Szkoła stosunków międzyludzkich - Notatki - Zarządzanie, Notatki z Ekonomia i zarządzanie biznesem

Pobierz Szkoła stosunków międzyludzkich - Notatki - Zarządzanie i więcej Notatki w PDF z Ekonomia i zarządzanie biznesem tylko na Docsity! 21. Szkoła stosunków międzyludzkich (human relations) – problemy i rozwiązania. HUMAN RELATIONS – odkrycie, że zatrudnieni są ludźmi o złożonych potrzebach, które muszą być zaspokojone, jeśli pracownicy mają zachować zdrowie i pracować efektywnie. Badacze związani z tym kierunkiem to: E. Mayo, A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Lewin. Kierunek ten został zapoczątkowany w końcu lat 20-tych, a najbujniej rozwinął się po II wojnie światowej. Był to okres znakomitej koniunktury, ekspansji gospodarczej, znikomej inflacji, wysokiego poziomu zatrudnienia i wysokich płac. Sam termin human relations sprowadza się w praktyce do sztuki postępowania z ludźmi w taki sposób, żeby zachowywali się tak, jak się od nich żąda. Główne założenia human relations: 1) Źródłem postawowych pobudek organizacyjnego zachowania się pracownika są jego potrzeby społeczne, a szczególnie potrzeby przynależności i uznania. 2) Nowa technologia zwiększyła rozdrobnienie pracy, co zmniejszyło możliwości zaspokojenia potrzeb społecznych pracownika w wykonywaniu zawodu, więc zaczął on poszukiwać satysfakcji w ramach stosunków nieformalnych. 3) Uczestnictwo człowieka w organizacji jest tym większe, im wyższe jest jego morale (morale – im bardziej pozytywny jest jego stosunek do organizacji jako całości, grupy społecznej, której jest członkiem, roli organizacyjnej, jaką pełni) oraz im bardziej jest on zadowolony ze swojej sytuacji w pracy, a zadowolenie to wynika z zaspokojenia potrzeb społecznych. 4) Wysokie morale i wysoki poziom zadowolenia pracowników można osiągnąć przez stosowanie określonych technik zarządzania, których wspólną cecha jest okazywanie zainteresowania sprawami „podwładnych”. Podstawowe problemy: a) Niska wydajność indywidualna b) Konflikty c) Sabotowanie poleceń zwierzchników d) Nadmierna płynność kadr e) Nadmierna absencja w pracy f) Wzrost niezadowolenia pracowników Przyczyny wymienionych problemów: a) Nieuwzględnianie potrzeb psycho-społecznych uczestnika organizacji b) Zwalczanie przez kierownictwo grup nieformalnych Rozwiązywane problemy: a) Dążenie do osiągnięcia akceptacji celów organizacji przez grupy nieformalne b) Wykorzystanie wpływu grup nieformalnych dla podnisienia sprawności procesu c) Zarządzania i wzrostu wydajności. Sposoby rozwiązywania problemów: a) Modyfikowanie postaw kierownictwa liniowego docsity.com b) Manipulacje socjotechniczne c) Rozwój działaności w sferze socjalnej Rozpatrywane czynniki: a) Postawy pracowników i kadry kierowniczej b) Potrzeby i motywacja do pracy c) Hierarchia i prestiż d) Społeczne role organizacyjne e) Wyniki pomiarów socjometrycznych Kierunek human relations opracował także sposoby przeciwdziałania negatywnym skutkom nadmiernej specjalizacji. Są to: 1. przemienność (rotacja) czynności – głównie w pracy produkcyjnej, gdzie pracownik przechodzi z jednego stanowiska na drugie co tydzień lub miesiąc, by zapobiec monotonności wykonywanego zadania i obniżeniu się wydajności, może polegać na okresowym zmienianiu obowiązków, uprawnień, i odpowiedzialności. 2. rozszerzanie pracy – powierzanie pracownikowi czynnosci dodatkowych związanych z dotychczasowymi zadaniami. 3. wzbogacanie pracy – włączanie w zakres obowiązków czynności przygotowawczych lub kontrolnych, przez co pracownik może samodzielnie decydować o wykonywanej przez siebie pracy, powierza mu się część funkcji kierowniczych. 4. grupy autonomiczne (strukturyzacja pracy) – są to grupy robotnicze o dużym stopniu samodzielności w zakresie wykonywania zadań oraz funkcji pozawykonawczych, jak planowanie czy kontrola, liczą od kilku do kilkunastu osób i kierowane są przez oddolnie wybranego lidera, grupa ponosi pełna odpowiedzialność za uzyskane wyniki. 5. ruchomy czas pracy – dostosowanie czasu pracy do indywidualnego zegara biologicznego człowieka. Kierunek ten skrytykował także centralizację zarządzania, która skupiała podejmowanie większości decyzji na wyższych szczeblach. Wskazano wady centralizacji: 1. zbyt długi czas przepływu informacji ze szczebla najniższego na najwyższy i z powrotem 2. przeciążenie kanałów informacyjnych 3. zniekształcenie meldunków sytuacyjnych w trakcie ich przesyłania z dołu do góry 4. obniżenie jakości decyzji i działań – decyzje są wydawane na wyższym szczeblu i realizowane w innej sytuacji niż wyższy szczebel 5. zniekształcenie poleceń przesyłanych przez wyższy szczebel na szczebel wykonawczy 6. przeciążenie kadry kierowniczej zadaniami i obowiązkami 7. mała elastyczność działania – brak mozliwości i umiejętności szybkiego dostosowywania się do zmian zachodzących na zewnątrz i wewnątrz organizacji 8. ograniczenie działań pracowników nizszych szczebli do funkcji wykonawczych, co hamuje ich inicjatywę, rodzi poczucie wyobcowania i osłabia motywację do pracy docsity.com