Docsity
Docsity

Przygotuj się do egzaminów
Przygotuj się do egzaminów

Studiuj dzięki licznym zasobom udostępnionym na Docsity


Otrzymaj punkty, aby pobrać
Otrzymaj punkty, aby pobrać

Zdobywaj punkty, pomagając innym studentom lub wykup je w ramach planu Premium


Informacje i wskazówki
Informacje i wskazówki

WPŁYW GLOBALIZACJI NA FUNKCJONOWANIE DZIAŁÓW HR, Ćwiczenia z Globalizacja

Słowa kluczowe: globalizacja, zarządzanie zasobami ludzkimi, dział HR, przedsiębiorstwa międzynarodowe. Wprowadzenie. Rozwijająca się gospodarka światowa, ...

Typologia: Ćwiczenia

2022/2023

Załadowany 23.02.2023

Henryka
Henryka 🇵🇱

4.5

(154)

405 dokumenty

Podgląd częściowego tekstu

Pobierz WPŁYW GLOBALIZACJI NA FUNKCJONOWANIE DZIAŁÓW HR i więcej Ćwiczenia w PDF z Globalizacja tylko na Docsity! Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu ZESZYTY NAUKOWE 2011 (172) Magdalena M. Stuss Uniwersytet Jagielloński WPŁYW GLOBALIZACJI NA FUNKCJONOWANIE DZIAŁÓW HR Streszczenie: Procesy globalizacji wywołują potrzebę przedefiniowania miejsca i roli działów HR w organizacjach. Artykuł zawiera wyniki różnych analiz badań nad standa- ryzacją funkcji personalnej, problemami i wyzwaniami w obszarze zarządzania zaso- bami ludzkimi w międzynarodowych przedsiębiorstwach. Słowa kluczowe: globalizacja, zarządzanie zasobami ludzkimi, dział HR, przedsiębiorstwa międzynarodowe. Wprowadzenie Rozwijająca się gospodarka światowa, procesy fuzji i przejęć powodują po- wstawanie wielokulturowych przedsiębiorstw, zlokalizowanych w kilku lub kilkunastu krajach świata. Należy zadać sobie pytania: Jak w warunkach takich zmian powinien być zbudowany dział HR – jeden scentralizowany, czy powinna nastąpić pełna decentralizacja funkcji personalnej połączona z autonomią działu HR w poszczególnych lokalizacjach? Jakie zadania i jakie oczekiwania są sta- wiane przez władze firm, a jakie przez ich pracowników? Gdzie może nastę- pować standaryzacja, a gdzie system najlepszych praktyk lub adaptacja roz- wiązań? Wszystkie przedsiębiorstwa muszą zatrudniać pracowników, motywować ich i wynagradzać, jak również doskonalić i oceniać; są to podstawowe funkcje dla działów HR, również w warunkach globalizacji działalności firmy. Wpływ globalizacji na funkcjonowanie działów HR 253 1. Procesy globalizacji a międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi Decydujące znaczenie dla współczesnych przedsiębiorstw ma proces globaliza- cji. To on pociąga za sobą wszystkie pozostałe modyfikacje otoczenia. Globalizacja działalności gospodarczej jest to dokonujący się na świecie dłu- gofalowy proces integrowania coraz większej liczby krajowych gospodarek ponad ich granicami, dzięki rozszerzaniu oraz intensyfikowaniu wzajemnych powiązań (inwestycyjnych, produkcyjnych, handlowych, kooperacyjnych), w wyniku czego powstaje ogólnoświatowy system ekonomiczny o dużej współzależności i zna- czących reperkusjach działań podejmowanych nawet w odległych krajach [Zorska 1998, s. 20]. Globalizacja działalności przedsiębiorstw to wyzwanie dla każdej organizacji. Żeby odnieść sukces, musi ona budować w obszarze umiędzynarodowienia od- mienną strategię. Przedsiębiorstwa dokonują oceny w zakresie identyfikacji klientów globalnych – jak na różnorodnych rynkach wprowadzać i promować te same produkty, jak ustalać ich cenę. Analiza najczęściej łączy spojrzenie globalnej strategii firmy z uwarunkowaniami gospodarczymi i kulturowymi kraju docelo- wego, uwzględniając jednak wyznaczone cele tzw. globalnego projektu [Hall 2010]. Konsekwencją zjawisk globalizacyjnych jest konieczność dokonania zmian w podejściu do zarządzania zasobami ludzkimi, a tym samym do roli i zadań działów HR. Dynamiczny rozwój badań nad międzynarodowymi aspektami zarządzania zasobami ludzkimi ma u podstaw wiele przesłanek: – w wyniku szybkiego umiędzynarodowienia gospodarki i nasilającej się globa- lizacji konkurencji nastąpił wzrost mobilności na rynkach pracy, – jakość zasobów ludzkich jest strategicznym czynnikiem sukcesu nie tylko firm działających na rynkach narodowych, ale również korporacji międzyna- rodowych, – finansowe i społeczne skutki mniejszej efektywności lub niesprawdzenia się pracowników delegowanych do pracy za granicę były (są) bardziej dotkliwe w wypadku firmy międzynarodowej aniżeli w wypadku firmy działającej na rynku jednego kraju, – jedną z przeszkód w zagranicznej ekspansji przedsiębiorstwa jest niedobór kadry kierowniczej mającej doświadczenie międzynarodowe, szczególnie w zakresie wdrażania globalnej strategii, – wzrost międzynarodowego zaangażowania małych i średnich przedsiębiorstw uwidocznił brak rozwiązań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi ade- kwatnych do specyfiki tych firm, odmiennych od rozwiązań stosowanych w dużych korporacjach, 256 Magdalena M. Stuss Role działu HR według D. Ulricha Źródło: Opracowano na podstawie: Urlich 2001, s. 39–40 – dzięki skróceniu okresu od opracowania strategii do jej realizacji przedsię- biorstwo może się lepiej przystosować do zmiany, – może lepiej spełniać wymagania klientów, jako że jego strategie w zakresie obsługi klienta znalazły wyraz w konkretnej polityce i działaniu, – dzięki sprawniejszej realizacji strategii firma osiąga lepsze wyniki finansowe. Tradycyjną funkcją działu HR jest tworzenie zaplecza organizacyjnego przed- siębiorstwa. Wymaga to od specjalistów ds. personalnych opracowania i efektywnej realizacji naboru pracowników, ich szkolenia, oceny, ustalania zasad wynagradza- nia, awansowania i ogólnie – kierowania przepływem zasobów ludzkich w firmie. Rola specjalistów ds. personalnych w zakresie zarządzania wkładem pracy personelu dotyczy ich zaangażowania w bieżące problemy i potrzeby pracowni- ków firmy. W przedsiębiorstwach, w których głównym źródłem wartości jest kapitał intelektualny, specjaliści ds. personalnych powinni aktywnie i nieustan- nie go rozwijać. Stają się w ten sposób rzecznikami pracowników, wiążąc ich wkład pracy z sukcesem firmy. Transformacja oznacza fundamentalne zmiany w kulturze przedsiębiorstwa. Specjaliści ds. personalnych kierujący transformacją stają się zarówno strażnikami, jak i katalizatorami zmian kultury firmy. Zmiana jest powiązana ze zdolnością do lepszego projektowania i wdrażania inicjatyw oraz do skracania cyklu wszyst- kich działań przedsiębiorstwa – specjaliści ds. kadr pomagają ustalać i wdrażać procesy umożliwiające zmiany [Urlich 2001, s. 40–45]. Kolejne badania pokazują, że działy HR są jednym z najmniej szanowanych działów w przedsiębiorstwach, są często źle zarządzane, natomiast jeśli już ich zadnia są dobrze oceniane, to sprowadzają się wyłącznie do prostych czynności, takich jak: administracja danymi osobowymi pracowników, systemy wynagro- Partner strategiczny DZIAŁ HR Animator zmian Rzecznik pracowników Ekspert administracyjny Wpływ globalizacji na funkcjonowanie działów HR 257 dzeń i szkolenia. Budowa strategicznego działu HR wymaga dokonania wielu zmian, między innymi w: – zarządzaniu wiedzą w obszarze HR, – kompleksowej ocenie funkcjonowania działu, – scentralizowaniu problematyki zarządzania zasobami ludzkimi jako procesu równoważnego w stosunku do innych obszarów przedsiębiorstwa [SaifCan 2010, s. 1]. W dobie gospodarki opartej na wiedzy zmienia się percepcja zarządzania za- sobami ludzkim. Dziś firmy budują kapitał ludzki, który wraz z kapitałem struk- turalnym tworzy kapitał intelektualny firmy, koszty zmieniają się w inwestycje w ludzi. W firmach, w których dział HR jest partnerem biznesowym w organi- zacji, plany identyfikowania, pozyskiwania oraz zatrzymania w firmie pracow- ników o największym potencjale rozwojowym i innowacyjnym powinny być ściśle powiązane z celami długoterminowymi firmy, by powiązać strategię orga- nizacji z kluczowymi zachowaniami pracowników, wzmacniać postawy spójne z kulturą organizacyjną nastawioną na uczenie się [Syrek-Kosowska 2009, s. 1–2]. W procesie budowania strategii menedżerowie HR dostarczają informacji na temat potencjału pracowników w zakresie wdrożenia formułowanych celów strategicznych. Koncentrują się więc bardziej na odpowiedzi na pytanie, jak wdrożyć, niż na pytanie, jaka strategia powinna być. Szacują możliwości osiąg- nięcia przez kadrę danych celów i oceniają ewentualne koszty związane z przygo- towaniem zespołu do realizacji nowej strategii (rekrutacja, szkolenia, systemy motywacyjne itp.) [Markert 2010]. Wspomniane badania trendów w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi „Barometr HR 2008–2010” wskazały obecne i przyszłe role działu personalnego (por. tab.). Zostały one uszeregowane z punktu widzenia poziomu istotności od najistotniejszych, do pobocznych. Role działów HR Miejsce Obecne role działu HR Przyszłe role działu HR oczekiwane przez pracowników 1 2 3 4 5 6 Standardowa praca administracyjna Praca nad zwiększaniem umiejętności i motywacji pracowników Wspomaganie działalności firmy w okresach zmian Efektywne planowanie i wdrażanie systemów kadrowych Budowanie kultury pracy zespołowej w firmie Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim Praca nad zwiększaniem umiejętności i motywacji pracowników (równo- rzędnie) Budowanie kultury pracy zespołowej w firmie Wspomaganie działalności firmy w okresach zmian Efektywne planowanie i wdrażanie systemów kadrowych Standardowa praca administracyjna Źródło: Opracowano na podstawie: Kozłowski 2010, s. 8. 258 Magdalena M. Stuss 3. Rola działów HR w firmach międzynarodowych Dział HR powinien być poddawany zmianom zgodnie z globalną strategią orga- nizacji, co może w praktyce nastręczać wielu problemów w jego wewnętrznym funkcjonowaniu i stopniu realizacji działań. Dział HR musi pozyskać wiedzę w zakresie socjokultury krajów docelowych firmy globalnej, by mieć pewność, że organizacja może się dostosować do zastanych w tych krajach specyficznych warunków. Jest to pierwsze i podstawowe zadanie działu HR w firmach global- nych, umożliwiające przeprowadzenie procedur doboru w nowych oddziałach i transferu pracowników pomiędzy nimi. Istnieją dwie ścieżki postępowania: pierwsza zakłada adaptację do lokalnych praktyk, druga natomiast polega na przeniesieniu praktyk pochodzących ze spółki macierzystej – centrali firmy glo- balnej [Duc-Phuong Pham 2010, s. 3–5]. Często jednak lokalizacja oddziału firmy w konkretnym kraju wymaga na początku zastosowania prawa i zwyczajów personalnych kraju goszczącego, co powoduje problem ze standaryzacją funkcji personalnej. Z kolei narzucenie od początku nowych zasad może spowodować opór i fluktuację pracowników. Praktyka działów HR proponuje trzy rozwiązania – strategie personalne: – strategię adaptacji – tworzy się systemy ZZL będące „odbiciem” miejsco- wych zasad i praktyk, – strategię eksportu – przeniesienie z centrali lub innych oddziałów praktyk, które przyniosły sukces, i ich wdrożenie, – strategię integracji – przeniesienie najlepszych praktyk [Duc-Phuong Pham 2010, s. 5]. Takie podejścia pozwalają indywidualnie traktować zadania działów HR w za- leżności od miejscowych uwarunkowań oddziału firmy międzynarodowej, nastę- puje też rozprzestrzenianie się najlepszych praktyk globalnie, tak więc dział HR włącza się istotnie w budowanie strategii całościowej organizacji. Badania przeprowadzone przez DDI’s HR Benchmark Group na 206 przed- siębiorstwach międzynarodowych i krajowych wykazały wiele istotnych związ- ków pomiędzy zadaniami działów personalnych a zjawiskami globalizacji. Po pierwsze globalizacja działów HR jest nacechowana wzrastającymi po- ziomami decentralizacji. Połowa przebadanych międzynarodowych firm ma jeden główny dział HR oraz niezależne działy HR w poszczególnych oddziałach, natomiast jedna trzecia ma główny dział HR i powiązane z nim działy HR – tutaj następuje standaryzacja procedur ZZL. Po drugie większość międzynarodowych firm (79%) nie zamierza wprowa- dzać zmian w procesach ZZL przez najbliższe 2 lata, opierając się na sprawdzo- nych praktykach. Międzynarodowe organizacje używają tych samych procedur, by pomóc rozwijać kulturę organizacyjną wspólną dla całej korporacji (75%) i by ulepszyć efektywność funkcji personalnej (73%). Zachodzące zmiany dotyczą