Pobierz Podstawowe zasady prawa pracy wyrażone w Kodeksie pracy i więcej Egzaminy w PDF z Religia tylko na Docsity! 15 Zagadnienie 2 Podstawowe zasady prawa pracy wyrażone w Kodeksie pracy Zapamiętaj! Zasady prawa pracy nie stanowią, co do zasady, podstawy merytorycznego rozstrzy- gnięcia w sprawach pracowniczych. Zasady prawa pracy stanowią ważną wskazówkę interpretacyjną przy dokonywaniu wykładni poszczególnych przepisów prawa pracy. Wśród podstawowych zasad prawa pracy wyróżnia się: – zasadę prawa do pracy; – zasadę swobody pracy; – zasadę poszanowania godności i innych dóbr osobistych; – zasadę równouprawnienia pracowników; – zasadę niedyskryminacji; – zasadę prawa do godziwego wynagrodzenia; – zasadę prawa do wypoczynku; – zasadę zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy; – zasadę zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników; – zasadę ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych; – zasadę korzystności; – zasadę udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy; – zasadę swobody zrzeszania się pracowników i pracodawców; – zasadę trwałości stosunku pracy. 2.1. Uwagi ogólne Zasady prawa pracy pełnią szczególna rolę. Nie są one, co do zasady, podstawą me- rytorycznego rozstrzygnięcia w sprawach pracowniczych, niemniej jednak stanowią wskazówkę interpretacyjną, tak ważną przy dokonywaniu wykładni poszczególnych przepisów prawa pracy. Zasady prawa pracy określają także celowość poszczególnych regulacji tej dziedziny prawa. Zagadnienie 2. Podstawowe zasady prawa pracy wyrażone w Kodeksie pracy 16 Na „plusika” Jak wyżej wspomniano, zasady prawa pracy nie stanowią, co do zasady, podstawy rozstrzy- gnięcia w indywidualnej sprawie pracowniczej. Jednak, jak wskazał Sąd Najwyższy, wyjąt- kowo zasady prawa pracy mogą stanowić podstawę orzekania, gdy nie istnieją inne normy mające w sprawie bezpośrednie zastosowanie1. ZASADY PRAWA PRACY zasada prawa do pracy zasada swobody pracy zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych zasada równouprawnienia pracowników zasada niedyskryminacji zasada prawa do godziwego wynagrodzenia zasada prawa do wypoczynku zasada zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych zasada korzystności zasada swobody zrzeszania się pracowników i pracodawców zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy zasada trwałości stosunku pracy 2.2. Zasada prawa do pracy Wprawdzie czasy PRL już dawno minęły, a wraz z nimi obowiązek pracy, to na- dal obowiązującą w prawie pracy zasadą jest prawo do pracy. Jest ono także zali- czane do gwarantowanych konstytucją wolności i praw ekonomicznych, socjal- nych i kulturalnych. Jak wynika z unormowań art. 65 ust. 5 Konstytucji RP, władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnie- nia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac in- terwencyjnych. Regulacja ta została także powtórzona w art. 10 § 3 KP, gdzie usta- 1 Zob. uzas. wyr. SN z 2.7.2009 r., II BP 27/08, Legalis. 2.6. Zasada niedyskryminacji 19 cownika) niezwiązanej ze świadczeniem pracy w ramach wiążącego strony stosunku pracy7. Skrajnym przykładem naruszenia art. 111 KP jest mobbing. 2.5. Zasada równouprawnienia pracowników Zasada równouprawnienia pracowników, inaczej nazywana także zasadą równych praw czy zasadą równego traktowania, wynika z art. 112 KP. W świetle jego treści, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obo- wiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w za- trudnieniu. Z naruszeniem zasady równouprawnienia mamy do czynienia wówczas, gdy nie- równe traktowanie nie wynika z przyczyn uznanych za dyskryminujące, a więc takich jak w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przeko- nania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orienta- cja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy8. Dyskryminacją natomiast jest takie nierówne traktowanie, które wywołane jest przyczynami wymienionymi wyżej, tj. określonymi w art. 113 KP. Na „plusika” Jak wynika z orzecznictwa, ścisły związek pomiędzy zasadą równouprawnienia pracow- ników oraz zasadą niedyskryminacji polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo iż wypeł- niają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113 KP (art. 183a § 1 KP), wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wów- czas można mówić tylko o naruszeniu zasady równouprawnienia pracowników, o któ- rej stanowi art. 112 KP, a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 113 KP. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy KP odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji9. 2.6. Zasada niedyskryminacji Zasada niedyskryminacji, inaczej zwana zakazem dyskryminacji, unormowana zo- stała w art. 113 KP. Dyskryminacja stanowi kwalifikowane naruszenie obowiązku 7 Zob. uzas. wyr. SN z 10.5.2012 r., II PK 215/11, OSNP 2013, Nr 9–10, poz. 106. 8 Tak też SA w Poznaniu w wyr. z 18.4.2013 r., III APa 21/12, Legalis. Zob. też wyr. SN z 16.5.2017 r., II PK 90/16, LEX; wyr. SN z 26.1.2016 r., II PK 303/14, LEX. 9 Zob. uzas. wyr. SA w Poznaniu z 18.4.2013 r., III APa 21/12, Legalis. Zob. też wskazany w jego uzas. wyr. SN z 18.8.2009 r., I PK 28/09, Legalis. Zobacz także wyr. SN z 16.5.2017 r., II PK 90/16, LEX. Zagadnienie 2. Podstawowe zasady prawa pracy wyrażone w Kodeksie pracy 20 równego traktowania pracowników. Jak wskazał ustawodawca, jakakolwiek dys- kryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna (art. 113 KP). Dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowa- nie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwo- ści dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, np. wymienione w art. 183a § 1 KP, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy10. Za powód (kryterium) dyskry- minacji nie uważa się np. daty zatrudnienia11, zmiany pracodawcy w trybie art. 231 § 1 KP12 czy niepełnosprawności, na skutek której została utracona zdolność do wykony- wania zawodu13. 2.7. Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia (inaczej zwana też zasadą godziwości wynagrodzenia) została wyrażona zarówno w art. 13, jak i art. 10 § 2 KP. Kształtuje ona prawo każdego pracownika do godziwego wynagrodzenia. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szcze- gólności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Mechanizm ustala- nia minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej określa ustawa z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę14. Na „plusika” Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, poprzez pojęcie „godziwego wyna- grodzenia” należy rozumieć wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi i charakterowi świadczonej pracy oraz posiadanym przez pracownika doświadczeniu i kwalifika- cjom zawodowym. Wzorzec godziwego wynagrodzenia, w oparciu o który dokonuje się oceny wypłacanego wynagrodzenia za pracę, uwzględnia takie czynniki, jak: siatka 10 Zob. wyr. SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013 Nr 17–18, poz. 202; wyr. SN z 7.10.2015 r., II PK 236/14, Legalis. 11 Zob. wyr. SN z 7.10.2015 r., II PK 236/14, Legalis, w którym SN uznał, że nieprawidłowość polegająca na przedwczesnym podwyższeniu wynagrodzeń prokuratorom nie oznacza dyskryminacji pozostałych zatrudnionych w tej samej jednostce. 12 Zob. wyr. SN z 4.11.2015 r., II PK 36/15, Legalis. 13 Zob. wyr. SN z 12.4.2012 r., II PK 218/11, OSNP 2013, Nr 9–10, poz. 105, w którym SN stwierdził, że zwolnienie z powodu niepełnoprawności, na skutek której została utracona zdolność do wykonywania zawodu prokuratora prokuratury rejonowej (asesora prokuratorskiego) nie stanowi niedozwolonego aktu dyskryminacji. 14 T.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 847. 2.9. Zasada zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy 21 wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialną oraz dyspozycyjność. Ustalenie przez sąd „godziwego wynagrodzenia” nie może bowiem zostać dokonane wyłącznie w oparciu o subiektywną ocenę charakteru wykonywanej pracy przez pracownika na danym sta- nowisku pracy15. Wynagrodzenie, jako nieodzowny składnik stosunku pracy, zaliczane jest do ele- mentów koniecznych umowy o pracę. Na „plusika” Zasada godziwości wynagrodzenia oznacza, że również ustalenie w umowie o pracę rażąco wysokiego wynagrodzenia za pracę może być, w konkretnych okolicznościach, uznane za nieważne, jako dokonane z naruszeniem zasad współżycia społecznego, polegającym na świadomym osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubez- pieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu (art. 58 § 3 w zw. z art. 300 KP)16. Z prawa do godziwego wynagrodzenia nie wynika jednak roszczenie pracownika o pod- wyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wy- nagrodzenia minimalnego17. 2.8. Zasada prawa do wypoczynku Zgodnie z art. 14 KP, pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają prze- pisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Re- gulacje te zawarto w Dziale szóstym i siódmym KP. Prawo do wypoczynku jest prawem rangi konstytucyjnej. Jak wynika z przepisu art. 66 ust. 2 Konstytucji RP, pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wol- nych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Również maksymalne normy czasu pracy określa ustawa. 2.9. Zasada zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Z unormowań art. 65 ust. 1 Konstytucji RP wynika, że każdy ma prawo do bezpiecz- nych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki 15 Zob. uzas. wyr. SN z 23.1.2014 r., I UK 302/13, Legalis. 16 Ibidem. 17 Zob. uzas. wyr. SN z 10.2.2011 r., II PK 194/10, Legalis. Zagadnienie 2. Podstawowe zasady prawa pracy wyrażone w Kodeksie pracy 24 Na „plusika” Jak wynika wprost z treści art. 18 § 3 KP, postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowa- nia w zatrudnieniu są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – odpowiednie postanowienia niemające cha- rakteru dyskryminacyjnego. Powyższa norma prawna nabiera szczególnego znaczenia w sytuacji, gdy w danej sprawie pracowniczej nie zachodzą przesłanki zastosowania regulacji art. 183d KP, w której ustawodawca gwarantuje pracownikowi, w stosunku do którego naruszono zakaz dyskryminacji, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej aniżeli minimalne wynagrodzenie za pracę, bez konieczności wykazania szkody. Zatem w sytuacji, gdy dochodzenie roszczeń z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji jest niemożliwe, zastosowanie mogą znaleźć przepisy KP odnoszące się do tzw. „zwy- kłego” nierównego traktowania pracowników w porównaniu do innych zatrudnionych znajdujących się w podobnej sytuacji. Jeżeli więc w umowie o pracę bądź innym ak- cie kreującym stosunek pracy znajdują się postanowienia pozostające w sprzeczno- ści z zasadą równouprawnienia pracowników, wówczas aktualizuje się norma art. 18 § 3 KP. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, art. 18 § 3 KP ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji), a zatem pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę20. Nie obowiązuje więc po- stanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pra- cownika – a przez to faworyzuje innych – wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym21. Artykuł 18 § 3 KP ma zastosowanie nie tylko do postanowień umowy o pracę czy innych aktów kreujących stosunek pracy, ale także do porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. Jak wskazuje Sąd Najwyższy, takie porozumienie należy traktować jako umowę o pracę, w rozumieniu art. 18 KP22. Tym samym postanowienia przyjęte w po- rozumieniu rozwiązującym stosunek pracy (w szczególności odnoszące się do ustalenia wysokości odprawy przysługującej w przypadku rezygnacji z zatrudnienia w ramach programu dobrowolnych odejść) nie powinny być mniej korzystne, niż postanowienia takich porozumień przyjmowanych względem innych pracowników znajdujących się w analogicznej sytuacji23. 20 Zob. uzas. wyr. SN z 18.9.2014 r., III PK 136/13, http://www.sn.pl. 21 Tak: SN w wyr. z 18.9.2014 r., III PK 136/13, za: wyr. SN z 12.9.2006 r., I PK 89/06, MoPr 2007, Nr 2, s. 88 oraz M.J. Zieliński, Zasada równego traktowania a zakaz dyskryminacji w prawie pracy, PiZS 2013, Nr 8, s. 25. 22 Zob. uzas. wyr. SN z 7.5.2013 r., II PK 260/12, OSNP 2014, Nr 2, poz. 23. 23 Zob. uzas. wyr. SN z 18.9.2014 r., III PK 136/13, http://www.sn.pl. 2.14. Zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy 25 2.13. Zasada swobody zrzeszania się pracowników i pracodawców Jedną z konstytucyjnych wolności i praw politycznych jest wolność zrzeszania się. Jak wynika z art. 59 ust. 1–3 Konstytucji RP, zapewnia się wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach społeczno--zawodowych rolników oraz w or- ganizacjach pracodawców. Związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Związkom zawodo- wym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form pro- testu w granicach określonych w ustawie. Ze względu na dobro publiczne, ustawa może ograniczyć prowadzenie strajku lub zakazać go w odniesieniu do określonych kategorii pracowników lub w określonych dziedzinach. Wyrazem konstytucyjnych praw i wolności jest art. 181 § 1 i 2 KP. Zarówno pracow- nicy, jak i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw oraz interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. Zasady tworzenia i dzia- łania organizacji, o których mowa wyżej, określa ustawa z 23.5.1991 r. o związkach za- wodowych24, ustawa z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców25 oraz inne przepisy prawa. Jak wynika z art. 183 KP, pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnienia pracowników do zrzesza- nia się. Taki sam obowiązek ciąży na organach administracji państwowej w stosunku do pracodawców, którzy także mogą tworzyć organizacje oraz przystępować do nich w celu reprezentacji i obrony swoich praw oraz interesów. Prawo do zrzeszania się wynika także z przepisów prawa międzynarodowego. Zgod- nie z art. 5 zd. 1 Europejskiej Karty Społecznej26, w celu zapewnienia lub popierania swobody pracowników i pracodawców tworzenia lokalnych, krajowych lub między- narodowych organizacji w celu ochrony ich interesów ekonomicznych i społecznych oraz wstępowania do tych organizacji, umawiające się strony zobowiązują się, że usta- wodawstwo krajowe nie będzie naruszać ani też nie będzie stosowane w sposób, który naruszałby tę swobodę. 2.14. Zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy Według art. 182 KP, pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakre- sie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Udział (inaczej uczestnictwo) 24 T.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881. 25 T.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2029 . 26 Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie 18.10.1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67). Zagadnienie 2. Podstawowe zasady prawa pracy wyrażone w Kodeksie pracy 26 pracowników w zarządzaniu zakładem pracy stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Jego zakres i zasady określają m.in. takie ustawy, jak: ustawa z 25.9.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych27, gdzie w art. 30 wskazano, że organami przedsiębiorstwa państwowego są: ogólne zebranie pracowników (de- legatów), rada pracownicza i dyrektor przedsiębiorstwa; ustawa z 25.9.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego28, gdzie w art. 1 ust. 1 podkreślono, że załoga uczestniczy w zarządzaniu przedsiębiorstwem państwowym; ustawa z 30.8.1996 r. o komercjalizacji i niektórych uprawnieniach pracowników 29, gdzie w art. 11 ust. 1 wskazano, że w pierwszej radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku komercjalizacji zasiada dwóch przedstawicieli pracowników; ustawa z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi kon- sultacji30. Jak wynika z art. 183 KP, pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani two- rzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnienia pracowników do udziału w za- rządzaniu zakładem pracy. 2.15. Zasada trwałości stosunku pracy Zasada ta nie została wyrażona wprost w żadnym z przepisów KP, jednak jej ist- nienie i obowiązywanie jest bezsprzeczne. Wniosek taki wypływa przede wszystkim z analizy unormowań art. 45 czy art. 56 KP, które konstytuują ochronę pracownika przed niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę. Zasada trwałości stosunku pracy służy nie tylko interesom pracownika, ale również i praco- dawcy. W art. 611 KP wskazano bowiem uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasad- nionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zasadę trwałości stosunku pracy realizują także m.in. postanowienia art. 251 § 1 i 3 KP, naka- zujące uważać pracownika za zatrudnionego na czas nieokreślony, jeżeli okres zatrud- nienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli strony zawarły więcej niż trzy umowy na czas określony, czy przepisy art. 177 oraz art. 39 i 40 KP. Trwałość stosunku pracy nie ma jednak charakteru bezwzględnego, co jest konsekwencją obowiązywania zasady swobody pracy, która – jak wyżej wspo- mniano – oznacza nie tylko swobodę wybrania pracy i nawiązania stosunku pracy, ale również możliwość jego rozwiązania przez każdą ze stron. Niedopuszczalne jest bo- wiem zmuszanie pracownika do pozostawania w zatrudnieniu. Podobnie, nie można wymuszać na pracodawcy zatrudniania danego pracownika. 27 T.j. Dz.U z 2013 r. poz. 1384 ze zm. 28 T.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1543. 29 T.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1055. 30 Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.