji towarzyszy obraz człowieka bliskiego kategoriom homo oeconomicus. Metodologia ilościowa zajmuje znaczącą pozycję w takich subdyscyplinach zarządzania jak: rachunkowość zarządcza, zarządzanie logistyką czy zarządzanie informacją. Krytycy orientacji funkcjonalistyczno-systemowej w zarządzaniu zwracają uwagę, że jest to wizja oparta na epistemologii nauk przyrodniczych, wywodząca się z paradygmatu me- chanicyzmu, który w fizyce został wyparty przez paradygmat teorii względności czy mecha- niki kwantowej [Wheatley, 1999, s. 10–11]. Funkcjonalizm atakowany jest za statyczność obrazu organizacji oraz brak autonomii podmiotu społecznego. W nauce o przedsiębiorstwie jest to wizja człowieka skazanego na hiperracjonalność. W rzeczywistej organizacji konflik- ty, procesy dezintegracyjne i działanie w warunkach braku równowagi są znacznie częstsze niż homeostatyczna harmonia [Holmwood, 2005, s. 87–109]. Całościowa wizja ładu organi- zacyjnego może przesłaniać elementy konstytucji sensu zachodzące na poziomie zachowań i interakcji. Zagubione mogą zostać interpretacje procesów: ustanawiania i sprawowania władzy oraz własności, komunikowania się jednostek i grup, kształtowania się elementów kultury czy nadawania sensu rzeczywistości organizacyjnej.

Paradygmat interpretatywno-symboliczny (IS)

Paradygmat interpretatywno-symboliczny powstał w opozycji do funkcjonalizmu. Naj- ważniejszymi źródłami inspiracji są nauki społeczne i humanistyczne takie jak: socjologia, psychologia, nauki polityczne i antropologia kulturowa. Próba rekonstrukcji założeń para- dygmatu interpretatywno-symbolicznego w zarządzaniu prowadzi do kilku punktów obejmu- jących: konstruktywizm społeczny, kognitywną rolę języka w tworzeniu rzeczywistości spo- łecznej oraz uwikłanie działalności poznawczej w praktykę. Te założenia epistemologiczne realizują się w programach badawczych opartych na jakościowej metodologii zaczerpniętej przede wszystkim z nauk humanistycznych [Blumer, 1969]. Teorie interpretatywne koncentrują się na opisywaniu współzależności w złożonych strukturach społecznych i organizacyjnych, odchodząc od przyczynowo-skutkowego sche- matu neopozytywizmu. Kluczem do tworzenia teorii naukowej jest zrozumienie, uchwycenie sensu z punktu widzenia zaangażowanego obserwatora lub członka organizacji [Sułkowski, 2009]. Teorie nie mają być tworzone w duchu obiektywizmu i neutralności aksjologicznej, lecz powinny wydobywać intersubiektywne zróżnicowanie sensów i interpretacji różnych aktorów organizacyjnych. W naukach o zarządzaniu wiele teorii związanych z kulturą orga- nizacyjną, zarządzaniem zasobami ludzkimi, procesami kierowania czy zarządzania zmia- nami opiera się na założeniach podejścia interpretatywnego. Przykładami mogą być: teoria „ustanawiania” K. Weicka, teoria zarządzania znaczeniami G. Morgana i L. Smircich, tożsa- mość organizacji według S. Alberta i D.A. Whettena czy „sieci władzy” J. Pfeffera i G.R. Salancika [Weick, 1979; Smircich, 1983, s. 55–65; Pfeffer, Salancik, 1978]. Podstawą teorii interpretatywnej jest założenie o konstruktywistycznym i konwencjonalnym charakte- rze rzeczywistości społecznej i organizacyjnej [Hatch, 2002, s. 24, 56]. Ład organizacyjny

-^ -^ -^ -^

WSPÓŁCZESNE ZARZĄDZANIE 2 /2013 23

CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 2/

grup kosztem innych. Nierówne relacje społeczne są kamuflowane, racjonalizowane i zideologizowane w dyskursie nauk o zarządzaniu oraz w dyskursie menedżerskim. Zadaniem CMS jest odkrywanie opresyjności, dominacji i niesprawiedliwości prowadzące do emancypacji grup defaworyzowanych w organizacjach i życiu spo- łecznym.

3. Wyraźna jest orientacja aksjologiczna badacza i menedżera, która oznacza, że zarówno poznanie organizacji, jak i zarządzanie jest nieuchronnie uwikłane w wartości. Język i kultura nie są neutralnym medium, lecz stanowią narzędzia dominacji i przemocy symbolicznej.
4. Wszyscy badacze CMS uznają, że dominująca w naukach o zarządzaniu teoria i praktyka stanowi racjonalizację istniejącego, niesprawiedliwego status quo oraz konserwuje reprodukcję niesprawiedliwego porządku i ideologii menedżeryzmu. Oznacza to dążenie do radykalnej krytyki dotychczasowego dyskursu zarządzania.
5. Możliwości zmiany opresyjnego, niesprawiedliwego i często zakamuflowanego porządku społecznego są związane ze stosowaniem zaangażowanych metod poznania i zmiany organizacyjnej, które prowadzą do odrzucenia „fałszywej świadomości”. Nurt krytyczny zarządzania jest dość kontrowersyjny, ponieważ założenia leżące u jego podstaw mają charakter ideologiczny. Zarządzanie, opisywane jako perswazyjny dys- kurs podtrzymujący opresyjne struktury społeczne, postrzegane jest jednostronnie i ideolo- gicznie. Jednocześnie Critical Management Studies mają ambicje naukowe, odwołując się do obiektywizmu neomarksizmu. Marksizm postulował „naukowość” własnego dyskursu, przy czym nigdy nie zdołał wyjść poza ideologię.

Podejście radykalnego humanizmu, postmodernizm (POST)

Zaproponowany przez Burrella i Morgana paradygmat radykalnego humanizmu wydaje się być najbliższy postmodernizmowi, który stanowi jeden z najbardziej wpływowych nur- tów współczesnej humanistyki. Postmodernizm to najmniej jednorodne podejście poznaw- cze. Jest on na tyle niespójny, że stosowanie wobec niego określenia „paradygmat” jest nieco na wyrost. Wspólnymi elementami postmodernizmu są: subiektywizm, relatywizm poznaw- czy, programowa niespójność oraz nieufność wobec nauki. Wśród ważniejszych autorów przyjmujących stanowisko poststrukturalistyczne, a później postmodernistyczne wskazać można: M. Foucaulta, J.-F. Lyotarda, F. Jamesona, R. Rorty'ego, J. Baudrillarda, J. Derridę oraz Z. Baumana. Postmoderniści kwestionują możliwość dotarcia do obiektywnej prawdy [Hollinger, 1994; Boje, Gephart, Thatchenkery, 1996; Welge, Holtbrugge, 1999, s. 305–322; Burrell, Cooper, 1998, s. 91–112]. Postmodernizm w zarządzaniu zajmuje miejsce marginalne i podobnie jak w innych nau- kach społecznych stanowi rodzaj skrajnej reakcji na wcześniejsze ambicje neopozytywi- styczne. Postmodernizm wnosi do zarządzania element krytyki, która nie powoduje dekon- strukcji przedmiotu zarządzania, ale przyczynia się do postawienia na pierwszym planie problematyki poznania oraz procesów społecznych. Postmodernizm przedstawiony jest jako realtywistyczna, subiektywistyczna i antyintuicyjna koncepcja, kłócąca się z potocznymi odczuciami większości specjalistów od zarządzania. Sądzę, że nurt postmodernistyczny w zarządzaniu można traktować jak swoistą prowokację intelektualną w przerysowany spo- sób zwracającą uwagę na kluczowe epistemologiczne i etyczne problemy. W tym tkwi jego rzeczywista wartość. Stajemy wobec dylematów relatywizmu poznawczego i kulturowego, problemów zaangażowania badacza, subiektywizmu i kontekstu etycznego, które powinny być przedmiotem refleksji [Scheurich, 1997].

-^ -^ -^ -^

24 Ł. Sułkowski,^ Paradygmaty nauk o zarządzaniu Ł. Sułkowski, The paradigms of management sciences

Paradygmat jako podstawa teorii i metodologii

Podział na paradygmaty ma kluczowe znaczenie z punktu widzenia tworzenie teorii i doboru metod badań w naukach o zarządzaniu. Wybór paradygmatu w dużej mierze deter- minuje podejście do teoretyzowania, problematykę badań, preferowaną metodykę, a także orientację aksjologiczną (tab. 1).

Tab. 1. Struktura teorii naukowej w zależności od paradygmatu ( The structure of the scien- tific theory depending on the paradigm )

Kryterium

Paradygmat funkcjonalno- -systemowy

Interpretatywno

- symboliczny

Nurt krytyczny w zarządzaniu

Postmodernim w zarządzaniu Elementy teorii

1.Twierdzenia i definicje

2. Hipotezy
3. Zdania o faktach
4. Zmienne
5. Relacje przyczynowe
   1. Konstrukty teoretyczne
   2. Interpretacje
   Współzależności
   4. Opisy i studia
      1. Konstrukty teoretyczne
      2. Zdania o faktach
      3. Aktorzy i grupy
      4. Struktury władzy i interesy
         1. Narracje
         2. Dyskursy
         3. Glossy
         4. Konstrukty teoretyczne

Rezultaty teorety- zowania

Sekwencyjne związki zmiennych przyczynowo- -skutkowych

Interpretacje aktorów organizacyjnych zanurzonych w sieciach znaczeń

Demaskatorskie opisy zakamuflowanyh relacji władzy i opresji prowadzące do działań

Autopoietyczne dyskursy prowadzące do refleksji etycznej

Obiektywizm teorii

Obiektywizm Intersubiekty- wizm

Intersubiekty- wizm

Subiektywizm

Rola danego paradygmatu w zarządzaniu

Dominująca Wzrastająca Wzrastająca Marginalna

Weryfikacja i falsyfikacja teorii

Weryfikacjonizm lub falsyfikacjonizm

Interpretatywizm i konstruktuwizm

Interpretatywizm lub słaby weryfikacjonizm

Konstruktywizm

Kluczowe wątki teoretyczne

1. Strategia
2. Struktura
3. Funkcje zarządzania
4. Teoria organizacji
   1. Język
   2. Kultura organizacyjna
   3. Zachowania organizacyjne
      1. Człowiek w organizacji
      2. Władza, opresyjność, manipulacja
      3. Ideologia menedżeryzmu
      Denaturalizacja zarządzania
      1. Tekstualizm organizacji – retoryka, poetyka, archetypy, metafory, paradoksy
      2. Moralne problemy menedżeryzmu

Dominująca metodyka

Ilościowa Jakościowa Jakościowa Brak lub jakościowa Stosunek do wartościowania

Neutralność aksjologiczna

Umiarkowana neutralność aksjologiczna

Zaangażowanie w wartościowanie

Zaangażowanie w wartościowanie

Źródła : opracowanie własne.

Teorie w naukach o zarządzaniu mogą opierać się na różnych paradygmatach, co znajduje swój wyraz w ich elementach, rezultatach, kluczowych wątkach, jak i w postawie badacza czy preferowanej metodyce. Zatem ocena wartości poznawczej teorii zarządzania wymaga

-^ -^ -^ -^

26 Ł. Sułkowski,^ Paradygmaty nauk o zarządzaniu Ł. Sułkowski, The paradigms of management sciences

21. Koontz H., (1961), The Management Theory Jungle , „Journal of the Academy of management” vol. 4, no. 3.
22. Kuhn T., (1998), Struktura rewolucji naukowych , PIW, Warszawa.
23. Lichtarski J. (red.), (2007), Podstawy nauki o przedsiębiorstwie , Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Wrocław.
24. March J.G., Simon H.A., (1964), Teoria organizacji , PWN, Warszawa.
25. Michel F., (1976), Histoire de la sexualité, volume 1: La volonté de savoir , Gallimard, Paris.
26. Oakley A., (2000), Experiments in Knowing. Gender and Method in the Social Sciences , The New Press, New York.
27. Pfeffer J., Salancik G.R., (1978), The External Control of Organisations: A Resources Depend- ence Perspective , Harper and Row, New York.
28. Remenyi D., Williams B., Money A., Swartz E., (2005), Doing Research in Business and Man- agement. An Introduction to Process and Method , Sage, London.
29. Scheurich J.J., (1997), Research Method in the Postmodern , Falmer Press, London, Washington, DC.
30. Smircich L., (1983), Organisations as Shared Meaning , [w:] Organisationa Symbolism , JAI Press, Greenwich.
31. Suk-Young Chwe M., (2001), Rational Ritual. Culture, Coordination and Common Knowledge , Princeton University Press, Princeton and Oxford.
32. Sułkowski Ł., (2004), Neopozytywistyczna mitologia w nauce o zarządzaniu , „Organizacja i Kierowanie” nr 1 (115).
33. Sułkowski Ł., (2009), Interpretative Approach in Management Sciences , „Argumenta Oeconomi- ca” nr 2.
34. Weick K., (1979), The Social Psychology of Organising , Addison-Wesley, Reading, Mass.
35. Welge M.K., Holtbrugge D., (1999), International Management under Postmodern Conditions , „Management International Review” vol. 39, no. 4.
36. Wheatley M.J., (1999), Leadership and the New Science. Discovering Order in a Chaotic World , Berret-Koehler Publishers, San Francisco.

The paradigms of management sciences

Summary

This paper presents an analysis of paradigms of management sciences. First of all the au- thor presents the various possible typologies of organization and management paradigms and chooses the most adequate, in terms of the purposes of the article, approaches of G. Burrell and G. Morgan. Then each of the paradigms are characterized by describing its methodologi- cal development. Then on the canvas the concept of the paradigms of G. Burrell and G. Mor- gan, an analysis of their applicability into the theory and methodology of management sci- ence. The author presents four paradigms: the Interpretive-Symbolic paradigm which combines subjectivism with regulation, the Neo-positivist-Functionalist-Systems paradigm which combines objectivism with regulation, radical humanism (postmodernism) – a paradigm combining subjectivism with radical change, the paradigm of radical structuralism (Critical Management Studies), formed at the meeting point of objectivism and radical change. Theories in the sciences of management may be based on different paradigms, which can be seen in the elements, results, key topics and the attitude of the researcher and the preferred methodology.

-^ -^ -^ -^