Docsity
Docsity

Przygotuj się do egzaminów
Przygotuj się do egzaminów

Studiuj dzięki licznym zasobom udostępnionym na Docsity


Otrzymaj punkty, aby pobrać
Otrzymaj punkty, aby pobrać

Zdobywaj punkty, pomagając innym studentom lub wykup je w ramach planu Premium


Informacje i wskazówki
Informacje i wskazówki

Podstawowe zasady prawa pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki z Zarządzanie zasobami ludzkimi

Notatki z zakresu zarządzania kadrami przedstawiające podstawowe zasady prawa pracy.

Typologia: Notatki

2012/2013

Załadowany 22.07.2013

kfiotek
kfiotek 🇵🇱

4.1

(36)

336 dokumenty

Podgląd częściowego tekstu

Pobierz Podstawowe zasady prawa pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami i więcej Notatki w PDF z Zarządzanie zasobami ludzkimi tylko na Docsity! Podstawowe zasady prawa pracy Podstawową fundamentalną zasadą prawa pracy jest wolność pracy (poprzednio prawdo do pracy) usankcjonowana na mocy art. 65 Konstytucji i art. 10 Kodeksu pracy, która oznacza, że: każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, nikomu nie można zabronić wykonywania zawodu (z wyjątkiem przypadków szczególnych), prawo do pracy państwo powinno zachować się aktywnie i zapewnić obywatelowi pracę, wolność pracy państwo nie ma obowiązku zapewnić obywatelowi pracy, nie ingeruje w działania pracodawców, obowiązują zasady gospodarki rynkowej; nie stanowi źródła domagania się zatrudnienia, oznacza natomiast prawo do podjęcia pracy w ogóle, prawo wyboru rodzaju pracy oraz miejsca jej wykonywania. Zasady podstawowe: 1. zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 11 K.p.) oznacza, że bez względu na podstawę prawną każdy stosunek pracy wymaga złożenia zgodnych oświadczeń woli (obecnie skazani na karę ograniczenia wolności nie mają obowiązku podejmowania zatrudnienia; mają oni swobodę w podjęciu decyzji o przystąpieniu do pracy, lecz nie mają prawa wyboru rodzaju pracy); 2. prawo do gwarantowanego przez państwo najniższego wynagrodzenia za pracę (określanego zarządzeniem MPiPS na mocy delegacji art. 774 K.p.) oznacza, że poniżej minimalnego wynagrodzenia nie wolno zatrudniać pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy; 3. prawo do poszanowania godności (jako poczucia własnej wartości, ocenę siebie jako człowieka) i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 K.p.) oznacza, że każdy pracownik jako indywidualna jednostka powinien być traktowany przez pracodawcę z szacunkiem i zachowaniem zasad kultury (kodeks pracy nie wskazuje katalogu dóbr osobistych; są to jednak te same dobra, o których mówi art. 23 kodeksu cywilnego, tj. zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska); 4. zasada równości praw pracowniczych (art. 112 K.p.) oznacza, że pracownik posiadający identyczne (zbliżone) kwalifikacje, doświadczenie, wykonujący zbliżoną pracę powinien być traktowany tak samo i otrzymywać podobne wynagrodzenie za swoją pracę (bez brania pod uwagę takich czynników jak płeć, wiek, rasa, niepełnosprawność, narodowość, przekonania, przynależność zakaz dyskryminacji (art. 113 K.p. i art. 32 ust. 2 Konstytucji); 5. prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 K.p.) oznacza, że pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie stosownie do posiadanych kwalifikacji i umiejętności, uwzględniające rodzaj wykonywanej pracy i wkład pracy ilość i jakość świadczonej pracy, tj. na poziomie zapewniającym zadawalające warunki życia pracownika i jego rodziny; 6. prawo do wypoczynku (art. 14 K.p.) sprowadza się ono do prawa do urlopu wypoczynkowego, dni wolnych od pracy i przerw w pracy; zasadę tę rozwijają szczegółowo przepisy o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych w kodeksie pracy, aktach wykonawczych, porozumieniach zbiorowych, regulaminach i statutach. Zasady pochodne: 1. obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 K.p.) obejmuje całokształt warunków pracy otaczających pracownika, które w sposób bezpośredni lub pośredni wpływają na jakość pracy (normy sanitarne, branżowe, techniczne itp.); obowiązek ten ciąży na wszystkich pracodawcach w stosunku do wszystkich pracowników bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy; 2. obowiązek zaspokojenia stosownie do możliwości finansowych i warunków potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników (art. 16 K.p.) odnosi się do szeroko pojętego funkcjonowania funduszu świadczeń socjalnych, który powinien wspomagać pracowników; szczegółowe zasady w tym zakresie określa ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych; 3. obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 K.p.) szczególne obowiązki w tej dziedzinie nakładają na pracodawcę postanowienia kodeksu pracy dotyczące pracowników młodocianych; szczegółowe zasady oraz warunki podnoszenia kwalifikacji przez dorosłych określają przepisy rozporządzenia MEN oraz MPiPS. Zbiorowe prawo pracy: 1. wolność zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców (art. 181 K.p.) zasada ta stanowi potwierdzenie zarówno zasady wolności związkowej oraz autonomii organizacji związkowych i organizacji pracodawców wyrażonej w ratyfikowanej przez Polskę Konwencji nr 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy, jak i zasady konstytucyjnej z art. 59 ust. 1, zgodnie z którą każdemu zapewnia się wolność zrzeszania w zawiązkach zawodowych, organizacjach społeczno-zawodowych oraz organizacjach pracodawców; tę zasadę rozwijają w szczególności ustawy o związkach zawodowych i o organizacjach pracodawców, a także przepisy szczególne; 2. zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach (art. 182 K.p.) dotyczy między innymi opiniowania przez związki zawodowe regulaminu Umowa o pracę musi być zawarta na piśmie, a także powinna określać rodzaj i warunki pracy, a w szczególności: - rodzaj pracy powinien być określony przez podanie stanowiska lub funkcji (lub zespołu czynności przy prostszych rodzajach pracy, z których będzie składała się wykonywana praca); elementem umowy o pracę jest rozszerzony zakres czynności, aby pracownik miał precyzyjnie określony przedmiot swoich działań (Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że pracownik ze swoim pracodawcą może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy; dopuszczalne jest zatrudnianie przez pracodawcę tego samego pracownika w innym charakterze); - miejsce jej wykonywania najczęściej podaje się adres osoby fizycznej lub siedzibę jednostki organizacyjnej będących pracodawcą; - termin jej rozpoczęcia jeżeli strony go nie zapiszą to przyjmuje się termin zawarcia umowy o pracę lub faktycznego podjęcia obowiązków przez pracownika; - wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy musi być precyzyjnie określone przynajmniej w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, które jest postawą świadczeń pochodnych (premia, stażowe). Dodatkowe elementy umowy o pracę wynikające ze specyfiki pracy: - obowiązek dbałości o interesy pracodawcy, w tym jego dobre imię (dotyczy pracowników, którzy reprezentują pracodawców na zewnątrz), - zakaz dodatkowej konkurencyjnej działalności (dla pracodawcy jest rzeczą niedopuszczalną, by pracownik wykonywał dla innego pracodawcy konkurencyjne czynności w czasie zatrudnienia u niego, a czasami nawet po jego ustaniu). Rodzaje umów o pracę (art. 25 K.p.): 1. umowa na czas próbny jest umową o specyficznym przeznaczeniu, jej założeniem jest możliwość sprawdzenia przez pracodawcę kwalifikacji i przydatności pracownika do wykonywanej pracy, a pracownikowi stwarza możliwość zapoznania się ze specyfiką tej pracy i przekonania się czy odpowiada mu taki rodzaj pracy nie daje żadnej ochrony pracownikowi, a jakiekolwiek 2. przerwy w jej wykonywaniu powodują jej wydłużenie; okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy; można ją wcześniej rozwiązać za wypowiedzeniem wynoszącym w zależności od okresu jej trwania 3 dni robocze, 1 tydzień lub 2 tygodnie; może poprzedzać zawarcie pozostałych rodzajów umów o pracę (art. 34 K.p.); 3. umowa na czas określony musi być określony dokładny termin jej trwania nie koniecznie w sposób cyfrowy; najczęściej jednak podaje się daty; można też w sposób odmienny ale precyzyjnie określony (np. 5 dni po zakończeniu żniw); wygasa wraz z terminem, na który została zawarta; w przypadku umowy dłuższej niż 6 miesięcy można zawrzeć klauzulę o jej wcześniejszym rozwiązaniu za 14 dniowym wypowiedzeniem (art. 33 K.p.); nie ma ograniczeń terminowych w jej zawieraniu, są natomiast ograniczenia ilościowe - maksymalnie dwie umowy, trzecia już na czas nie określony; 4. umowa na czas wykonywania określonej pracy jest to idea umowy o dzieło przeniesiona z kodeksu cywilnego (np., na sporządzenie bilansu); odnoszą się do niej wszystkie reguły dotyczące umowy na czas określony; rozwiązuje się z momentem wykonania pracy, dla której została zawarta; 5. umowa na czas nie określony zapewnia najszerszą ochronę pracownika; jest najbardziej stabilną formą zawierania stosunku pracy; może ją rozwiązać każda ze stron za wcześniejszym wypowiedzeniem zależnym od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wynoszącym 2 tygodnie, 1 lub 3 miesiące (art. 36 K.p.). Rodzaje stosunków pracy: powołanie (art. 68 K.p.) występuje w sytuacjach określonych w przepisach szczególnych dotyczących danych jednostek organizacyjnych (np. na mocy ustawy o przedsiębiorstwach państwowych powołuje się dyrektora, jego zastępcę i głównego księgowego); sugeruje, że jest to czynność jednostronna; taki sposób nawiązania stosunku pracy wymaga jednak zgody obu stron, osoba powołana musi wyrazić zgodę na objęcie stanowiska lub funkcji przed dokonaniem aktu powołania; wywiera podwójny skutek: nawiązuje stosunek pracy i powierza funkcję; akt powołania nie musi być dopełniony umową o pracę; odrębnym pismem ustala się powołanemu wynagrodzenie i inne elementy niezbędne do wykonywania przez niego zakresu obowiązków; powołanie musi być dokonane na piśmie, chociaż nie dokonanie tej formy nie eliminuje powołania (odpowiedzialność odszkodowawcza za nieprawidłowe powołanie lub odwołanie); bardzo często powołanie jest poprzedzone konkursem (przedsiębiorstwa państwowe - obligatoryjnie, pozostałe na podstawie art. 681 K.p.); do powołania stosuje się wszystkie przepisy dotyczące zatrudnienia na czas nie określony z wyłączeniem trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę (może być odwołany w każdej chwili, z dnia na dzień) i rozpatrywania sporów ze stosunku pracy (nie ma możliwości korzystania z drogi sądowej w zakresie wypowiedzenia, odszkodowania lub przywrócenia do pracy); odwołanie zaś jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę; akt powołania z jednej strony zapewnia prestiż i ogromne pieniądze, z drugiej strony niepewność jutra; wybór (art. 73 K.p.) to powierzenie określonemu kandydatowi funkcji poprzez decyzję organu kolektywnego (przy powołaniu decyzja jednoosobowa); wybór zgodnie z procedurami (aparat samorządowy, członkowie zarządu miast i gmin); nieodzowna jest zgoda osoby wybieranej przed przeprowadzeniem wyborów; nie wymaga zawarcia umowy o pracę, stosowne pismo reguluje kwestie wynagrodzenia i inne zagadnienia; do wyboru stosuje się przepisy dotyczące zatrudnienia na czas nie określony jeszcze w węższym zakresie; są odrębne uregulowania w przepisach szczegółowych, a w zakresie nie unormowanym tymi przepisami - przepisy kodeksu pracy; stosunek pracy rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu; mianowanie (art. 76 K.p.) stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych przepisami szczególnymi; dotyczy niektórych kategorii pracowników (np. nauczycieli akademickich, urzędników państwowych); w stosunku do pracowników mianowanych określane są zwykle szczególne wymagania w zakresie kwalifikacji; mianowanie następuje przez wręczenie nominacji na określone stanowisko; nieodzowna jest zgoda pracownika przed dokonaniem aktu nominacji; powierzenie obywatelowi na podstawie aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania szeroko pojętej administracji, powodujące powstanie stosunku służbowego o charakterze administracyjno-prawnym z osobą obejmującą takie stanowisko; zapewnia organowi administracyjnemu większą dyspozycyjność i stabilność kadry; pracownikom ma dać większą stabilizację życiową (pewność zatrudnienia, wyższe zarobki, pewność socjalną); jest to akt jednostronny, ale mianowany musi wyrazić zgodę na mianowanie ta zgoda nie wchodzi w akt mianowania, jest elementem nawiązania stosunku pracy; można je uzależnić od spełnienia określonych warunków, takich np. jak: staż pracy, wykształcenie, znajomość języka obcego potwierdzona certyfikatem, posiadanie pełni praw obywatelskich; jest to stosunek szczególny, w którym wyodrębniona jest podległość służbowa, bezwzględne wykonywanie poleceń dotyczących pracy, bardzo rozwinięta i często zaostrzona odpowiedzialność dyscyplinarna; spółdzielcza umowa o pracę (art. 77 K.p.) dotyczy zanikającej grupy jednostek organizacyjnych spółdzielni pracy i spółdzielni rolniczo- produkcyjnych; stosunek pracy nawiązuje się między spółdzielnią pracy a jej członkiem; powstaje on w drodze wstąpienia do określonej spółdzielni pracy; do takich stosunków stosuje się przepisy ustawy Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie unormowanym tymi przepisami przepisy kodeksu pracy; zgodnie z tymi przepisami członek spółdzielni pozostaje w stosunku pracy na tej właśnie podstawie; bezwzględnie wyłączone są przepisy zawierania umów na okres próbny. Zmiana stosunku pracy: 1. porozumienie zmieniające - ma miejsce wówczas, kiedy dochodzi do dwustronnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem, którzy na podstawie zgodnego oświadczenia woli zmieniają treść stosunku pracy lub podstawę jego nawiązania; nie ma żadnych ograniczeń co do zawierania tego porozumienia, z wyjątkiem przypadków, które powodują dla pracownika warunki mniej korzystne, niż przewidziane w przepisach prawa 2. niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę określane rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia oświadczenie woli powoduje natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy (art. 30 1 pkt. 3 K.p.); 3. rozwiązanie umowy o pracę z kilkudniowym wyprzedzeniem ze strony pracownika (art. 48 2 K.p.) ma charakter zupełnie wyjątkowy i może zaistnieć tylko w przypadkach ściśle określonych przepisami prawa. Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli przez jedną ze stron stosunku pracy, złożone drugiej stronie tego stosunku, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy może dotyczyć: - umowy zawartej na czas nie określony; - umowy zawartej na czas określony powyżej 6 miesięcy, jeśli strony przy zawarciu tej umowy przewidziały taką ewentualność (tzn. umieściły klauzulę w umowie o jej wypowiadalności); - istnieją przypisy, które wyjątkowo dopuszczają wypowiedzenie umowy na czas określony (bez określenia tej długości trwania) i na czas wykonania określonej pracy - są to przepisy, które dotyczą przyczyn związanych z pracodawcą, a więc upadłości lub likwidacji pracodawcy. Niezmiernie ważne jest jak ustalić moment, w którym wypowiedzenie zostało złożone. Zgodnie z art. 300 kodeksu pracy stosuje się w tym zakresie reguły zawarte w kodeksie cywilnym. Art. 61 kodeksu cywilnego stanowi, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej osoby, w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią. To oznacza, że za skuteczne złożenie wypowiedzenia uznaje się przypadki: - doręczenia bezpośredniego do rąk pracownika lub pracodawcy w zależności od strony, która wypowiada; - doręczenia pośredniego (zastępczego) do rąk domownika pracownika, do rąk osoby upoważnionej przez pracownika do odbioru pism; - bądź też w inny sposób przewidziany w kodeksie postępowania cywilnego złożenie w administracji domu, złożenie w urzędzie pocztowym itp. Jedyną możliwością, która chroni pracownika przed skutecznością wypowiedzenia jest wykazanie, iż nie mógł się on zapoznać z treścią tego pisma (np. z powodu tego, że listonosz nie zostawił awiza lub urząd pocztowy dokonał zwrotu listu bez podania powodu dla którego to uczynił). Formy wypowiedzenia: - forma pisemna (art. 30 3 K.p.),- jeśli wypowiedzenie składa pracodawca musi być w przypadku umowy na czas nie określony wskazana przyczyna wypowiedzenia (art. 30 4 K.p.) (orzecznictwo Sądu Najwyższego rozszerzyło katalog przyczyn wypowiedzenia o dwie zupełnie nie brane pod uwagę przyczyny utrata zaufania do pracownika, brak efektów pracy pracownika); - pismo przygotowane przez pracodawcę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu (art. 30 5 K.p.); - wskazanie okresu wypowiedzenia (jeśli nie ma wskazanego okresu wypowiedzenia lub okres wypowiedzenia jest krótszy niż przewidziany w kodeksie pracy, to umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia wskazanym w kodeksie pracy). Okresy i terminy wypowiedzenia: Kodeks pracy zawiera w tym zakresie przepisy jednostronnie zamknięte, to znaczy, że podane w kodeksie pracy okresy wypowiedzenia mają charakter minimalny, co oznacza, że strony mogą wydłużyć okres wypowiedzenia na potrzeby istniejącego między nimi stosunku pracy. Długość okresu wypowiedzenia: Okres wypowiedzenia umowy o pracę zależy od rodzaju umowy o pracę, a w przypadku umowy zawartej na czas nie określony od stażu pracy u danego pracodawcy (art. 36 1 K.p.). 1.umowa na okres próbny- 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni (art. 34 pkt. 1 K.p.) - 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie (art. 34 pkt. 2 K.p.) - 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 pkt. 3 K.p.) 2. umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy - 2 tygodnie, jeśli umowa przekracza 6 miesięcy a możliwość jej wypowiedzenia została zapisana w umowie o pracę (art. 33 K.p.) 3. umowa na czas nie określony - 2 tygodnie gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy (art. 36 1 pkt. 1 K.p.)- 1 miesiąc gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (art. 36 1 pkt. 2 K.p.) - 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 1 pkt. 3 K.p.)u tego samego pracodawcy, z wyjątkiem sytuacji, gdy drugi pracodawca jest następcą prawnym pierwszego pracodawcy, co zachodzi zwłaszcza w przypadku zawartym w kodeksie pracy w art. 231 (dotyczy przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę). Termin wypowiedzenia jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 21 K.p.), co oznacza, że:- oświadczenie złożone innym w dniu tygodnia niż sobota wywiera skutek po czasie dłuższym niż okres wypowiedzenia;- termin miesięczny niezależnie od tego, w którym dniu miesiąca wręczono wypowiedzenie upływa z końcem właściwego miesiąca. Natomiast upływ 3 dniowego okresu wypowiedzenia ustala się zgodnie z zasadami dotyczącymi terminów, zawartymi w kodeksie cywilnym (do którego odsyła art. 300 K.p.), a okres ten upływa wraz z końcem trzeciego dnia, przy czym nie liczy się tego dnia, w którym dokonano doręczenia wypowiedzenia. Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę: 1. ochrona powszechna dotyczy ogółu pracowników; 2. ochrona szczególna przysługuje niektórym grupom pracowników z racji: 1. znajdowania się w sytuacji to uzasadniającej w tzw. okresach ochronnych; 2. ze względu na pełnione funkcje społeczne lub państwowe. Pracownicy nie mają żadnych ograniczeń, co do wypowiadania umów o pracę, gdyż kodeks pracy nie nakłada na pracownika żadnych obostrzeń w tym zakresie pracownik ma pełną dowolność w tej kwestii. Ochrona powszechna dotyczy tylko umów na czas nie określony i obejmuje podwójne zabezpieczenie: 1. umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania, umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika pierwszy poziom ochrony; 2. pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów drugi poziom ochrony. Zgodnie z art. 232 kodeksu pracy związkowa kontrola wypowiadania stosunku pracy obejmuje członka związku oraz pracownika: - którego wskazał związek, który go będzie bronił, - związek wyraził zgodę na jego obronę. Elementy postępowania: 1. pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nie określony z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia (art. 38 1 K.p.);2. jeżeli związek zawodowy ma zastrzeżenia (tzn. uważa, że wypowiedzenie umowy jest nieuzasadnione), może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia złożyć swoje umotywowane zastrzeżenie (art. 38 2 K.p.), a jeśli pracodawca nie uwzględni tego zastrzeżenia, obowiązany jest przedstawić sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej, która ma również 5 dni na zajęcie stanowiska wobec zastrzeżeń zakładowej organizacji (art. 38 3 K.p.); po upływie tego terminu pracodawca podejmuje decyzję o losie pracownika (art. 38 5 K.p.), gdyż powyższe zastrzeżenia związku zawodowego nie stanowią przeszkody prawnej dla wypowiedzenia umowy o pracę, mogą stanowić jedynie jedną z ważnych przesłanek dowodowych świadczących na rzecz pracownika w przypadku, kiedy sprawa znajdzie się w sądzie pracy. Konsultacji tej nie przeprowadza się w przypadku zwolnień na skutek wygaśnięciu, chyba, że z jego winy, po uzyskaniu zgody związku zawodowego (zgoda wiążąca); 14. członkowi zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej nie można wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę w czasie trwania mandatu i rok po jego wygaśnięciu bez zgody związku zawodowego (zgoda wiążąca); 15. członkowi rady pracowniczej w czasie kadencji i rok po jej upływie nie można wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę bez zgody rady pracowniczej (w przypadku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego w spółkę akcyjną skarbu państwa z takiej samej ochrony korzystają członkowie rady nadzorczej reprezentujący pracowników); 16. z posłem i senatorem nie można rozwiązać stosunku pracy w okresie kadencji i po upływie 2 lat od jej upływu - wymagana jest tym wypadku odpowiednio zgoda prezydium sejmu lub senatu; 17. rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga zgody rady, do której radny należy, przy czym rada ma obowiązek odmówić jeśli przyczyną rozwiązania stosunku pracy są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu. Roszczenia pracownika z tytułu bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę: O bezprawności wypowiedzenia umowy o pracę możemy mówić w dwóch zakresach: 1. wypowiedzenie jest nieuzasadnione (nie zawiera przyczyny (dotyczy umowy na czas nie określony), albo też przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest wadliwa); 2. wypowiedzenie bez zachowania przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (nie wskazanie trybu odwoławczego, brak konsultacji ze związkami zawodowymi, wręczenie wypowiedzenia w okresie ochronnym). W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę (zawartej na czas nie określony) jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę sąd pracy stosownie do żądania pracownika może wydać (art. 45 1 K.p.): 1. orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia zapada wtedy, kiedy okres wypowiedzenia umowy o pracę jeszcze trwa (w takim wypadku sąd może nałożyć na pracodawcę obowiązek zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sprawy; w takim przypadku jeśli pracownik wygra to dalej będzie pracował, jeśli przegra nastąpi rozwiązanie stosunku pracy); 2. orzeczenie o przywróceniu do pracy ma miejsce wówczas, kiedy bezprawny skutek wypowiedzenia już nastąpił (wówczas stosunek pracy na mocy orzeczenia sądu podlega restytucji nawiązuje się na nowo bez potrzeby sporządzania ponownej umowy o pracę, przy czym skutek tego orzeczenia nie następuje z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia, ale z chwilą spełnienia dodatkowej przesłanki (art. 48 1 K.p.) pracownik musi zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, czyli od uprawomocnienia się tego wyroku lub też po upływie tego terminu, jeśli opóźnienie nastąpiło bez winy pracownika; w takim przypadku pracodawca jest zmuszony do ponownego zatrudnienia pracownika na takim samym stanowisku i na tych samych warunkach pracy i płacy). Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy: Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, określone w art. 47 kodeksu pracy, jest świadczeniem pieniężnym spełniającym funkcję kompensacyjną, na takich zasadach jak odszkodowanie w prawie cywilnym. Stanowi ono odmianę wynagrodzenia za pracę, której pracownik nie wykonał z winy pracodawcy i jako takie pozostaje pod ochroną, tak ja wynagrodzenie za pracę. Prawo do wynagrodzenia tego typu przysługuje pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, jak i też wówczas, gdy z tej możliwości nie skorzystał: pracownicy objęci szczególną ochroną mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawiania bez pracy (pracownik, któremu brakuje 2 lata do emerytury, pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, inni pracownicy, którzy podlegają w tym zakresie ochronie na mocy przepisów szczególnych); pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie w ograniczonych wysokościach: - jeśli okres wypowiedzenia wynosił mniej niż 3 miesiące wynagrodzenie przysługuje za czas nie dłuższy niż 2 miesiące pozostawania bez pracy;- gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące wynagrodzenie przysługuje najwyżej za 1 miesiąc pozostawania bez pracy. Tego wynagrodzenia nie można pomniejszyć o wynagrodzenie, które uzyskiwał pracownik u innego pracodawcy w okresie pozostawania bez pracy. Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia:Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy albo sąd uzna, że (ze względu na interes pracownika) zachowanie lub odzyskanie tego miejsca pracy jest niemożliwe lub niecelowe (w przypadku grup ochrony szczególnej jest to możliwe tylko w sytuacji likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 45 3 K.p.), pracownik ma prawo żądać odszkodowania z tytułu bezprawnego wypowiedzenia (art. 45 2 K.p.). Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (art. 471 K.p.). Odszkodowanie przysługuje również pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej (art. 50 3 K.p.) w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów (pracownikowi przysługuje w takim przypadku wyłącznie odszkodowanie, gdyż nie ma możliwości przywrócenia go do pracy i nie ma możliwości przyznania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy). Odszkodowanie takie nie może być jednak wyższe niż 3 miesięczne wynagrodzenie. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano odszkodowanie (art. 50 2 K.p.). Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy: Obok wypowiedzenia definitywnego w prawie pracy mamy również do czynienia z wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy (art. 42 K.p.). Szczególne cechy wypowiedzenia warunków pracy lub płacy: ochrona ogólna obowiązuje w przypadku umów zawartych na czas nie określony 1. wypowiedzenie warunków pracy lub (i) płacy może nastąpić tylko z uzasadnionych przyczyn; a) przyczyny będą zasadne jeśli będą zmierzały do dalszego zatrudnienia pracownika, stosownie do jego kwalifikacji i adekwatnie do aktualnych możliwości pracodawcy; oznacza to, że jako nieuzasadnione przyczyny będą traktowane na przykład takie przypadki jak: - zaproponowanie pracownikowi stanowiska niedostosowanego do jego kwalifikacji, mimo możliwości zaoferowania stanowiska, które taki warunek spełnia; - zaproponowanie pracownikowi warunków pracy lub płacy nie do przyjęcia, w celu uzyskania oświadczenia o odmowie ich przyjęcia, a tym samym w celu obejścia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę; 2. złożenie oświadczenia w tym zakresie przez pracodawcę może nastąpić tylko po wyczerpaniu trybu konsultacji ze związkami zawodowymi, takiego jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego; ochrona szczególna dotyczy (ww.) grup pracowniczych objętych ochroną szczególną, które korzystają w tym zakresie z węższej ochrony; mogą one otrzymać wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, jeśli nastąpi stwierdzona zaświadczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania określonej pracy, jeśli z przyczyn niezawinionych przez pracownika nastąpi utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy (np., kierowca zawodowych nie otrzymała przedłużenia prawo jazdy z racji tego, że nie przejdzie testów na refleks), gdy w obrębie całego zakładu pracy lub grupy pracowników, do której należy osoba chroniona, nastąpi zmiana zasad wynagradzania (art. 43 K.p.); Jeżeli w wyniku wypowiedzenia zmieniającego nastąpi obniżenie wynagrodzenia, to grupy szczególnie chronione mają prawo do dodatku wyrównawczego do momentu ustania tej ochrony (art. 179 2 K.p.). Roszczenia pracownika z tytułu bezprawnego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy: Na mocy art. 42 1 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio stanowi naruszenie przepisów prawa pracy i jest podstawą do stosownego powództwa do sądu pracy. Jeśli w zakładzie pracy nie ma organizacji związkowej, albo pracodawca znajduje się w sytuacji uniemożliwiającej dalsze oczekiwanie na porozumienie ze związkami zawodowymi (wobec ich uchylania się), wówczas kierownik zakładu pracy wydaje regulamin zwolnień, co jednak nie zwalnia go od indywidualnego konsultowania zwolnień ze związkami zawodowymi (dotyczy członków związku lub pracowników objętych ich ochroną). Skrócenie okresu wypowiedzenia: W razie wypowiedzenia z powodu likwidacji lub upadłości albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn pracodawcy, istnieje możliwość skrócenia terminu wypowiedzenia z 3 miesięcy do 1 miesiąca za odszkodowaniem za pozostałą część wypowiedzenia. Z tych samych przyczyn istnieje możliwość rozwiązania każdej umowy na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy za 2 tygodniowym wypowiedzeniem. Warto przeczytać:Ludwik Florek, Tadeusz Zieliński Prawo pracy PRAWO PRACY Wykład 5 12.05.2001 ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy (art. 52, 53, 48 2, 55 K.p.). Skutek ten następuje jednak dopiero z chwilą kiedy oświadczenie to doszło do drugiej strony w taki sposób, iż mogła się ona z nim zapoznać. W ten sposób wolno rozwiązać każdą umowę o pracę, jednak tylko w sytuacjach ściśle określonych w Kodeksie pracy i przy zachowaniu warunków tam wskazanych. Formą obowiązkową w tym zakresie jest forma pisemna (art. 30 3 K.p.). Istnieją dwa niezbędne elementy takiego pisemnego oświadczenia woli, a mianowicie: 1. podanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy; nie wystarczające jest powtórzenie sformułowania z Kodeksu pracy, czy podanie wyłącznie artykułu - należy podać konkretny stan faktyczny lub zdarzenie, które wywołało taką decyzję pracodawcy lub pracownika (art. 30 4 K.p.); 2. pouczenie o środkach prawnych przysługujących pracownikowi w związku z tym rozwiązaniem pracownik ma prawo złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy (art. 30 5 K.p.). Charakterystyka przesłanek. Można je pogrupować na trzy etapy: 1. wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy o pracę; 2. zasięgnięcie opinii, a w pewnych przypadkach uzyskanie zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy; 3. złożenie właściwego oświadczenia woli ze strony pracodawcy. Przewinienia ze strony pracownika mogące spowodować tak radykalne kroki ze strony pracodawcy: I. Przyczyny zawinione przez pracownika (art. 52 K.p.) 1. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych taka przyczyna może mieć miejsce tylko wówczas, gdy te obowiązki, które zostały naruszone mają charakter podstawowych (wskazane w art. 100 K.p.); jest to pojęcie bardzo szerokie, stąd często wynikają z tego tytułu spory sądowe, w których sąd ustala czy naruszone obowiązki miały właśnie charakter podstawowy czy też poboczny; generalnie zwolnienie tego typu nie powinno nastąpić za naruszenie problematycznego punktu, jakim jest wykonywanie innych poleceń; wyjątkiem, co do określenia tych podstawowych obowiązków, takim który nie budzi wątpliwości jest art. 211 Kodeksu pracy, w którym zapisano, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; w przypadku jeżeli ktoś naraża na niebezpieczeństwo życie swoje i pracowników niepracujących nie ma w zasadzie wątpliwości; taką sankcję możemy zastosować tylko w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków, dlatego przy ocenie stopnia naruszenia bierze się dwa elementy pod uwagę: stopień natężenia złej woli pracownika, rozmiar szkody; (spóźnianie się pracownika do pracy staje się ciężkim naruszeniem obowiązków tylko wówczas, gdy ma ono charakter ciągły i powtarzający się); 2. przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste (przyłapanie no gorącym uczynku) albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem - przestępstwo może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę: 1) jeżeli zaistniało w czasie trwania stosunku pracy; 2) dyskwalifikuje tę osobę w zakresie dalszego sprawowania stanowiska (np. w związku z utratą z tego powodu zaufania do pracownika); 3) jeżeli jest oczywiste lub zostało stwierdzone wyrokiem (nie można pracownika zwolnić jeśli jest tylko podejrzany o popełnienie takiego przestępstwa, nawet jeśli postawiło mu się zarzuty); wszystkie te trzy przesłanki muszą wystąpić łącznie przed złożeniem oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy; nie może zaistnieć taka sytuacja, w której przesłanka o oczywistości przestępstwa nie istnieje w momencie złożenia woli, po czym prokurator znajduje nowe dowody, z których niezbicie wynika, że jest ono oczywiste; 3. utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku - taka sytuacja ma miejsce wtedy, kiedy pracownik z własnej winy traci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku; dotyczy to np. takich zawodów jak: kierowca, lekarz, radca prawny, kiedy to na podstawie postępowania karnego, czy też działań w oparciu o prawo wykroczeń, albo na podstawie postępowania dyscyplinarnego pracownik traci prawo do wykonywania zawodu czasowe lub stałe; Prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w każdym przypadku wygasa po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających takie rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 2 K.p.). Ten warunek dotyczy nie tylko pracodawcy będącego prezesem, czy dyrektorem, ale każdego pracownika, który jest upoważniony przez pracodawcę do dokonywania czynności prawnych w zakresie stosunku pracy (np. szef kadr). Jest to termin zawity, co oznacza, że nie może być przywrócony, przedłużony lub skrócony.Jest to prawo pracodawcy, a więc może on z niego nie skorzystać lub zastosować łagodniejsze środki dyscyplinarne albo nie zrobić nic w tym zakresie lub też znaleźć pracownikowi pracę na innym stanowisku. II. Przyczyny niezawinione przez pracownika dotyczą sytuacji przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika. (art. 53 K.p.) Na podstawie art. 41 Kodeksu pracy w tym okresie (w trakcie urlopu, choroby itd.) pracownik jest objęty zakazem wypowiedzenia. W skrajnych sytuacjach może dojść do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, a mianowicie gdy: 1. niezdolność do pracy z powodu choroby trwa: 1. dłużej niż niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; 2. dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego, liczony łącznie z wynagrodzeniem przysługującym przez pierwsze 35 dni choroby, gdy pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy lub gdy choroba ma charakter zawodowy lub została spowodowana wypadkiem przy pracy; Okres zasiłkowy wynosi 6 miesięcy. Do okresów pobierania zasiłku chorobowego wylicza się na podstawie przepisów szczególnych dotyczących ubezpieczenia chorobowego okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowane tą samą lub różnymi chorobami; jeśli nastąpiły przerwy to do tego okresu wlicza się: 1) okresy niezdolności poprzedniej spowodowanej tą samą chorobą, gdy przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej nieobecności w pracy nie przekraczała 60 dni; 2) inną chorobą jeśli wystąpiła jakakolwiek przerwa między okresami nieobecności w pracy;Jeśli pracownik wykaże, że mimo zwolnienia lekarskiego przebywał w zakładzie pracy i wykonywał swoje obowiązki, to wówczas ten okres nie może być zaliczany do okresu zasiłku chorobowego branego pod uwagę przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. 2. nieobecność pracownika w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (tzw. kwarantanny), jeśli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, który wynosi 6 miesięcy; mamy tu do czynienia z przyczyną obiektywną czyli niezależną od świadomości pracownika i ściśle określoną w orzeczeniu lekarskim; 2. gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 11 K.p.) w przypadku pracodawcy te obowiązki skatalogowane są w Kodeksie pracy przyczyna ma charakter subiektywny i odnosi się wyłącznie do przeświadczenia pracownika o tym ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków; w takim przypadku pracownik ponosi pełne ryzyko błędu, jeśli sąd stwierdzi, że nie miał prawa do takiego rozwiązania umowy; Termin i forma (art. 55 2 K.p.): 1. rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy; 2. oświadczenie woli pracownika powinno zostać złożone na piśmie z podaniem konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy - nie zachowanie tej formy nie powoduje jednak nieważności oświadczenia woli pracownika (istotna różnica); pracownik może przed sądem dowodzić przy pomocy innych środków dowodowych (np. zeznań świadków), że z braku świadomości o obowiązku pisemnej formy, ustnie oświadczył pracodawcy, że rozwiązuje w ten sposób umowę o pracę i podał tego przyczyny. Skutki Rozwiązanie to wywołuje identyczne skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 3 K.p.) oraz następuje natychmiastowe rozwiązanie umowy (art. 50 K.p.). W razie takiego rozwiązania umowy o pracę pracownikowi służy roszczenie o odszkodowanie względem pracodawcy. Co do zasady jest to odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli jest to umowa na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy za okres 2 tygodni. Jeśli pracownik rozwiąże umowę w sposób nieuzasadniony pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w stosunku do tego pracownika (art. 611 K.p.). Odszkodowanie to w zasadzie ma odpowiadać poniesionej szkodzie, jednakże nie może ono być wyższe niż odszkodowanie, które otrzymuje pracownik rozwiązujący umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, czyli nie może ono być wyższe niż wynagrodzenie pracownika za okres wypowiedzenia, jakie mu przysługuje na dzień orzeczenia, a w przypadku zatrudnienia pracownika na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy nie może ono być wyższe od wynagrodzenia tego pracownika za okres 2 tygodni (art. 612 K.p.).Inne przypadki kiedy rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika: 1. pracownik może za 3 dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, u którego podjął pracę na czas trwającego sporu o przywrócenie do pracy, ale w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (art. 48 2 K.p.); 2. pracownik, którego pracodawca zawiadomił na piśmie o przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę może za 7 dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy (art. 231 4 K.p.); 3. przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru tego pracownika. Przedstawiciel ustawowy - w przypadku osób nie posiadających zdolności do czynności prawnych w zależności od wieku tej osoby rodzic lub opiekun wyznaczony przez sąd, - w przypadku osób posiadających częściową lub ograniczoną zdolność do czynności prawnych rodzic lub kurator wyznaczony przez sąd.Nie mają zdolności do czynności prawnych osoby: 1. do 13 roku życia 2. całkowicie ubezwłasnowolnione Ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają osoby: 1. między 13 a 18 rokiem życia, za wyjątkiem kobiety, która zawrze związek małżeński po 16 roku życia, nawet jeśli związek ten ulegnie rozwiązaniu, 2. częściowo ubezwłasnowolnione,Osoba, która nie ma zdolności do czynności prawnych bez przedstawiciela ustawowego nie może dokonać żadnych czynności prawnych, za wyjątkiem czynności związanych ze sprawami życia codziennego (np. zakupy). Osoba, która ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych może zawierać umowy w zakresie życia codziennego, może swobodne dysponować rzeczami, które przedstawiciel ustawowy dał jej do osobistego użytku, może również podejmować zatrudnienia i dysponować swoim zarobkiem, ale z ograniczeniem wskazanym wyżej (inne przypadki pkt 3). PRAWO PRACY Wykład 6 23.06.2001 WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY Wygaśnięcie stosunku pracy jest to sytuacja kiedy stosunek pracy ulega przerwaniu ze względu na zdarzenie, które nie jest czynnością prawną (w tym przypadku nie ma oświadczenia woli którejkolwiek ze stron stosunku pracy).Przyczyny wygaśnięcia stosunku pracy: 1. dozwolone przez prawo zachowania pracownika nie będące czynnościami prawnymi: 1. nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po zakończeniu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej (regulują przepisy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej), 2. nie zgłoszenie się do pracy pracownika po wygaśnięciu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania tego stosunku (art. 74 K.p.) taka sytuacja ma miejsce kiedy pracownik piastuje jakąś funkcję społeczną na którą został wybrany i na skutek tego wyboru zawiązał się nowy stosunek pracy; w tym czasie w pierwotnym miejscu pracy pracownik nie kontynuuje zatrudnienia, gdyż korzysta z urlopu bezpłatnego; kiedy więc nie zgłosi się po zakończeniu tej pracy z wyboru to po prostu pierwotny stosunek pracy również ulega rozwiązaniu, 2. inne zdarzenia (poniekąd niezależne do woli pracownika): 1. upływ 3 miesięcznego terminu tymczasowego aresztowania pracownika (art. 66 1 K.p.) w tym wypadku mamy do czynienia ze stanem faktycznym na który składają się dwa elementy: 1) wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu (zgodnie z kodeksem postępowania karnego sąd ma obowiązek zawiadomić zakład pracy o wydaniu takiego postanowienia), 2) upływ nieprzerwanej 3 miesięcznej nieobecności pracownika z tego powodu (okresów nieobecności z innych powodów nie sumuje się np. nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania i odbywania kary pozbawienia wolności); Istnieje również możliwość ponownego zatrudnienia u pracodawcy w przypadku: 1) kiedy zapadł wyrok uniewinniający pracownika z zarzutu, który stanowił podstawę wszczęcia postępowania, a następnie tymczasowego aresztowania; 2) kiedy nastąpiło umorzenie postępowania (bezwzględne umorzenie postępowania, a nie warunkowe umorzenie czy umorzenie wynikające z amnestii). Wówczas pracownik może wykorzystać prawo do ponownego zatrudnienia w terminie 7 dniowym od uprawomocnienia się wyroku uniewinniającego albo postanowienia o umorzeniu postępowania zgłaszając powrót do pracy. Jeśli pracodawca odmówił dobrowolnego przywrócenia do pracy pracownik może złożyć pozew o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie na takich samych zasadach jak przy bezprawnym rozwiązaniu stosunku pracy w trybie natychmiastowym (art. 67 K.p.). 2. śmierć pracodawcy, jeśli pracownik nie jest przejęty przez innego pracodawcę (art. 632 1 K.p.) ta przyczyna ma rację bytu wtedy, kiedy pracodawcą jest osoba fizyczna; w tym przypadku mamy do czynienia z dwoma kwestiami: 1) ma to zastosowanie tylko w sytuacjach kiedy nie dochodzi na podstawie art. 231 K.p. do przejęcia przez innego pracodawcę, 2) w przypadku takiego wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli była to umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 632 2 K.p.); 2. pozostawanie pracownika bez pracy związane z uszczerbkiem majątkowym, 3. związek przyczynowy między uchybieniem pracodawcy a sytuacją pracownika (to oznacza, że uchybienie pracodawcy musi być wyłączną przyczyną pozostawania pracownika bez pracy, nie mogą zajść żadne inne okoliczności, które wpłynęły na to, że pracownik pozostaje bez pracy) - ten związek przyczynowy musi udowodnić pracownik (SN przedstawił orzeczenie, w którym stwierdził, że nie jest jedynym dowodem w takiej spawie zaświadczenie od nowego potencjalnego pracodawcy, że nie przyjął pracownika z tego powodu, że nie przedstawił on świadectwa pracy pracownik może to udowadniać w różny sposób, np. może wykazać, że podejmował starania zdobycia pracy zgodnie ze swoimi kwalifikacjami i możliwościami, ale nie mógł tego uczynić ze względu na brak świadectwa pracy). Odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni (art. 99 2 K.p.). To wynagrodzenie oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. INSTYTUCJA TREŚCI STOSUNKU PRACY Wzajemne prawa stron stosunku pracy (wynikające z art. 22 1 K.p.): 1.prawo pracownika do zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym umówionej pracy w tym przypadku mamy do czynienia z roszczeniem pracownika o dopuszczenia do pracy zgodnie z treścią zawartego stosunku zobowiązaniowego między stronami (są sytuacje kiedy pracodawcy nie wykonują tego obowiązku np. poprzez przedłużanie terminu dopuszczenia do pracy); Pracodawca może w wyjątkowych sytuacjach określić jednostronnie rodzaj pracy, ale na czas nie dłuższy niż 3 miesiące, i na ten czas powierzyć pracownikowi inną pracę niż umówiona pod warunkiem, że nie powoduje to obniżenia jego wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 4 K.p.); 2. prawo pracownika do wynagrodzenia adekwatnego do wykonywanej pracy (art. 78 2 K.p.), 3. prawo do korzystania z wyników pracy pracownika przez pracodawcę obejmuje korzystanie z wynalazków, patentów, a nawet dzieł naukowych i kulturalnych (najgorszym aspektem tego prawa są prawa autorskie i pokrewne; obecnie jest coraz więcej postępowań cywilnych, w których pracownicy bronią się przed zabraniem przez pracodawcę wyników ich pracy, które rzekomo powstały w trakcie stosunku, a tak naprawdę miały one charakter luźno związany ze stosunkiem pracy); 4. uprawnienia kierownicze w znaczeniu szerokim jest to cały zespół środków, które mają kształtować postawę pracownika w trakcie wykonywania pracy (do tych środków należą kary, nagrody, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania i premiowania), w znaczeniu wąskim to wydawanie pracownikowi poleceń dotyczących konkretnej pracy; mogą być to polecenia dotyczące: 1) zadania pracownika, w tym także przejściowe powierzenie innej pracy niż umówiona; 2) określenia sposobu, miejsca w obrębie danej miejscowości i terminu wykonania tej pracy; 3) czasu świadczenia konkretnej pracy; Obowiązki pracodawcy: 1. obowiązki wynikające z artykułu 22 kodeksu pracy: 1. obowiązek zatrudniania pracownika, a więc obowiązek udostępnienia stanowiska pracy zgodnego z umówioną pracą, 2. obowiązek wypłacania wynagrodzenia pracownikowi (niepłatne świadczenie pracy jest niedopuszczalne i takie postanowienia w umowach o pracę są z mocy prawa nieważne), 2. obowiązki stanowiące zasady prawa pracy: 1. zasada równego traktowania pracowników (art. 112 K.p.), 2. zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 K.p.), 3. zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 K.p.), 3. obowiązki szczegółowe katalog obowiązków zawarty w artykule 94 kodeksu pracy (nie jest on wyczerpujący, są to obowiązki najważniejsze): 1. zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, 2. należyte organizowanie pracy (stworzenie takiej organizacji pracy, która pozwalałaby na efektywne wykorzystywanie kwalifikacji i umiejętności pracownika i osiągnięcie przez niego takiej wydajności, która była by pożądana dla pracodawcy, a z drugiej strony dla pracownika jeśli jego wynagrodzenie jest od tego uzależnione), 3. prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, 4. adaptacja pracowników podejmujących zatrudnienie po ukończeniu szkoły (życie pokazuje, że jest to martwy obowiązek, gdyż absolwentów traktuje się w sposób mało różniący się od sposobu traktowania innych pracowników), 5. wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, 4. obowiązki związane z uprawnieniami pracowników: 1. obowiązek zaznajomienia pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami, 2. obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy, 3. obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowników, Obowiązki pracownika: 1. obowiązek wykonywania pracy, na który według doktryny prawa pracy składają się dwa elementy: 1. sumienność wykonywanie pracy zgodnie z jak najlepszą intencją (obowiązek subiektywny w dużej mierze zależny od poczucia pracownika), 2. staranność dbałość o dokładność wykonywanej pracy (obiektywny mierzalny efektami pracy), 3. przestrzeganie ustalonego czasu pracy: 1. punktualne stawianie się do pracy, 2. przestrzeganie obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy (stosowanie się do przerw, długości itp.), 2. obowiązki porządkowe służą prawidłowemu przebiegowi pracy zespołowej (chodzi o to, aby jednostka poprzez swoje zachowanie nie wpływała negatywnie na członków zespołu): 1. przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku (pracownik musi się zachowywać w ten sposób, aby nie burzyć ustalonego ładu, aby nie zakłócać toku czynności, które składają się na proces wykonywania pracy), 2. przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy, 3. przestrzeganie przepisów pożarowych, 4. przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (chodzi tu o kulturę, o wzajemną życzliwość, solidarność itp.), 3. obowiązek dbałości o dobro pracodawcy: 1. obowiązek należytego wykonywania powierzonych obowiązków przez pracownika (każde wykonanie obowiązków jest dbaniem o dobro pracodawcy), 2. czynienie starań nie wchodzących w zakres obowiązków, które są konieczne w celu odwrócenia szkody grożącej pracodawcy, zmniejszenia jej rozmiarów lub usunięcia jej skutków (pracownik jest zwolniony z tego obowiązku w sytuacji, kiedy zachodzi zagrożenie życia), 3. obowiązek ochrony mienia zakładu pracy jest szczególnym przejawem obowiązku dbałości o dobro pracodawcy; pod tym pojęciem rozumiemy: 1) składniki majątkowe powierzane pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się (towary, gotówka, surowce), 2) mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy (narzędzia, maszyny), 3) inne pozostające w zasięgu działań pracownika przedmioty majątkowe (zaplecze socjalne, stołówka, szatnia), 4. obowiązek przestrzegania tajemnicy mamy tu do czynienia z dwojakiego typu tajemnicą, a mianowicie: