Pobierz Stosunki pracy, pracowników, służb publicznych - Notatki - Prawo i więcej Notatki w PDF z Prawoznawstwo tylko na Docsity!
Stosunki pracy pracowników służb publicznych (Prof. Dr. Hab. A. Nowak )
ŹRÓDŁA PRAWA STOSUNKÓWPRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH
Stosunki pracy pracowników samorządowych stanowią tylko pewien fragment prawa pracy i wiele kwestii, które są regulowane w ustawie o pracownikach samorządowych nie może być wyjaśnione w izolacji od powszechnego prawa pracy. Nauka prawa pracy nie wypracowała swoich własnych poglądów na temat źródeł prawa. Dlatego mieści się w szerokim wątku źródeł prawa w ogólności. Według prof. Petrażyckiego źródła prawa oznaczają: W znaczeniu szerszym – zespół czynników społecznych i politycznych, które wpływają na kształt określonych regulacji prawnych. W znaczeniu węższym – zespół norm, który nakazuje traktowanie pewnych faktów za prawotwórcze.
Istotne znaczenie dla systemu źródeł prawa pracy ma art. 9 kp , który po nowelizacji z 1996 r. ukształtował aktualny pogląd na ten temat. Artykuł ten stanowi że: Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jednocześnie w kolejnych paragrafach, artykuł ten określa hierarchię tych aktów. Stanowi że:
- postanowienia układów zbiorowych, porozumień, regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i przepisów wykonawczych.
- postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych
- postanowienia układów zbiorowych, porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, są nieważne.
Z artykułu tego wynika że : Po pierwsze, stworzony został pewien system aktów regulujących stosunki pracy i że są one hierarchicznie podporządkowane. A po drugie że akty te są wewnętrznie nie sprzeczne. Rozstrzyga on kolizje między normami, które zajmują różne miejsce w systemie. Wynika z niego również, że między tymi normami zachodzą dwojakiego rodzaju powiązania:
- powiązania statyczne (treściowe) – polegające na tym, że normy stojące niżej w hierarchii rozwijają pewne postanowienia norm wyżej stojących oraz
- powiązania dynamiczne, które istnieją ze względu na proces stanowienia tych aktów – polegają na tym że każdy akt niżej stojący jest wydawany na podstawie norm stojących wyżej w hierarchii.
Pokazuje on, że istnieją dwie kategorie aktów regulujących stosunki pracy:
- Akty regulujące te stosunki w znaczeniu prawno-konstytucyjnym – są to akty ustawowe, szeroko rozumiane czyli ustawy i akty podustawowe. Do aktów podustawowych zaliczamy rozporządzenia RM, Prezesa RM i ministrów resortowych, które są wydawane na podstawie ustawy i w celu jej wykonania. Występują tutaj powiązania zarówno statyczne jak i dynamiczne. Ta grupa aktów regulujących stosunki pracy to tzw. powszechne źródła prawa pracy. Ponieważ pod względem prawnym ta regulacja niczym nie różni się od regulacji występującej w innych gałęziach prawa. ( w prawie administracyjnym, karnym czy cywilnym akty takie również występują)
- Autonomiczne (lub specyficzne) źródła prawa pracy. Charakteryzują się tym, że regulują stosunki pracy tylko w obrębie prawa pracy. A w innych gałęziach prawa akty takie w ogóle nie występują. Są to: układy zbiorowe, porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty. Aby akty te mogły zostać uznane za przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 muszą zostać spełnione następujące przesłanki:
- akty te muszą zostać wydane na podstawie ustawy
- i muszą określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy
Zmiana dokonana przez nowelizację z 1996 r. Wprowadzona przez art. 9 spowodowała istotną zmianę w systemie źródeł prawa pracy. A mianowicie: Do momentu nowelizacji istniał w Polsce MONOCENTRYCZNY SYSTEM ŹRÓDEŁ PRAWA , polegający na tym, że państwo posiadało monopol na regulację stosunków pracy, tzn. że regulacja stosunków pracy należała do wyłącznych kompetencji państwa. Natomiast udział autonomicznych źródeł prawa pracy był marginalny. Z powodu daleko idącej reglamentacji ustawowej, miały one tylko w niewielkim zakresie wpływ na regulację stosunków pracy. Natomiast po nowelizacji z 1996 r. wprowadzony został PLURALISTYCZNY SYSTEM ŹRODEŁ PRAWA PRACY , tzn. że zmienił się udział państwa w regulacji stosunków pracy, polegający na tym, że regulacje ustawowe mają charakter regulacji gwarancyjnej ( państwo gwarantuje każdemu, kto posiada status pracownika pewne minimum uprawnień), natomiast poszerzenie uprawnień pracowniczych może nastąpić w aktach autonomicznych.
Stworzony w ten sposób pluralistyczny system źródeł prawa pracy jest punktem odniesienia dla problematyki ŹRÓDEŁ PRAWA STOSUNKÓW PRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH
1. Zgodnie z hierarchią ukształtowaną w art. 9 kp. najwyższym szczeblem jest szczebel ustawowy.
Na szczeblu ustawowym występuje ustawa z dnia 22.03.1990 r. o pracownikach samorządowych (UPS) , która była wielokrotnie nowelizowana (ostatnio w 2001 r.) Ratio legis – czyli co zadecydowało o wprowadzeniu w życie tej ustawy. Kiedy tworzono UPS, istniała już ustawa o urzędnikach państwowych. I wtedy zastanawiano się czy krąg podmiotowy tej ustawy nie powinien być poszerzony o pracowników samorządowych. Ta koncepcja została jednak odrzucona. Uznano po pierwsze że zadania pracowników samorządowych w istotny sposób różnią się od zadań państwowych. Po drugie samorząd posiada odrębny majątek. I te dwa podstawowe względy zdecydowały o tym, że opracowano ustawę o pracownikach samorządowych.
USP posiada ścisłe związki z innymi aktami rangi ustaowej , mianowicie :
- 1. z kodeksem pracy
- 2. z ustawą o pracownikach urzędów administracji państwowej z 1982 r.
- 3. posiada również pewne związki z pakietem ustaw samorządowych, regulujące ustrój struktur samorządowych wszystkich szczebli tj. z ustawą o samorządzie gminnym, powiatowym i wojewódzkim.
- 4. posiada też wiele odesłań, delegacji do regulacji pewnych kwestii w drodze aktów podustawowych , jak rozporządzenia Rady Ministrów lub poszczególnych ministrów (np. jest wiele odesłań jeżeli chodzi o zatrudnianie pracowników samorządowych, ponieważ są oni zatrudniani na podstawie wyboru, powołania, mianowania i umowy o pracę).
Zgodnie z Ratio legis UPS, powinna ona stworzyć niezależną, wysoko wykwalifikowaną kadrę pracowników samorządowych. Dlatego wprowadzono w nich szereg regulacji stwarzających możliwość zatrudniania pracowników samorządowych na podstawie mianowania. Miało to wprowadzić stabilizację zatrudnienia i niezależność pracowników od zmieniających się układów politycznych. W praktyce jednak pracowników mianowanych jest bardzo mało. Jest tak dlatego, że pracowników mianowanych jest bardzo trudno zwolnić, natomiast kontraktowych bardzo łatwo. W rezultacie USP nie jest realizowana zgodnie z tym co legło u podstaw jej tworzenia. Ponieważ regulacje USP w 90% dotyczą pracowników mianowanych, a w samorządzie ponad 90% to pracownicy kontraktowi zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, dla których mają zastosowanie przepisy kp i powszechnego prawa pracy.
Ad. 1. Związki UPS z KODEKSEM PRACY. Ponieważ UPS jest wkomponowana w system prawa pracy, to szereg spraw musimy wyjaśniać w nawiązaniu do Kodeksu Pracy i prawa pracy w szerokim znaczeniu.
Powiązania między tymi aktami są dwojakiego rodzaju:
- Po pierwsze. UPS w niektórych przypadkach odsyła do konkretnych przepisów Kodeksu Pracy (np. odesłanie do przepisu, który reguluje związkową kontrolę zasadności wypowiadania umów o pracę Art. 38 KP ; odesłanie do przepisu zakazującego wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym Art. 39 KP ; odesłanie do przepisu zakazującego wypowiadania umów o pracę w okresie usprawiedliwionej niezdolności do pracy Art. 41 KP)
- Po drugie. Art. 31 UPS, stanowi, że w kwestiach nie uregulowanych w tej ustawie stosuje się przepisy Kodeksu Pracy. Artykuł ten w sposób generalny odsyła do bliżej nieokreślonych przepisów Kodeksu Pracy. Artykuł ten nawiązuje również do art. 5 KP, który stanowi, że jeżeli stosunki pracy określonej kategorii pracowników reguluje ustawa szczególna, to jej przepisy stosujemy w pierwszej kolejności, a w sprawach nie uregulowanych w tej ustawie dopiero Kodeks Pracy.
W omawianym problemie mamy do czynienia z tzw. odesłaniem piętrowym. Mianowicie Kodeks Pracy posiada bardzo ścisłe powiązania normatywne z prawem cywilnym, które polegają na tym, że wiele kwestii z zakresu powszechnego prawa pracy jest rozwiązywanych na podstawie regulacji cywilnoprawnych. Przykładami mogą być: - okreslone w KC sposoby zawierania umów o pracę, takie jak rokowania czy oferta; - zawarta w KC zasada swobody umów; - albo też problemy związane z terminami zawitymi czy przedawnieniem roszczeń. A odesłanie piętrowe w Ustawie o Pracownikach Samorządowych polega na tym, że UPS odsyła w sprawach nieuregulowanych do Kodeksu Pracy, a ten z kolei w art. 300 odsyła do Kodeksu Cywilnego. Ale aby przepisy Kodeksu Cywilnego w stosunkach pracy mogły znaleźć zastosowanie muszą zostać spełnione równocześnie dwie ustawowe przesłanki:
- musi wystąpić luka w przepisach prawa pracy, kiedy określony stan faktyczny nie jest w przepisach prawa pracy uregulowany.
- oraz stosowane przepisy Kodeksu Cywilnego muszą być zgodne z zasadami prawa pracy. Zasady te, to pewne normy ogólne, które mają istotne znaczenie dla regulacji stosunków pracy. Zgodnie z art. 300 KP, chodzi tu o zasady normatywne, które albo są wprost formułowane w przepisach obowiązującego prawa ( w kp są to art.10 – 18, zatytułowane podstawowe zasady pracy ), albo są wyprowadzone w drodze wnioskowania ze szczególnych regulacji ( np. przepis zakazujący wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę kobiecie w ciąży, z którego wynika zasada szczególnej ochrony trwałości stosunków pracy )
A więc te zasady normatywne, określone w art. 300 Kodeksu Pracy odgrywają podwójną rolę:
- korekcyjną, ponieważ decydują o tym, który przepis Kodeksu Cywilnego może zostać zastosowany.
- po drugie, zasady prawa pracy stanowią podstawę rozstrzygnięcia. Gdyby okazało się, że przepis Kodeksu Cywilnego, który chcemy zastosować jest sprzeczny z zasadami prawa pracy, wówczas na podstawie tych zasad sprawę rozstrzygnie sąd.
Ad. 2. Powiązania UPS z Ustawą o Pracownikach Urzędów Administracji Państwowej z 1982 r.
Przepisy UPS odsyłają do konkretnie wskazanych przepisów Ustawy o Pracownikach Administracji Państwowej, które dotyczą mianowanych urzędników administracji państwowej. Tylko, że na podstawie tej ustawy nie mianuje się już urzędników administracji państwowej, ponieważ została ona znowelizowana w 1996 r. i nominacje odbywają się już tylko i wyłącznie na podstawie Ustawy o Służbie Cywilnej. Natomiast przepisy ustawy z 1982 r., które dotyczą pracowników mianowanych stosuje się do mianowanych pracowników samorządowych.
Ad. 3. Relacja między UPS a pakietem ustaw samorządowych.
Ustawowa relacja między tymi aktami nie została określona. We wszystkich bowiem ustawach samorządowych powtarza się jednakowo brzmiący przepis, który stanowi, że status prawny pracowników samorządowych określi odrębna ustawa. Ale mimo to pewne funkcjonalne powiązania istnieją. Polegają one na tym, że pewne obowiązki pracownicze są tak mocno związane z wykonywaniem niektórych funkcji w samorządzie terytorialnym, że trudno jest niekiedy rozgraniczyć czy jest to obowiązek pracowniczy, czy płynący z ustaw samorządowych.
W kwestii relacji między tymi aktami, w nauce prawa występują różne zapatrywania.
- 1. Wg zwolenników jednej z koncepcji, kolizje między UPS, a ustawami samorządowymi powinny być rozstrzygane zawsze na korzyść pakietu ustaw samorządowych. Dlatego, że ich zdaniem mają one charakter tzw. ustaw ustrojowych.
- 2. Drugi pogląd kwestionuje istnienie tzw. ustaw ustrojowych, ponieważ w polskim porządku konstytucyjnym nie istnieje takie pojęcie. Wszystkie akty prawne rangi ustawy mają jednakową moc i znajdują się na tym samym szczeblu. A więc kolizje między tymi aktami trzeba rozstrzygać wedle innych reguł.
Pakiet ustaw samorządowych ma inny przedmiot regulacji, regulacje te budują ustrój i strukturę określonych jednostek samorządu terytorialnego. Natomiast Ustawa o Pracownikach Samorządowych reguluje stosunki pracy pracowników samorządowych, a zatem ma inny przedmiot regulacji. Dlatego Ustawy Samorządowe mogą wskazywać co najwyżej pewny ogólny kierunek wykładni, natomiast nie mogą sytuacji kolizyjnych rozstrzygać na swoją korzyść.
**2. Autonomiczne prawo pracy.
- UKŁADY ZBIOROWE PRACY**
Układ Zbiorowy Pracy to porozumienie normatywne zawierane przez pracodawcę lub związek pracodawców, z przedstawicielami związku zawodowego, którzy reprezentują interesy pracowników. Porozumienie normatywne oznacza, że działa ono tak jak akty rangi ustawy – obowiązujące i kształtujące sferę normatywną treści stosunku pracy.
1. Konstrukcja prawna Układu zbiorowego. Składa się on z: - części normatywnej - części obligacyjnej - części trzeciej
Część normatywna – dotyczy treści stosunku pracy. Tutaj znajdują się wszystkie materie, które w bezpośredni sposób dotykają każdego pracownika i kształtują treść jego pracy. UZP może wprowadzać korzystniejsze dla pracownika regulacje, poszerzające uprawnienia ustawowe. Uprawnienia ustawowe mają charakter regulacji gwarancyjnej, a więc zapewniają pewne niezbędne minimum uprawnień pracowniczych.
Część obligacyjna – dotyczy praw i obowiązków stron, które zawarły UZP. Ponieważ UZP jest zawierany przez podmioty zbiorowe to ta część dotyczy zbiorowego prawa pracy, nie dotyczy natomiast indywidualnego prawa pracy. Układ zbiorowy ma przeciwdziałać sporom, dlatego w części obligacyjnej zawsze musi znajdować się nawiązanie do art. 1 ustawy o Rozwiązywaniu Sporów Zbiorowych. Artykuł ten określa co jest przedmiotem sporu zbiorowego – mogą to być min. prawa i wolności związkowe.
Część trzecia UZP , może zawierać inne postanowienia, które nie mieszczą się w dwóch poprzednio omówionych częściach. Nie mogą to być materie uregulowane w przepisach o charakterze ściśle bezwzględnie obowiązującym. Trudno jest określić, które przepisy mają charakter bezwzględnie obowiązujący – nauka prawa pracy wyczuwa to, nie ma jednak jednoznacznych kryteriów, na podstawie których można stwierdzić, czy przepis ma albo nie ma charakteru bezwzględnie obowiązującego. W części trzeciej znajdują się:
- postanowienia dotyczące świadczeń socjalnych
- uprawnienia dla rodzin pracowniczych, dla osób zatrudnionych w ramach niepracowniczego zatrudnienia (umowa zlecenie, o dzieło, agencyjna itp...)
- postanowienia i deklaracje związane z procesem prywatyzacji
Statut jako źródło prawa stosunków pracy pracowników samorządowych. Statut określonej struktury samorządowej nie jest w całości aktem z zakresu prawa pracy, jednak mogą się w nim znaleźć pewne materie, które dotyczą stosunków pracy – a więc określają pewne prawa i obowiązki pracowników sprawujących funkcje w strukturach samorządowych i pracodawcy samorządowego, nawet jeśli jest to niewielki zakres regulacji. Statut będzie źródłem prawa stosunków pracy pracowników samorządowych, kiedy zostaną spełnione dwie ustawowe przesłanki określone w art. 9 KP:
- jeżeli będzie określał prawa i obowiązki stron stosunku pracy w samorządzie; tj. pracowników i pracodawcy samorządowego. A więc wystarczy, że jeden paragraf będzie określał te prawa i obowiązki
- jeżeli będzie wydany na podstawie ustawy
W takim przypadku statut struktury samorządowej, mimo że w całości nie należy do prawa pracy, będzie źródłem prawa stosunków pracy pracowników samorządowych (w zakresie w jakim dotyczy stosunków pracy) Mimo to, że statut taki jest aktem z zakresu prawa samorządowego, to w tej części nawet niewielkiej, w jakiej uregulowane zostały pewne prawa i obowiązki stron stosunku pracy, należy do źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP. Wszyscy pracownicy samorządowi, bez względu na podstawę ich zatrudnienia i miejsca świadczenia pracy mogą być objęci regulacją statutową dlatego, że o zakresie przedmiotowym regulacji nie decydują przepisy prawa pracy a przepisy prawa samorządowego.
5. REGULAMINY
Kodeks Pracy posługuje się zwrotem regulaminy, nie określając o jakie regulaminy chodzi. W Kodeksie pracy unormowane zostały dwa rodzaje regulaminów – regulamin pracy i regulamin nagradzania. Określony został tryb ich wydania i zakres przedmiotowy, a więc wskazane zostały pewne materie, które muszą w regulaminie się znaleźć. Oprócz tego w określonych strukturach samorządowych wydawane są również regulaminy na innych podstawach prawnych znajdujących się poza zakresem regulacji Kodeksu Pracy.
Regulamin pracy – jest to wewnątrzzakładowy akt, który reguluje organizację procesu pracy u określonego pracodawcy (dotyczy również pracowników samorządowych). Na postanowienia tego regulaminu składają się trzy kategorie zasad:
- regulacja procesu pracy; godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy itp...
- określenie wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy
- informacja o odpowiedzialności porządkowej pracowników. Jest to informacja dlatego, że są to przepisy mające charakter bezwzględnie obowiązujących, a więc jest to regulacja ustawowa Kodeksu Pracy dotycząca wszystkich pracowników. Jeżeli chodzi o pracowników samorządowych, to są to wszyscy pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, na podstawie powołania i na podstawie wyboru. Pracownicy mianowani ponoszą tylko odpowiedzialność dyscyplinarną, ponieważ w stosunku do tych pracowników działają komisje dyscyplinarne.
Ponieważ przepisy dotyczące odpowiedzialności dyscyplinarnej mają charakter bezwzględnie obowiązujący to nie ma możliwości nawet korzystniejszej dla pracownika regulacji regulaminu pracy w stosunku do regulacji określonej w Kodeksie Pracy. Pracownik, który podejmuje zatrudnienie musi zostać zaznajomiony z treścią regulaminu, ponieważ dopiero wtedy ponosi on odpowiedzialność za naruszenie regulaminu, jeżeli został zaznajomiony z jego treścią.
Regulaminy wydawane na podstawie UPS i pakietu ustaw samorządowych. Określają one funkcjonowanie określonych struktur samorządowych. (może to być np. regulamin zarządu miasta lub gminy – w części dotyczącej powoływania i odwoływania członków; czy też regulamin organizacyjny z UPS)
Za statuty i regulaminy jako przepisy prawa pracy należy uznać każdy akt, określony jako statut lub regulamin, wpływający na kształt statusu prawnego określonych pracowników, jeżeli spełnia dwie cechy określone w art. 9 KP i. tj.
- jest wydawany na podstawie ustawy i
- określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy 3. Strony stosunku pracy (SSP)
Stronami stosunku pracy są:
1. PRACODAWCA SAMORZĄDOWY
Jeżeli chodzi o pracodawcę samorządowego , to UPS nie podaje definicji. Dlatego należy dokonać wykładni tego pojęcia nawiązując do konstrukcji która znajduje się w Kodeksie pracy. I tak zgodnie z art. 3 KP: pracodawcą jest jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Na pojęcie pracodawcy składają się tu dwa elementy, które muszą razem wystąpić, aby określony podmiot posiadał status pracodawcy tj.
- jest to albo określona jednostka organizacyjna albo osoba fizyczna
- ta jednostka organizacyjna albo osoba fizyczna muszą zatrudniać pracowników
W zakresie zwrotu ustawowego jednostka organizacyjna mieszczą się :
- jednostka organizacyjną są wszystkie struktury, które posiadają osobowość prawną w rozumieniu prawa cywilnego
- jednostką organizacyjną są struktury nie posiadające osobowości prawnej, ale są zorganizowane w samodzielny sposób, posiadają odrębną strukturę organizacyjną, i wiodą samodzielny byt prawny (takimi jednostkami organizacyjnymi, które wiodą samodzielny byt prawny a nie posiadają osobowości prawnej są np. spółki cywilne, czy różnego zakłady budżetowe)
- pracodawcy wewnętrzni.
Pracodawca wewnętrzny – wśród pracodawców, którzy posiadają osobowość prawną mogą występować tak duże osoby prawne, które mają wyodrębnione struktury organizacyjne. Te wyodrębnione struktury stanowią fragment całej wielkiej osoby prawnej, i taka struktura może w określonych wypadkach posiadać przymiot tzw. Pracodawcy wewnętrznego. O tym czy określona struktura organizacyjna posiada przymiot pracodawcy wewnętrznego decydują zawsze przepisy statutowe, określające ustrój pewnej struktury organizacyjnej i decydujące czy określona struktura jest na tyle wyodrębniona, że może posiadać przymiot pracodawcy wewnętrznego. W samorządzie określone jednostki organizacyjne, które są tworzone na podstawie uchwał samorządowych też mogą być pracodawcami wewnętrznymi. Jeżeli osobowość prawną posiada gmina, a jednostki utworzone na podstawie jej uchwały posiadają wyodrębnioną strukturę organizacyjną to one również mogą posiadać przymiot pracodawcy wewnętrznego np. zakłady budżetowe. Każda jednostka organizacyjna posiadająca przymiot pracodawcy wewnętrznego, posiada daleko idące uprawnienia w sprawach z zakresu prawa pracy, również w zakresie zawierania układów zbiorowych. Co powoduje, że na szczeblu jednego pracodawcy może obowiązywać kilka układów zbiorowych pracy.
Zatrudnianie pracowników – jest drugim elementem płynącym z art. 3 KP. Zatrudnianie pracowników przez określoną jednostkę organizacyjną oznacza możliwość nawiązywania stosunków pracy, z osobami, które deklarują gotowość do podjęcia pracy.
Chodzi tu o możliwość zatrudniania wszystkich pracowników bez względu na podstawę prawną zatrudnienia oraz bez względu na zajmowane stanowisko (nie tylko pracowników szeregowych, a pracowników na stanowiskach kierowniczych jednostka nadrzędna) Uprawnienie do zatrudniania tylko niektórych grup pracowniczych oznacza że struktura organizacyjna nawet, jeśli posiada pewien stopień organizacyjnego wyodrębnienia, nie jest pracodawcą wewnętrznym ponieważ nie została spełniona druga ustawowa przesłanka określona w art. 3 KP. Bo żeby jednostka posiadała przymiot pracodawcy wewnętrznego muszą być spełnione łącznie obie przesłanki ustawowe. A zatem musi to być określona jednostka organizacyjna, która ma kształt prawny jednej z tych trzech możliwości, druga musi zatrudniać pracowników.
ZDOLNOŚĆ DO DZIAŁAŃ PRAWNYCH PRACODAWCY SAMORZĄDOWEGO w sprawach z zakresu prawa pracy.
Art. 4 UPS dotyczy kwestii zdolności do działań prawnych pracodawcy, ale na jego podstawie nie można rozstrzygnąć wielu kwestii związanych z działaniem pracodawcy samorządowego. Problem ten został rozwinięty w art. 3¹ KP.
Zgodnie z art. 3 KP w zakres zwrotu Sprawy z zakresu prawa pracy wchodzą:
- wszystkie sprawy z zakresu indywidualnego prawa pracy
- wszystkie sprawy zbiorowego prawa pracy
- zdolność do czynności prawnej pracodawcy
- zdolność od działań prawnych pracodawcy
Działania prawne pracodawcy – są to takie działania pracodawcy, które nie są czynnościami prawnymi, a które wywołują określone skutki prawne, jeśli spełniają ustawowe przesłanki, np. jeżeli pracodawca udzieli urlopu pracownikowi i zostaną spełnione przesłanki ustawowe, to takie działanie prawne wywiera określony skutek prawny; jeżeli pracodawca powiadamia związki zawodowe o przyczynach uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę (zgodnie z KP musi to zrobić w pięciodniowym terminie) i ten warunek zostanie spełniony to jest to działanie prawne, które wywołuje określony skutek prawny.
Podmioty uprawnione do działań w sprawach z zakresu prawa pracy.
W artykule 3 KP zbiegają się dwie konstrukcje prawa cywilnego, mianowicie: teoria organów osoby prawnej i konstrukcja przedstawicielstwa, w zależności od tego, jaka jest struktura organizacyjna pracodawcy. W ramach tej konstrukcji możemy wymienić trzy sytuacje związane z problemem działań pracodawcy:
- jeżeli pracodawca posiada osobowość prawną, to zgodnie z art. 38 KC, każda osoba prawna działa poprzez swoje organy – czyli w imieniu pracodawcy działa jego organ, zarówno w sprawach z zakresu prawa pracy jak i w obrocie cywilno-prawnym – sposób działania musi być zgodny z ustawą i ze statutem tej osoby prawnej
- jeżeli pracodawca nie posiada osobowości prawnej, to zgodnie z art. 95 KC w jego imieniu działa przedstawiciel takiej struktury organizacyjnej (z wyjątkami przewidzianymi w ustawie), jeżeli czynność jest dokonana w granicach przedstawicielstwa to pociąga za sobą skutki dla reprezentowanego. Przedstawicielstwo może być albo pełnomocnictwem albo przedstawicielstwem ustawowym
- jeżeli pracodawca posiada osobowość prawną to również może ustanowić pełnomocnika na podstawie art. 96 KC. Jest to również albo przedstawicielstwo ustawowe albo pełnomocnictwo. Przedstawicielstwo ustawowe – to umocowanie do działania w cudzym imieniu oparte na ustawie. Pełnomocnictwo – to umocowanie do dokonania określonych czynności prawnych na podstawie oświadczenia reprezentowanego.
W art. 3 KP nie zostało określone kim może być osoba, która ma dokonywać czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za pracodawcę – z czego wynika że nie musi ona pozostawać z nim w stosunku pracy.
Wracając do art. 4 UPS, który stanowi w punkcie 1, że w imieniu pracodawcy samorządowego czynności z zakresu prawa pracy dokonują:
- organ stanowiący JST w formie uchwały, lub jego przewodniczący w zakresie ustalonym w odrębnej uchwale tego organu stanowiącego. Organem stanowiącym jest sejmik województwa, rada powiatu i rada gminy, co wynika z pakietu ustaw samorządowych. Podmioty te działają wobec wójta (burmistrza, prezydenta), starosty i marszałka województwa, a więc wobec przewodniczących zarządu JST.
Jednostki samorządu terytorialnego posiadają osobowość prawną (co wynika z nawiązania w art. 4 ust 1 do art. 38 KC, który mówi o tym, że osoba prawna działa przez swoje organy). W związku z tym że jest to osoba prawna, wynika również umocowanie do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy dla przewodniczących organów stanowiących (bo jak wspomniałem wyżej, osoba prawna może ustanowić pełnomocnika na podstawie art. 96 KC). Źródłem umocowania tych czynności jest uchwała organów stanowiących JST. Uchwała ta może dawać upoważnienie jednorazowe, jeżeli chodzi o przewodniczących organów stanowiących lub stałe, jeżeli chodzi o cały organ stanowiący.
Artykuł ten wyłącza jednak możliwość jednoosobowego ustalania na podstawie takiej uchwały, wynagrodzenia przewodniczących zarządu. Czynności takich może dokonywać
- co wynika z następnych punktów artykułu 4 UPS tj. 2, 3 i 4 – przewodniczący zarządu JST, wobec członków zarządu oraz przewodniczący zgromadzenia związku JST wobec członków zarządu tego związku.
W dalszych postanowieniach art. 4 UPS jest również zapis, stanowiący, że: czynności z zakresu prawa pracy w urzędzie JST, dokonują przewodniczący zarządu tych jednostek wobec: pracowników urzędu oraz wobec KIEROWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH BĘDĄCYCH SAMODZIELNYMI PRACODAWCAMI SAMORZĄDOWYMI. Więc ma tutaj zastosowanie omówiony problem tzw. pracodawcy wewnętrznego.
POJĘCIE ZAKŁADU PRACY
Po nowelizacji kodeksu pracy z 1996 r. znikła z niego definicja Zakładu Pracy, ale w dalszym ciągu zarówno KP jak i UPS posługuje się tym pojęciem, np. art. 23 KP dotyczący problematyki przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Dlatego należy sformułować taką definicję w oparci o inne przepisy.
Punktem wyjścia jest regulacja zawarta w art. 55 KC , który zawiera definicję przedsiębiorstwa. Zgodnie z tym przedsiębiorstwo to – zespół środków materialnych i niematerialnych, które służą zaspakajaniu określonych celów gospodarczych właściciela przedsiębiorstwa.
- w definicji tej występuje zespół środków materialnych i niematerialnych, co można przelać na grunt prawa pracy
- jest to również, struktura służąca zaspakajaniu celów pracodawcy, lecz w prawie cywilnym są to cele gospodarcze natomiast w prawie pracy nie zawsze, bo np. większość struktur samorządowych działalności gospodarczej nie prowadzi.
- definicja ta nie mówi również o tym, że jest to placówka zatrudniająca pracowników.
Występują więc tutaj trzy elementy, które tworzą pojęcie zakładu pracy zarówno w powszechnym prawie pracy jak i w sferze samorządowych stosunków pracy.
POJĘCIE PRACOWNIKA SAMORZĄDOWEGO
Na pojęcie pracownika samorządowego składają się dwa elementy płynące z regulacji ustawowej, są to:
- miejsce zatrudnienia w określonej strukturze samorządowej
- podstawa nawiązania stosunku pracy
MIEJSCE ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH.
Określone jest ono w art. 1 UPS. Jest to:
- urząd marszałkowski, wojewódzkie samorządowe jedn. org.
- Starostwo powiatowe, powiatowe jednostki organizacyjne
- urząd gminy, jednostki pomocnicze gminy (nie posiadające osobowości prawnej) oraz gminne jednostki i zakłady budżetowe
- biura związków JST i zakładów budżetowych przez nie utworzonych
ZATRUDNIENIE NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ
Na podstawie umowy o pracę zatrudnieni są pozostali pracownicy samorządowi.(s52)
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać:
- rodzaj pracy
- miejsce wykonywania pracy
- termin rozpoczęcia pracy
- wynagrodzenie
FORMA UMOWY O PRACĘ Wymóg formy pisemnej nie oznacza, że umowa o pracę zawarta w formie nie pisemnej dotknięta jest sankcją nieważności i nie ma podstawy by stosować art. 73 KC, który przewiduje że umowa jest nie ważna, gdy nie ma formy pisemnej, tylko wtedy gdy ustawa przewiduje rygor nieważności. W art. 29 par. 3 jest inny rygor, który stanowi, że pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie umowę o pracę. Jeżeli pracodawca tego obowiązku nie wypełni, wówczas istnieją dwa środki prawne:
- pierwszy określa art. 281 KP, który mówi o tym, że jeżeli pracodawca tego obowiązku nie wykonuje to popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, narażając się na określoną sankcję karno administracyjną, i jak wynika z punktu drugiego podlega karze grzywny.
- Aby pracodawca potwierdził na piśmie umowę, pracownik ma możliwość wytoczenia powództwa pracodawcy na podstawie art. 29 KP w związku z art. 64 KC. Z tego artykułu KC wynika , że jeżeli sąd orzeknie iż między stronami istnieje stosunek pracy na podstawie umowy o pracę, nakładając na pracodawcę obowiązek sporządzenia takiej umowy, a pracodawca w dalszym ciągu tego nie wykona to wyrok sądu zastąpi oświadczenie woli pracodawcy. A więc materialno-prawną podstawę powództwa stanowi art. 29 KP w związku z art. 64 KC, a procesową podstawą jest art. 189 KPC.
TREŚĆ UMOWY O PRACĘ Treścią umowy o pracę jest to co oświadcza pracodawca i osoba ubiegająca się o pracę. Art. 29 KP nie określa wyczerpująco wszystkiego co powinno znajdować się w umowie o pracę, podaje tylko przykładowe elementy, które w każdej umowie o pracę muszą wystąpić. Art. 29 KP pozostawia swobodę w zakresie kształtowania treści umowy o pracę. Im bardziej jest bogata treść umowy, tym trudniejsza pozycja pracodawcy, bo każdorazowa zmiana treści umowy o pracę wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego warunków pracy i płacy.
SPOSOBY ZAWIERANIA UMOWY O PRACĘ Kodeks Pracy nie uregulował sposobów zawierania umowy o pracę. Ze względu na brak tej regulacji należy poprzez art. 300 KP ( w sprawach nie uregulowanych stosuje się KC) sięgnąć do KC, w którym są uregulowane sposoby zawierania umów użyteczne w prawie pracy. Są to oferta i jej przyjęcie oraz rokowania.
- Oferta i jej przyjęcie – KC stanowi, że oferta musi zawierać przedmiotowo ważne składniki umowy, która ma być zawarta. Jeżeli tego nie ma to oświadczenie woli nie ma kształtu oferty. KC stanowi również, że jeżeli jest oznaczony termin w ciągu którego oczekuje się odpowiedzi, to oferent jest ofertą związany aż do upływu tego terminu.
- Rokowania – umowa zostaje zawarta wówczas, gdy strony złożą zgodne oświadczenie woli co do wszystkich składników, które były przedmiotem rokowań.
SKUTKI PRAWNE ZAWARCIA UMOWY O PRACĘ Art. 56 KC stanowi, że czynność prawna wywołuje skutki prawne nie tylko te które są objęte oświadczeniem woli ale także te które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. W odniesieniu do umowy o pracę wywołuje ona podwójny skutek w treści stosunku pracy:
- w sferze obligacyjnej – kształtowanej mocą oświadczeń woli stron
- w sferze normatywnej – kształtowanej przez przepisy prawa pracy, w rozumieniu art. 9 KP Oznacza to, że gdy pracownik zawiera umowę o pracę, to godzi się na to, że jego status będzie kształtowany nie tylko przez umowę, ale także przez przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP.
RELACJA MIĘDZY UMOWĄ O PRACĘ A STOSUNKIEM PRACY
Stosunek pracy – to ogół powiązań prawnych między pracodawcą a pracownikiem. Aby umowa o pracę wywołała skutek prawny w postaci nawiązania stosunku pracy musi określić przynajmniej dwa elementy:
- rodzaj wykonywanej pracy, do świadczenia której zobowiązuje się pracownik
- zobowiązanie pracodawcy do zapłaty (jego wysokość nie musi być określona) Jest to minimalna treść umowy o pracę.
ZMIANA STOSUNKU PRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH
Zmiana stosunku pracy pracowników samorządowych musi być rozpatrywana w zależności od podstawy prawnej zatrudnienia. Każda z podstaw stanowi odrębny problem w tej kwestii.
KONSTRUKCJA PRAWNA STOSUNKU PRACY
Stosunek pracy ma dwie sfery:
- podmiotową; podmiotami są pracodawca i pracownik
- przedmiotową; treść stosunku pracy
**ZMIANA PODMIOTU STOSUNKU PRACY
- Zmiana pracownika** – jeżeli następuje zmiana osoby pracownika to stosunek pracy ustaje, ponieważ obowiązuje zasada osobistego świadczenia pracy. 2. Zmiana pracodawcy – są sytuacje gdy następuje zmiana pracodawcy i nie wywiera ona żadnego wpływu na treść stosunku pracy. Mówi o tym art. 23¹ „w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy”. Oznacza to, że z punktu widzenia interesów pracowniczych sytuacja ich w zasadzie nie ulega zmianie – zachowują oni prawo do dotychczasowego miejsca pracy.
Jeżeli mamy do czynienia z likwidacją pracodawcy – to oznacza to konieczność zwolnienia wszystkich pracowników; znosi totalnie pracownicze prawo do pracy.
Pojęcie likwidacji pracodawcy Upadłość zakładu pracy – takim terminem posługiwał się Kodeks pracy, co oznaczało zmianę zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym. W obecnym stanie prawnym wprowadzono pojęcie likwidacji pracodawcy, co nie oznacza likwidacji zakładu pracy. Oznacza to utratę bytu prawnego określonej jednostki organizacyjnej, która posiada przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP i brak następcy prawnego, który kontynuowałby prowadzenie zakładu pracy.
Pojęcie zakładu pracy lub jego części Jest to zwrot w zakresie którego mieszczą się wszystkie formy rozporządzenia mieniem pracodawcy, tzn. zarówno czynności cywilnoprawne, które prowadzą do rozporządzania mieniem pracodawcy (np. umowa sprzedaży, dzierżawy, najmu) jak i administracyjnoprawne tj. decyzje określonych organów administracji samorządowej, decyzje organów założycielskich.
Pojęcie zakłady pracy (patrz wyżej)
Pojęcie części zakładu pracy ( Orzecznictwo sądowe) Uznano, że wobec braku ustawowej definicji, w każdym konkretnym przypadku trzeba indywidualnie rozpatrywać, czy mamy do czynienia z pojęciem części zakładu pracy, po to aby odróżnić to pojęcie od sprzedaży fragmentu majątku pracodawcy. Judykatura stoi na stanowisku, że pojęcie części zakładu pracy musi spełniać takie same cechy jak pojęcie zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym.
Przejście zakładu pracy lub jego części jest pewnym zdarzeniem prawnym z którym kodeks pracy wiąże określone skutki prawne. Skutki te powstają z mocy samego prawa, wszystkie skutki są określone w ustawie. Wszelkie czynności prawne dodatkowe dokonane w drodze czynności cywilnoprawnych są z mocy prawa nieważne – mamy tu do czynienia z nieważnością bezwzględną czynności prawnej (ponieważ nie wywołuje skutków prawnych).
Skutki prawne określone w art. 23¹KP – są to skutki tylko w sferze indywidualnego prawa pracy. Obowiązuje tu zasada sukcesji generalnej – co oznacza, że przejście zakładu pracy lub jego części nie wywołuje żadnych zmian w treści stosunku pracy, czyli że wszystkie uprawnienia, które pracownicy posiadają u dotychczasowego pracodawcy zatrzymują u nowego (nowy pracodawca wstępuje w ogół praw i obowiązków dotychczasowego pracodawcy).
Cała sfera zbiorowego prawa pracy znajduje się poza zakresem działania skutków związanych z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Istnieje jednak regulacja kodeksowa dopełniająca art. 23¹. Pracownicy którzy przechodzą do innego pracodawcy w trybie art. 23¹ są nadal objęci regulacją dotychczasowego układu zbiorowego pracy przez okres 6 miesięcy. Nowy pracodawca musi stosować dotychczasowy u.z.p bo nie jest on stroną tego układu. Jeżeli pracodawca chciałby zmienić pewne uprawnienia płynące z u.z.p wobec przejętych pracowników to musi zastosować konstrukcję wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Nie może doprowadzić do sytuacji, że zwalnia się pracowników czy dokonuje zmian bez sięgania do konstrukcji kodeksowej.
Problem zmiany podmiotowej po stronie pracodawcy musi być rozpatrywany:
- w aspekcie art. 23¹ KP, co oznacza kontynuację dotychczasowego stosunku pracy, o tej samej treści, chociaż już z innym podmiotem, który wstępuje w ogół praw i obowiązków dotychczasowego pracodawcy
- oraz w nawiązaniu do konstrukcji prawnej likwidacji pracodawcy, to wtedy następuje ustanie wszystkich stosunków pracy. Zgodnie z ustawą o tzw. zwolnieniach grupowych, likwidacja pracodawcy pociąga za sobą zawsze konieczność zwolnienia wszystkich pracowników.
Zmiana treści stosunku pracy
Zmiana treści stosunku pracy może się odbywać na dwóch drogach:
- zmiana normatywna – na podstawie aktów prawnych w prawnokonstytucyjnym znaczeniu, które kształtują treść stosunku pracy
- zmiana za pomocą określonych czynności. W zależności od podstawy prawnej zatrudnienia jest to: albo czynność prawna (przy zmianie umownych stosunków pracy), albo decyzja administracyjna ( przy pozaumownych stosunkach pracy).
Zmiana treści stosunku pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru. Stosunek pracy z wyboru nie może być zmieniony za pomocą jakichkolwiek środków prawnych, dlatego że mamy do czynienia z wyczerpującą regulacją zawartą w Kodeksie pracy, w ustawie o pracownikach samorządowych a także w regulacjach statutowych. Nie istnieje możliwość, aby poprzez art. 5 KP sięgać do określonych konstrukcji, które regulują zmianę treści stosunku pracy.
Zmiana treści stosunku pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania. Zgodnie z poglądem sądu najwyższego oraz poglądami wypowiedzianymi w literaturze stosunek pracy z powołania również nie może być zmieniony w czasie jego trwania za pomocą wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 KP), dlatego że regulacja stosunku pracy z powołania ma charakter wyczerpujący.
Zmiana treści stosunku pracy pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania
- możliwość zmiany treści stosunku pracy odbywa się na mocy decyzji, która może albo przejściowo albo na stałe zmienić treść stosunku pracy pracowników mianowanych. Status pracowników samorządowych mianowanych został podobnie ukształtowany do mianowanych urzędników państwowych – ustawa o pracownikach samorządowych odsyła w zakresie zmiany treści stosunku pracy pracowników samorządowych mianowanych do przepisów ustawy o pracownikach urzędów państwowych z 1982 r.
Sytuacje przejściowego sposobu zmiany treści stosunku pracy pracowników mianowanych
- jeżeli wymagają tego potrzeby urzędy pracownikowi samorządowemu mianowanemu można zlecić na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym wykonywanie innej pracy aniżeli ta, która jest określona w akcie mianowania. Przy czym praca, która została powierzona musi być zgodna z posiadanymi kwalifikacjami i pracownik musi otrzymać wynagrodzenie co najmniej na tym samym poziomie jak dotychczas. Zwrot „ potrzeby urzędu” jest niedookreślony, klauzula generalna odsyła do reguł i ocen pozaprawnych. O tym czy są to potrzeby urzędu czy nie decyduje każdorazowo osoba działająca w imieniu pracodawcy. ( o czym była mowa; art. 3¹ KP, i art. 4 uops,)
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH
Rozwiązanie stosunku pracy pracownika na podstawie wyboru
- to szczególna grupa osób, która ze względu na zajmowane funkcje jest pozbawiona jakiejkolwiek ochrony stosunku pracy. Wszelkie przepisy, które chronią pracowników zatrudnionych na innych podstawach, nie dotyczą pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru. Jest tylko jeden sposób rozwiązania stosunku pracy – wygaśnięcie mandatu, które powoduje skutek prawny w postaci ustania stosunku pracy. O tym kiedy wygaśnięcie następuje nie reguluje Kodeks Pracy, ale pakiet ustaw samorządowych oraz statuty i regulaminy określonych struktur samorządowych, które określają jaki podmiot, w jakim trybie i jakich okolicznościach jest uprawniony do tego aby nastąpiło wygaśnięcie mandatu.
Uprawnienia osób których mandat wygasł UPS przyznaje prawo do odprawy w określonej wysokości, ale jest ono ograniczone do sytuacji gdy mandat wygasa przed upływem kadencji i że osoba pełniąca funkcję nie została ponownie wybrana Kodeks Pracy
- jeżeli pracownik pozostawał poprzednio w innym stosunku pracy i na czas sprawowanej kadencji uzyskał urlop bezpłatny, to w terminie 7 dni od chwili wygaśnięcia mandatu, może powrócić do poprzedniego pracodawcy. Kodeks pracy gwarantuje mu zatrudnienie na stanowisku równorzędnym pod względem wynagrodzenia. Nie gwarantuje zatem powrotu na to samo stanowisko.
- Pracownik samorządowy nie może być osobą zatrudnioną na stanowisku kierowniczym w określonej strukturze samorządowej i posiadać mandatu radnego. Wtedy otrzymuje urlop bezpłatny i kiedy wygaśnie mandat wraca na swoje stanowisko jeżeli jest wakat. Jeżeli wakatu nie ma otrzymuje stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia.
- Radny nie może być pracownikiem samorządowym w strukturze w której sprawuje mandat radnego. Jeżeli nie złoży wniosku o urlop bezpłatny to wtedy następuje wygaśnięcie mandatu.
Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na podstawie powołania
Akt powołania powoduje dwa materialnoprawne skutki:
- powierza określonej osobie pewne stanowisko
- nawiązuje z tą osobą stosunek pracy
Przepisy prawa pracy nie wystarczają aby instytucja powołania została w pełni ukształtowana. Istnieje tzw. Zasada swobody obsady określonych stanowisk – konsekwencją tego jest zasada swobody usuwalności z zajmowanego stanowiska. Pracodawca może swobodnie decydować kogo na określone stanowisko powołać, jak również o tym kiedy określona osoba utraci stanowisko.
Akt odwołania również wywiera dwa materialnoprawne skutki:
- utratę zajmowanego stanowiska
- rozwiązanie stosunku pracy
Utrata zajmowanego stanowiska – to materia znajdująca się poza zakresem regulacji prawa pracy. Statuty określonych struktur samorządowych precyzyjnie regulują, w jakim trybie, który podmiot, po spełnieniu jakich przesłanek zadecyduje o powołaniu lub odwołaniu. Ponieważ treść stosunku pracy na podstawie powołania znajduje się poza zakresem prawa pracy, dlatego jego przepisy nie chronią w jakikolwiek sposób przed utratą zajmowanego stanowiska (można je utracić natychmiast albo w terminie określonym w akcie odwołania.
Jeżeli akt odwołania nie określi terminu odwołania należy uznać, że utrata nastąpiła natychmiast – stosując przepis art. 61 KC , który określa skutki prawne złożenia oświadczenia woli wobec określonego adresata ( oświadczenie woli uważa się za złożone, gdy adresat mógł zapoznać się z jego treścią)
Odwołanie z zajmowanego stanowiska powoduje w sferze prawa pracy następujące skutki:
- rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia ( mimo że nie jest to wypowiedzenie). Wynika to z wykładni przepisów kodeksu pracy, która pozwala na postawienie tezy, że każdy akt odwołania wywrze skutek prawny w postaci wypowiedzenia stosunku pracy, mimo że nie określa on że w sferze stosunku pracy jest równoznaczny z wypowiedzeniem.
- Powoduje niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy – które musi spełniać następujące warunki wynikające z art. 52 i 53 KP (niezwłoczne rozwiązanie z przyczyn zawinionych lub niezawinionych)
Niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem powołanym powoduje:
- ustanie obowiązku świadczenia pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy. Stanowisko jest rodzajem wykonywanej pracy w rozumieniu art. 22$1 KP, tzn. że pracownik który zajmuje określone stanowisko ma obowiązek świadczenia pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy. Jeżeli pracownik został odwołany z zajmowanego stanowiska i utracił je natychmiast, to z tą chwilą z treści stosunku pracy odpada istotny składnik tzn. obowiązek świadczenia innej pracy, bo ma obowiązek świadczenia tylko takiej pracy do której jest zobowiązany.
- odwołany pracownik ma uprawnienie do pracy
- Na wniosek lub za zgodą pracownika, pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom. Należy tu zastosować konstrukcję z KC art. 66$ , gdzie pracownik jest oferentem a pracodawca oblatem. W wyniku takiej oferty zachodzi do zawarcia umowy, która określa treść stosunku pracy. Pracownik nie jest już pracownikiem powołanym lecz kontraktowym.
- Po okresie wypowiedzenia pracownik może być zatrudniony na nowych warunkach pracy i płacy, ale tylko gdy po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy zostanie rozwiązany.
Ochrona trwałości stosunku pracy pracowników powołanych Jest ona w stosunku do pracowników kontraktowych poważnie okrojona:
- odwołanie nie wymaga żadnego uzasadnienia
- odwołanie następuje bez konsultacji związkowej
- w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy można odwołać pracownika powołanego
- wyłączone są roszczenia o przywrócenie do pracy. Roszczenie o przywrócenie do pracy jest zbudowane na kanwie sankcji nieważności względnej – polega ona na tym, że określona czynność prawna dotknięta wadą wywołuje zamierzony skutek, dopiero na drodze sądowej można pozbawić taką bezprawną czynność materialnoprawnych skutków. Sąd gdy stwierdzi, że czynność jest dotknięta sankcją nieważności względnej to wyda stosowny wyrok. Gdy sąd pozbawi wyrokiem materialnoprawnych skutków bezprawną czynność pracodawcy – następuje likwidacja skutków bezprawnego rozwiązania stosunku pracy, jest to restytucja stosunku pracy.
Kodeks pracy nie wyłączył możliwości odszkodowania - gdy pracownik został odwołany z przyczyn określonych w art. 52 i 53 KP, czyli natychmiast utracił stanowisko i równocześnie nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli zostanie stwierdzone, że to odwołanie było bezprawne, to nie ma przywrócenia do pracy, natomiast pracownik może otrzymać odszkodowanie z tytułu bezprawnego odwołania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy pracowników powołanych Dotyczy tylko niektórych pracowników – ze względu na sytuację życiową w której się znajdują, albo ze względu na pełnioną funkcję. W przypadku pracowników powołanych trzeba rozpatrywać dwie grupy zagadnień:
- regulacja kodeksu pracy
- orzecznictwo SN
ad 1. Dotyczy to kobiet w ciąży i osób w wieku przedemerytalnym. Te osoby mają ograniczoną ochronę trwałości stosunku pracy – wynika ze swobody obsady i utraty określonych stanowisk. Obie grupy osób mogą zostać odwołane ze swojego stanowiska w każdej chwili. Ochrona polega na tym że odwołanie nie może doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy, jeżeli inicjatorem jest pracodawca. Na pracodawcy spoczywa obowiązek zaproponowania pracownikowi innej pracy. Ma on ustawowy obowiązek złożenia oferty podjęcia zatrudnienia.
- jeżeli pracownik przyjmie ofertę to dojdzie do zawarcia umowy o pracę
- jeżeli pracownik oferty nie przyjmie to następuje rozwiązanie stosunku pracy. Do końca okresu wypowiedzenia osoby takie są nadal pracownikami zatrudnionymi na podstawie powołania. Po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy ulega rozwiązaniu mimo, że przepisy prawa pracy zakazują wypowiadania i rozwiązania stosunku pracy.
Ad 2. Orzeczenia sądu najwyższego dotyczą radnych i funkcjonariuszy związkowych zatrudnionych na podstawie powołania. SN uznał, że do rozwiązania stosunku pracy z tymi osobami wymagana jest zgoda właściwego podmiotu.
- w przypadku funkcjonariuszy związkowych jest to zgoda właściwego zarządu związku zawodowego.
- W przypadku radnych jest to zgoda prezydium rady określonego szczebla. (Jest to pogląd, który nie jest powszechnie akceptowany. Poszerzony został krąg osób szczególnie chronionych zatrudnionych na podstawie powołania
- który jest precyzyjnie określony w KP, a są to przepisy szczególne, a więc nie podlegają rozszerzającej wykładni
- poza tym istnieje zasada swobody obsady i utraty stanowisk, która jest nie do pogodzenia z koncepcją SN.
Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym
Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem mianowanym może nastąpić tylko w określonych sytuacjach, bo UOPS zawiera katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy takim pracownikom.
Sposoby rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem mianowanym
- porozumienie stron
- wypowiedzenie
- niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy
- wygaśnięcie stosunku pracy 1. Porozumienie stron
- to środek prawny wykorzystujący instytucję prawną oferty i jej przyjęcia. Każda ze stron może złożyć ofertę – jeżeli zostanie przyjęta to dojdzie do rozwiązania stosunku pracy w terminie określonym przez strony.
- Rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron uchyla wszelkie przepisy ochronne, bo chronią one tylko przed określonymi czynnościami pracodawcy. 2. Wypowiedzenie
- jest uprawnieniem przysługującym każdej ze stron.
Pracownik – ma pełną swobodę wypowiadania stosunku pracy, trzeba tylko zachować okres wypowiedzenia. Nie musi podawać jakichkolwiek przyczyn wypowiedzenia – jest to zasada wolności pracy.
Pracodawca samorządowy – podlega ścisłej ustawowej reglamentacji co do wypowiedzenia stosunku pracy. Katalog przyczyn określony w art. 10 UOPS:
- Ujemna ocena kwalifikacyjna, potwierdzona ponowną ujemną oceną dokonaną nie wcześniej niż po upływie 3 miesięcy.
- Likwidacja lub reorganizacja urzędu gminy i innych jednostek, połączona ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia
- Niezawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
- Trwała utrata zdrowia do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzona orzeczeniem komisji lekarskiej. Jednocześnie pracodawca nie ma możliwości przeniesienia do innej pracy stosownej do jego stanu zdrowia albo pracownik odmawia takiego przejścia.
- Nabycie praw do emerytury lub renty.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy pracowników mianowanych Szczególna ochrona – to ochrona osób ze względu na sytuację życiową, w której się znalazły albo ze wzglądu na spełniane funkcje, polegająca na zakazie wypowiadania bądź rozwiązania stosunku pracy. Na podstawie art. 31 UPS, odsyłającego w sprawach nie uregulowanych do przepisów Kodeksu Pracy i na podstawie art. 5 KP, nakazującego stosowanie KP w zakresie nie uregulowanym w przepisach szczególnych sądy przyjmują, że w drodze analogii można stosować przepisy ochronne dotyczące pracowników kontraktowych do pracowników mianowanych.
3. Niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy Może ono nastąpić :
- z przyczyn zawinionych przez pracownika
- z przyczyn niezawinionych
ad 1. W art. 52 KP pracodawca może zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym, ale nie musi. W przypadku pracowników mianowanych samorządowych jest ustawowy obowiązek pracodawcy do tego by po spełnieniu okoliczności, które dają do tego podstawę zwolnić go ze skutkiem natychmiastowym. Istnieje katalog przyczyn które nie podlegają rozszerzającej wykładni:
- Prawomocne skazanie na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu
- Prawomocne ukaranie karą dyscyplinarną wydalenia z pracy w urzędzie (zwolnienie dyscyplinarne)
- Zawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
- Utrata obywatelstwa polskiego
Ad 2. Przyczyny niezawinione Następuje tu odesłanie do art. 53 KP z tym że okres choroby pracownika zostaje wydłużony do 1 roku. Po tym okresie pracodawca samorządowy może rozwiązać stosunek z mianowania.
5. Wygaśnięcie stosunku pracy Odbywa się zgodnie z regulacją powszechnego prawa pracy. Następuje z mocy samego prawa, bez potrzeby wykonywania jakichkolwiek czynności prawnych przez strony. Powstaje stan faktyczny który powoduje ustanie stosunku pracy.
SŁUŻBA CYWILNA
STATUS PRAWNY KORPUSU SŁUŻBY CYWILNEJ
Był określony ustawą z 1996 r., o służbie cywilnej, która została uchylona ustawą z 1998 r., o służbie cywilnej. Te dwie ustawy zastąpiły ustawę z 1982 r., o pracownikach urzędów państwowych. Obecnie stan prawny dotyczący stosunków pracy urzędników państwowych jest skomplikowany, bo jest grupa osób zatrudnionych na podstawie ustawy z 1982 r., była grupa osób zatrudnionych na podstawie ustawy z 1996 r., i jest grupa osób zatrudnionych na podstawie ustawy z 1998 r.
- Pracownicy zatrudnieni pod rządami ustawy z 1982 r., ale którzy w rozumieniu ustawy z 1998 r., są pracownikami korpusu służby cywilnej to z mocy ustawy są członkami korpusu służby cywilnej i podlegają ustawie z 1998 r.
- Stosunki pracy nawiązane przez pracowników mianowanych na podstawie ustawy z 1982 r., trwają aż do 31 grudnia 2003 r., a z dniem 1 stycznia 2004 r., stają się oni pracownikami kontraktowymi zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę i podlegają ustawie z 1998 r.
- Pracownicy mianowani na podstawie ustawy z 1996 r., podlegają ustawie z 1998 r.
ZAKRES PODMIOTOWY KORPUSU SŁUŻBY CYWILNEJ
Korpus służby cywilnej działa w następujących strukturach:
- Kancelaria premiera
- Urząd RM
- Urzędach resortowych ministrów i komitetów poszczególnych ministerstw
- Wszystkie terenowe struktury administracji rządowej podległych ministrom lub centralnym organom administracji rządowej
- Rządowe centrum studiów strategicznych
- Komendach, inspektoratach i innych jednostkach organizacyjnych stanowiących aparat pomocniczy kierowników zespolonych służb, inspekcji i straży wojewódzkich oraz kierowników powiatowych służb, inspekcji i straży
ORGANIZACJA SŁUŻBY CYWILNEJ
1. To organizacja centralna w której najważniejszą strukturą jest szef służby cywilnej , który jest naczelnym organem administracji rządowej w zakresie służby cywilnej. Szefa służby cywilnej mianuje na okres 5 lat premier, któremu bezpośrednio podlega. Uprawnienia szefa SC: są związane przede wszystkim z gospodarką kadrową, a więc
- prowadzi nabór do służby cywilnej,
- konkursy na wyższe stanowiska w służbie cywilnej
- przygotowuje informacje o wolnych miejscach w służbie cywilnej
- gromadzi informacje o służbie cywilnej, projekty aktów prawnych dotyczących służby cywilnej **2. Na wniosek szefa służby cywilnej premier powołuje jego zastępcę
- Organem opiniodawczo-konsultacyjnym szefa służby cywilnej jest Rada Służby Cywilnej.** Składa się ona z 16 osób.
- Powołuje ją Premier na okres 6 lat, przy czym po 3 latach upływa kadencja połowy rady
- 8 członków rady powołuje premier, natomiast pozostali reprezentują wszystkie ugrupowania parlamentarne Zadania rady
- opiniowanie projektów aktów prawnych dotyczących służby cywilnej
- pomaga szefowi S.C. w prowadzeniu swej ustawowej działalności 4. W każdym urzędzie, zarówno centralnym jak i terenowym są stanowiska Dyrektorów generalnych służby cywilnej, którzy podlegają bezpośrednio ministrowi Na szczeblu lokalnym dyrektorzy wykonują te same zadania, co na szczeblu centralnym Szef służby cywilnej.
NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY W KORPUSIE SŁUŻBY CYWILNEJ
POJĘCIE KORPUSU SŁUŻBY CYWILNEJ
Obejmuje dwie kategorie osób zatrudnionych w służbie cywilnej:
- pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Do nich stosuje się w zasadzie KP, bo ustawa o służbie cywilnej w niewielkim zakresie reguluje ich status. Różnica polega na tym ( jest to wyjątek od reguły ), że pracownicy kontraktowi mają odpowiedzialność dyscyplinarną tak jak pracownicy mianowani. Druga różnica to obowiązek wykonywania poleceń służbowych, bo dotyczy on wszystkich członków korpusu służby cywilnej.
- Pracownicy zatrudnieni na podstawie mianowania.
POJĘCIE PRACOWNIKA SŁUŻBY CYWILNEJ
- To osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę.
- W zależności od tego czy osoba taka podejmuje zatrudnienie w służbie cywilnej po raz pierwszy, wtedy jest zatrudniana na podstawie terminowej umowy o pracę na 3 lata z możliwością dwutygodniowego wypowiedzenia
- W okresie terminowej umowy musi przejść służbę przygotowawczą, która trwa 6 miesięcy ale nie dłużej niż 18 miesięcy. Kończy się ona egzaminem kwalifikacyjnym. Dyrektor generalny po zdanym egzaminie może zdecydować czy zostanie zawarta umowa na czas nieokreślony, czy nie. Jest to jego swobodne uznanie.
POJĘCIE URZĘDNIKA SŁUŻBY CYWILNEJ
To osoba zatrudniona na podstawie mianowania Dyrektorzy generalni prowadzą na podstawie ustawy budżetowej określone limity mianowań.
- ogłaszają postępowanie kwalifikacyjne, do którego mogą przystąpić pracownicy służby cywilnej zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieograniczony
- musi wykazywać się znajomością co najmniej jednego języka obcego
- musi przejść pozytywnie postępowanie kwalifikacyjne i uzyskać określoną przez szefa S.C. minimalną liczbę punktów.
- Można wtedy otrzymać mianowanie, w wyniku którego zostaje rozwiązana umowa o pracę w drodze porozumienia stron i powstaje służbowy stosunek pracy.
CECHY STOSUNKU SŁUŻBOWEGO
- wiąże urzędnika z państwem
- pracownicy mianowani ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną
- mają obowiązek wykonywania poleceń służbowych
ZMIANA TREŚCI STOSUNKU PRACY URZĘDNIKA SŁUŻBY CYWILNEJ
Istnieją 3 środki służące zmianie treści stosunku pracy urzędnika służby cywilnej:
1. Jeżeli wymagają tego potrzeby urzędu, to dyrektor generalny może przenieść urzędnika na inne stanowisko. Zwrot ustawowy potrzeby urzędu to klauzula generalna stwarzająca daleko idącą swobodę jeśli chodzi o dysponowanie osobą pracownika 2. Jeżeli wymaga tego interes służby cywilnej, to dyrektor generalny może dokonać przeniesienia do innego urzędu w tej samej miejscowości. 3. Jeżeli wymaga tego szczególny interes służby cywilnej, można przenieść urzędnika do innego urzędu w innej miejscowości na okres do 2 lat, przy czym ustawa wymaga zapewnienia warunków mieszkaniowych. Takie przeniesienie może nastąpić maksymalnie 2-krotnie w czasie całego okresu służby.
Dyrektor generalny może również ze względu na interes służby cywilnej przenieść w stan nieczynny. Może on trwać do 1 roku, w wyjątkowych przypadkach może być przedłużony o pół roku. W takiej sytuacji urzędnik nie świadczy pracy, ale musi pozostawać w dyspozycji do podjęcia pracy na wezwanie dyrektora generalnego. Za ten czas otrzymuje wynagrodzenie i korzysta ze wszystkich uprawnień pracowniczych ponieważ pozostaje w stosunku pracy.
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z URZĘDNIKIEM SŁUŻBY CYWILNEJ
Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w drodze:
- wypowiedzenia
- rozwiązania ze skutkiem natychmiastowym z przyczyn niezawinionych
- rozwiązanie na zasadzie porozumienia stron (jak w UOPS)
- wygaśnięcie stosunku pracy (zastępuje ono rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn zawinionych)
WYPOWIEDZENIE STOSUNKU PRACY URZĘDNIKA S.C.
Istnieje ustawowo ograniczony krąg przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy z zachowaniem 3-miesięcznego wypowiedzenia. Są one podzielone na dwie grupy:
- przyczyny obligatoryjne
- przyczyny fakultatywne
Przyczyny obligatoryjne:
- 2-krotna następująca po sobie negatywna ocena pracy urzędnika
- stwierdzona przez lekarza orzecznika ZUS trwała niezdolność do wykonywania obowiązków urzędnika S.C.
- utrata nieposzlakowanej opinii
- postępowanie karne toczące się dłużej niż 3 miesiące
Przyczyny fakultatywne:
- osiągnięcie 65 roku życia, jeżeli jest możliwe uzyskanie prawa do emerytury
- odmowa poddania się badaniom przez lekarza orzecznika ZUS
- likwidacja urzędu, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie do innego urzędu
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z PRZYCZYN NIEZAWINIONYCH ZE SKUTKIEM NATYCHMIASTOWYM
Może nastąpić z powodu nieobecności w pracy związanej z chorobą pracownika, która trwa dłużej niż 1 rok.
WYGASNIĘCIE STOSUNKU PRACY URZĘDNIKA S.C.
Do wygaśnięcia takiego stosunku pracy nie jest potrzebna żadna czynność prawna, wystarczy że zaistnieją określone sytuacje przewidziane w ustawie. Dyrektor generalny stwierdza wygaśnięcie stosunku pracy z następujących przyczyn:
- odmowa złożenia ślubowania
- zrzeczenie się obywatelstwa polskiego
- prawomocne orzeczenie kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby (zwolnienie dyscyplinarne)
- prawomocne skazanie za przestępstwo umyślne
- prawomocne orzeczenie utraty praw publicznych lub zakaz wykonywania zawodu urzędnika S.C.
- tymczasowe aresztowanie trwające dłużej niż 3 miesiące
- odmowa przyjęcia przeniesienia
- odmowa ponownego podjęcia pracy po przeniesieniu w stan nieczynny.
