Pobierz Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 4 i więcej Notatki w PDF z Prawo pracy tylko na Docsity!
W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy być przedłużony do trzech miesięcy.
Skrócony tydzień pracy Praca w tzw. skróconym tygodniu pracy jest odmianą równoważnego czasu pracy. Pracownik na swój pisemny wniosek może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin (art. 143 k.p.). Maksymalny okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc. System czasu pracy w skróconym tygodniu pracy wprowadza się przez odpowiednie zapisy w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.). Praca weekendowa Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W systemie tym dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin przy zachowaniu przeciętnej 40 - godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 1 miesiąca (art. 144 k.p.). Prace polegające na dozorze urządzeń Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszczalna jest 16 – godzinna dobowa norma czasu pracy (art. 136 k.p.). Tygodniowa norma czasu pracy wynosi przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.
Pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu Pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronnie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych można zatrudniać przez 24 godziny na dobę w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca. (art. 137 k.p.).
Odpoczynek Pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (art. 136 § 2 k.p.). Zakaz łączenia System pracy w równoważnym czasie pracy nie może być łączony z systemem pracy w ruchu ciągłym oraz z przerywanym czasem pracy. Pracownicy, których nie można zatrudniać powyżej 8 godzin na dobę Wymiar czasu pracy pracowników wymienionych w art. 148 k.p., tj.:
- zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
- pracownic w ciąży,
- pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody, nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
Zadaniowy czas pracy
W systemie tym czas pracy pracownika określony jest wymiarem jego zadań. Zadania robocze w tym systemie powinny być ustalone tak, aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Zadaniowy czas pracy Nie można wprowadzać zadaniowego czasu pracy dla wszystkich pracowników i dla każdego rodzaju pracy. System zadaniowego czasu pracy można wprowadzić w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (przykładowo, gdy nie ma potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy) albo miejscem wykonywania pracy. Czas pracy w ruchu ciągłym Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na proces produkcyjny oraz prawidłową eksploatację urządzeń nie może być wstrzymana (art. 138 § 1 k.p.). O tym, czy mamy do czynienia z pracą w ruchu ciągłym przesądza to czy technologia produkcji wymaga pracy przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu, w tym w niedziele i święta. Stosowane do produkcji urządzenia nie mogą być zatrzymane, gdyż spowodowałoby to zniszczenie lub uszkodzenie produktu lub maszyn. Czas pracy w ruchu ciągłym Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 43 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. Dopuszczalne jest przedłużenie pracy do 12 godzin tylko jednego dnia, i to nie w każdym, lecz jedynie w niektórych tygodniach.
Przerywany czas pracy Przerywany czas pracy jest szczególnym rodzajem czasu pracy polegającym na możliwości ustalenia rozkładu czasu pracy, który przewiduje przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy.
Warunki wprowadzenia przerywanego czasu pracy Zgodnie z art. 139 k.p. przerywany czas pracy może być wprowadzony, jeżeli spełnione zostaną następujące warunki:
- jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,
- rozkład pracy ustalony jest z góry, Warunki wprowadzenia przerywanego czasu pracy
- stosowana jest tylko jedna przerwa w ciągu doby nie przekraczająca 5 godzin dziennie. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy;
- przerwa wynagradzana jest w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60 % wynagrodzenia.
Łączenie z innymi systemami Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z równoważnym czasem pracy określonym w art. 135 – 137 oraz 143 i 144 k.p. oraz z czasem pracy w ruchu ciągłym lub przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 k.p.).
Sposób ustalenia rozkładu z przerywanym czasem pracy
- umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników). Limity godzin nadliczbowych Tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.). W związku z tym ustalony przez pracodawcę roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 godzin (52 tygodnie w roku x 8 godzin nadliczbowych). Limity godzin nadliczbowych Czas pracy na dobę limituje 11 – godzinny nieprzerwany okres dobowego odpoczynku Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych Pracodawca może rekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym wynagrodzeniem, albo czasem wolnym od pracy. Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie, czyli takie które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące:
- wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz
- dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie
obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników. Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:
- 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:
- nocy,
- niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub
- 50 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej (art. 151(1) § 1 k.p.). Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych 100 % dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do 50 % dodatku (art. 151(1) § 2 k.p.). Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana, w miejsce dodatkowego wynagrodzenia, czasem wolnym od pracy. Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych Udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może mieć miejsce albo na wniosek pracownika albo bez tego wniosku, z inicjatywy pracodawcy. Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika i sam decyduje, czy wypłaci pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie, czy też udzieli mu dodatkowy czas wolny od pracy. Pracodawcy mogą rekompensować pracownikom pracę w nadgodzinach czasem wolnym od pracy, bez ich wniosku. W takim przypadku czasu wolnego udziela się w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, co nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Praca w nocy Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21. 00 i 7.00 (art. 151(7) § 1 k.p.). Praca w nocy Przepisy wprowadzają zakaz zatrudniania w nocy określonych kategorii pracowników, są to:
- kobiety w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),
- osoby opiekujące się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą zgodę na taką pracę (art. 178 § 2 oraz art. 189 (1) § 1 k.p.),
- pracownik młodociany (art. 203 § 1 k.p.), Wynagrodzenie za pracę w nocy Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia ustalonego na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (art. 151(8) k.p.). Ewidencja czasu pracy Zgodnie z art. 149 § 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. Ewidencja czasu pracy Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy w stosunku do pracowników:
- objętych zadaniowym czasem pracy,
- zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
- otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Ewidencja czasu pracy Pracodawca zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy. Planowanie czasu pracy Rozkład czasu pracy nie może przewidywać pracy przez większą liczbę godzin niż przypadająca do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. W przeciwnym przypadku mielibyśmy do czynienia z planowaniem pracy w godzinach nadliczbowych, a tym samym z naruszeniem przepisów o czasie pracy. Planowanie czasu pracy Wystąpienie święta będącego dniem wolnym od pracy w innym niż niedziela dniu tygodnia powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie liczby dni - a tym samym godzin - pracy.
Od 1 stycznia 2004 r. wymiar urlopu – w zależności od ogólnego stażu pracy wynosi: 20 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat, 26 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest co najmniej 10 lat (art. 154 § 1 kp). Urlopy wypoczynkowe Zgodnie z art. 154¹ § 1 kp do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Wliczanie okresu nauki Okres nauki wlicza się do stażu pracy, pod warunkiem ukończenia danej szkoły (art. 155 k.p.). Nauka w czasie zatrudnienia Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia, to zgodnie z art. 155 § 2 kp, do stażu, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się tylko jeden z tych okresów, w zależności od tego, co jest dla pracownika korzystniejsze. Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy biorąc za podstawę wymiar urlopu – 20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy (art. 154 § 2 kp).
Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Każdy pracownik ma inne - „swoje” dni pracy zgodnie z jego indywidualnym harmonogramem pracy. Za dni pracy w odniesieniu do konkretnych pracowników można uznać święta lub niedziele, jeżeli w tych dniach zobowiązani są świadczyć pracę zgodnie z rozkładem czasu pracy. Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego Urlopu udziela się w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego w równoważnym systemie czasu pracy bierze się pod uwagę liczbę godzin pracy na dobę w dniu, w którym ma być udzielony urlop wypoczynkowy. Jeżeli liczba godzin pracy w danym dniu jest wyższa niż 8 godzin, to odpowiada on jednemu dniowi urlopu oraz odpowiedniemu ułamkowi ponad jeden dzień. Przykład 12 godzinny dzień pracy odpowiada jednemu dniowi urlopu i 4 godzinom ( i ½ dnia urlopu); 10 godzinny dzień pracy odpowiada jednemu dniowi urlopu i dwóm godzinom (1 i ¼ dnia urlopu); 16 godzinny dzień pracy odpowiada dwóm dniom urlopu; 24 godzinny dzień pracy odpowiada trzem dniom urlopu. Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego
Jeżeli dzień pracy jest krótszy niż 8 godzin to odpowiada on niepełnemu dniowi urlopu wypoczynkowego. Wykorzystanie urlopu przez część dnia pracy Zgodnie z art. 154² § 4 kp udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest
dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika, w dniu na który ma być udzielony urlop. Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Plan urlopów Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 kp). Plan urlopów Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 § 1 kp).
Plan urlopów Pracodawca związany jest wnioskiem pracownika w przypadku , gdy pracownica (a także pracownik) składa wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 kp). W planie urlopów nie uwzględnia się części urlopu udzielanego pracownikowi na jego żądanie do 4 dni w roku kalendarzowym (art. 163 § 1 kp).
Plan urlopów
Plan urlopów powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 163 § 2 kp) np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub przekazanie kopii każdemu z pracowników. Plan urlopów Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów w zakładach pracy, gdzie zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę oraz w nieuzwiązkowionych zakładach pracy. W tych przypadkach pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.
Zmiana terminu urlopu Przesunięcie terminu, czyli ustalenie późniejszego terminu jego wykorzystywania, może mieć charakter fakultatywny (art. 164 kp) lub obligatoryjny (art. 165 kp).
Fakultatywne przesunięcie terminu Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić: 1 na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami , 2 z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Fakultatywne przesunięcie terminu O przesunięciu terminu urlopu z ważnych przyczyn leżących po stronie pracownika jak z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy decyduje zawsze pracodawca.
Obligatoryjne przesunięcie terminu
Podobnie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – im także przysługują 4 dni urlopu na żądanie bez względu na wymiar czasu pracy Podział urlopu wypoczynkowego Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być podzielony na części. Co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 kp).
Prawo do wynagrodzenia za czas urlopu Zgodnie z art. 172 kp za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował jest to tzw. wynagrodzenie urlopowe. Ekwiwalent pieniężny W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny (art. 171 § 1 kp). Ekwiwalent pieniężny Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym samym pracodawcą (art. 171 § 2 kp).
Na gruncie ostatniej nowelizacji dodany został art. 172ą kp wyłączający prawo do wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu , pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie urlopowe lub ekwiwalent pieniężny (§ 1). Jeżeli
Jeżeli to świadczenie pieniężne za czas urlopu, jest niższe od wynagrodzenia urlopowego lub od ekwiwalentu pieniężnego, pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami (§ 2).
Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 2 kp kto, wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu podlega karze grzywny. Ponadto zgodnie z art. 41 kp pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika – także urlopu wypoczynkowego.
