Pobierz Umowy cywilnoprawne a stosunek pracy - słów kilka o niekorzystnej praktyce wypierania umów o pracę i więcej Publikacje w PDF z Diritto del Lavoro tylko na Docsity!
Umowy cywilnoprawne a stosunek pracy (^) 91
PIOTR MICHALAK
Umowy cywilnoprawne
a stosunek pracy
– słów kilka o niekorzystnej praktyce
wypierania umów o pracę
Zgodnie z fundamentalną zasadą prawa cywilnego, dotyczą- cą swobody umów, praca może być świadczona zarówno na pod- stawie umów cywilnoprawnych, jak i w ramach stosunku pracy (SN 09.12.1999 r., sygn. akt I PKN 432/99, „Prawo pracy” 2000, nr 4, s. 31:
[…] zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Strony mo- gą więc w sposób dowolny ukształtować stosunek prawny na podsta- wie którego będzie świadczona praca, pod warunkiem zachowania je- go prawidłowej klasyfikacji.
Wybór między tymi opcjami powinien opierać się na charakterze i sposobie wykonywania danej pracy. Problematykę tę należy za- cząć rozpatrywać od analizy art. 22 § 1 Kodeksu Pracy, którego treść brzmi:
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wy- konywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wyna- grodzeniem, art. 22 § 11: Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na na- zwę zawartej przez strony umowy.
Dalsze paragrafy nie mają większego znaczenia na potrzeby ni- niejszej problematyki. Zatem, przepis z § 11 nie stwarza domnie-
92 PIOTR MICHALAK
mania zawarcia umowy o pracę, ani nie tworzy fikcji prawnej za- warcia umowy tego rodzaju. Przeanalizujmy więc treść art. 22 § 1, który ma kluczowe znaczenia dla rozróżnienia zatrudnienia w ra- mach stosunku pracy a umów prawa cywilnego. Fundamentalne znaczenia mają tu tak zwane konstytutywne cechy stosunku pracy, którymi są: osobiste świadczenie pracy przez pracownika, odpłat- ność, trwałość, specyficzny rozkład ryzyka oraz najważniejsza ce- cha, a więc pracownicze podporządkowanie. Wypadałoby omówić w skrócie wymienione cechy. Strony umów cywilnoprawnych mogą zawrzeć klauzule w umowie tak zwanej substytucji, a więc możli- wość powierzenia wykonywania obowiązków wynikających z umo- wy osobie trzeciej. W umowie o pracę klauzula taka jest niedozwo- lona, pod tym względem przypomina umowę o dzieło, w której dzieło zależy od tak zwanych osobistych przymiotów przyjmujące- go. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca ma związane ręce i nie może nawiązać odrębnego stosunku pracy, na przykład w przypadku długotrwałej nieobecności pracownika z powodu choroby (SN 28.10.1998 r., I PKN 416/98 OSNAPiUS 199, nr 24, poz. 775 stanowi: „Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę”). Odpłatność to kolejna cecha umowy o pracę, która oznacza, że wykonywanie obowiązków w ramach stosunku pracy jest odpłatne (za pracę wykonaną), ale również wysokość wynagrodzenia nie może być niższa od mini- malnego wynagrodzenia, które w 2011 r. wynosi 1386 zł. W przy- padku umów cywilnoprawnych strony mogą umówić się do nieod- płatnego wykonania zlecenia czy dzieła. Specyfika rozkładu ryzyka dotyczy ryzyka: technicznego, osobowego, gospodarczego i socjal- nego. Ryzyko techniczne polega na obciążeniu pracodawcy nega- tywnymi konsekwencjami niezawinionej przez pracownika nie- możności świadczenia pracy. Za ten okres pracownik zachowuje prawo do znacznej części wynagrodzenia. Ryzyko osobowe polega na tym, że pracodawca ponosi konsekwencje błędu w wyborze osób do wykonania poszczególnych zadań. Chodzi o sytuację, gdy praca została przez pracownika wykonana niewłaściwie w sposób nieza-
94 PIOTR MICHALAK
cownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obo- wiązek przestrzegania norm pracy (wyrok SN z 27 lutego 1979 r., II URN 19/79, Nowe Prawo 1981/6/82);
- obowiązek wykonywania poleceń przełożonych (wyrok SN z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97, OSNAPiUS 1998/2/35). Charakterystyczne jest współwystępowanie tych cech, dlatego klasyfikacja takiej umowy zależy od przeważania określonych cech oraz intensywności ich występowania. Niewątpliwie w doktrynie uznaje się, że pracownicze podporządkowanie, osobisty charakter i specyficzne ryzyko mają priorytetowe znaczenie w takim procesie. Nierzadko zdarza się, że intensywność owych cech występuje z jednakowym albo podobnym nasileniem. W takiej sytuacji liczy się zamiar stron i cel umowy, często również bierze się pod uwagę sposób wykonywania danej pracy. Sąd bada klauzule zawarte w umowie i odtwarza cechy, które są charakterystyczne dla stosunku pracy czy umów cywilnoprawnych (np. gdy umowa przewiduje „premię” za pracę poza normami czasowymi, można domniemy- wać, że chodzi o rozliczenie za nadgodziny charakterystyczne dla stosunku pracy). Dlaczego więc na rynku pracy występuje przykra praktyka dla pracownika zastępowania umów o pracę umowami cywilnopraw- nymi? Jedną z podstawowych zasad prawa ignorantia iuris nocet można niestety podać w wątpliwość, praktyka ta w zdecydowanej większości przypadków jest celowa. Odpowiadając jednak na po- stawione pytanie, trzeba wziąć pod uwagę całokształt regulacji Ko- deksu Pracy i uprawnień pracowniczych w nim zawartych oraz charakterystykę umów prawa cywilnego. Przepisy prawa pracy za- bezpieczają sytuację ekonomiczną czy socjalną pracownika, dając mu gwarancję ich egzekwowania bez zapisów umownych. Są to kwestie dotyczące: czasu pracy, minimalnego wynagrodzenia, urlopów, przepisów bhp, świadczeń socjalnych czy też po prostu korzystniejszego egzekwowania tych uprawnień w toku procesu sądowego. Jak niestety wynika z praktyki, umowy cywilnoprawne w większości nie zawierają takich gwarancji w postaci umownych
Umowy cywilnoprawne a stosunek pracy (^) 95
postanowień. Jednak to nie wszystkie przyczyny negatywnej poli- tyki pracodawców na rynku pracy wobec pracowników, to też bar- dzo ważna kwestia składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Umowa o pracę zobowiązuje pracodawcę do odprowadzania wszystkich obowiązkowych składek. W przypadku umów cywil- noprawnych kwestia ta wygląda inaczej. W przypadku umowy o dzieło co do zasady nie ma składek, chyba że pracodawcę łączy jednocześnie stosunek pracy, a praktyka taka nie jest zakazana, wtedy pracodawca opłaca składkę na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Umowa zlecenie stanowiąca jedyne źródło zarobko- wania jest „oskładkowana” z wyjątkiem studentów (uczniów) do
- roku życia. O tym, czy płaci się składki czy nie, decyduje między innymi fakt posiadania przez zleceniobiorcę innego tytułu do ubez- pieczeń. Obowiązkowo przy zleceniu opłaca się składkę emerytalną i rentową, chorobowa jest dobrowolna, a składka wypadkowa, jeśli umowa jest wykonywana w siedzibie zleceniodawcy. W przypadku emerytów czy rencistów obowiązek ten dotyczy ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, chorobowa składka jest dobrowolna, a przy zdrowotnej obowiązuje podobna zasada jak wspomniałem. Pracodawca stosując taką praktykę, w rzeczywistości naraża się na dużo dotkliwsze konsekwencje niż gdyby działał zgodnie z przepi- sami. Przede wszystkim zawieranie umów cywilnoprawnych w wa- runkach, kiedy powinna być zawarta umowa o pracę, jest wykro- czeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 Kodeksu Pracy, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Poza tym, praco- dawca musi się liczyć z kontrolą skarbową związaną z brakiem pła- cenia składek, w przypadku zaniechania tych powinności będzie zmuszony uregulować zaległe składki, często z odsetkami. W przy- padku kiedy pracownik na podstawie art. 189 Kodeksu Postępowa- nia Cywilnego złoży pozew do Sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy, a Sąd uwzględni jego roszczenie, pracodawca będzie musiał zapewnić wszystkie przywileje zawarte w Kodeksie Pracy, czyli na przykład wyrównać wynagrodzenie do minimalnego, a nawet narazić się na koszty związane z pracą w nadgodzinach. Organem, który kontroluje pracodawcę pod kątem umów pracowniczych
Umowy cywilnoprawne a stosunek pracy (^) 97
- Czy w sytuacji, gdy musisz się zwolnić w trakcie godzin pracy lub potrzebujesz dnia wolnego, zastępuje Cię inny pracownik Twojej firmy? – Czy przy wykonywaniu swoich obowiązków korzystasz z narzędzi należących do firmy?
- Czy szef każe Ci nosić ubrania z logo Twojej firmy? – Czy szef stosuje kary, na przykład upomnienia, nagany za naruszenia porządku w zakładzie, na przykład za spóźnienia?^2 Jak wynika z powyższych rozważań, mamy swobodę wyboru podstawy prawnej, na której będzie opierać się stosunek prawny łączący pracodawcę i pracownika. Istotne jest wyraźne określenie podstawy prawnej, na jakiej praca jest wykonywana oraz zharmo- nizowanie tej podstawy z rzeczywistą treścią umowy^3. Trzeba więc pamiętać przy konstruowaniu umowy cywilnoprawnej, aby unik- nąć ryzyka uznania takiej umowy za umowę o pracę, żeby tworzyć treść zapisów umownych, które nie budzą wątpliwości. Należy unikać zapisów, które powtarzają expressis verbis przepisy z Kodek- su Pracy dotyczące na przykład kwestii urlopowych czy nadgodzin. Należy pamiętać również o dostosowaniu danej umowy do charak- terystyki pracy, a więc przede wszystkim sposobu jej wykonywania oraz unikać zawierania umów prawa cywilnego przy pracach po- dobnych do tych, które wykonują pracownicy w danym zakładzie na podstawie umowy o pracę. Duże znaczenie mają też kwestie praktyczne,
[…] świadczenie przez pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umowy zlecenia tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. SA Gdańsk, 21.10.1994 r., III Aur 865/94.
W Polsce coraz częściej występuje zjawisko outsourcingu osobo- wego, w ramach którego nakłania się pracowników do zawierania umów cywilnoprawnych, których przedmiot pokrywałby się z ich dotychczasowymi obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę,
(^2) Inspektor Pracy 2007, nr 6. (^3) M.T. Romer, Prawo Pracy. Komentarz. Warszawa 2010, s. 209.
98 PIOTR MICHALAK
a następnie świadczyliby dotychczasowe usługi na rzecz byłych pracodawców. Orzecznictwo dopuszcza taką praktykę, stawiając warunek likwidacji dotychczasowego stanowiska pracy, inaczej do- szłoby do obejścia przepisów z art. 22 § 1 Kodeksu Pracy. Trzeba mieć też na uwadze, że to umowa o pracę ma być tym podstawo- wym i stabilnym stosunkiem pracy łączącym pracownika oraz pra- codawcę i ona powinna być priorytetem w zatrudnieniu pracowni- czym, takie też było zamierzenie ustawodawcy. Wydaję się, że prewencyjny charakter przepisów, a przede wszystkim szeroki wa- chlarz kompetencji organów nadzorujących skutecznie powinien odstraszać od stosowania takiej praktyki. Niestety, niekorzystna sytuacja na rynku pracy i problemy ze znalezieniem pracy oraz przede wszystkim drogi koszt utrzymania pracownika, a rzadziej nieznajomość prawa bardzo często zmuszają do podpisywania ta- kich umów, które coraz częściej wypierają umowę o pracę i destabi- lizują sytuację osoby pracującej.
