Pobierz Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 2 i więcej Notatki w PDF z Prawo pracy tylko na Docsity!
następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 25ą k.p.).
Zawarcie trzeciej umowy na czas określony Powyższe uregulowanie nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Przedłużenie okresu trwania umowy na czas określony Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 25[1] § 2 k.p.).
Rodzaje umów o pracę Umowa na czas określony Umowa taka rozwiązuje się z mocy prawa po nadejściu terminu, do którego miała obowiązywać. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach umowa ta ulega przedłużeniu.
Rodzaje umów o pracę Umowa na czas określony Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umowa na czas określony Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Umowa o zastępstwo
Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25 k.p.).
Treść umowy o pracę na zastępstwo W umowie o pracę na zastępstwo należy wyraźnie zaznaczyć, iż zawierana jest na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, i wskazać na czas nieobecności jakiego pracownika jest zawierana ta umowa.
Umowa o zastępstwo
Do umowy na zastępstwo nie stosuje się:
- gwarancji zatrudnienia przewidzianych dla kobiet w ciąży (art. 177 § 3[1] k.p.),
- domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony wynikającego z art. 25[1] § 3 k.p. Umowa na zastępstwo może być wypowiedziana niezależnie od okresu, na który została zawarta, z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia (art. 33[1] k.p.). Umowa na czas wykonania określonej pracy Umowa na czas wykonania określonej pracy zawierana jest w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres z góry oznaczonego, wiadomego i ograniczonego w czasie zadania (remonty, kampania cukrownicza, sporządzanie sprawozdań).
Umowa na czas wykonania określonej pracy Umowa taka ulega rozwiązaniu:
- z dniem ukończenia pracy, dla której została zawarta, -w drodze porozumienia stron oraz -bez wypowiedzenia. Umowa ta może zostać wypowiedziana tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41[1] § 2 k.p.).
Pojęcie pracownika Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.). Pojęcie pracownika Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych – także osoba niepełnoletnia. Zabronione jest stałe zatrudnianie dzieci do lar 16 (art. 65 ust. 3 Konstytucji oraz 190 § 2 k.p.).
Zdolność prawna pracowników Zgodnie z ogólną zasadą, dla nabycia pracowniczej zdolności prawnej, czyli możliwości bycia podmiotem praw i obowiązków w sferze stosunku pracy, niezbędne jest osiągnięcie wieku 18 lat (art. 22 § 2 k.p.). Zdolność prawna pracowników Możliwe jest zatrudnienie – po spełnieniu pewnych warunków – również osoby, która nie skończyła 18 lat. Pracownikiem młodocianym może być osoba w wieku od 16 do 18 lat pod warunkiem ukończenia gimnazjum oraz stwierdzenia świadectwem lekarskim, że dana praca nie zagraża jej zdrowiu.
Praca dzieci Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia możliwe jest wyłącznie na rzecz podmiotów prowadzących działalność:
- kulturalną,
- artystyczną,
- sportową lub reklamową.
składnikami majątkowymi (złożonymi z rzeczy i dóbr niematerialnych), które nie mogą uczestniczyć w obrocie prawnym w oderwaniu od ludzi będących ich właścicielami. Pracodawcami zatrudniającymi pracowników są w tych wypadkach osoby fizyczne prowadzące określoną działalność gospodarczą.
Osobowość prawna pracodawcy Osobowość prawna nie jest konieczna dla uznania jednostki zatrudniającej pracowników za pracodawcę. W definicji pracodawcy mieszczą się m.in. takie jednostki organizacyjne, jak: zrzeszenia producentów, komitety społeczne itp., którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej. Jeżeli jednostki te zatrudniają pracowników, są pracodawcami w rozumieniu k.p.
Prawo pracy Zmiana pracodawcy W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23^1. § 1 k.p.).
Prawo pracy Zmiana pracodawcy
Stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy (lub w jego części) w chwili przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca.
Zmiana pracodawcy W razie przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega również zmianie w zakresie wszystkich świadczeń pracowniczych. Nowy pracodawca nie musi zawierać nowej umowy o pracę.
Prawo pracy Obowiązywanie układu zbiorowego pracy w razie zmiany pracodawcy W razie zmiany pracodawcy do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejęciem. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę Podstawa przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę. W szczególności może to być następstwem:
- sprzedaży,
- wydzierżawienia,
- fuzji z innym przedsiębiorstwem. Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika
W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracodawca – reprezentacja prawna Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (Art. 3ą § 1 k.p.). Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Pracodawca – reprezentacja prawna W świetle art. 3¹ k.p. nie jest konieczne, by osoba zarządzająca lub osoba będąca organem zarządzającym albo wchodząca w skład takiego organu była pracownikiem zarządzanej jednostki organizacyjnej. Ochrona danych osobowych pracownika Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko,
- imiona rodziców,
- datę urodzenia,
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
- wykształcenie,
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia
Dodatkowe informacje od pracownika Od pracownika pracodawca może żądać ponadto: a) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, b) numeru PESEL pracownika. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone powyżej jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. (Art. 22¹§ 1 k.p.).
Forma udostępnienia danych Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania powyższych danych osobowych osób. Realizacja tego prawa powinna nastąpić przede wszystkim przez wgląd do dokumentów, a dopiero gdy nie będzie to wystarczające - przez ich gromadzenie.
Żądanie informacji o niekaralności W świetle art. 22¹k.p. żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie (pracownika) informacji o jej karalności jest bezprawne.
Dodatkowe obowiązki informacyjne Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo informuje pracownika o: -porze nocnej,
- miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
- przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Charakter informacji Pisemna informacja, o której mowa w art. 29 § 3 k.p., powinna mieć zindywidualizowany charakter, a zatem należy ją sporządzać dla każdego pracownika oddzielnie, co dotyczy zarówno informacji obowiązkowo udzielanych przez wszystkich pracodawców, jak i tych, które są przekazywane tylko w razie nieobowiązywania regulaminu pracy. Treść umowy o pracę Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy.
Treść umowy o pracę Rodzaj pracy stanowi składnik konieczny umowy o pracę. Rodzaj pracy może być określony przez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub oznaczenie zespołu czynności, które pracownik zobowiązuje się wykonywać. (L.Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck). Treść umowy o pracę Miejsce wykonywania pracy – może być określone przez podanie adresu osoby fizycznej lub jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Treść umowy o pracę Wynagrodzenie za pracę należy do niezbędnych elementów każdej umowy o pracę. W umowie o pracę należy określić wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Treść umowy o pracę
Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę ciąży na pracodawcy nawet wtedy, gdy w sposób jednoznaczny nie zobowiązał się w umowie do wypłaty tegoż wynagrodzenia.
Treść umowy o pracę
Wymiar czasu pracy – w umowie o pracę należy określić rozmiar zatrudnienia pracownika, a więc czy praca będzie wykonywana w pełnym, czy też w niepełnym wymiarze czasu pracy. Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy W przypadku zawarcia umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.). Treść umowy o pracę Ustalenie terminu rozpoczęcia pracy oznacza zarazem ustalenie terminu nawiązania stosunku pracy. W razie braku takiego ustalenia w umowie, stosunek pracy nawiązuje się z dniem zawarcia umowy, a jeżeli i to nie zostało ustalone – z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy. Inne składniki umów o pracę W zakresie nieunormowanym wprost przepisami prawa pracy ustawodawca udzielił stronom generalnej kompetencji do określenia wzajemnych praw i obowiązków. Inne składniki treści umów o pracę Ustalone w umowie prawa i obowiązki stron nabierają charakteru istotnych warunków umowy, które mogą podlegać zmianie tylko za wzajemną zgodą stron. Inne składniki treści umów o pracę Dodatkowe ustalenia umowne mogą mieć na celu ograniczenie uprawnień i kompetencji podmiotu zatrudniającego, dotyczących przedmiotu zobowiązania pracowniczego (np. ściślejsze ustalenie czasu pracy). Postanowienia tego rodzaju mogą też w sposób szczególny kształtować odpowiedzialność majątkową pracowników lub zwiększać ich dyspozycyjność poza zakres zwykle przyjmowany przy nawiązaniu stosunku pracy. Zakaz konkurencji Kodeks pracy w art. 101[1] i 101[2] k.p. przewiduje możliwość umownego ustanowienia przez strony stosunku pracy zakazu konkurencji pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania lub po ustaniu stosunku pracy. Zakaz konkurencji Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.
Zakaz konkurencji Pracodawca, który poniesie szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji może domagać się odszkodowania na zasadach określonych w kodeksie pracy w przepisach o odpowiedzialności materialnej. Pracownik może też ponosić odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu, tak jak za naruszenie innych obowiązków pracowniczych, włącznie ze zwolnieniem bez wypowiedzenia.
Zakaz konkurencji Zakaz konkurencji polega tu na możliwości umownego ustalenia zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub byłego pracodawcy oraz zakazu świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Rodzaje umów o pracę Rodzaj umowy o pracę określa cel zawieranego stosunku pracy i okres trwania umowy o pracę oraz wpływa na sposób ustania nawiązanego stosunku pracy.
Rodzaje umów o pracę Wybór rodzaju umowy o pracę co do zasady zależy od uznania umawiających się stron. Ograniczenie swobody wyboru rodzaju umowy występuje przy zawieraniu umów z młodocianymi, z którymi można zawierać umowy prawie wyłącznie w celu przygotowania zawodowego, a umowy o pracę tylko w przypadkach określonych przepisami prawa. Rodzaje umów o pracę Dopuszczalna jest zmiana rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia stron. Taka zmiana nie jest dopuszczalna w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Agencje pracy tymczasowej Pracę tymczasową reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Praca tymczasowa jest wykonywana za pośrednictwem agencji, która zatrudnia pracownika tymczasowego, a następnie kieruje go do pracodawcy użytkownika. Agencja nie pobiera opłat od pracownika i wypłaca mu wynagrodzenie za świadczoną pracę.
Agencje pracy tymczasowej Pracownik tymczasowy nie pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą użytkownikiem. Zatrudnianie przez agencję opiera się na umowie o pracę (umowie na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) lub umowie cywilnoprawnej (jeśli warunki wykonywania pracy nie są charakterystyczne dla stosunku pracy).
Agencje pracy tymczasowej Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
- o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
- których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
- których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Agencje pracy tymczasowej Pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawcą:
- który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników w ramach zwolnień grupowych oraz
- w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.
Agencje pracy tymczasowej Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy: -szczególnie niebezpiecznej;
- na stanowisku pracy, na którym był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
- na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Agencje pracy tymczasowej Pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją na piśmie:
- rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
- wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu; -przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej; -wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego; -miejsce wykonywania pracy tymczasowej
Agencje pracy tymczasowej Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:
- wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz
- warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bhp.
Agencje pracy tymczasowej Nieważne jest ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej.
Agencje pracy tymczasowej Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym powinna określać: -strony umowy,
- rodzaj umowy i datę jej zawarcia, wskazywać pracodawcę użytkownika -ustalony okres wykonywania pracy tymczasowej oraz warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego
Agencje pracy tymczasowej W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron: -za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający dwóch tygodni;
- za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie
Agencje pracy tymczasowej
