Docsity
Zaloguj sięZarejestruj się
Docsity
Przygotuj się do egzaminów
Przygotuj się do egzaminów

Studiuj dzięki licznym zasobom udostępnionym na Docsity

Otrzymaj punkty, aby pobrać
Otrzymaj punkty, aby pobrać

Zdobywaj punkty, pomagając innym studentom lub wykup je w ramach planu Premium

Informacje i wskazówki
Informacje i wskazówki
Sprzedaj na Docsity
Sprzedaj na Docsity
Zaloguj sięZarejestruj się

Przygotuj się do egzaminów

Studiuj dzięki licznym zasobom udostępnionym na Docsity

Znajdź dokumenty

Przygotuj się do egzaminów dzięki dokumentom udostępnionym na Docsity przez studentów, takich jak ty

Szukaj dokumentów Store

Najlepsze dokumenty w sprzedaży, umieszczone przez studentów, którzy ukończyli studia

Przeszukaj wszystkie materiały do ​​nauki
Docsity AINEW

Streszczaj swoje dokumenty, zadawaj im pytania, przekształcaj je w quizy i mapy myśl

Otrzymaj punkty, aby pobrać

Zdobywaj punkty, pomagając innym studentom lub wykup je w ramach planu Premium

Udostępniaj dokumenty
download point icon20 Punktów

Za każdy zamieszczony dokument

Wszystkie sposoby na zdobycie darmowych punktów
Zdobądź punkty już teraz

Wybierz plan Premium z odpowiednią dla Ciebie ilością punktów

Możliwości studiowania

Wybierz swój przyszły program studiów

Dotrzyj do najlepszych uniwersytetów na świecie już teraz. Szukaj wśród tysięcy uczelni i oficjalnych partnerów

Społeczność

Ranking uczelni

Odkryj najlepsze uniwersytety w twoim kraju, według użytkowników Docsity

Bezpłatne poradniki

Nasze e-booki ratujące uczniów i studentów!

Pobierz bezpłatnie nasze przewodniki na temat technik studiowania, metod panowania nad stresem, wskazówki do przygotowania do prac magisterskich opracowane przez wykładowców Docsity

Rekrutacja i selekcja pracowników - Notatki - Filozofia, Notatki z Filozofia, poglądy filozofów

Uniwersytet Warszawski (UW)Filozofia, poglądy filozofów

Notatki z filozofii dotyczące rekrutacji i selekcji pracowników; wymagania osobowe i metody selekcji.

Typologia: Notatki

2012/2013

Załadowany 15.07.2013

Aleksander88
Aleksander88 🇵🇱

4.7

(120)

463 dokumenty

1 / 8

Toggle sidebar

Ta strona nie jest widoczna w podglądzie

Nie przegap ważnych części!

bg1
Ogólnym celem rekrutacji i selekcji jest przyciąganie wystarczająco dużej liczby
pracowników do organizacji, przy jak najniższych kosztach. Kandydatów pozyskuje się z
wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy, o którym decydują warunki w jakich znajduje się
organizacja.1 W procesie rekrutacji wyróżniamy trzy etapy:
- określenie wymagań
- przyciąganie kandydatów
- selekcja kandydatów
W skład określenia wymagań wchodzi opis stanowiska pracy, który przekazuje
informacje o stanowisku pracy, głównych czynnościach lub zadaniach, a także wszelkich
dodatkowych wymaganiach. Dokument ten może dostarczać również informacji dotyczących
szkoleń oraz szans rozwoju i kariery na danym stanowisku. Opis zawiera także warunki i zasady
pracy – np. wysokość płacy i świadczeń – oraz dodatkowych wymagań, takich jak
dyspozycyjności, gotowość do podróży służbowych bądź pracy w niedogodnych godzinach.
Następnym elementem określenia wymagań są wymagania osobowe, określone również jako
wymagania wobec personelu lub stanowiska pracy, określają, jakiego wykształcenia, szkoleń,
kwalifikacji, doświadczenia oraz kompetencji wymaga się od osoby zajmującej dane stanowisko.
Wymagania osobowe można podzielić na następujące dziedziny:
- kompetencje
- kwalifikacje i szkolenia
- doświadczenie
- specjalne wymaganie
- dopasowanie organizacyjne
- wymagania dodatkowe
- spełnienie oczekiwań kandydatów.2
Niebezpieczeństwem tego etapu jest ustalenie wymaganych kompetencji i kwalifikacji na
zbyt wysokim poziomie, ponieważ wyznaczanie nierealistycznie wysokiego poziomu oczekiwań
zwiększa problemy z pozyskaniem kandydatów. Najlepszym podejściem jest dokonanie
rozdzielenia między wymaganiami, które są niezbędne, a tymi, które są pożądane. W tym celu
można skorzystać z jednego z przyjętych systemów klasyfikacji wymagań osobowych np. planu
siedmiopunktowego, stworzonego przez Rodgera (1952), oraz pięciostopniowy system analizy
1 Por. Z. Janowska, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2002, s.68
2 Por. M.Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000, s.312.
pf3
pf4
pf5
pf8

Podgląd częściowego tekstu

Pobierz Rekrutacja i selekcja pracowników - Notatki - Filozofia i więcej Notatki w PDF z Filozofia, poglądy filozofów tylko na Docsity!

Ogólnym celem rekrutacji i selekcji jest przyciąganie wystarczająco dużej liczby pracowników do organizacji, przy jak najniższych kosztach. Kandydatów pozyskuje się z wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy, o którym decydują warunki w jakich znajduje się organizacja.^1 W procesie rekrutacji wyróżniamy trzy etapy:

  • określenie wymagań
  • przyciąganie kandydatów
  • selekcja kandydatów W skład określenia wymagań wchodzi opis stanowiska pracy, który przekazuje informacje o stanowisku pracy, głównych czynnościach lub zadaniach, a także wszelkich dodatkowych wymaganiach. Dokument ten może dostarczać również informacji dotyczących szkoleń oraz szans rozwoju i kariery na danym stanowisku. Opis zawiera także warunki i zasady pracy – np. wysokość płacy i świadczeń – oraz dodatkowych wymagań, takich jak dyspozycyjności, gotowość do podróży służbowych bądź pracy w niedogodnych godzinach. Następnym elementem określenia wymagań są wymagania osobowe, określone również jako wymagania wobec personelu lub stanowiska pracy, określają, jakiego wykształcenia, szkoleń, kwalifikacji, doświadczenia oraz kompetencji wymaga się od osoby zajmującej dane stanowisko. Wymagania osobowe można podzielić na następujące dziedziny:
  • kompetencje
  • kwalifikacje i szkolenia
  • doświadczenie
  • specjalne wymaganie
  • dopasowanie organizacyjne
  • wymagania dodatkowe
  • spełnienie oczekiwań kandydatów.^2 Niebezpieczeństwem tego etapu jest ustalenie wymaganych kompetencji i kwalifikacji na zbyt wysokim poziomie, ponieważ wyznaczanie nierealistycznie wysokiego poziomu oczekiwań zwiększa problemy z pozyskaniem kandydatów. Najlepszym podejściem jest dokonanie rozdzielenia między wymaganiami, które są niezbędne, a tymi, które są pożądane. W tym celu można skorzystać z jednego z przyjętych systemów klasyfikacji wymagań osobowych np. planu siedmiopunktowego, stworzonego przez Rodgera (1952), oraz pięciostopniowy system analizy

(^1) Por. Z. Janowska, Zarządzanie zasobami ludzkimi , Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2002, s. (^2) Por. M.Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi , Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000, s.312.

przydatności kandydata do pracy, opracowany przez Munro – Frensera (1954).^3 Obecnie coraz więcej osób zajmujących się rekrutacją, jako podstawę określenia wymagań osobowych stosuje język kompetencji. Podejście kompetencyjne może pomagać określić techniki selekcji, które zapewniają najbardziej pożyteczne wyniki, takie jak testy psychologiczne lub ocena zintegrowania. Zalety podejścia opartego na kompetencjach podsumowują Wood i Payne (1998).^4 Następnym bardzo ważnym elementem procesu rekrutacji jest przyciąganie kandydatów, które głównie polega na określeniu, ocenie oraz wykorzystaniu najbardziej odpowiednich źródeł ich pozyskiwania – czyli mocnych i słabych stron organizacji jako pracodawcy. Analiza zalet i wad powinna obejmować także zagadnienia, jak reputacja organizacji w danym regionie i w całym kraju, płaca, świadczenia pracownicze oraz warunki pracy, atrakcyjność samej pracy, bezpieczeństwo zatrudnienia, możliwość nabywania wykształcenia i odbywania szkoleń oraz lokalizacja biura lub zakładu. W obszarze tych zagadnień należy dokonywać porównań z konkurencją w celu stworzenia wiarygodnej listy mocnych punktów. Celem badania może być stworzenie lepszego wizerunku organizacji, który będzie następnie wykorzystywany w ogłoszeniach, broszurach lub rozmowach kwalifikacyjnych. Może to być cel bardziej konstruktywny, polegający na wskazaniu obszarów wymagających poprawy, jeżeli pragnie przyciągnąć liczniejszą lub bardziej odpowiednią grupę kandydatów. Głównymi sposobami pozyskiwania pracowników, jeżeli w organizacji nie ma dostatecznej liczby kandydatów, jest zamieszczanie ogłoszeń o pracę oraz outsourcing rekrutacji, czyli zlecenie tej funkcji konsultantom lub agencjom. Decyzja o sposobie pozyskania pracownika powinna zostać podjęta na podstawie trzech kryteriów – kosztu, szybkości oraz prawdopodobieństwa pozyskania dobrych kandydatów. Ogłoszenia o pracy powinny przyciągać uwagę, wzbudzić i utrzymać zainteresowanie oraz stymulować działanie. Zasadnicze znaczenie w tej metodzie pozyskania kandydata ma nagłówek, w którym powinna się znajdować nazwa stanowiska, pisana wytłuszczonym drukiem. W celu przyciągnięcia uwagi zaleca się podanie wysokości pensji (pod warunkiem, że jest tego warta), oraz dodanie sformułowania „plus samochód służbowy”. Należy podać nazwę przedsiębiorstwa. Nie powinno się używać numerów skrytek pocztowych – jeżeli przedsiębiorstwo pragnie zachować anonimowość, powinno skorzystać z usług konsultanta. Istotne cechy stanowiska pracy powinno się przekazywać, podając krótki opis czynności wykonywanych przez osobę zajmującą dane stanowisko. Wymagane kwalifikacje i doświadczenie należy podawać w sposób jak najbardziej odpowiadający rzeczywistości. Należy uważać w przypadku umieszczania w ogłoszeniu listy pożądanych cech osobowych oraz takich

(^3) M.Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi , Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000, s.314. (^4) M.Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi , Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000, s.315.

  1. Sporządzić program przeprowadzenia rozmów. Czas przewidziany na rozmowę kwalifikacyjną będzie zależeć od kompleksowości stanowiska pracy. W przypadku stosunkowo rutynowej pracy powinno wystarczyć około 30 minut. W przypadku stanowisk wyższego szczebla konieczne jest 60 minut lub więcej.
  2. Zapraszać kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną przy użyciu standardowego listu, jeżeli planuje się wiele rozmów. Na tym etapie kandydatów należy poprosić o wypełnienie kwestionariusza osobowego, jeżeli wcześniej tego dokumentu nie dostarczyli.
  3. Dokonać przeglądu pozostałych podań odpowiednich oraz podań marginalnych i zdecydować, czy należy je przechowywać w rezerwie. Wysłać do każdej z tych osób standardowy list informujący o zawieszeniu rekrutacji, a do pozostałych kandydatów standardowy list informujący o odrzuceniu podania.^5 Kwestionariusze osobowe zawierają standardowe informacje o kandydacie. Zapewniają możliwość przygotowania ostatecznej liczby kandydatów, rozmowy kwalifikacyjnej oraz działań związanych z oferowaniem pracy i założeniem akt osobowych. Przykład takiego kwestionariusza przedstawia rysunek 1. Jedną z wysoce ustrukturyzowanych metod selekcji podań o pracę jest wykorzystanie danych biograficznych. Wśród tych danych znajdują się dane demograficzne (płeć, wiek, warunki rodzinne), informacje o wykształceniu i kwalifikacjach zawodowych, historii zatrudnienia oraz doświadczeniach zawodowych, zainteresowaniach i sposobach spędzania wolnego czasu. Dane te są obiektywnie punktowane oraz pozwalają na przewidywanie przyszłych zachowań na podstawie dotychczasowych osiągnięć. Rozmowa indywidualna jest najlepiej znaną metodą selekcji. Daje ona największą szansę nawiązania bliższego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem. Jeżeli rozmowę przeprowadza tylko jedna osoba, wzrasta prawdopodobieństwo podjęcia stronniczej lub nieprzemyślanej decyzji, co z kolei jest argumentem przemawiającym za stosowaniem rozmów panelowych. Z rozmową panelową mamy do czynienia wówczas, gdy z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby. Zaletą takiej rozmowy jest możliwość dzielenia się informacjami i mniejsze prawdopodobieństwo dwukrotnego poruszenia tych samych problemów. Ostatnim rodzajem rozmów kwalifikacyjnych są zespoły selekcyjne, które składają się zwykle z dość licznej grupy osób, wyznaczonych w sposób bardziej formalny przez określoną jednostkę. Jedyną zaletą zespołów jest umożliwienie różnym osobom zapoznanie się z kandydatami i porównanie własnych spostrzeżeń Wady tej metody selekcji polegają na tym, że pytania są zwykle nieplanowane. Zadawane w przypadkowej kolejności, stronnicze przekonania dominującego członka rady mogą przytłumić osądy pozostałych członków, a kandydaci rzadko mają

(^5) M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi , Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000, s.323.

możliwość niezakłóconej autoprezentacji. Jak widać istnieje duży wybór między głównymi metodami selekcji. Mogą one być uzupełnione lub zastąpione przez dane biograficzne, metodę oceny zintegrowanej, a także testy psychologiczne^6

(^6) Tamże s.330-

LITERATURA

  1. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi , Oficyna Ekonomiczna 2000
  2. Brillmon J., Nowoczesne koncepcje i metody zarządzania , Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2002.
  3. Janowska Z., Zarządzanie zasobami ludzkimi , Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2002.
  4. Kostera M., Zarządzanie personelem , Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1996.
  5. Pocztowski A. Najlepsze praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce , Wyd. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002.
  6. Zasadzka J. Zarządzanie kadrami. Wybrane zagadnienia , Wyd. Szkoła Morska w Gdyni, Gdynia 1998.