Pobierz WPŁYW GLOBALIZACJI NA FUNKCJONOWANIE DZIAŁÓW HR i więcej Ćwiczenia w PDF z Globalizacja tylko na Docsity! Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu ZESZYTY NAUKOWE 2011 (172) Magdalena M. Stuss Uniwersytet Jagielloński WPŁYW GLOBALIZACJI NA FUNKCJONOWANIE DZIAŁÓW HR Streszczenie: Procesy globalizacji wywołują potrzebę przedefiniowania miejsca i roli działów HR w organizacjach. Artykuł zawiera wyniki różnych analiz badań nad standa- ryzacją funkcji personalnej, problemami i wyzwaniami w obszarze zarządzania zaso- bami ludzkimi w międzynarodowych przedsiębiorstwach. Słowa kluczowe: globalizacja, zarządzanie zasobami ludzkimi, dział HR, przedsiębiorstwa międzynarodowe. Wprowadzenie Rozwijająca się gospodarka światowa, procesy fuzji i przejęć powodują po- wstawanie wielokulturowych przedsiębiorstw, zlokalizowanych w kilku lub kilkunastu krajach świata. Należy zadać sobie pytania: Jak w warunkach takich zmian powinien być zbudowany dział HR – jeden scentralizowany, czy powinna nastąpić pełna decentralizacja funkcji personalnej połączona z autonomią działu HR w poszczególnych lokalizacjach? Jakie zadania i jakie oczekiwania są sta- wiane przez władze firm, a jakie przez ich pracowników? Gdzie może nastę- pować standaryzacja, a gdzie system najlepszych praktyk lub adaptacja roz- wiązań? Wszystkie przedsiębiorstwa muszą zatrudniać pracowników, motywować ich i wynagradzać, jak również doskonalić i oceniać; są to podstawowe funkcje dla działów HR, również w warunkach globalizacji działalności firmy. Wpływ globalizacji na funkcjonowanie działów HR 253 1. Procesy globalizacji a międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi Decydujące znaczenie dla współczesnych przedsiębiorstw ma proces globaliza- cji. To on pociąga za sobą wszystkie pozostałe modyfikacje otoczenia. Globalizacja działalności gospodarczej jest to dokonujący się na świecie dłu- gofalowy proces integrowania coraz większej liczby krajowych gospodarek ponad ich granicami, dzięki rozszerzaniu oraz intensyfikowaniu wzajemnych powiązań (inwestycyjnych, produkcyjnych, handlowych, kooperacyjnych), w wyniku czego powstaje ogólnoświatowy system ekonomiczny o dużej współzależności i zna- czących reperkusjach działań podejmowanych nawet w odległych krajach [Zorska 1998, s. 20]. Globalizacja działalności przedsiębiorstw to wyzwanie dla każdej organizacji. Żeby odnieść sukces, musi ona budować w obszarze umiędzynarodowienia od- mienną strategię. Przedsiębiorstwa dokonują oceny w zakresie identyfikacji klientów globalnych – jak na różnorodnych rynkach wprowadzać i promować te same produkty, jak ustalać ich cenę. Analiza najczęściej łączy spojrzenie globalnej strategii firmy z uwarunkowaniami gospodarczymi i kulturowymi kraju docelo- wego, uwzględniając jednak wyznaczone cele tzw. globalnego projektu [Hall 2010]. Konsekwencją zjawisk globalizacyjnych jest konieczność dokonania zmian w podejściu do zarządzania zasobami ludzkimi, a tym samym do roli i zadań działów HR. Dynamiczny rozwój badań nad międzynarodowymi aspektami zarządzania zasobami ludzkimi ma u podstaw wiele przesłanek: – w wyniku szybkiego umiędzynarodowienia gospodarki i nasilającej się globa- lizacji konkurencji nastąpił wzrost mobilności na rynkach pracy, – jakość zasobów ludzkich jest strategicznym czynnikiem sukcesu nie tylko firm działających na rynkach narodowych, ale również korporacji międzyna- rodowych, – finansowe i społeczne skutki mniejszej efektywności lub niesprawdzenia się pracowników delegowanych do pracy za granicę były (są) bardziej dotkliwe w wypadku firmy międzynarodowej aniżeli w wypadku firmy działającej na rynku jednego kraju, – jedną z przeszkód w zagranicznej ekspansji przedsiębiorstwa jest niedobór kadry kierowniczej mającej doświadczenie międzynarodowe, szczególnie w zakresie wdrażania globalnej strategii, – wzrost międzynarodowego zaangażowania małych i średnich przedsiębiorstw uwidocznił brak rozwiązań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi ade- kwatnych do specyfiki tych firm, odmiennych od rozwiązań stosowanych w dużych korporacjach, 256 Magdalena M. Stuss Role działu HR według D. Ulricha Źródło: Opracowano na podstawie: Urlich 2001, s. 39–40 – dzięki skróceniu okresu od opracowania strategii do jej realizacji przedsię- biorstwo może się lepiej przystosować do zmiany, – może lepiej spełniać wymagania klientów, jako że jego strategie w zakresie obsługi klienta znalazły wyraz w konkretnej polityce i działaniu, – dzięki sprawniejszej realizacji strategii firma osiąga lepsze wyniki finansowe. Tradycyjną funkcją działu HR jest tworzenie zaplecza organizacyjnego przed- siębiorstwa. Wymaga to od specjalistów ds. personalnych opracowania i efektywnej realizacji naboru pracowników, ich szkolenia, oceny, ustalania zasad wynagradza- nia, awansowania i ogólnie – kierowania przepływem zasobów ludzkich w firmie. Rola specjalistów ds. personalnych w zakresie zarządzania wkładem pracy personelu dotyczy ich zaangażowania w bieżące problemy i potrzeby pracowni- ków firmy. W przedsiębiorstwach, w których głównym źródłem wartości jest kapitał intelektualny, specjaliści ds. personalnych powinni aktywnie i nieustan- nie go rozwijać. Stają się w ten sposób rzecznikami pracowników, wiążąc ich wkład pracy z sukcesem firmy. Transformacja oznacza fundamentalne zmiany w kulturze przedsiębiorstwa. Specjaliści ds. personalnych kierujący transformacją stają się zarówno strażnikami, jak i katalizatorami zmian kultury firmy. Zmiana jest powiązana ze zdolnością do lepszego projektowania i wdrażania inicjatyw oraz do skracania cyklu wszyst- kich działań przedsiębiorstwa – specjaliści ds. kadr pomagają ustalać i wdrażać procesy umożliwiające zmiany [Urlich 2001, s. 40–45]. Kolejne badania pokazują, że działy HR są jednym z najmniej szanowanych działów w przedsiębiorstwach, są często źle zarządzane, natomiast jeśli już ich zadnia są dobrze oceniane, to sprowadzają się wyłącznie do prostych czynności, takich jak: administracja danymi osobowymi pracowników, systemy wynagro- Partner strategiczny DZIAŁ HR Animator zmian Rzecznik pracowników Ekspert administracyjny Wpływ globalizacji na funkcjonowanie działów HR 257 dzeń i szkolenia. Budowa strategicznego działu HR wymaga dokonania wielu zmian, między innymi w: – zarządzaniu wiedzą w obszarze HR, – kompleksowej ocenie funkcjonowania działu, – scentralizowaniu problematyki zarządzania zasobami ludzkimi jako procesu równoważnego w stosunku do innych obszarów przedsiębiorstwa [SaifCan 2010, s. 1]. W dobie gospodarki opartej na wiedzy zmienia się percepcja zarządzania za- sobami ludzkim. Dziś firmy budują kapitał ludzki, który wraz z kapitałem struk- turalnym tworzy kapitał intelektualny firmy, koszty zmieniają się w inwestycje w ludzi. W firmach, w których dział HR jest partnerem biznesowym w organi- zacji, plany identyfikowania, pozyskiwania oraz zatrzymania w firmie pracow- ników o największym potencjale rozwojowym i innowacyjnym powinny być ściśle powiązane z celami długoterminowymi firmy, by powiązać strategię orga- nizacji z kluczowymi zachowaniami pracowników, wzmacniać postawy spójne z kulturą organizacyjną nastawioną na uczenie się [Syrek-Kosowska 2009, s. 1–2]. W procesie budowania strategii menedżerowie HR dostarczają informacji na temat potencjału pracowników w zakresie wdrożenia formułowanych celów strategicznych. Koncentrują się więc bardziej na odpowiedzi na pytanie, jak wdrożyć, niż na pytanie, jaka strategia powinna być. Szacują możliwości osiąg- nięcia przez kadrę danych celów i oceniają ewentualne koszty związane z przygo- towaniem zespołu do realizacji nowej strategii (rekrutacja, szkolenia, systemy motywacyjne itp.) [Markert 2010]. Wspomniane badania trendów w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi „Barometr HR 2008–2010” wskazały obecne i przyszłe role działu personalnego (por. tab.). Zostały one uszeregowane z punktu widzenia poziomu istotności od najistotniejszych, do pobocznych. Role działów HR Miejsce Obecne role działu HR Przyszłe role działu HR oczekiwane przez pracowników 1 2 3 4 5 6 Standardowa praca administracyjna Praca nad zwiększaniem umiejętności i motywacji pracowników Wspomaganie działalności firmy w okresach zmian Efektywne planowanie i wdrażanie systemów kadrowych Budowanie kultury pracy zespołowej w firmie Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim Praca nad zwiększaniem umiejętności i motywacji pracowników (równo- rzędnie) Budowanie kultury pracy zespołowej w firmie Wspomaganie działalności firmy w okresach zmian Efektywne planowanie i wdrażanie systemów kadrowych Standardowa praca administracyjna Źródło: Opracowano na podstawie: Kozłowski 2010, s. 8. 258 Magdalena M. Stuss 3. Rola działów HR w firmach międzynarodowych Dział HR powinien być poddawany zmianom zgodnie z globalną strategią orga- nizacji, co może w praktyce nastręczać wielu problemów w jego wewnętrznym funkcjonowaniu i stopniu realizacji działań. Dział HR musi pozyskać wiedzę w zakresie socjokultury krajów docelowych firmy globalnej, by mieć pewność, że organizacja może się dostosować do zastanych w tych krajach specyficznych warunków. Jest to pierwsze i podstawowe zadanie działu HR w firmach global- nych, umożliwiające przeprowadzenie procedur doboru w nowych oddziałach i transferu pracowników pomiędzy nimi. Istnieją dwie ścieżki postępowania: pierwsza zakłada adaptację do lokalnych praktyk, druga natomiast polega na przeniesieniu praktyk pochodzących ze spółki macierzystej – centrali firmy glo- balnej [Duc-Phuong Pham 2010, s. 3–5]. Często jednak lokalizacja oddziału firmy w konkretnym kraju wymaga na początku zastosowania prawa i zwyczajów personalnych kraju goszczącego, co powoduje problem ze standaryzacją funkcji personalnej. Z kolei narzucenie od początku nowych zasad może spowodować opór i fluktuację pracowników. Praktyka działów HR proponuje trzy rozwiązania – strategie personalne: – strategię adaptacji – tworzy się systemy ZZL będące „odbiciem” miejsco- wych zasad i praktyk, – strategię eksportu – przeniesienie z centrali lub innych oddziałów praktyk, które przyniosły sukces, i ich wdrożenie, – strategię integracji – przeniesienie najlepszych praktyk [Duc-Phuong Pham 2010, s. 5]. Takie podejścia pozwalają indywidualnie traktować zadania działów HR w za- leżności od miejscowych uwarunkowań oddziału firmy międzynarodowej, nastę- puje też rozprzestrzenianie się najlepszych praktyk globalnie, tak więc dział HR włącza się istotnie w budowanie strategii całościowej organizacji. Badania przeprowadzone przez DDI’s HR Benchmark Group na 206 przed- siębiorstwach międzynarodowych i krajowych wykazały wiele istotnych związ- ków pomiędzy zadaniami działów personalnych a zjawiskami globalizacji. Po pierwsze globalizacja działów HR jest nacechowana wzrastającymi po- ziomami decentralizacji. Połowa przebadanych międzynarodowych firm ma jeden główny dział HR oraz niezależne działy HR w poszczególnych oddziałach, natomiast jedna trzecia ma główny dział HR i powiązane z nim działy HR – tutaj następuje standaryzacja procedur ZZL. Po drugie większość międzynarodowych firm (79%) nie zamierza wprowa- dzać zmian w procesach ZZL przez najbliższe 2 lata, opierając się na sprawdzo- nych praktykach. Międzynarodowe organizacje używają tych samych procedur, by pomóc rozwijać kulturę organizacyjną wspólną dla całej korporacji (75%) i by ulepszyć efektywność funkcji personalnej (73%). Zachodzące zmiany dotyczą