Pobierz Podstawowe zasady prawa pracy i więcej Opracowania w PDF z Diritto del Lavoro tylko na Docsity!
Pytanie 1
PytanIe 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy?
Zasada równego traktowania (art. 11^2 , art. 9 § 4 KP)
Zasada równego traktowania oznacza nakaz równego traktowania pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza tę zasadę, traktując pracownika odmiennie (w sposób mniej korzystny) niż potraktowałby innego pra- cownika znajdującego się w takiej samej sytuacji. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.
Jednak zasada równego traktowania nie wyklucza różnicowania praw i obowiąz- ków pracowniczych ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy.
Przykład: Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonują - cych pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróż - nicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pra - cownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację (wyr. SN z 3.6.2014 r., III PK 126/13, Legalis).
Zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 KP)
Zasada uprzywilejowania pracownika wskazuje, jak należy rozstrzygać sprzecz- ność między przepisami prawa pracy a postanowieniami umów o pracę i innych aktów prawnych będących podstawą stosunku pracy. Zasada ta przewiduje sankcję nieważności postanowień mniej korzystnych dla pracownika i stanowi, że w przy- padku sprzeczności takich postanowień z przepisami „wyższego rzędu” następuje ich zastąpienie odpowiednimi przepisami prawa pracy.
Dodatkowo nieważne są postanowienia umów o pracę i innych aktów praw- nych, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu – zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich postanowień należy zastąpić je odpowiednimi niedy- skryminującymi postanowieniami (dokonuje tego sąd).
Zakaz dyskryminacji (art. 11^3 , art. 183a^ § 1 KP)
Jak wynika z art. 113 KP, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest nie- dopuszczalna. Przepis ten przewiduje otwarty katalog niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji prawnej pracowników (m.in. wiek, płeć, niepełnosprawność,
I Prawo pracy
rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, po- chodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy). Zakaz dyskry- minacji oznacza nakaz równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Z art. 18 3a^ § 3 i 4 KP wynika, że KP wyróżnia dwa rodzaje dyskryminacji – bezpośrednią i pośrednią. Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy relacji pracow- nik–pracodawca lub kandydat na pracownika–przyszły pracodawca. Polega ona na niekorzystnym ukształtowaniu sytuacji pracownika przez pracodawcę w porówna- niu z innymi pracownikami znajdującymi się w porównywalnej sytuacji na skutek zastosowania niedozwolonego kryterium wskazanego w art. 18 3a^ § 1 KP. Należy zwrócić uwagę, że na gruncie przedmiotowego przepisu wystarczy jedynie możli- wość niekorzystnego ukształtowania sytuacji pracownika, aby móc postawić praco- dawcy zarzut naruszenia zakazu dyskryminacji.
Przykład: Oferta pracy na stanowisko sekretarki przewiduje możliwość ubiegania się o nie jedynie kobiet w wieku od 25 do 35 lat – niedozwolone kryteria różnicowania: płeć i wiek.
Z kolei dyskryminacja pośrednia dotyczy relacji pracodawca–grupa pracowni- ków wyodrębniona na skutek zastosowywania niedozwolonego kryterium, o którym mowa w art. 18 3a^ § 1 KP. Owe wyodrębnienie zachodzi w rezultacie zastosowania przez pracodawcę pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, a jego skutkiem są dysproporcje albo szczególnie nieko- rzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków za- trudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 KP. Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że zastosowane postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z pra- wem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Przykład: Przyznanie przez pracodawcę premii dla osób pracujących powyżej 40 godzin tygodniowo, gdy pracownik będący osobą niepełnosprawną zaliczony do znacz - nego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności pracuje 35 godzin tygo - dniowo. Nakazanie pracownikom golenia się do pracy, co może być sprzeczne z zasadami niektórych religii.
Nie stanowi naruszenia zakazu równego traktowania wyjątek, o którym mowa w art. 18 3b^ § 4 KP.
Szczególnym rodzajem dyskryminacji jest molestowanie (zob. pyt. 4–7).
I Prawo pracy
Zasada godziwego wynagradzania (art. 10 § 2 KP; ustawa z 10.10.2002 r. o mini- malnym wynagrodzeniu za pracę, t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 847 ze zm.; rozporządzenie Rady Ministrów z 12.9.2017 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2018 r., t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1747).
Artykuł 10 § 2 KP jest przepisem kompetencyjnym i wskazuje zadania państwa w zakresie ustalania minimalnego wynagrodzenia, którego zasady określania unor- mowano w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów, od 1.1.2018 r. minimalne wynagro- dzenie za pracę zostało ustalone w wysokości 2100 zł brutto miesięcznie, natomiast minimalna stawka godzinowa została ustalona w wysokości 13,70 zł. Podstawą określenia powyższego minimalnego wynagrodzenia jest kryterium socjalne. Jednak wynagrodzenie minimalne nie oznacza, że jest ono wynagrodzeniem „godziwym”. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „godziwe wynagrodzenie”, niemniej jednak należy uznać, że powinno ono być ukształtowane odpowiednio do wykształcenia, rodzaju pracy, doświadczenia, umiejętności i kwalifikacji zawodowych pracownika, jak również ilości i jakości świadczonej pracy.
Sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wy- płacane w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie i zgodnej z umową o pracę. Innymi słowy, pracownik nie ma roszczenia o ukształtowanie wysokości wynagrodzenia na podstawie art. 189 KPC z tego powodu, że uważa on, iż jego wynagrodzenie nie jest „godziwe”.
PytanIe 2. Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu? (art. 18 3d, art. 183e^ § 1 KP)
Pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może wystąpić do sądu z roszczeniem o odszkodowanie w wyso- kości co najmniej minimalnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Wystąpienie z takim żądaniem nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pra- cownika, a zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Odszkodowanie obejmuje swym zakresem szkodę majątkową, jak też krzywdę. Przepis określa jedynie dolną granicę wysokości odszkodowania, tj. w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, natomiast jego górna wysokość nie jest limitowana i jest ustalana każdorazowo przez sąd w oparciu o rodzaj i roz- miar poniesionej przez pracownika szkody. Sądem właściwym do wytoczenia powództwa jest sąd pracy. Podlega ono roz- poznaniu w postępowaniu odrębnym. Zgodnie z art. 461 § 1 KPC, powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości
Pytanie 3
ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Właściwość instancyjną powództwa o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wyznacza się natomiast na podstawie art. 17 pkt 4 KPC.
PytanIe 3. Czym jest mobbing? (art. 94^3 KP)
Zgodnie z art. 943 § 2 KP, mobbing obejmuje działania lub zachowania:
dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowa- nie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przykłady zachowań, które mogą być uznane za mobbing:
ograniczanie lub utrudnianie przez przełożonego lub współpracownika możli- wości wypowiadania się;
stałe przerywanie wypowiedzi;
stała krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego;
wykonywanie poniżających, obraźliwych gestów;
unikanie rozmów z pracownikiem;
zakazywanie pozostałym pracownikom kontaktów z mobbowanym pracownikiem;
obmawianie, rozsiewanie plotek, wymyślanie przezwisk;
parodiowanie sposobów chodzenia, mówienia, gestów i mimiki pracownika;
kwestionowanie podejmowanych decyzji;
niedawanie pracownikowi żadnych zadań do wykonania, by wykazać jego zbędność;
zlecanie, a następnie odbieranie pracownikowi zadań;
wydawanie sprzecznych lub bezsensownych poleceń;
przydzielanie nowych zadań z nierealnym terminem ich wykonania.
Pracownik wnoszący powództwo z tytułu mobbingu powinien pozwać praco- dawcę (legitymacja procesowa bierna – pozwanie osoby innej niż pracodawca niesie ryzyko oddalenia powództwa), niezależnie od tego, kto dopuścił się wobec niego zachowań wyczerpujących przesłanki mobbingu, gdyż to właśnie pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy, a tym samym od- powiedzialny za zaistniały mobbing.
Pytanie 6
MOBBING MOLESTOWANIE Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od praco- dawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Uwaga! Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny w postaci mobbingu jako uzasadniają- cej rozwiązanie umowy.
PytanIe 6. Co oznacza obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz na kim ten obowiązek spoczywa? (art. 94^3 § 1 KP)
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, jest to jeden z jego podstawowych obowiązków określonych w KP. Brak działań pracodawcy przeciw- działających mobbingowi może skutkować pociągnięciem go do odpowiedzialności z tytułu zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub odszkodowania – jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (zob. pyt. 5 ).
Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi powinien być prowadzo- ny w następujących obszarach:
prawa wewnętrznego organizacji, np. regulaminy pracy;
praktyk zarządzania oraz
etyki i kultury organizacyjnej (np. ustanowienie rzecznika etyki w ramach or- ganizacji pracodawcy). Zapewnienie realizacji wskazanego obowiązku ma cha- rakter starannego działania, któremu pracodawca może zadośćuczynić, m.in. in- formując pracowników o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, jak również stosując procedury, które umożliwią wykrycie i wyeliminowanie tego zjawiska. Pracodawca zobowiązany jest do podejmowania dwojakiego rodzaju działań: prewencyjnych w celu wyeliminowania ryzyka wystąpienia zjawiska mobbingu oraz działań, których celem jest neutralizacja negatywnych skutków, w przypadku gdy do wystąpienia mobbingu już doszło. Niedopełnienie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi może narazić praco- dawcę także na odpowiedzialność karną na podstawie art. 218 § 1a KK. Przepis ten stanowi, że kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpie- czeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograni- czenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
I Prawo pracy
Przykład: 1) Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania.
- Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy.
- Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (wyr. SN z 3.8.2011 r., I PK 35/11, Legalis).
PytanIe 7. Jaki jest rozkład ciężaru dowodu w sprawach dotyczących mobbingu i molestowania? (art. 94^3 KP w zw. z art. 6 KC, art. 183b^ KP)
MOBBING MOLESTOWANIE Ciężar dowodu w sprawach dotyczących mobbingu (wykazania faktów świadczących o mobbingu) spoczywa na pracowniku, zgodnie z ogólną regułą z art. 6 KC, a mianowicie dowód obciąża tego, kto wywodzi skutki prawne. Pracodawca, aby uwolnić się od odpowiedzial- ności, powinien udowodnić, że fakty wykazywa- ne przez pracownika nie miały miejsca lub nie stanowią one mobbingu, lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Powinien on także wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi.
Ciężar dowodu w sprawach o molestowanie przedstawia się w sposób zupełnie odmienny niż przy mobbingu. Pracownik, który stał się ofiarą molestowania, powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, tj. wykazania, że kierował się obiektyw- nymi (i uzasadnionymi w świetle danego stanu faktycznego) powodami.
Przykład: Artykuł 183b § 1 KP zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 KC (w zw. z art. 300 KP), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 183b § 1 KP zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Trzeba przy tym przyjąć, że osoba, która uznaje się za dyskrymi - nowaną, powinna przedstawić przed sądem fakty, na podstawie których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero na - stępnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (wyr. SN z 19.4.2012 r., III APa 3/12, Legalis).
