Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 1, Notatki z Prawo pracy

Pobierz Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 1 i więcej Notatki w PDF z Prawo pracy tylko na Docsity!

Podstawy prawa pracy

1. Geneza prawa pracy
2. Przedmiot prawa pracy

• praca objęta regulacją prawa pracy
• praca nie objęta regulacją prawa pracy

Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej zachodzące między pracodawcami i pracownikami oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy pozostają w ścisłym związku (jak np. stosunki służące realizacji polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy). (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

3. Pojęcie stosunku pracy Stosunek pracy – stosunek zobowiązaniowy, w którym jeden podmiot, zwany pracownikiem zobowiązany jest świadczyć pracę określonego rodzaju osobiście i w sposób ciągły na rzecz, na ryzyko i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą który zobowiązany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p). 4. Rodzaje stosunków pracy

Wyróżnia się:

• zobowiązaniowe stosunki pracy, -procesowe stosunki prawa pracy, -zbiorowe stosunki pracy

Zobowiązaniowe stosunki prawa pracy – wszelkie stosunki zachodzące między pracodawcami a pracownikami świadczącymi za wynagrodzeniem pracę podporządkowaną. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

Procesowe stosunki prawa pracy – stosunki między uczestnikami konfliktów powstających w związku z pracą zarobkową.

Zbiorowe stosunki pracy – dotyczą praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych. Należą tu sprawy: -organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników,

• zawierania układów zbiorowych pracy,
• rozwiązywania sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników oraz
• wpływu załóg pracowniczych na działalność zakładów pracy. 5. Charakter norm prawa pracy:

1. Przeważająca większość norm prawa pracy ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (inaczej semiimperatywny). Oznacza to, że umowa o pracę lub inny akt na podstawie którego powstaje stosunek pracy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika od przepisów prawa pracy. Taki sam charakter mają postanowienia układów zbiorowych pracy oraz regulaminów i statutów.

2. W polskim prawie pracy występują też nieliczne przepisy o charakterze ściśle bezwzględnie obowiązującym (ius cogens). Żadne odstępstwa od ich treści nie są dopuszczalne. Przykład: art. 178 k.p., zgodnie z którym pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
3. Występują też normy o charakterze względnie obowiązującym (ius dispositivum) Ich zastosowanie może być wolą stron wyłączone lub ograniczone. Normy te znajdują zastosowanie tylko wtedy, gdy same strony nie uregulowały swoich uprawnień i obowiązków w sposób odmienny od dyspozycji zawartej w takiej normie lub też, gdy strony niczego w zakresie działania normy nie postanowiły, albo uregulowały łączący je stosunek prawny jedynie częściowo. 6. Funkcje prawa pracy

Trzy główne funkcje prawa pracy: -ochronna -organizacyjna -wychowawcza

7. Źródła prawa pracy

• definicja źródeł prawa pracy
• powszechne źródła prawa pracy (wymienione w konstytucyjnym katalogu źródeł prawa powszechnie obowiązującego – art.87 Konstytucji)
• specyficzne źródła prawa pracy (układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe, a także regulaminy zakładowe i statuty, występujące wyłącznie w prawie pracy). Układ zbiorowy pracy – porozumienie normatywne, zawierane ze strony pracowników przez organizację związkową, a ze strony pracodawcy przez samego pracodawcę, organizację pracodawców albo przez właściwego ministra lub przewodniczącego zarządu gminy, określającym warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu. (T. Liszcz, Prawo Pracy, LexisNexis).

Wyróżnia się układy zbiorowe pracy:

_- zakładowe i

• ponadzakładowe._

Regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy (art. 104 k.p.). Regulamin pracy wprowadza się, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy należące do przedmiotu regulaminu nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Pracodawca sam wydaje regulamin pracy, jeżeli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca zobowiązany jest zapoznać z treścią regulaminu pracy każdego nowego pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Zgodnie z art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Na podstawie postanowień Konstytucji oraz przepisów kodeksu pracy można przyjąć następujący katalog zasad indywidualnego prawa pracy:

• zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 65 ust. 2 Konstytucji i art. 11 k.p.)

• zasada wolności pracy (art. 65 ust. 1Konstytucji i art. 10 k.p.);

• ochrony dóbr osobistych pracownika (art. 30 Konstytucji i art. 11[1] k.p.);

• zasada równego traktowania pracowników (art. 32 ust. 1 Konstytucji i art. 11[2]

k.p.);

• zasada niedyskryminacji pracowników (art. 32 ust. 2 Konstytucji i art. 11[3] k.p.);

• zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.);

• zasada prawa do wypoczynku (art. 66 ust. 2 Konstytucji i art.. 14 k.p.),

• zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66 ust. 1

Konstytucji i art. 15 k.p.);

• zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art.

16 k.p.);

• zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.);

• zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 k.p.),

• zasadę ryzyka pracodawcy.

Zasady prawa pracy Do zasad zbiorowego prawa pracy zalicza się:

_- zasadę swobody zrzeszania się pracowników i pracodawców (art. 59 ust. 1 Konstytucji i art. 18 [1] k.p.,

• zasadę partycypacji pracowniczej (art. 18[2] k.p._

Zasady prawa pracy Zasada wolności pracy ma dwa wyraźnie wyodrębnione aspekty: indywidualno – wolnościowy oraz publiczny. W § 1 art.10 k.p. stanowi się, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Zgodnie z art. 65 ust.1 Konstytucji „każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa”.

Zasada wolności pracy Ze swobody wyboru pracy nie wynika obowiązek zatrudnienia danej osoby przez określonego pracodawcę. Swoboda ta oznacza równy i nieskrępowany dla wszystkich osób spełniających oznaczone prawem warunki dostęp do określonej pracy. Zasady prawa pracy Zakaz wykonywania oznaczonej pracy może wynikać tylko z ustawy. Oznacza to, że osoba fizyczna może zostać pozbawiona prawa wykonywania zawodu w drodze orzeczenia sądowego, organu administracyjnego, komisji dyscyplinarnej, a także stwierdzenia przez lekarza orzecznika ZUS niezdolności do wykonywania określonej pracy. Zasada wolności pracy

Publiczny aspekt zasady wolności pracy polega na zobowiązaniu Państwa do:

• określenia minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę,

• prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia przez

realizowanie programów zwalczania bezrobocia. Postulat pełnego zatrudnienia powinien być podporządkowany postulatowi zatrudnienia produktywnego.

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy Kontynuację zasady unormowanej w art.10 k.p. znajdujemy w art.11 k.p., który stanowi, iż nawiązanie każdego stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Z zasady tej wynika także, że pracownik nie może być zobowiązany do pozostawania w zatrudnieniu wbrew swej woli, a pracodawca nie może być zmuszany do zatrudniania pracownika.

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy Zasada swobody nawiązania stosunku pracy doznaje po stronie pracodawcy pewnych ograniczeń. Przykładowo, pracodawca ma obowiązek zatrudnienia pracownika, którego sąd przywrócił do pracy (art. 48 i 57 § 4 k.p.), czy też pracownika zwolnionego wcześniej z przyczyn go niedotyczących, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli były pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy. Zasada ochrony dóbr osobistych Art. 11[1] k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania wolności i innych dóbr osobistych pracownika. Godność pracownika w rozumieniu kodeksu pracy jest pojęciowo tożsama z konstytucyjnym pojęciem godności człowieka, z tym że odniesionym do człowieka pełniącego społeczną rolę pracownika. (T. Liszcz, Prawo Pracy, LexisNexis) Zasada ochrony dóbr osobistych Zgodnie z art. 23 k.c. wszystkie dobra osobiste człowieka, a w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, czy też tajemnica korespondencji pozostają pod ochroną prawa cywilnego, niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Zasada ochrony dóbr osobistych Pracownik, którego godność lub inne dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24 k.c. Zasada ochrony dóbr osobistych Zgodnie z art. 24 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostało naruszone może domagać się, aby osoba która dopuściła się tego naruszenia dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, a w szczególności, aby złożyła w odpowiedniej formie stosowne oświadczenie. Pokrzywdzony może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty określonej kwoty na cel społeczny.

Mobbing Naruszeniem godności pracownika jest także mobbing (art. 94[3] k.p.). Polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Molestowanie seksualne Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Zakaz dyskryminacji Za naruszenie zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 k.p , którego skutkiem jest w szczególności:

1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

• chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Działania nie naruszające zasady równego traktowania, pomimo zróżnicowania sytuacji pracowników Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

1. niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

Działania nie naruszające zasady równego traktowania, pomimo zróżnicowania sytuacji pracowników

3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
4. ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

• z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia Wynagrodzenie, o którym mowa obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami

przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Prawo do odszkodowania Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Ciężar dowodu Stosownie do art. 18(3b) § 1 k.p. pracownik, który podnosi, że naruszona została wobec niego zasada równego traktowania w zatrudnieniu powinien wykazać tylko fakt odmiennego ukształtowania jego sytuacji. Pracodawca, jeśli chce się uwolnić od odpowiedzialności, musi wykazać, że zróżnicowanie nie miało charakteru dyskryminacyjnego. Prawo pracy Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Zasada prawa do wypoczynku Prawo do wypoczynku gwarantuje art. 66 ust. 2 Konstytucji oraz art. 14 k.p. Urzeczywistnieniu tego prawa służą: -ustawowe ograniczenia czasu pracy,

• obowiązkowe dobowe i tygodniowe okresy odpoczynku
• ustawowe określenie dni wolnych od pracy oraz
• coroczne płatne urlopy wypoczynkowe. Zasady prawa pracy Sposób usuwania kolizji między postanowieniami umów o pracę (oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) a przepisami prawa pracy określają: -Zasada uprzywilejowania pracownika oraz -Zasada automatyzmu prawnego Zasada uprzywilejowania pracownika Zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.) – postanowienia umów i innych aktów będących podstawą nawiązania stosunku pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Zasada automatyzmu prawnego W miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się z mocy prawa odpowiednie, bardziej korzystne przepisy prawa (art. 18 § 2 k.p.). Prawo koalicji Prawo koalicji – wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, w organizacjach społeczno – zawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców.

Pracownik odpowiada majątkowo tylko za zawinione naruszenie swoich obowiązków.

Ryzyko gospodarcze Ryzyko gospodarcze – pracodawca obarczony jest skutkami ujemnych rezultatów swej działalności gospodarczej (brak zysków, straty), które nie mogą wpływać na przysługujące pracownikom świadczenia. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck, Warszawa 2005) Ryzyko socjalne Ryzyko socjalne – polega na przerzuceniu na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z tytułu ochrony życiowych interesów pracowników i ich rodzin. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

Źródła nawiązania stosunku pracy

• umowa o pracę,
• spółdzielcza umowa o pracę,
• wybór,
• powołanie, -mianowanie.
• Spółdzielcza umowa o pracę zawierana jest między członkiem spółdzielni pracy jako pracownikiem a tą spółdzielnią jako pracodawcą. Stosunek pracy jest tu ściśle związany ze stosunkiem członkostwa w spółdzielni.
• Powołanie jest pozaumowną podstawą zatrudnienia.
• Powołanie jest jednostronnym aktem administracyjnym.
• Dla powstania stosunku pracy z powołania konieczna jest zgoda osoby powoływanej.
• Na podstawie powołania zatrudnia się pracowników w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Pracownikami zatrudnionymi na podstawie powołania są m.in.: -dyrektor i zastępca dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, -dyrektorzy instytucji kultury, -skarbnik i sekretarz gminy.
• Powołanie może poprzedzać konkurs.
• Powołanie daje pracodawcy większą swobodę w rozwiązaniu stosunku pracy.

Wybór Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika (art. 73 k.p.). Źródła nawiązania stosunku pracy Wybór Na podstawie wyboru zatrudnia się m.in.

• wójta (burmistrza, prezydenta miasta), ich zastępców,
• członków zarządu gminy, jeżeli statut gminy bądź związku tak stanowi
• Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru związane jest z wygaśnięciem mandatu. Mandat wygasa w razie:
• ustąpienia z zajmowanego stanowiska,
• upływu kadencji,
• odwołania ze stanowiska,
• śmierci pracownika

Mianowanie

• Pracownicy mianowani stanowią, poza umową o pracę, najliczniejszą grupę pracowników.
• Mianowanie jest podstawą zatrudnienia większości pracowników w publicznych jednostkach organizacyjnych.
• Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach:
  • uzasadnionych szczególnym charakterem pracy,
  • określonych odrębnymi przepisami (pragmatyki służbowe). Mianowanymi są m.in.:
• pracownicy służby cywilnej,
• pracownicy samorządowi, -prokuratorzy,
• sędziowie, -pracownicy NIK, -nauczyciele, -nauczyciele akademiccy. Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się:
• szczególnymi regułami zatrudniania oraz kariery zawodowej,
• większą stabilizacją zatrudnienia oraz
• większą dyspozycyjnością pracownika
• często wyłączony lub ograniczony jest tryb sądownictwa pracy.

Umowa o pracę Rodzaje umów o pracę:

• na okres próbny,
• na czas nieokreślony,
• na czas określony oraz
• na czas wykonywania określonej pracy (art. 25 k.p.)

Rodzaje umów o pracę Umowa na czas nieokreślony - jest kontraktem najlepiej chroniącym interesy pracownika. Ochrona ta polega głównie na obowiązku merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę. Brak oznaczenia terminu końcowego powoduje nawiązanie umowy na czas nieokreślony. Rodzaje umów o pracę Umowy terminowe Umowy terminowe różnią się między sobą celami, czasem trwania, stabilizacją zatrudnienia oraz sposobem oznaczania terminu końcowego umowy.

Umowy terminowe:

• umowa na okres próbny, -umowa na czas określony,
• umowa na czas wykonania określonej pracy oraz
• umowa na zastępstwo. Rodzaje umów o pracę Umowa na okres próbny - strony zawierające umowę o pracę mogą ustalić, że właściwa umowa o pracę będzie poprzedzona umową o pracę na okres próbny.