Studiuj dzięki licznym zasobom udostępnionym na Docsity
Zdobywaj punkty, pomagając innym studentom lub wykup je w ramach planu Premium
Przygotuj się do egzaminów
Studiuj dzięki licznym zasobom udostępnionym na Docsity
Otrzymaj punkty, aby pobrać
Zdobywaj punkty, pomagając innym studentom lub wykup je w ramach planu Premium
Społeczność
Odkryj najlepsze uniwersytety w twoim kraju, według użytkowników Docsity
Bezpłatne poradniki
Pobierz bezpłatnie nasze przewodniki na temat technik studiowania, metod panowania nad stresem, wskazówki do przygotowania do prac magisterskich opracowane przez wykładowców Docsity
Oświadczam ponadto, że niniejsza wersja pracy jest identyczna z załączoną wersją ... Nepotyzm (z łacińskiego nepos - bratanek), pierwotnie system ...
Typologia: Schematy
1 / 82
Ta strona nie jest widoczna w podglądzie
Nie przegap ważnych części!
Nr albumu: 11676
Praca: magisterska na kierunku Zarządzanie i Marketing w zakresie zarządzania i marketingu Praca wykonana pod kierunkiem Prof. dr hab. Moniki Kostery Katedra Teorii Organizacji i Zarządzania Warszawa, kwiecień 2007 r.
Oświadczenie kierującego pracą Oświadczam, że niniejsza praca została przygotowana pod moim kierunkiem i stwierdzam, że spełnia ona warunki do przedstawienia jej w postępowaniu o nadanie tytułu zawodowego. Data Podpis kierującego pracą 1 Oświadczenie autora (autorów) pracy Świadom odpowiedzialności prawnej oświadczam, że niniejsza praca dyplomowa została napisana przez mnie samodzielnie i nie zawiera treści uzyskanych w sposób niezgodny z obowiązującymi przepisami. Oświadczam również, że przedstawiona praca nie była wcześniej przedmiotem procedur związanych z uzyskaniem tytułu zawodowego w wyższej uczelni. Oświadczam ponadto, że niniejsza wersja pracy jest identyczna z załączoną wersją elektroniczną. Data Podpis autora (autorów) pracy
DZIĘKUJĘ Profesor Monice Kosterze za możliwość przeżycia czegoś nowego i niezapomnianego podczas mojej wędrówki po ścieżkach antropologii kulturowej. Za motywacje do działania, pomoc, otwartość i inspiracje. Grupie seminaryjnej za spotkania, dyskusje, relacje z terenu i cenne wskazówki. Mojemu mężowi, pierwszemu nieformalnemu recenzentowi niniejszej pracy, za cierpliwość, wyrozumiałość, konstruktywną krytykę i ciekawe sugestie. Mojej koleżance Magdalenie za doping do działania, wsparcie i wiarę w to, że sobie poradzę. Moim rozmówcom za poświęcony czas, przychylność i dostarczenie materiałów, bez których praca ta nie mogłaby powstać. Katarzyna
1.2 SFORMUŁOWANIE PROBLEMU Przedmiotem niniejszej pracy jest analiza kultury organizacyjnej jednostki administracji publicznej, powiązania rodzinne występujące między niektórymi jej pracownikami, ich wzajemne relacje, relacje między nimi, otoczeniem, przełożonymi, współpracownikami. Wpływ, jaki wywierają one na kulturę organizacyjną. Ciekawiło mnie jak i czy w ogóle powiązania rodzinne wpływają na pracę, czy wzbudzają zainteresowanie, zmieniają relacje między ludźmi, czy małżeństwa pracujące w tej samej jednostce napotykają na jakieś problemy ze strony przełożonych czy współpracowników, czy atmosfera w firmie sprzyja zawieraniu związków partnerskich, jaki jest wpływ takiej pracy na rozwój kariery zawodowej, życie rodzinne, itp. Problemem badawczym przyjętym w pracy jest rozbieżność między ideą praworządności służby publicznej a silną kulturą organizacyjną, jednym z przejawów której są bliskie związki między pracownikami, w tym zatrudnienie małżeństw w tym samym miejscu pracy. 1.3 STRUKTURA PRACY Przedstawiona praca ma formę etnografii organizacji. Etnografia jest więc skoncentrowana na opisie jakiejś „jednostki” analizy ( unit ), tj. na własnościach np. osób, grup, społeczności lokalnych, organizacji osób, statusów, narodów itp. ( Konecki, 2000, s. 122, za Glaser, 1978, s. 109 ) Pracę podzieliłam na cztery części główne. W pierwszej z nich, wstęp starałam się nakreślić tło prowadzonych badań. Przedstawiłam problem badawczy, strukturę pracy oraz opisałam zastosowane metody badawcze. W rozdziale drugim, część teoretyczna przybliżyłam termin administracji publicznej oraz kultury organizacyjnej. Rozdział trzeci empiria poświęciłam wybranej przeze mnie metaforze, nakreśliłam krótką charakterystykę badanej organizacji, a także zdałam relacje z przeprowadzonych badań terenowych, poświęconych między innymi powiązaniom rodzinnym występującym w administracji publicznej. Konkluzje to ostatni rozdział prezentowanej pracy, podsumowuje on zebrany materiał badawczy, przedstawia moje spostrzeżenia i przemyślenia.
1.4 METODA BADAWCZA Badania rozpoczęłam w listopadzie 2004 roku. Na początku chciałam poznać teren i osoby, z którymi miałam przeprowadzić wywiady. Były rozmowy, których początkowo nie nagrywałam na dyktafon, obserwacja otoczenia. Okazało się, że przeprowadzenie wywiadu to nie taka prosta sprawa szczególnie dla kogoś, kto nigdy wcześniej tego nie robił. Pojawiły się pierwsze problemy: jakie pytania przygotować, o co tak naprawdę mi chodzi, co chcę osiągnąć itp. Najtrudniej było zacząć. Nie wiedziałam tak naprawdę jak się do tego przygotować. Oczywiście bardzo pomogły mi w tym nasze seminaryjne spotkania. Relacje kolegów z grupy seminaryjnej, którzy opowiadali o swoich doświadczeniach w terenie, problemach, z jakimi się spotkali i błędach, jakich nie udało się im uniknąć. Rady i uwagi Pani profesor Kostery, naszej promotorki były bardzo pomocne i zachęcały do zbierania materiałów i prowadzenia badań terenowych. Zanim w ogóle doszło do zrobienia mojego pierwszego wywiadu musiałam przejść długą drogę. Pierwsze kroki skierowałam oczywiście do kierownictwa urzędu, aby uzyskać zgodę na prowadzenie badań. Sekretariat dyrektora składał się z trzech pomieszczeń. Po wejściu przywitała mnie uśmiechnięta sekretarka, która zajmowała środkowe pomieszczenie, na wprost drzwi znajdowało się jej biurko z komputerem, po lewej stronie szafa i półka z kwiatami, za sobą miała duże okno, na którego parapecie również stały kwiaty. Całość sprawiała wrażenie przytulności i prawie domowej atmosfery. Po obu stronach sekretariatu znajdowały się wejścia do gabinetu dyrektora (po lewej) i gabinetu jego zastępcy (po prawej). Wcześniej dzwoniłam i umówiłam się na spotkanie z dyrektorem. Po wejściu przedstawiłam się i zostałam wprowadzona do jego gabinetu. Zaproponowano mi coś do picia. Gabinet dyrektora był większy od pomieszczenia zajmowanego przez sekretarkę, bardziej oficjalny. Na środku stało duże biurko z komputerem, połączone ze stołem i kilka krzeseł. Ściana po lewej stronie zajęta była przez regał z książkami o tematyce ekonomicznej. Po prawej znajdowało się okno. Panował porządek i nie było żadnych zbędnych rzeczy. Jedyny akcent prywatności stanowiła fotografia dziecka, która stała obok monitora komputera. Jak się potem okazało była to podobizna wnuczki dyrektora. Pan dyrektor okazał się osobą bardzo życzliwą i pomocną. Temat mojej pracy bardzo go zaciekawił i sam chciał się przekonać, co wyniknie z moich badań. Dostałam „namiary” na pracujące tam małżeństwa oraz dostęp do pokoju, w którym mogłam przeprowadzać
Przeprowadzane przeze mnie wywiady miały formę wywiadu otwartego czyli niestandaryzowanego i nieustrukturalizowanego. Jest on najczęściej wykorzystywaną formą wywiadu antropologicznego.(Kostera, 2003) Ważne jest, że jeśli rozmówca spontanicznie poruszy jakiś temat, nie planowany przez badacza, badacz powinien podchwycić go. Plany bywają przygotowane, lecz nie są traktowane dogmatycznie. Najciekawsze wątki mogą pojawić się – i pojawiają się – poza planami. (Kostera, 2003, s. 125) Zgodnie z tymi założeniami starałam się postępować. Miałam przygotowany pewien zestaw pytań, ale podczas rozmowy starałam się dostosować swoje pytania do tematów poruszanych przez mojego rozmówcę. Na początku było to bardzo trudne, ale po pewnym czasie udawało mi się podążać zgodnie z tematem prowadzonej właśnie rozmowy. Moi rozmówcy spodziewali się, że wywiad będzie polegał na krótkich odpowiedziach, na zadawane przeze mnie pytania. Zauważyłam, że gdy przed wywiadem uprzedziłam, że nie będą to typowe pytania w stylu ankiety, tylko, że chodzi mi bardziej o „normalną” rozmowę, byli bardzo zdziwieni. Nie mając wcześniejszych doświadczeń w tej dziedzinie, sama musiałam posiłkować się wiedzą zdobytą dzięki literaturze fachowej. Przeprowadzając wywiad swobodny, ze względu na elastyczność jego reguł, mamy możliwość powrotu do oryginalnego znaczenia słowa „wywiad”, to jest do rozmowy, która łączy dwie strony, a nie tworzy przewagi interakcyjnej i społecznej jednej z nich. Ustanowienie bliższego kontaktu i wzajemnego zaufania, poczucie empatii u badacza pozwalają zdeformalizować sytuację wywiadu i uczynić ją mniej sztuczną, a bardziej zbliżoną do naturalnej sytuacji rozmowy. Rozmowy, która odbywa się w naturalnym kontekście potocznego życia i pracy osób objętych naszym badaniem. (Konecki, 2000, s.179) Grupę moich rozmówców stanowiły nie tylko wymienione wcześniej małżeństwa, ale także ich współpracownicy, przełożeni. Udało mi się porozmawiać z aktualnym kadrowcem, ale także z kobietą, która była kadrową wcześniej, obecnie przebywającą na emeryturze. Najciekawszym wywiadem był właśnie ten z byłą kadrową. Niestety przy ”najpikantniejszych” informacjach zostałam zmuszona do wyłączenia dyktafonu. Przeprowadziłam szesnaście wywiadów, które nagrałam na dyktafon. Wywiady trwały przeważnie 20 - 40 minut, ale zdarzały się również dłuższe. Każdy wywiad nagrywany był za zgodą rozmówcy. Słysząc o problemach z nagrywaniem wywiadów od kolegów z seminarium zainwestowałam w dyktafon cyfrowy, z wymiennymi kartami pamięci. Był to naprawdę świetny pomysł. Po nagraniu wywiadu mogłam bez większych problemów przenieść pliki
dźwiękowe do komputera, a przy transkrypcji specjalny program ułatwiał przewijanie i zatrzymanie nagrania w odpowiednim momencie za pomocą klawiatury i myszki. Dzięki takiemu rozwiązaniu nie musiałam myśleć o zmianie kaset. Podczas swojej podróży po ministerstwie prowadziłam obserwację bezpośrednią charakteryzującą się nie przyjmowaniem w organizacji ról wewnętrznych (Kostera,2003). Udało mi się również być „cieniem” prowadząc obserwacje typu shadowing, Towarzyszyłam wybranej osobie podczas jej codziennego dnia pracy. Obserwowałam jej otoczenie, wykonywaną przez nią pracę, sama stojąc jakby z boku. ...Badania etnograficzne przeprowadza się po to, by dowiedzieć się czegoś nowego i zrozumieć coś więcej. Do tego, by lepiej móc rozliczać się ze swoich pomysłów, działań i uczuć przed samym sobą, a także przed czytelnikami, bardzo przydaje się dziennik badacza.(Kostera, 2003, s. 55) Ja również swoje obserwacje i przemyślenia zapisywałam w dzienniku badacza. Jedną z takich obserwacji codziennego dnia pracy tak opisałam : Spotkanie z panią F odbyło się w sekretariacie jednego z departamentów, w którym jest zatrudniona jako sekretarka. Miejsce to wybrała ona, a było to głównie podyktowane tym, że nawał pracy uniemożliwia jej opuszczanie sekretariatu w czasie dnia pracy. Zaproponowałam abyśmy umówiły się na wywiad poza firmą, ale okazało się, że po pracy spieszy się do domu (mieszka poza Warszawą), bo musi zająć się dziećmi ( ma dwóch kilkunastoletnich synów). Sekretariat był małym przechodnim pomieszczeniem, z którego prowadziły wejścia do gabinetów zajmowanych przez dyrektorów departamentu. Na wprost drzwi znajdowało się okno, biurko i sprzęt komputerowy z boku stał regał z segregatorami, kilka kwiatów doniczkowych, obraz i lustro, wazon z kwiatami na parapecie okna. Nasza rozmowa była dość chaotyczna ze względu na to, że co kilka minut dzwonił telefon, przychodzili interesanci, przynoszono pocztę, dyrektorzy wydawali nowe polecenia. W pewnej chwili pomyślałam, że może mogłabym zyskać więcej pełniąc rolę biernego obserwatora. Spytałam czy mogłabym towarzyszyć jej podczas normalnego dnia pracy. Pani F powiedziała, że sama nie może podjąć takiej decyzji i musi zapytać o zgodę jednego ze swoich dyrektorów. Otrzymałam zgodę i mogłam zobaczyć jak przebiega jej zwykły dzień pracy. Dzień pracy urzędnika zaczyna się od godziny 8:15 a kończy o 16:15. Pani F swój dzień zaczyna od przyniesienia korespondencji z kancelarii. Potem musi ją wpisać do specjalnego rejestru i rozdzielić na korespondencję dla dyrektorów i poszczególnych pracowników
Zgodnie z tym, co pisze Kostera w Antropologii organizacji: Etnograf bada organizacje nie tylko w kontakcie „na żywo”, rozmawiając z ludźmi i przebywając wśród nich. Równie cenna może być analiza tekstów, pochodzących z badanej społeczności, czy też jej dotyczących.(Kostera, 2003, s. 142) Dlatego też jako materiał badawczy posłużyły mi również dokumenty wewnętrzne ministerstwa, takie jak schemat struktury organizacyjnej, regulamin pracy w ministerstwie, notatki służbowe czy poczta elektroniczna. Dzięki życzliwości niektórych osób zatrudnionych w badanym przeze mnie ministerstwie mogłam poznać te dokumenty. Chciałabym je w tym miejscu nieco przybliżyć czytelnikowi. Struktura organizacyjna departamentów ministerstwa stanowi jeden z załączników do regulaminu organizacyjnego. Zawiera podział na departamenty i podległe im wydziały. Regulamin dostaje każdy z dyrektorów poszczególnych departamentów i razem z załącznikami jest on „puszczany obiegiem” do wszystkich jego pracowników. Często pracownik na specjalnym druku, musi złożyć oświadczenie, że się z nim zapoznał i będzie go przestrzegał. Regulamin pracy w ministerstwie jest ustalany przez dyrektora generalnego ministerstwa jako jedno z zarządzeń. Kierownicy poszczególnych komórek organizacyjnych ministerstwa podają go do wiadomości podległym im pracownikom. Każdy pracownik musi potwierdzić przyjęcie regulaminu do wiadomości poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia. Oświadczenia pracownicze trafiają do komórki kadrowej gdzie zostają dołączone do akt osobowych poszczególnych pracowników. Regulamin określa organizacje i porządek pracy w ministerstwie oraz związane z tym prawa i obowiązki zarówno pracodawcy jak i pracownika. Najważniejsze zagadnienia poruszane w regulaminie to podstawowe obowiązki pracodawcy, podstawowe obowiązki pracownika, czas pracy i warunki przebywania na terenie ministerstwa, obecność w pracy, usprawiedliwianie nieobecności i spóźnień, zwolnienia od pracy, urlopy, bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpożarowa, ochrona pracowników związana z rodzicielstwem, wynagrodzenie za pracę, nagrody, odpowiedzialność dyscyplinarna i porządkowa pracowników. Notatki służbowe mają bardzo oficjalną formę. Przeważnie pisane są na papierze firmowym to znaczy na górze znajduje się nazwa ministerstwa, godło państwowe. Wszystkie pisma wychodzące, w lewym górnym rogu mają podany swój numer identyfikacyjny na przykład: BM/KSO/240/20/05, na który składa się symbol departamentu, który jest
przeważnie łamany na wydział, łamany na numer, który go określa, łamany na numer oznaczający kolejność wychodzącego pisma, i łamany na dany rok kalendarzowy. Z reguły notatka kierowana jest do dyrektora generalnego, lub dyrektorów departamentu. Jeśli notatka to prośba o coś, na przykład prośba o zatrudnienie pracownika na umowę zlecenie. Dyrektor musi własnoręcznie wyrazić na niej swoją zgodę lub odmowę i potwierdzić ją własnoręcznym podpisem i pieczątką imienną. Poczta elektroniczna to głównie różnego rodzaju zawiadomienia, wytyczne dyrektora generalnego, wewnętrzne pisma wydziałowe i oczywiście prywatna korespondencja pracowników, zawierająca często różne zabawne elementy, takie jak śmieszne zdjęcia czy dowcipy. Każdy z pracowników zdaje sobie sprawę z tego, że poczta jest sprawdzana przez administratora systemu i nie powinna zawierać elementów prywatnych, ale nikt tego nie przestrzega i póki nie zawiera ona żadnych materiałów „szkodliwych” nie jest to karane. Kopalnią wiedzy o kulturze organizacyjnej okazały się również tablice ogłoszeń urzędu i nie chodzi mi tylko o treści które zawierały, ale o możliwość przysłuchania się rozmową, a właściwie komentarzom wypowiadanym przez pracowników którzy czytali ogłoszenia. Zawsze bezwzględnie chronimy naszych rozmówców i tzw. aktorów społecznych w terenie. Należy zapewnić im pełną anonimowość, a w razie potrzeby „kamuflować” ich tożsamość. ...Rozmówcom wymyśla się pseudonimy, albo koduje liczbami czy literami nie będącymi ich prawdziwymi inicjałami. Nawet jeśli rozmówca wyrazi zgodę na publikację swego nazwiska, badacz zachowuje jego/jej anonimowość. ( Kostera, 2003, s. 65 ) Zgodnie z metodą antropologiczną należy zapewnić rozmówcę o bezwzględnej ochronie jego tożsamości co wzbudzi jednocześnie jego większe zaufanie. (Kostera, 2003) Moi rozmówcy pragnęli zostać anonimowi, dlatego też w tekście posłużyłam się literami. Osoby zajmujące się sprawami kadrowymi były łatwe do rozszyfrowania, dlatego nie ukryłam ich tożsamości. Nie ujawniłam nazwy badanego przeze mnie ministerstwa, gdyż nie uzyskałam na to zgody jego dyrektora. Jest to zgodne z wymogiem metodologicznym. Tożsamość organizacji również podlega ochronie i może być ujawniona wyłącznie wtedy, gdy jej oficjalny przedstawiciel ( najczęściej zarząd ) formalnie na to zgodzi się. ( Kostera, 2003, s. 65 )
Do kategorii głównej dopisywałam te fragmenty wywiadów. Kategorie główne zaczęły tworzyć mi poszczególne rozdziały niniejszej pracy. Wyróżniamy dwa podstawowe typy kodowania: rzeczowe i teoretyczne. Kodowanie rzeczowe odnosi się do rzeczowego skonceptualizowania danego obszaru badań, czyli nadania nazw lub przypisywania pojęć zebranemu materiałowi empirycznemu opisującemu daną rzeczywistość. Natomiast kodowanie teoretyczne dotyczy konceptualizacji wzajemnych relacji między poszczególnymi kategoriami rzeczowymi, tj. budowania hipotez. ( Konecki, 2000, s. 51)
2. CZĘŚĆ TEORETYCZNA 2.1 ADMINISTRACJA PUBLICZNA Zaczynając moją wędrówkę po „świecie administracji” chciałabym wyjaśnić, co właściwie oznacza termin administracja publiczna i jakimi rządzi się prawami. Jedna z definicji administracji publicznej w ujęciu przedmiotowo – podmiotowym tak ją opisuje: Przez administrację publiczną rozumie się zespół działań, czynności i przedsięwzięć organizatorskich i wykonawczych, prowadzonych na rzecz realizacji interesu publicznego przez różne podmioty, organy i instytucje, na podstawie ustawy i w określonych prawem formach. (H. Izdebski, M. Kulesza, 2004, s.93) W Polsce mamy dwuszczeblową organizację wewnętrzną ministerstw. Cele merytoryczne realizowane są przez departamenty, a zadania z zakresu obsługi ministerstwa wykonują biura. Departamenty i biura mogą dzielić się dodatkowo na wydziały. Obsługę ministra, komitetów, rad i zespołów wykonują sekretariaty. Razem z ministrem przychodzą i odchodzą jego doradcy polityczni pracujący w gabinetach politycznych ministrów. Nad poszczególnymi departamentami władzę sprawuje dyrektor generalny. Badana przeze mnie jednostka administracji publicznej posiada kulturę organizacji biurokratycznej. W warunkach demokracji zarządzanie biurokratyczne oznacza zarządzanie w ścisłym powiązaniu z prawem i budżetem. Natomiast dociekanie, co powinno się uczynić dla publicznego dobrobytu i jak powinny być wydawane fundusze publiczne już nie leży w gestii personelu administracji czy decyzji sędziów. Jest to zadanie zwierzchnika – narodu i jego przedstawicieli. Sądy zaś, różne gałęzie administracji armia oraz marynarka wykonują to, co nakazują im prawo i budżet. I nie one tworzą politykę, lecz zwierzchnik – naród.( Ludwig von Mises, 1998, s. 60 ) Duży nacisk kładziony tu jest na legalność wykonywanych czynności, wzajemne współdziałanie poczucie odpowiedzialności i zgodności z zasadami prawa. Każdy pracownik ma przypisany zakres obowiązków, którego musi bezwzględnie przestrzegać. Zakres odpowiedzialności zależy w głównej mierze od zajmowanego stanowiska. Urząd wyznaczył sobie swoją misję i wizję, a zadaniem każdego pracownika jest podążać zgodnie z nią. Jest to organizacja o charakterze formalnym należąca do sektora publicznego.
Jeszcze na koniec naszej rozmowy próbował mi to ustalić, dzwoniąc do kolejnej osoby. (znowu dzwoni do kogoś: Cześć. Powiedz mi w kodeksie pracy jest zapisane, że nie może być podległości w rodzinie?(słucha) Gdzieś jest taki zapis, że nie może być podległości służbowej między członkami rodziny, czy, czy, wiesz między małżonkami.(słucha) To pomyśl, pomyśl gdzie jest taki zapis. Dobra .(kończy rozmowę telefoniczną) Wszyscy wiedzą, że tak jest tylko też nie wiedzą gdzie to jest, ale jest, jest coś takiego. (Kadrowiec) Administracja rządowa zatrudnia różne kategorie pracowników w szerokim tego słowa znaczeniu ( bez ograniczenia do osób pozostających w stosunku pracy na podstawie ogólnych przepisów prawa pracy): wyższych urzędników, to jest tych, którzy podejmują decyzje lub przynajmniej przygotowują je merytorycznie ( z koniecznym dalszym wewnętrznym podziałem w obrębie tej kategorii), średni personel administracyjny, personel pomocniczy i wreszcie pracowników obsługi. (H. Izdebski, M.Kulesza, s.268) Zasady postępowania dla urzędników zostały zawarte w Kodeksie Etyki Służby Cywilnej, wydanym na wniosek Szefa Służby Cywilnej w 2002 roku. Kodeks Etyki Służby Cywilnej składa się z pięciu paragrafów, w których zostały kolejno rozwinięte następujące zasady:
