Pobierz Prawo pracy, nawiązanie stosunku pracy - Notatki - Prawo i więcej Notatki w PDF z Prawoznawstwo tylko na Docsity!
Nawiązanie stosunku pracy
STOSUNEK PRACY
- Pojęcie stosunku pracy Stosunek pracy jest to stosunek prawny, w którym pracownik obowiązany jest do osobistego i zgodnego z poleceniami pracodawcy świadczenia pracy określonego rodzaju i na określonym stanowisku, a pracodawca do stworzenia warunków umożliwiających jej wykonywanie oraz wypłaty wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych. Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy w toku świadczenia pracy. Pracownik ma obowiązek przestrzegać obowiązującego w zakładzie porządku pracy i wykonywać polecenia przełożonych. Mówimy, że pracownik świadczy pracę podporządkowaną, Łączy się z tym zagadnienie ryzyka osiągnięcia zamierzonych efektów gospodarczych i finansowych. Ryzyko to ponosi pracodawca, natomiast pracownika w zasadzie ono nie obciąża. Złe wyniki finansowe i poniesione przez zakład pracy straty nie mogą się odbić ujemnie na wynagrodzeniu pracownika, skoro właściwie spełniał on swoje obowiązki. Na pracodawcy ciąży też ryzyko strat związanych z przestojem produkcji, awariami w zakładzie pracy, brakiem surowca, gdyż w tych przypadkach pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za samą gotowość świadczenia pracy. Skutki wadliwej pracy pracownika w pewnym zakresie także obciążają pracodawcę, bowiem pracownik odpowiada za nie tylko wtedy, gdy można mu przypisać winę.Wreszcie istotną cechą stosunku pracy jest obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika, który nie może się wyręczyć inną osobą.
- Powstanie stosunku pracy Nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem i zakładem pracy powodują:
- umowa o pracę
- powołanie,
- wybór,
- mianowanie,
- spółdzielcza umowa o pracę. Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.Nie jest zatem pracownikiem w rozumieniu prawa pracy osoba wykonująca pracę na innej podstawie prawnej, np. w oparciu o cywilnoprawną umowę zlecenia lub umowę o dzieło. Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami : dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter świadczenia pracy, praca jest wykonywana pod kierownictwem, co oznacza, że pracownik jest związany poleceniami pracodawcy co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy, zobowiązanie pracownika ma charakter ciągły (umowa o pracę jest umową zobowiązującą do starannego działania w procesie pracy, a nie do uzyskania określonego rezultatu), ponoszenie przez pracodawcę (a nie przez pracownika) ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego. Należy pamiętać, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.Jak przewiduje art. 22 11 Kp, zatrudnienie w ww. warunkach (tj. w warunkach określonych w 1 tego przepisu) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony
umowy.Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 1 Kp powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, przewidziane w art. 281 pkt 1 Kp. Podstawa prawna:art. 2 Kp, art. 22 1 i 11 Kp, art. 281 pkt 1 Kp. Podstawową formą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Dotyczące umowy o pracę przepisy stosowane są w dość szerokim zakresie także do stosunków pracy wynikających z mianowania (nominacji), wyboru i innych źródeł. O umowie o pracę będzie mowa osobno.W drodze powołania nawiązuje się stosunek pracy z niektórymi pracownikami służby państwowej - w wojsku, służbie zdrowia i in. Osoby na te stanowiska powołuje właściwy organ. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska. Odwołanie ze stanowiska jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę.Na podstawie wyboru nawiązuje się stosunek pracy wówczas, gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Dotyczy to na przykład członków władz organizacji społecznych pracujących etatowo, członków zarządu spółdzielni i spółek kapitałowych, w których zgodnie z obowiązującymi przepisami lub statutami obsadzanie kierowniczych stanowisk wymaga aktu wyboru. W drodze mianowania (nominacji) powstaje stosunek pracy niektórych kategorii pracowników państwowych, na przykład prokuratorów, funkcjonariuszy policji, żołnierzy w służbie zawodowej, sędziów, urzędników administracji państwowej. Mianowanie jest jednostronnym aktem organu państwowego. Do powstania stosunku pracy potrzebna jest zgoda pracownika, wyrażająca się w przyjęciu nominacji.Spółdzielcza umowa o pracę jest źródłem stosunku pracy pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkiem.
- Treść stosunku pracy
Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym ze stosunku pracy jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy. Obowiązek ten jest skonkretyzowany w umowie o pracę (akcie mianowania itd.) określającej stanowisko pracownika, a precyzuje go porządek organizacyjny danego zakładu pracy, oznaczający czas pracy, miejsce pracy, przełożonego i konkretne obowiązki pracownika. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. W szczególności powinien przestrzegać czasu pracy, przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, dbać o dobro zakładu, zachowywać w tajemnicy informacje istotne dla interesów pracodawcy, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracownikowi nie wolno prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani pracować dla innej osoby prowadzącej taką działalność. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia wynika czasem z obowiązujących przepisów, określających stawki dla poszczególnych stanowisk pracy (przede wszystkim w służbie państwowej). W innych przypadkach określa ją umowa stron.Wynagrodzenie pracownika podlega szczególnej ochronie prawnej. Wyraża się ona w szeregu zasad, do których należy między innymi obowiązek wypłacania wynagrodzenia wyłącznie w formie pieniężnej. Ochrona wynagrodzenia znajduje także wyraz w zakazie dokonywania potrąceń, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawie. Z wynagrodzenia mogą być potrącone:a) zaliczki na podatek dochodowy,b) składki na cele emerytalne,c) należności alimentacyjne na podstawie tytułów wykonawczych,d) inne
warunków pracy w zatrudniającej go jednostce, czyli wzajemne poznanie się stron stosunku pracy. Racjonalne zatrudnienie pracowników ma bowiem istotne znaczenie z punktu widzenia zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Chodzi o to, żeby z jednej strony pracodawca mógł poznać uzdolnienia i kwalifikacje pracownika w zakresie przydatności do wykonywania określonej pracy, z drugiej zaś, aby pracownik miał możliwość poznania pracy, której wykonywania się podjął.Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Zakazane jest zawieranie omawianych umów na okres dłuższy, jak również ich ponawianie. Okres próbny może natomiast trwać krócej. Postanowienia umowne ustalające dłuższy okres próbny są nieważne. Tak więc, jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny, który trwa 4 miesiące, domniemywa się, że po upływie 3 miesięcy (jeżeli pracownik nieprzerwanie świadczył pracę) została zawarta umowa na czas nie określony.Okres próbny rozpoczyna się w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy. Umowa na okres próbny zostaje rozwiązana z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu. Jeżeli strony zamierzają kontynuować zatrudnienie, to powinny zawrzeć nową umowę o pracę, jedną z trzech pozostałych.Umowa na czas określony W umowie na czas określony pracodawca i pracownik z góry ustalają, jak długo będzie ona trwała i podają w niej konkretną datę jej wygaśnięcia. Ten sam pracodawca może zawrzeć z Tobą kolejno kilka umów na czas określony. Pamiętaj jednak, że w pewnych wypadkach kolejna umowa na czas określony może automatycznie przekształcić się w zawartą na czas nieokreślony. Dzieje się tak wówczas, gdy pracodawca poprzednio już dwukrotnie zawarł z tobą umowę na czas określony na kolejno po sobie następujące okresy. Dodatkowym warunkiem jest to, aby przerwa między rozwiązaniem jednej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca (przy tych wyliczeniach nigdy nie bierze się pod uwagę umowy na czas próbny). Jeżeli więc po upływie miesiąca od wygaśnięcia umowy zawartej na czas określony dochodzi do zawarcia nowej umowy tego samego rodzaju, uważa się ją wówczas za zawartą po raz pierwszy.Do automatycznego przekształcenia trzeciej umowy w umowę na czas nieokreślony nie dochodzi, gdy: przerwa między umowami na czas określony jest dłuższa niż miesiąc, między umowami na czas określony zostanie zawarta inna umowa - np. na czas wykonania określonej pracy, umowa zlecenia lub o dzieło (a między nimi nie ma żadnych przerw lub są krótsze niż miesiąc). Innym rodzajem umowy czasowej jest umowa na czas wykonania określonej pracy. W tym wypadku nie określa się konkretnie czasu jej trwania. W praktyce zawiera się ją w celu wykonania konkretnej pracy (np. na okres uporządkowania archiwum, na czas trwania kampanii cukrowniczej itd.). Ostatnim dniem trwania umowy jest ten, w którym dana osoba zakończyła wykonywać ostatnie czynności określone w umowie o pracę. Umowa na czas określony rozwiązuje się po upływie terminu, na jaki została zawarta. Niektóre z nich mogą jednak zostać rozwiązane wcześniej, jeżeli zostaną spełnione następujące wymogi: umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, z jej treści wynika, że strony przewidziały wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oba te wymogi powinny zostać spełnione łącznie. Oznacza to, że jeżeli umowa została zawarta na dłużej niż 6 miesięcy, a nie przewidziano dopuszczalności wcześniejszego jej rozwiązania - nie można jej wypowiedzieć
wcześniej. Nie można też rozwiązać umowy krótszej, mimo że została opatrzona klauzulą dopuszczającą wcześniejsze rozwiązanie. Umowę na czas określony może wypowiedzieć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Termin wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie i kończy się w sobotę. Oczywiście umowa - zarówno dłuższa, jak i krótsza - może być w każdym momencie rozwiązana na podstawie porozumienia stron. Nie musi być wówczas zachowany dwutygodniowy okres wypowiedzenia.Umowa na czas wykonania określonej pracyUmowa na czas wykonania określonej pracy jest odmianą terminowej umowy o pracę.Zawiera się ją w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania. Może to być opracowanie i realizacja projektu, sporządzenie bilansu itp. Dzień zakończenia stosunku pracy jest uzależniony w tej umowie od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonego zadania.Omawiane umowy zawierane są przez strony wówczas, gdy ścisłe oznaczenie czasu trwania umowy nie jest możliwe.Umowa na czas wykonania określonej pracy dochodzi do skutku, gdy strony zgodnie określą rodzaj pracy, którą pracownik będzie świadczył, i postanowią, że zawierają umowę na czas wykonania tej pracy. Umowy na czas wykonania określonej pracy są unormowane w kodeksie podobnie do umów na czas określony. Nie można ich jednak wypowiedzieć. Umowy takie kończą się w zasadzie z dniem całkowitego ukończenia pracy. Podobnie jak umowy na czas określony mogą jednak ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięciu na zasadach ogólnych.Umowa na czas nie określonyUmowa na czas nie określony jest umową bezterminową, w ramach której strony nie oznaczają terminu końcowego jej trwania. Jest ona najkorzystniejsza dla pracownika, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy. Umowa zawarta na czas nie określony może być przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów, a jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, po uprzedniej konsultacji z tym związkiem. Umowy cywilno-prawne
- Umowa dostawy
- Umowa spedycji
- Umowa przewozu
- Umowa pożyczki
- Umowa komisu
- Umowa o dzieło
- Umowa agencyjna
- Umowa dzierżawy
- Umowa współpracy
- Umowa forfaitingu
- Umowa franchisingu
- Umowa czarteru jachtu
- Umowa najmu mieszkania
- Umowa najmu lokalu użytkowego
- Umowa kupna sprzedaży samochodu
- Umowa o świadczenie usług turystycznych
- Umowa o świadczenie przez hotel na rzecz biura podróży
- Umowa użytkowania samochodu prywatnego do celów służbowych
- Umowa o wybudowanie i przeniesienie własności lokalu mieszkalnego
- Umowa o wybudowanie i przeniesienie własności lokalu jednorodzinnego
obowiązuje niepodważalna zasada swobody umów, przyznająca każdemu suwerenne prawo wyboru, czy zawrzeć daną umowę, z kim ją zawrzeć, jakiego rodzaju powinna być to umowa i jaka ma być jej treść. Zasada ta obowiązuje również na gruncie prawa pracy. Zgodnie z jedną z podstawowych zasad prawa pracy, wyrażoną w art. 11 Kp, nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.W myśl art. 22 1 Kp, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.Zatrudnienie w ww. warunkach jak stanowi 11 tego przepisu jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.Tak więc strony mają pełne prawo wyboru rodzaju umowy umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna, oraz typu tej umowy (np. umowa na czas określony lub okres próbny albo umowa zlecenia lub o dzieło).Zgodnie z art. 3531 kc w zw. z art. 300 Kp, zainteresowane strony mają swobodę wyboru podstawy zatrudnienia, kierując się w tym względzie dyrektywą sposobu wykonywania danych czynności, a nie ich przymiotu. Zgodnie z art. 3531 kc, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.Strony muszą się jednak liczyć z tym, że jeśli zostanie zawarta umowa cywilnoprawna tylko dla pozoru w celu ukrycia zatrudnienia pracowniczego, to i tak w drodze postępowania przed sądem pracy może nastąpić ustalenie istnienia stosunku pracy. Z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy może wystąpić zarówno sam zainteresowany, jak i na jego rzecz inspektor pracy Państwowej Inspekcji Pracy. Ponadto zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 1 Kp powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, przewidziane w art. 281 pkt 1 Kp.Reasumując, obowiązująca w prawie pracy zasada swobody umów pozwala stronom swobodnie kształtować stosunek prawny, w obrębie którego ma być wykonywana praca. Jednak nazwa zawartej przez strony umowy nie będzie miała znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny będzie miał cechy wskazane w art. 22 1 Kp.Przepis art. 22 11 Kp nie będzie miał zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brakować będzie podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe. Podporządkowanie to może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań , natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik dysponuje pewnym zakresem swobody, zwłaszcza jeśli wykonuje zawód twórczy.(dla por. w tym zakresie np. wyroki Sądu Najwyższego: z 4 grudnia 1997 r., I PKN 349 / 97, OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 20, poz. 595; z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642 / 98 , OSNIAPiUS z 2000 r. Nr 11, poz.417; z 7 września 1999 r., I PKN 277 / 99 , OSNIAPiUS z 2001 r. Nr 1, poz. 18; z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 549 / 99, OSNIAPiUS z 2000 r. Nr 11, poz. 35).Podstawa prawna:art. 22 1 i 11 Kp, art. 631 kc, art. 3531 kc w zw. z art. 300 Kp. Zgodnie z zasadą swobody umów, strony mogą swobodnie kształtować stosunek prawny, w ramach którego ma być wykonywana praca. Jednak nazwa zawartej przez strony umowy nie będzie miała znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny będzie miał cechy wskazane w art. 22 1 Kp.Jak przewiduje art. 3531 kc, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania,
byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.Do umów cywilnoprawnych należą między innymi umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa agencyjna. Do umów tych nie stosuje się przepisów prawa pracy. Oznacza to, że osoba zawierająca taką umowę nie ma uprawnień wynikających z prawa pracy, np. prawa do urlopu wypoczynkowego, prawa do ochrony wynagrodzenia, czy też prawa do gwarantowanego ustawą okresu wypowiedzenia umowy.Strony umowy cywilnoprawnej mogą w treści umowy przewidzieć podobne uprawnienia, jednak nie mają takiego obowiązku. Inspektor pracy nie może interweniować w przypadku nie dotrzymania postanowień umowy cywilnoprawnej (np. niewypłacenia wynagrodzenia) przez jedną ze stron. Wszelkie spory wynikające z umów cywilnoprawnych rozstrzygają sądy powszechne w ramach postępowania cywilnego.Podstawa prawna:art. 1 Kp, art. 11 Kp, art. 22 Kp, art. 3531 kc. Termin, który uznaje się za początek stosunku pracy powinien zostać wskazany w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy przez danego pracownika. Jeżeli jednak terminu tego nie określono w umowie, przyjmuje się, iż stosunek pracy nawiązany został w dniu zawarcia umowy.W celu uniknięcia sporów na tym tle, niezmiernie ważne jest, aby fakt zawarcia umowy o pracę został niezwłocznie potwierdzony w formie pisemnej i by umowa ta zawierała wszystkie wymagane prawem elementy, w tym określenie terminu rozpoczęcia pracy przez pracownika.Podstawa prawna:art. 26 Kp, art. 29 1 pkt 1 Kp. Prawidłowe zawarcie umowy o pracę na piśmie, z precyzyjnym podaniem wszystkich elementów istotnych, pozwala zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi na uniknięcie nieporozumień co do wiążących ich warunków zatrudnienia, a w razie sporu na tym tle ułatwia sądowi pracy jego rozstrzygnięcie.Także w razie kontroli przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy, prowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy, prawidłowość zawierania umów o pracę stanowi jeden z podstawowych punktów kontroli.Zgodnie z art. 29 Kp, umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju umowy (tj. czy jest to umowa na okres próbny, na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) i jej warunków, a w szczególności : rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, terminu rozpoczęcia pracy, wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. Wszystkie ww. warunki powinny być uwzględnione w każdej umowie o pracę, jako jej elementy istotne. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 22 listopada 1979 r. (III PZP 7 / 79, PiZS z 1981 r. Nr 7, poz. 53) umowa o pracę dochodzi do skutku, gdy strony złożą zgodne oświadczenie co do jej istotnych postanowień.Pracodawca bezwarunkowo powinien potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej fakt zawarcia umowy o pracę i jej warunki. Ma to ogromne znaczenie dla uprawnień pracowniczych, szczególnie w razie sytuacji losowych - wypadku przy pracy czy choroby pracownika.Jeżeli jednak umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.Zgodnie z 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286), pracodawca sporządza umowę o pracę w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których
rokowania stron nie czynią zadość wymaganiom art. 389 kc i nie ustalają istotnych postanowień, o których mowa w art. 29 1 pkt 1 i 2 Kp, a w szczególności nie określają rodzaju pracy, terminu jej rozpoczęcia i wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy, to żadna ze stron pertraktacji nie jest uprawniona do dochodzenia zawarcia umowy o pracę na podstawie art. 390 2 kc w związku z art. 300 Kp (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r. , I PKN 243 / 97 , OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 12, poz. 357).Jeżeli pracodawca, wbrew postanowieniom umowy przedwstępnej, uchyla się przed zawarciem z osobą zainteresowaną umowy o pracę, może ona dochodzić roszczenia o zawarcie przyrzeczonej umowy bądź zapłaty odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 390 kc w zw. z art. 300 Kp). Roszczenia takie nie przysługują jednak osobie, wobec której nie dotrzymano przyrzeczenia zawarcia stosunku pracy na innej podstawie, niż umowa o pracę (tj. powołania, mianowania lub wyboru). Umowa przedwstępna może bowiem dotyczyć tylko zawarcia umowy o pracę, a nie nawiązania stosunku pracy także na innych podstawach.Ponadto pracownik może dochodzić zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę również wówczas, gdy pracodawca wprawdzie zawarł z nim umowę o pracę, jednak warunki tej umowy, dotyczące np. rodzaju pracy i wysokości wynagrodzenia, odbiegają w sposób istotny od warunków ustalonych w umowie przedwstępnej.Podstawa prawna:art. 389 i 390 kc w zw. z art. 300 Kp. Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta z każdym pracownikiem o ile zawarcie tej umowy następuje w chwili powstania stosunku pracy, a nie w jego trakcie.Zgodnie z art. 25 2 Kp każda z umów o pracę (na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.Same strony stosunku pracy pracownik i pracodawca, decydują jak długo ma trwać okres próbny. Ustawodawca wyznaczył jedynie jego maksymalną długość 3 miesiące.Od ustalonego przez strony okresu próbnego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia umowy. I tak : jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Celem zawarcia umowy na okres próbny jest z reguły sprawdzenie przez pracodawcę kwalifikacji i umiejętności pracownika. Niedopuszczalne jest natomiast zawarcie tego typu umowy w czasie trwania stosunku pracy (np. aby poddać umiejętności pracownika ponownej lub dodatkowej weryfikacji). Pracownikowi natomiast umowa ta umożliwia zapoznanie się z warunkami pracy i płacy u danego pracodawcy.Po upływie okresu próbnego strony nie mogą zawrzeć nowej umowy o pracę na okres próbny. Mogą natomiast przedłużyć czas trwania tej umowy jeśli była zawarta na okres krótszy, niż 3 miesiące ale tylko do upływu 3 miesięcznego okresu, dopuszczonego przez art. 25 2 Kp.Po tym czasie, jeśli taka będzie ich wola, strony powinny zawrzeć nową umowę o pracę którąś z katalogu umów przewidzianych w art. 25 1 Kp (w szczególności na czas nie określony bądź określony).Warto zaznaczyć, że ustalenie przez sąd, iż strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia prawa powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nie określony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215 / 99, OSNIAPiUS z 2000 r. Nr 24, poz. 890).
Podstawa prawna:art. 25 2 Kp, art. 34 Kp. Zgodnie z art. 25 2 Kp każda z umów o pracę - na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy , może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.Tak więc same strony stosunku pracy pracownik i pracodawca, decydują jak długo ma trwać okres próbny. Ustawodawca wyznaczył jedynie jego maksymalną długość 3 miesiące.Podstawa prawna:art. 25 2 Kp. Różnice między umową o pracę na okres próbny, a umową o pracę na czas określonyZarówno umowa o pracę na okres próbny, jak i umowa o pracę na czas określony są terminowymi umowami o pracę. Oznacza to, iż czas trwania takiej umowy jest z góry ustalony przez jej strony (w odróżnieniu od umowy o pracę na czas nie określony). Cel zawarcia umowy na okres próbny jest szczególny - chodzi bowiem o sprawdzenie przez pracodawcę kwalifikacji i umiejętności pracownika; pracownikowi umożliwia natomiast zapoznanie się z warunkami pracy i płacy u danego pracodawcy.Zawarcie umowy o pracę na okres próbny może poprzedzać zawarcie każdego rodzaju umowy o pracę w tym najczęściej na czas określony lub nie określony.Zasadą jest, że umowa o pracę na okres próbny może być zawarta tylko raz u jednego pracodawcy w chwili nawiązania stosunku pracy. Niedopuszczalne jest natomiast zawarcie tego typu umowy w czasie trwania stosunku pracy (np. aby poddać umiejętności pracownika ponownej lub dodatkowej weryfikacji). Po upływie okresu próbnego strony nie mogą zawrzeć nowej umowy o pracę na okres próbny. Mogą natomiast przedłużyć czas trwania tej umowy jeśli była zawarta na okres krótszy, niż 3 miesiące ale tylko do upływu 3 miesięcznego okresu, dopuszczonego przez art. 25 2 Kp.Po tym czasie, jeśli taka będzie ich wola, strony powinny zawrzeć nową umowę o pracę którąś z katalogu umów przewidzianych w art. 25 1 Kp.Natomiast - przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony - możliwe jest ponowne zawarcie między tymi samymi stronami kolejno następujących po sobie umów na czas określony, jednakże z zachowaniem ograniczeń wynikających z art. 251 Kp.Zgodnie z ww. przepisem zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca. Dopuszczalne jest przy tym przedłużenie za porozumieniem stron czasu trwania umowy o pracę na czas określony, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa, a w szczególności obejścia art. 251 Kp.Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 lipca 1999 r. (I PKN 151 / 99, OSNIAPiUS wkł. z 1999 r. Nr 22, poz. 3) przedłużanie terminu zakończenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu umożliwienia uzyskania przez pracownika wyższych kwalifikacji na danym stanowisku nie stanowi obejścia art. 251 Kp.Zgodnie z art. 25 2 Kp maksymalny czas, na jaki może zostać zawarta umowa o pracę na okres próbny wynosi 3 miesiące. Dozwolone jest więc zawieranie takich umów na okres krótszy lub równy 3 miesiące. Decydują o tym same strony, zawierając umowę o pracę.Ustalenie dłuższego okresu próbnego powoduje, że umowa taka obowiązuje i tak tylko przez okres 3 miesięcy. Zgodnie bowiem z art. 18 Kp postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, a postanowienia umów sprzeczne z tą zasadą (tj. mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy) są z mocy prawa nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.Przepisy
następuje gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni - por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 lutego 2000 r., I PKN 512 / 99 , OSNIAPiUS wkł. z 2000 r. Nr 15, poz. 3.Porozumienie stron co do zmiany treści umowy o pracę zawartej na czas określony (tzw. aneks) stanowi uzupełnienie zawartej przez strony umowy, będąc jednocześnie sposobem na zmianę części jej postanowień (w tym np. czasu trwania umowy), bez konieczności zawierania nowej umowy o pracę.Strony umowy o pracę na czas określony mogą za porozumieniem przedłużać czas jej trwania, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa, a w szczególności obejścia art. 251 Kp (wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r., I PKN 370 / 97 , OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 17, poz. 506).Tak więc, w świetle powyższego wyroku Sądu Najwyższego, nie każde przedłużenie przez strony czasu trwania umowy o pracę na czas określony stanowi obejście prawa.Brak jednak w przepisach zakazu przedłużania czasu trwania umowy o pracę na czas określony w drodze porozumienia stron nie oznacza całkowitej swobody w tym zakresie. Działanie takie zgodnie z ww. poglądem Sądu Najwyższego - nie może zmierzać do obejścia obowiązujących przepisów prawa.Dla ustalenia, czy działanie stron umowy nie zmierzało do obejścia prawa, a w szczególności uniknięcia skutków prawnych przewidzianych w art. 251 Kp , konieczna jest każdorazowa ocena stanu faktycznego. W tym celu niezbędne jest dokonanie analizy przyczyn, dla których strony przedłużyły czas trwania umowy o pracę na czas określony.Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 lipca 1999 r. (I PKN 151 / 99, OSNIAPiUS wkł. z 1999 r. Nr 22, poz. 3) przedłużanie terminu zakończenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu umożliwienia uzyskania przez pracownika wyższych kwalifikacji na danym stanowisku nie stanowi obejścia art. 251 Kp.Podstawa prawna:art. 251 Kp. Stosunek pracy nawiązuje się w wyniku zgodnego oświadczenia woli stron umowy, które mogą kształtować swoje prawa i obowiązki z niej wynikające w ramach obowiązujących przepisów prawa pracy. Tak więc nie ma przeszkód, aby strony umowy o pracę zmieniły jej postanowienia na mocy porozumienia. Może ono dotyczyć wysokości wynagrodzenia, rodzaju pracy, miejsca wykonywania pracy, a także w przypadku umów o pracę na czas określony zmiany terminu jej rozwiązania.Swoboda stron w kształtowaniu treści stosunku pracy musi się jednak mieścić w granicach wyznaczonych w art. 58 kc, który zgodnie z art. 300 Kp ma zastosowanie również do stosunków pracy. W myśl jego postanowień czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy, bądź sprzeczna z zasadami współżycia społecznego jest nieważna.Generalnie, porozumienie stron przedłużające czas trwania umowy o pracę zawartej na czas określony (potocznie nazywane aneksem) nie jest sprzeczne z ustawą, nie zabrania tego bowiem ani żaden przepis Kodeksu pracy, ani inne przepisy prawa.Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 370 / 97 , OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 17, poz. 506) strony umowy o pracę na czas określony mogą za porozumieniem przedłużać czas jej trwania, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa, a w szczególności obejścia art. 251 Kp .Ocenie podlegać będzie zatem zamiar stron zawierających umowę, pod kątem ustalenia czy porozumienie to nie zostało zawarte w celu obejścia przepisów prawa, a w szczególności art. 251 Kp. W praktyce można tak uznać, gdy pracodawca stosuje niejako mechanicznie praktykę przedłużania umów o pracę na czas określony w drodze tzw. aneksów wobec wszystkich pracowników.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 lipca 1999 r. (I PKN 151 / 99, OSNIAPiUS wkł. z 1999 r. Nr 22, poz. 3) przedłużanie terminu zakończenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu umożliwienia uzyskania przez pracownika wyższych kwalifikacji na danym stanowisku nie stanowi obejścia art. 251 Kp.Dla rozstrzygnięcia problemu niezbędna jest jednak indywidualna ocena każdego stanu faktycznego.Sprawy sporne na tym tle rozstrzygają sądy pracy.Podstawa prawna:art. 251 Kp,art. 58 kc w zw. z art. 300 Kp. Zgodnie z art. 251 Kp zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.W ww. przepisie wyraźnie mowa jest tylko o umowach o pracę i to na czas określony, a nie generalnie o umowach zawieranych na określony okres czasu (umowy terminowe). Ww. przepis nie dopuszcza ponadto uwzględniania umów innego rodzaju, niż umowy o pracę np. cywilnoprawnych umów zlecenia lub umów o dzieło. Jednakże jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 349 / 97, OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 20, poz. 595) przepis art. 251 Kp ma zastosowanie w sytuacji, w której strony mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę nadały im inną nazwę, np. umów zlecenia.Tak więc przy ustalaniu kolejności i liczby zawartych z pracownikiem umów o pracę w świetle dyspozycji art. 251 Kp uwzględniamy jedynie umowy o pracę zawarte na czas określony.Podstawa prawna:art. 251 Kp.Zgodnie z art. 251 Kp zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Ww. przepis został wprowadzony do Kodeksu pracy na mocy nowelizacji z dnia 2 lutego 1996 r. (tj. ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw , Dz. U. Nr 24 , poz. 110) i zaczął obowiązywać z dniem 2 czerwca 1996 r. Przyjmuje się, że przepis art. 251 Kp nie ma zastosowania do umów o pracę na czas określony zawartych przed ww. datą, tj. przed 2 czerwca 1996 r., chociażby termin rozwiązania ostatniej z nich upływał po tej dacie. Odstępstwa bowiem od zakazu działania prawa wstecz (art. 3 kc w zw. z art. 300 Kp) mogą istnieć jako wyjątek i tylko wtedy, gdy przepis tak stanowi lub gdy wsteczne działanie przepisu wynika z celu ustawy.Tak więc zawarcie trzeciej, kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z nawiązaniem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli dwie poprzednie terminowe umowy o pracę zostały zawarte począwszy od dnia wejścia w życie art. 251 Kp tj. od 2 czerwca 1996 r.(por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 1997 r., I PKN 379 / 97 , OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 23, poz. 676 , oraz uchwałę składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 1998 r., III ZP 52 / 97 , OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 19, poz. 558).Podstawa prawna:art. 251 Kp.
