Pobierz Rekrutacja - Notatki - Zarządzanie i więcej Notatki w PDF z Ekonomia i zarządzanie biznesem tylko na Docsity!
Wprowadzenie
Okres przeszło 10 lat transformacji systemowej w Polsce dostarczył bogatego materiału empirycznego, który stanowić może podstawę do formułowania wniosków odnoszących się zarówno do praktycznych rozwiązań , jak i teoretycznych koncepcji. Wiele firm funkcjonujących na polskim rynku zarówno rodzimych jak i zagranicznych prezentuje profesjonalny styl zarządzania firmą, często deklaruje stosowanie najnowszych rozwiązań, również w zakresie zarządzania personelem. Przy dużej różnorodności interpretacyjnej można dostrzec wiele wspólnych wątków , chociażby dążenie do pełniejszego wykorzystania ludzkich umiejętności w celu uzyskania lepszych wyników przedsiębiorstwa , czy też postrzeganie własnego personelu w wymiarze strategicznym. Coraz częściej podkreśla się duże znaczenie kapitału ludzkiego w uzyskiwaniu przez przedsiębiorstwa trwałej przewagi konkurencyjnej.^1 Jednym z priorytetowych obszarów funkcji personalnej w firmie jest rekrutacja pracowników .W wielu firmach dyrektorzy naczelni lub prezesi , Świadomi znaczenia decyzji podejmowanych w rekrutacji niechętnie delegują uprawnienia w tym zakresie.^2
Istota rekrutacji
Zapotrzebowanie na kadry o wysokich kwalifikacjach wzrastało bardzo szybko, z drugiej – nacisk zaczęto kłaść na dotarcie do właściwego kandydata, albowiem i koszty doboru, i odpowiedzialność z tym związana nieustannie
(^1) A. Pocztowski, B. Carnecka, N Potoczek, Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach Małopolski, Wyższa Szkoła Biznesu Na 2 tional – Lucis University, Nowy Sącz 2002, s. 5. Tamże, s. 40.
rosły. Należało więc tak zorganizować rekrutację, aby od razu zgłaszali się stosowni kandydaci, a selekcja dotyczyła „wyłuskania” najlepszego z bardzo dobrych (a nie najlepszego z dostępnych, często jedynie miernych). Nie koniec jednak na tym – pożądany rozwój pracownika i jego maksymalne dostosowanie do wciąż zmieniających się zadań ułatwia planowanie kariery, Której poszczególne kroki znaczy nieustanne doskonalenie zawodowe, różne kursy i treningi.. W konsekwencji odejście pracownika o wysokich kwalifikacjach, szczególnie po zainwestowaniu w jego rozwój, jest dla przedsiębiorstwa stratą (którą jeszcze zwiększają koszty poszukiwania następcy). Należy więc skoncentrować się na wyborze takiego kandydata, który właśnie w danym przedsiębiorstwie, na oferowanym mu stanowisku widzi szansę realizacji swoich aspiracji. 3 Tak więc obecnie cel rekrutacji jest trojaki:
- zapewnienie sobie stałego dopływu wykwalifikowanych kadr,
- dotarcie do odpowiednich kandydatów
- i skłonienie ich do przyjęcia pracy^4
Źródła rekrutacji
W praktyce generalnie źródła rekrutacji dzieli się na wewnętrzne i zewnętrzne. Pozyskanie pracownika z wewnętrznego rynku pracy oznacza poszukiwanie kandydatów na określone stanowisko wśród osób już zatrudnionych w firmie. Natomiast rekrutacja zewnętrzna , jak sama nazwa wskazuje , to obsadzenie wolnego stanowiska kimś z zewnątrz. Każda z tych możliwości ma swoje wady i zalety.^5 Do głównych zalet wewnętrznych źródeł rekrutacji pracowników należy zaliczyć niższe koszty, lepszą znajomość kandydatów do objęcia określonych
(^34) A. Sajkiewicz, Zarządzanie potencjałem pracy, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 1995, s. 76 Tamże, s. 77
Dobór zewnętrzny posiada jednak bardzo istotne zalety. Zalety doboru zewnętrznego
- Ponieważ bazuje on na zasobach nie tylko wewnątrzzakładowych, ale regionalnych czy nawet ogólnokrajowych, wybór dokonywany jest z o wiele większej puli talentów, co go optymalizuje.
- W przypadku kadr wyspecjalizowanych, o ściśle określonych kwalifikacjach technicznych czy menedżerskich, często zatrudnienie pracownika z zewnątrz jest łatwiejsze i tańsze.
- Pracownicy spoza przedsiębiorstwa stanowią bogatsze zazwyczaj źródło nowych wizji, sił innowacyjnych, twórczych, a także zapału do pracy; to właśnie dobór zewnętrzny zwiększa szansę pozyskania pracownika, do którego odnosi się maksyma Alberta Einsteina: „Wszyscy wiedzą, że coś nie da się zrobić. I wtedy pojawia się ten jeden, który nie wie, że się nie da i on właśnie to coś robi” Rekrutacja wewnętrzna uznawana jest za jeden z najefektywniejszych sposobów łączenia potrzeb przedsiębiorstwa z aspiracjami pracowników. Konsekwentne stosowanie tej metody, oznacza, że zawsze, gdy pojawia się wakat, pierwszeństwo powinien mieć pracownik własny. Potencjalnymi kandydatami są wówczas ci którzy chcą awansować, przekwalifikować się lub zmienić stanowisko.^8
Metody rekrutacji
Metody rekrutacji dobieramy w zależności od tego, czy akcja rekrutacyjna ma być skierowana na szeroki rynek pracy, czy też na jego segment. W przypadku rekrutacji szerokiej celowe jest zamieszczanie anonsów w prasie. Rzadko będzie to prasa o zasięgu krajowym – mobilność polskiej siły roboczej jest bardzo mała z uwagi na wyjątkowo trudną sytuację mieszkaniową
w naszym kraju. Będziemy więc raczej korzystać z prasy o zasięgu regionalnym lub lokalnym - w zależności od naszych możliwości (np. zapewnienia pracownikom transportu) i od tego, ilu kandydatów zamierzamy zatrudnić. Można także skorzystać z usług lokalnych rozgłośni radiowych czy nawet stacji telewizyjnych (choć jest to droga forma anonsowania). Wskazane jest także korzystanie z usług biura pośrednictwa pracy.^9 Bowiem ten rodzaj rekrutacji pracowników skierowany jest bardzo szeroki rynek pracy, w celu poszukiwania pracowników na szeregowe stanowiska pracy, powinna więc trafić do jak największej liczby potencjalnych adresatów zainteresowanych podjęciem pracy. Innym rodzajem rekrutacji jest rekrutacja segmentowa kierowana do określonego segmentu rynku pracy, tj. pewnej grupy potencjalnych kandydatów, posiadających określone cechy, umiejętności kwalifikacje. Organizacja poszukuje nie zwykłego pracownika, lecz specjalisty. Procedury stosowane w tym przypadku są bardziej skomplikowane. Firma kieruje ofertę do potencjalnych kandydatów należących już do danego segmentu. W związku z tym firma musi ich odnaleźć poprzez tak sformułowaną ofertę ,aby ta właśnie grupa odebrała ją jako atrakcyjną. Tego rodzaju rekrutacja wskazana jest wówczas, gdy chcemy zatrudnić dobrze opłacanych specjalistów i menedżerów. Ponieważ koszty rekrutacji są znaczne, nie należy jej stosować przy zatrudnianiu pracowników operacyjnych.^10 Kolejne rodzaje rekrutacji wyszczególnia się w oparciu o kryterium stopnia aktywności przedsiębiorstwa w procesie pozyskiwania pracowników. I tak , wyróżnia się rekrutację aktywną, wykorzystującą różnorodne formy rekrutacji, np. rekrutacja w szkołach wyższych, ogłoszenia oraz rekrutację pasywną, ograniczającą się do ofert samych zainteresowanych oraz poprzez pośrednictwo pracy, a także w oparciu o wcześniej zgromadzone dane.
(^8) M. Cywoniuk, „Dobór kadr”, Rozdział 4 [za:], M. Sidor-Rządkowska, Rekrutacja wewnętrzna, „Personel” 1998, nr 3, s. 14. (^9) M. Kostera, Zarządzanie personelem, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999, s. (^10) M. Kostera, Zarządzanie... op. cit., s.
stopniem przewidywalności przyszłych efektów pracy i zachowań , czyli wartością predykcyjną.^14 Do najbardziej popularnych technik selekcji należą następujące: wywiad, wywiad standaryzowany, informacje biograficzne, referencje, testy. Mniej znane jest natomiast wykorzystywanie zestawów technik selekcyjnych, np. centrum oceny. Niestety, tradycyjnie pojmowana rozmowa kwalifikacyjna okazuje się nie wystarczającym i precyzyjnym narzędziem przewidywania przyszłych sukcesów kandydata. Znacznie skuteczniejsze okazują się inne metody, takie jak testy zdolności i bio-dane. Badania przeprowadzone przez Hunterów (1984) miałyna celu analizę trafności i skuteczności różnych metod przewidywania zachowania i jakości pracy osób podejmujących swą pierwszą pracę. W przypadku pełnej skuteczności metody (tzn. sto procent dokładności przewidywań) współczynnik korelacji wynosiłby 1,00. Przeciętna trafność (metoda statystyczna uzyskana z analizy i porównania średnich wyników na podstawie wielu danych), jaką uzyskały poszczególne metody, przedstawia się następująco: Testy zdolno.ści 0, Bio-dane 0, Rozmowa kwalifikacyjna 0, Osiągnięcia naukowe 0, Wykształcenie 0, Wiek -0,01^15 Na podstawie badań Smitta i innych (1984) wynika, że tylko testy zdolności, bio-dane i kwestionariusze osobowości osiągają pułap skuteczności, który można zaakceptować. Wspomniany współczynnik skuteczności można podnieść tylko dzięki zastosowaniu większej ilości metod stosowanych podczas naboru pracowników. 16
(^14) B. Kożuch, Podstawy zarządzania...op. cit.,s. 121. (^1516) M. Armstrong, Zarządzanie... op. cit.,s.171. Zob. szerz. M. Armstrong, Zarządzanie...op. cit., s.172.
Na podstawie badań przeprowadzonych w Katedrze Zarządzania Wyższej Szkoły Biznesu – National-Louis University w Nowym Sączu w latach 2000-20001, które swoim zasięgiem obejmowały przedsiębiorstwa w województwie Małopolskim, stwierdzono że podczas rekrutacji stosowano w firmach najbardziej popularne i dostępne techniki selekcji. Dane te wyglądały następująco:^17
Rodzaje technik selekcji zawsze często rzadko nigdy Brak odp. Analiza dokumentów (CV.,list motywacyjny, kwestionariusz osobowy)
72 4 0 0 4
Rozmowa kwalifikacyjna 73 5 0 0 2 Zadania zespołowe 1 1 8 28 42 Rozwiązywanie opisów przypadków 0 4 11 24 41 Testy sprawdzające wiedzę 3 4 15 17 41 Praktyki wakacyjne 8 18 16 11 27 Testy psychologiczne 1 2 7 27 43 Analiza grafologiczna 0 0 0 36 44 Inne 0 2 0 1 77 Tabela za
(^17) A. Pocztowski, B. Carnecka, N Potoczek, Zarządzanie personelem... op.cit., s. 48.
