Rola testów psychometrycznych w procesie rekrutacji, Prezentacje z Analiza danych

Pobierz Rola testów psychometrycznych w procesie rekrutacji i więcej Prezentacje w PDF z Analiza danych tylko na Docsity!

WIDEOAKADEMIA KADRY i HR

Rola testów

psychometrycznych w

procesie rekrutacji

dr Bożena Roczniak

Partner Zarządzający

HR Development Sp. z o.o.

Czym jest psychometria w biznesie?

próba obiektywizacji opisu zachowań człowieka

oraz

hipotez związanych z ich przyczynowością

WYSOKIE KOSZTY BŁĘDNYCH REKRUTACJI

Według danych z raportu PwC "Saratoga Human Capital Benchmarking 2015„:

 wydatki firm związane z pozyskaniem nowego pracownika wzrosły średnio o

ok. 40 proc. w porównaniu do danych sprzed 4 lat;

 średni koszt procesu rekrutacyjnego to ok. 2 640 zł, a w przypadku firm

produkcyjnych nawet 4 300 zł.

Co możemy zrobić, aby zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu procesu

rekrutacyjnego, a co za tym idzie zminimalizować koszty związane z ponowną

rekrutacją?

…. testy psychometryczne jako narzędzia wspierające weryfikację kandydata.

 Według badań przeprowadzonych przez American Management

Association: "Prawie 90 procent firm, które stosują testy podczas rekrutacji

kandydatów do pracy mówi, że nie będą zatrudniać osób, które w testach

wstępnych wykazały braki w podstawowych umiejętnościach" (Greenberg,

1996, str. 24).

 Testy psychometryczne są obecnie używane przez ponad 80 proc. firm z

listy Fortune 500 w USA i ponad 75 proc. ze stu najlepszych firm w Wielkiej

Brytanii. Testy stosują firmy z branży: technologicznej, finansowej,

konsultingowej, władze lokalne, służby cywilne, policja, straż pożarna, siły

zbrojne.

Trochę statystyki…

Case study

Wynik Sektor Rodzaj testu

Wzrost efektywności o 48%

Branża ubezpieczeniowa

Hogan Personality Inventor (HPI)

Wzrost przychodów o 19%

Branża sprzedaży detalicznej

Testy zdolności (Seria Kontaktu z Klientem) SHL

Spadek błędów w produkcji o 50%

Branża budowlana JOB profile oraz PPA (Thomas International)

 Testy osobowości – mierzą określone wymiary/cechy osobowości w oparciu

o sprawdzoną koncepcję psychologiczną; to najbardziej obszerna kategoria

testów, której zadaniem jest mierzyć, m.in. takie obszary jak:

 predyspozycje osobowościowe do pełnienia określonej roli w organizacji

(np. zdolności przywódcze, zdolności zarządzania relacjami z klientem),

 kompetencje indywidualne (np. kompetencje komunikacyjne, styl

rozwiązywania konfliktów),

 możliwości intelektualne (zarówno pod kątem inteligencji ogólnej, jak i

emocjonalnej),

 kompetencje społeczne (np. preferowany przez kandydata sposób

zachowania w zespole).

Najbardziej popularne testy stosowane w

procesach rekrutacyjnych w Polsce to…

 Hogan Select - bada style zachowań w pracy, głównie pod kątem osiągania

efektywności w danej organizacji i na danym stanowisku. Dzięki badaniu

rekruterzy otrzymują informację o potencjale danej osoby, jak i jej

ograniczeniach w tym wartościach i postawach z którymi się identyfikuje.

Ograniczenia stosowania testów

psychometrycznych

 Niewłaściwy dobór narzędzia - często w procesach rekrutacyjnych możemy spotkać, że osoby rekrutujące wykorzystują narzędzia, które nie są przeznaczone do stosowania w procesach selekcji kandydatów – taki przykładem narzędzia, którego zastosowanie jest głównie rozwojowe to Insight Discovery bądź MBTI®

 Kontekst kulturowy - rekrutacja w każdym kraju i w każdej firmie posiada swoją specyfikę. Większość dostępnych na rynku narzędzi została stworzona poza granicami Polski, co oznacza, że wykorzystywane narzędzia były tłumaczone na język polski.

 Kategoryzacja osobowości (opisywanie części funkcjonowania człowieka)

 Brak powtarzalnych danych wskazujących, jakie konkretne cechy osobowości / umiejętności są predykatorem sukcesu

 Syndrom badanego / syndrom oceniającego

 Wypełnienie testu a kontekst sytuacyjny

Jak zatem wybrać właściwy test

rekrutacyjny?

 Kryteria dobrego testu:

 Poziom próby normalizacyjnej – ile osób zostało przebadane danym testem

 Rzetelność – jak dobrze test mierzy to co powinien mierzyć

 Trafność - Czy test mierzy to co powinien mierzyć?

 Testy komputerowe vs. papierowe – na ile zebrane normy zostały opracowane na populacji osób, które wypełniały daną wersję testową

Cz. 2

Ciągły rozwój firm oraz ich potrzeb dotyczących posiadania jak najlepiej

dobranej kadry pracowników powoduje, że rekruterzy coraz częściej poszukują

testów, które będę zaprojektowane specjalnie dla danej firmy i tym samym

będą uwzględniały potrzeby i specyfikę pracy w danej organizacji.

Jak powstają testy psychometryczne „szyte na miarę”?

Jak stworzyć dobry test psychometryczny?

 Zbuduj zespół - zespół powinien łączyć w sobie praktyków, czyli osoby ze środowiska biznesowego, które znają specyfikę pracy w danej organizacji, ale równie istotna jest tutaj obecność osób, które na co dzień zajmują się tworzeniem testów psychometrycznych, czyli psychologów i statystyków

 Określ pożądane cechy - interdyscyplinarny zespół, rozpoczyna pracę od określenia potrzeb danej firmy, czyli pożądanych na danym stanowisku kompetencji / cech osobowościowych. Tutaj bardzo ważny jest udział osób ze środowiska biznesowego, które doskonale znają specyfikę pracy na stanowisku, dla którego tworzony jest kwestionariusz.

 Zrób badania rzetelności - aby mieć pewność, że opracowane narzędzie dostarcza nam informacji, które potrzebujemy - musimy przeprowadzić szereg badań testowych. Dobrze skonstruowany test powinien zostać przebadany na odpowiedniej próbie respondentów, ponieważ dopiero odpowiednia grupa przebadanych osób umożliwi nam stwierdzenie, czy dane narzędzie jest rzetelne (dokładność pomiaru) i trafne (mierzy to, co mam mierzyć). Np. testy rekrutacyjne SHL posiadają wymogi metodologiczne, w ramach których poziom rzetelności został określony na poziomie min. 0,7. Oznacza to, że kwestionariusz mierzy badaną cechę z około 70-procentową skutecznością.

… i na koniec:

 Kalibracja / określenie profilu stanowiskowego - kiedy mamy zebraną odpowiednią liczbę danych, a co za tym idzie potwierdzoną wartość metodologiczną narzędzia, możemy zacząć stosować je do procesów rekrutacyjnych. Na tym etapie możemy przeprowadzić także tzw. kalibrację czyli określenie dokładnego profilu wymaganego na danym stanowisku. Proces kalibracji polega na przebadaniu referencyjnej grupy pracowników, której wyniki umożliwią zdefiniowanie pożądanych cech w oparciu o obiektywne dane. Dzięki kalibracji minimalizujemy subiektywizm związany z określeniem przez Dział Personalny bądź bezpośredniego przełożonego pożądanego profilu kandydata.