Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 3, Notatki z Prawo pracy

Pobierz Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 3 i więcej Notatki w PDF z Prawo pracy tylko na Docsity!

Agencje pracy tymczasowej Pracodawca użytkownik jest zobowiązany informować pracowników tymczasowych w sposób przyjęty u tego pracodawcy o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.

Zmiana treści stosunku pracy Zmiana treści stosunku pracy na niekorzyść pracownika możliwa jest w szczególności w drodze czynności dwustronnej (porozumienia zmieniającego) lub jednostronnej (wypowiedzenia zmieniającego). Zmiana treści stosunku pracy Porozumienie zmieniające – dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania.

(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

Zmiana treści stosunku pracy Porozumienie zmieniające Porozumienie zmieniające nie podlega żadnym ograniczeniom. Nie może ono jedynie zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.).

Zmiana treści stosunku pracy Porozumienie zmieniające Omawiana czynność prawna wywiera zamierzony skutek prawny z nadejściem ustalonego przez strony terminu, a jeżeli termin nie został ustalony, to z chwilą zawarcia porozumienia. Zmiana treści stosunku pracy Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy- jednostronna czynność prawna dokonywana przez pracodawcę, którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym rozwiązanie stosunku pracy. (Z. Kubot [w:] Prawo pracy. Zarys wykładu, Difin, Warszawa 2005).

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (zwanego też wypowiedzeniem zmieniającym) stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 k.p.). W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia odpowiedniej procedury konsultacyjnej ze związkami zawodowymi, podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zmieniające, zachowania okresów wypowiedzenia oraz formy pisemnej. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki wynikające z umowy o pracę. Inne elementy wpływające na warunki wykonywania pracy, takie jak np. zakres czynności w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też zmiany treści regulaminu pracy, nie wymagają wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno zawierać pouczenie:

• o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia, a także
• o tym, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy W przypadku, gdy pracownik do połowy okresu wypowiedzenia przyjmie proponowane warunki (w sposób wyraźny lub domniemany), z upływem okresu wypowiedzenia następuje zmiana treści stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy W przypadku, gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych nowych warunków, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy Umówiona praca może być zmieniona przez pracodawcę jednostronnie (bez zgody pracownika) w razie: -przeniesienia pracownika do innej pracy oraz
• powierzenia pracownikowi na okres przejściowy innej pracy.

Przeniesienie pracownika do innej pracy Pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownika do innej pracy w celu uchronienia pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na jego zdrowie. Ma to miejsce m.in. w przypadku:

• ciąży pracownicy, Przeniesienie pracownika do innej pracy
  • stwierdzenia u pracownika objawów powstawania choroby zawodowej, czy też
• niezdolności pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego.

Powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy Pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej pracy:

• w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 k.p.);
• na czas przestoju (art. 81§ 3 k.p.). Ustanie stosunku pracy Umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4. z upływem czasu, na który była zawarta,

W przypadku umowy na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy od zakładowego stażu pracy pracownika. Ustanie stosunku pracy Przy umowie na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, pod warunkiem, że:

• zawarta została na okres dłuższy niż 6 miesięcy i
• strony zawarły w niej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia albo
• ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy. Ustanie stosunku pracy Umowa na czas wykonywania określonej pracy może ulec wypowiedzeniu za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Okres wypowiedzenia przy umowie na zastępstwo wynosi 3 dni robocze (art. 33[1] k.p.). Ustanie stosunku pracy W przypadku umowy na czas nieokreślony, okresy wypowiedzenia wynoszą:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Ustanie stosunku pracy Termin wypowiedzenia – zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym powinien kończyć się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Ustanie stosunku pracy Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika w okresie trwającego wypowiedzenia. Ustanie stosunku pracy Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek:
• podać przyczynę wypowiedzenia;
• konsultacji wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Ustanie stosunku pracy **Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może leżeć po stronie:
• pracodawcy (np. redukcja etatów, zmiany organizacyjne, problemy ekonomiczne).** Prawie zawsze mają wówczas zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ustanie stosunku pracy

• pracownika (np. częste, długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą, podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, utrata zaufania do pracownika, czy też naruszenie zasad współżycia społecznego w zakładzie).

W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

Ustanie stosunku pracy Pracodawca spełnia obowiązek poinformowania zakładowej organizacji związkowej gdy przedstawi pisemnie tej organizacji chęć rozwiązania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem i poda przyczynę wypowiedzenia. Związek zawodowy może w ciągu 5 dni złożyć zastrzeżenia, które jednak nie wiążą pracodawcy. Ustanie stosunku pracy Pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Termin ten wynosi 7 dni od otrzymania wypowiedzenia. Ustanie stosunku pracy Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje m.in.:

• osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.);
• kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.);
• kobiety korzystające z urlopu wychowawczego (art. 186[1] k.p. oraz
• osoby powołane do czynnej służby wojskowej. Ustanie stosunku pracy Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy polega na: -zakazie wypowiedzenia umowy o pracę,
• zakazie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, a także
• konieczności uzyskania zgody określonego przez ustawodawcę organu na rozwiązanie stosunku pracy. Ustanie stosunku pracy Konsekwencje niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy przez pracodawcę Wypowiedzenie niezgodne z prawem jest skuteczne, jeżeli sąd pracy nie orzeknie inaczej. Ustanie stosunku pracy Pracownik w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może alternatywnie żądać: -orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli trwa jeszcze okres wypowiedzenia);
• orzeczenia o przywróceniu do pracy i limitowanego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo
• orzeczenia o odszkodowaniu, jeżeli zamierza rozstać się z pracodawcą. Ustanie stosunku pracy W przypadku odwołania od niezgodnego z prawem rozwiązania umów terminowych pracownik ma prawo otrzymać tylko odszkodowanie. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników Problematykę zwolnień pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników reguluje ustawa 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nazywana również ustawą o zwolnieniach grupowych. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Kodeks pracy rozróżnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:

• przez pracodawcę z winy pracownika,
• przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika oraz -przez pracownika. Ustanie stosunku pracy Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika (art. 52 k.p.), może nastąpić tylko w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ustanie stosunku pracy Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 k.p.). Ustanie stosunku pracy Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.):

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

Ustanie stosunku pracy

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc;
3. w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku nie dłużej jednak niż przez 60 dni w roku kalendarzowym),
4. w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Ustanie stosunku pracy Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy wobec ustania przyczyny nieobecności (art. 53 k.p.). Ustanie stosunku pracy Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje jedno z dwóch roszczeń:

• o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo -o odszkodowanie. Ustanie stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 k.p.) Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, kiedy zaistnieje co najmniej jedna z dwóch przesłanek:

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia tylko w ciągu miesiąca od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pociąga za sobą takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Ustanie stosunku pracy Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę rozwiązania umowy. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Ustanie stosunku pracy W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Pracodawca może wystąpić z takim roszczeniem tylko w przypadku braku uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Ustanie stosunku pracy Odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Czas pracy Pracodawca powinien zorganizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie przez pracowników czasu pracy (art. 94 pkt 2 k.p.). Czas pracy Czas pracy – czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.). Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy:

• czas, w którym pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy albo z powodu przestoju (art. 81 k.p.), -czas 15 - minutowej przerwy przysługującej pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.), Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy

Stałym miejscem pracy np. kierowcy pojazdu samochodowego nie może być miejscowość będąca siedzibą przedsiębiorstwa samochodowego lub baza transportu, gdyż wyznaczone jest ono pośrednio przez granice działalności gospodarczej lub usługowej przedsiębiorstwa, np. w granicach administracyjnych województwa, miasta itd.

Czas pracy w podróży służbowej kierowców Wyjazd kierowcy takiego pojazdu ze stałego miejsca postoju nie oznacza rozpoczęcia podróży służbowej w znaczeniu konwencjonalnym, lecz po prostu rozpoczęcie normalnych godzin pracy. W pojęciu „typowej” podróży służbowej nie mieści się stałe pokonywanie przestrzeni w związku z wykonywaniem pracowniczych czynności prowadzenia (konwojowania) różnych środków w komunikacji, choćby pracownik miał równocześnie prawo do świadczeń wyrównawczych z tytułu podróży służbowej (orz. SN z 8.4.1998 r., I PKN 24/98, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 239).

Pięciodniowy tydzień pracy Nowelizacją kodeksu pracy dokonaną ustawą z dnia 1.03.2001 r.(Dz.U. Nr 28, poz. 3010), która weszła w życie z dniem 1.05.2001 r., wprowadzona została nowa norma czasu pracy - norma pięciodniowego tygodnia pracy. Norma ta odnosi się do wszystkich systemów czasu pracy i wszystkich pracowników. Doba pracownicza Pojęcie doby pracowniczej nie jest tożsame z pojęciem doby astronomicznej. Doba pracownicza kończy się z upływem 24 godzin liczonych od rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1.k.p.). Łączna tygodniowa norma czasu pracy We wszystkich systemach czasu pracy obowiązuje łączna 48 – godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Norma ta jest normą przeciętną dla danego okresu rozliczeniowego i liczona jest łącznie z godzinami nadliczbowymi (art. 131 § 1 k.p.). Łączna tygodniowa norma czasu pracy nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Okres rozliczeniowy Okresem rozliczeniowym jest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika zmieści się w granicach wymiaru czasu ustalonego na ten okres, a także okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego pracownika. Rozkład czasu pracy Rozkład czasu pracy to ustalone u pracodawcy rozłożenie wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego, w których pracownik zobowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy. W rozkładzie czasu pracy ustala się godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach, przerwy w pracy wliczane i nie wliczane do czasu pracy oraz terminy dni wolnych od pracy. Dyżur Dyżur jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy po normalnych godzinach pracy, będącym jego obowiązkiem wynikającym ze stosunku pracy. Dyżur jest zaplanowanym elementem organizacji pracy ustalanym w celu

zabezpieczenia ewentualnych potrzeb pracodawcy, np. w razie wystąpienia awarii systemu informatycznego w banku. W czasie dyżuru pracownik przejawia gotowość do wykonywania pracy a konieczność wykonywania pracy nie jest z góry założona i stanowi okoliczność niepewną. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, co najmniej 11 godzinnego (art. 132 k.p.) oraz tygodniowego, co najmniej 35 – godzinnego (art. 133 k.p.). Czas pracy a dyżur Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art. 151(5) § 2 k.p.).

Czas pracy a dyżur Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika należy traktować jako godziny nadliczbowe (wyr. SN z dnia 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77, OSNCP z 1978 r. Nr 7, poz. 126). Również czas efektywnego wykonywania pracy podczas dyżuru pełnionego w domu powinien być traktowany jak czas pracy w godzinach nadliczbowych. Czas wolny za czas dyżuru Za czas dyżuru pracownikowi w pierwszej kolejności przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Wynagrodzenie za czas dyżuru W przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego, o czym decyduje sam pracodawca, pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia. Dyżur w domu Za czas dyżuru pełnionego w domu, w czasie którego pracownik nie wykonywał pracy, nie należy mu się żadna rekompensata. Jednak godziny efektywnej pracy należy traktować jako czas pracy w godzinach nadliczbowych. Odpoczynek dobowy i tygodniowy W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu. Odpoczynek dobowy Okres odpoczynku dobowego nie dotyczy:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Jeśli jednak w powyższych przypadkach dojdzie do skrócenia 11 – godzinnego odpoczynku dobowego, to należy zapewnić pracownikowi równoważny okres odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.).

Odpoczynek tygodniowy Okres 35 – godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje 11- godzinny odpoczynek dobowy przypadający w danym dniu. Skrócenie odpoczynku tygodniowego