Wprowadzenie do psychologi zagadnienia egzaminacyjne , Egzaminy z Psychologia

Pobierz Wprowadzenie do psychologi zagadnienia egzaminacyjne i więcej Egzaminy w PDF z Psychologia tylko na Docsity!

1. Główne założenia koncepcji psychologicznych człowieka a) Psychoanaliza: a. Kim jest czlowiek – pionkiem sterowanym przez biologie, ograniczony przez kulture b. Prosty czy zlozony – zlozony, chodzi o podzial czlowieka na id (nieswiadome), ego (koordynator kontaktow z rzeczywistoscia) i superego (zinternalizowane reguly postepowania i normy moralne – zasada moralnosci) c. Realizowane interesy – libido (rozumiane jako pozytywne doswiadczenie ze swoim lub cudzym cialem. Pozniej rowniez jako poped smierci) d. Stosowane strategie – realizacja przez kontakt z obiektami zewnetrznymi – nabieraja szczegolnej funkcji zwanej Kateksją. Czesto sa ponownie uzywane. Podmiot na ogol nie wie, czemu wybiera dany przedmiot e. Biologia czy doswiadczenie – biologia, czlowiek nie dziala na podstawie tego czego sie uczy, tylko na podstawie swoich popedow f. Wolnosc czy koniecznosc – koniecznosc; teoria Freuda jest deterministyczna, a Junga i Adlera teologicznymi (zachowania ludzi sa przesadzone takze przez na przyklad wyobrazenia przyszlosci, idealy, pragnienia czy fantazje g. Koncentracja na czasie – przeszlosc h. Stabilnosc czy zmiennosc natury ludzkiej – stabilnosc, nie chodzi tu o rozwoj, chodzi o wrodzone popedy i. Metafora czlowieka – maszyna b) Behawioryzm: a. Kim jest czlowiek – pionkiem sterowanym przez cechy sytuacji (wzmocnienia) b. Prosty czy zlozony – prosty, dziala na podstawie reagowania na impulsy zewnetrzne c. Realizowane interesy – redukcja popedow, znazenie maja mierzalne cechy sytuacji warunkujace popedy i czynniki zewnetrzne je redukujace. Reakcje wywoluje poped, podtrzymuje ja wzmocnienie. d. Stosowane strategie – zachowanie skuteczne e. Biologia czy doswiadczenie – uczenie sie f. Wolnosc czy koniecznosc – koniecznosc – czlowiek tylko reaguje na bodzce otrzymywane z zewnatrz g. Koncentracja na czasie – przeszlosc h. Stabilnosc czy zmiennosc natury ludzkiej – zmiennosc, zalezy od otoczenia i. Metafora czlowieka – maszyna c) Psychologia humanistyczna a. Kim jest czlowiek – wszecwladnym podmiotem; zaklada wewnetrzny mechanizm sterowania zachowanie. Zaklada potencjal, wewnatrzsterownosc – realizujaca sie gdy nie ma blokad zewnetrznych. b. Prosty czy zlozony – zlozony, wielosc i segregacja potrzeb, popedem jest samorealizacja i samoaktualizacja. Konflikty miedzy kryteriami oceny zachowania – wewnętrzne, samoaktualizacja, weryfikacja czy zachowanie sprzyja samoaktualizacji; zewnetrzne, akceptacja, czy zachowanie zapewnia podmiotowi akceptacje spoleczna c. Realizowane interesy – rozwoj osobisty d. Stosowane strategie – samoaktualizacja e. Biologia czy doswiadczenie – biologia (marginalne uczenie sie)

f. Wolnosc czy koniecznosc – wolnosc, najzdrowiej nie sterowac sie zewnetrznymi kryteriami occeny zachowania, tylko samemu je ksztaltowac. Czlowiek sterowany wewnetrznie jest wolny i dysponuje swoboda wyboru zachowania g. Koncentracja na czasie – terazniejszosc, odciecie od przeszlosci, nadaje duze znaczenie problemom przyszlosci. Zarowno koncepcja tu i teraz, przy lekcewazeniu przeszlosci i przyszlosci h. Stabilnosc czy zmiennosc natury ludzkiej – zmiennosc i. Metafora – bog d) Psychologia poznawcza a. Kim jest czlowiek – badaczem, decydentem; prototypem zachowan ludzkich jest zachowanie badawcze. Antycypacja – zachowania ludzi warunkowane sa przez sposob przewidywania zdarzen. b. Prosty czy zlozony – zlozony, czlowiek jest ukladem reaktywnym, ciagle zbierajacym doswiadczenie. Sys. Doswiadczen nie jest scisle logiczny i podlega przeksztalceniom. c. Realizowane interesy – poznanie, rownowaga poznawcza; dazenie do stalego wzbogacania struktury doswiadczenia i dazenie do eliminowania zbednej roznorodnosci d. Stosowane strategie – gromadzenie i przetwarzanie informacji e. Biologia czy doswiadczenie – uczenie sie f. Wolnosc czy koniecznosc – wolnosc g. Koncentracja na czasie – przeszlosc, terazniejszosc, przyszlosc h. Stabilnosc czy zmiennosc natury ludzkiej – zmiennosc wynikajaca z ciaglego analizowania i uczenia sie i. Metafora – komputer e) Socjobiologia a. Kim jest czlowiek – srodkiem rozpowszechniania genow, b. Prosty czy zlozony – prosty, c. Realizowane interesy - reporodukcja d. Stosowane strategie – dobor, altruizm krewniaczy (gdy jednostki sa spokrewnione, gdy gatunek jest skupiony terytorialnie, gdy gatunek dysponuje zdolnoscia roznicowania krewnych) i odwzajemniony (gdy pociaga za soba male ryzyko dla donatora, gdy przynosi duzy pozytek beneficjentowi, prawdopodobienstwo odwrocenia roli, ofiarodawca i beneficjent potrafia rozpoznac sie w przyszlosci), agresja (mezczyzni sa bardziej agresywni szczegolnie seksualnie, mlodsi osobnicy sa bardziej agresywni, przewaga agresji wobec oobcych niz swoich e. Biologia czy doswiadczenie - biologia f. Wolnosc czy koniecznosc - koniecznosc g. Koncentracja na czasie – terazniejszosc, przyszlosc h. Stabilnosc czy zmiennosc natury ludzkiej - stabilnosc i. Metafora – maszyna f) Ponowoczesnosc a. Kim jest czlowiek – kolekcjoner wrazen b. Prosty czy zlozony - zlozony c. Realizowane interesy – potrzeba wrazen d. Stosowane strategie – zmiana pola psychologicznego, ryzykowanie

3. Tabela: Wyróżniające kryteria Psychoanaliz a Behawioryzm Psychologia humanistyczna Psychologia poznawcza Socjobiologia Ponowoczesność Kim jest człowiek? Pionkiem sterowanym przez biologię, ograniczonym przez kulturę Pionkiem sterowanym przez cechy sytuacji (wzmocnienia) Wszechw2.ładnym podmiotem Badaczem, decydentem Środkiem rozpowszechn- iania genów Kolekcjonowaniem wrażeń Prosty czy złożony? Złożony Prosty Złożony Złożony Prosty Złożony Realizowane interesy Libido Redukcja popędów Rozwój osobisty Poznanie, równowaga poznawcza Reprodukcja Potrzeba wrażeń Stosowane strategie Kateksja, mechanizmy obronne Zachowanie skuteczne Samoaktualizacja Gromadzenie i przetwarzanie informacji Dobór, altruizm krewniaczy i odwzajemniony, agresja Zmiana pola psychologiznego, ryzykowanie Biologia czy doświadczenie? Bilogia Uczenie się Biologia (marginalne uczenie się) Uczenie się Biologia Uczenie się Wolność czy konieczność Konieczność Konieczność Wolność Wolność Konieczność Wolność Koncentracja na czasie Przeszłość Przeszłość Teraźniejszość Przeszłość, teraźniejszość, przyszłość Teraźniejszość, przyszłość Teraźniejszość Stabilność czy zmienność natury ludzkiej? Stabilność Zmienność Zmienność Zmienność Stabilność Zmienność Metafora Maszyna Maszyna Bóg Komputer Maszyna Bóg 4. Czym jest psychologia spoleczna i czym rozni sie od madrosci ludowe, filozofii Psychologia społeczna bada w jaki sposób ludzie wywierają wpływ na sposób myślenia, emocje i postawy innych ludzi zarówno nieświadomie, jak i celowym działaniem. Dziedziną badań tej nauki są zarówno procesy społeczne wpływające na indywidualnego człowieka, jak i procesy zachodzące w małych grupach ludzkich. Mądrość ludowa to przetworzone na krótkie myśli obserwacje i doświadczenia zbierane i przekazywane z pokolenia na pokolenie w ciągu wieków przez ludzi żyjących w swoim środowisku naturalnym. Np. „Ludzie już tacy są”

5. Moc wpływu społecznego Moc wpływu społecznego. Próbując przekonać ludzi, że na ich zachowanie wpływa wydatnie otoczenie społeczne, psycholog staje przed potężną przeszkodą: skłonnością, którą wszyscy podzielamy, do wyjaśniania zachowania w terminach osobowościowych (jak w przytoczonym wcześniej przykładzie kelnerki). Zagadnienie to było omawiane przez wielu psychologów społecznych, najdobitniej jednak przez Fritza Heidera (1958), E.E. Jonesa (1979) i Lee Rossa (1977). Ross traktuje to jako podstawowy błąd atrybucji lub tendencję do wyjaśniania własnego zachowania oraz zachowania innych wyłącznie w terminach cech osobowości, przy niedocenianiu siły wpływu społecznego. podstawowy błąd atrybucji: tendencja do przeceniania rozmiaru, w jakim zachowanie ludzi jest wynikiem oddziaływania dyspozycji wewnętrznych, a niedocenianie roli czynników sytuacyjnych. Z powodu tendencji do przeoczania tej siły jesteśmy, jako autorzy niniejszej książki, w pełni świadomi, że stajemy w obliczu konieczności podjęcia uciążliwej walki. Jeśli jesteś jak większość ludzi, to spotykając się po raz pierwszy z przykładami zachowania społecznego, będziesz miał tendencję do wyjaśnienia tego zachowania w terminach osobowości osób w to zaangażowanych. Wszystko, o co prosimy, to to, abyś w trakcie czytania tej książki spróbował wstrzymać się na krótko ze swoim osądem i przyjął, że aby zrozumieć, dlaczego postępujemy tak, a nie inaczej, konieczne jest bliższe rozpoznanie istoty sytuacji społecznej. Dlaczego ludzie mają tendencję do niedoceniania siły wpływu społecznego? Istnieje bardzo wiele przyczyn; przyjrzymy się im szczegółowo w rozdziale 5. Natomiast obecnie należy zauważyć, że skłonność ta tworzy niepożądane nastawienie, które może prowadzić do niekorzystnych postaw i zachowań. Jej opanowanie staje się więc koniecznością. Jednym z głównych problemów związanych z taką tendencją jest to, iż tworzy ona poczucie fałszywego bezpieczeństwa. Prawdę mówiąc, systematycznie nie doceniając siły wpływu społecznego, intensyfikujemy ryzyko, że jej ulegniemy. Na przykład, kiedy próbujemy wyjaśnić, dlaczego ludzie robią odrażające bądź dziwaczne rzeczy — takie jak ci w Jonestown czy Waco, którzy odbierają życie sobie i swoim dzieciom — pociągające i wygodne jest opisanie ofiar jako ludzi niepełnowartościowych. Pozostałym daje to poczucie, iż nam nigdy nie może się to przydarzyć — co wzmaga naszą własną podatność na wpływ społeczny. Ponadto nie doceniając w pełni siły oddziaływania sytuacji, jesteśmy skłonni do nadmiernego upraszczania złożonych okoliczności; takie uproszczenie obniża nasze zrozumienie przyczyn wielu ludzkich zachowań. Między innymi może to prowadzić do zawstydzania ofiar — jak to się stało po tragedii w Jonestown — w sytuacjach, gdy jednostka była zdominowana przez siły społeczne, którym trudno się było oprzeć. Dlaczego jakakolwiek rozsądna osoba miałaby ślepo podążać za kimś, kto ogłasza się Chrystusem, rezygnując z wolności osobistej, pozwalając przywódcy na swobodne współżycie ze swoją żoną i dyktowanie sobie, jakie stosunki osobiste może kontynuować? Dlaczego tak łatwo można pomniejszyć wartość osób podążających za przywódcą kultu, takim jak David Koresh, określając ich mianem głupców, podczas gdy tak nadmierne uproszczenie i zaprzeczanie sile wpływu społecznego może prowadzić do obciążania winą ofiar. 6. Podejscie zwiazane z samoocena Podejście związane z samoocen ą Większość z nas ma silną potrzebę spostrzegania siebie jako przyzwoitych, kompetentnych, sympatycznych i honorowych osób. Powodem, dla którego spostrzegamy świat tak, a nie inaczej, jest to, iż zmierzamy do realizacji potrzeby nakazującej doskonalić pożądane wyobrażenie samego siebie lub, innymi słowy, podnosić samoocen ę (Aronson, 1992; Baumeister, 1993; Kunda, 1990; Pyszczynski, Greenberg, 1987; Thibodeau, Aronson, 1992). Mając wybór pomiędzy zniekształceniem obrazu świata w celu podtrzymania dobrego samopoczucia a odzwierciedleniem świata adekwatnie, ludzie często wybierają tę pierwszą opcję. samoocena: dokonywane przez ludzi

 Informacyjny -ten typ konformizmu motywowany jest pragnieniem posiadania racji i podejmowania słusznych, odpowiednich i adekwatnych działań. W sytuacji braku odpowiedniej ilości obiektywnych informacji człowiek obserwuje zachowania innych ludzi i traktuje je jako wskazówki co do tego, w jaki sposób sam powinien zachowywać się, myśleć, postępować, co prowadzi do ujednolicenia zachowań w grupie.  Normatywny- to rodzaj konformizmu, który motywowany jest lękiem przed odrzuceniem przez grupę lub pragnieniem bycia przez nią zaakceptowanym.

11. Najwazniejsze zalozenia teorii motywacji Moglibyśmy definiować motywację w kategoriach określonych zachowań. Ludzie, którzy mają motywację, wkładają większy wysiłek w osiągnięcie czegoś niż ci, którym jej brakuje. Jednakże taka porównawcza definicja niewiele nam mówi. W definicji bardziej opisowej, lecz mniej sformalizowanej stwierdza się że motywacja jest to chęć robienia czegoś, zależna od możliwości zaspokojenia przez to działanie jakiejś potrzeby danej jednostki. W naszej terminologii potrzeba oznacza fizjologiczny lub psychiczny brak czegoś, powodujący że pewne skutki są atrakcyjne. Nie zaspokojona potrzeba wywołuje napięcie, które wzbudza u danej jednostki określone dążenia. Te dążenia powodują, że poszukuje ona określonych celów, których osiągnięcie zaspokoi potrzebę i doprowadzi do złagodzenia napięcia. Motywowani pracownicy są w stanie napięcia. Działają, żeby złagodzić. Im większe jest napięcie, tym więcej będzie potrzeb działań, by je złagodzić. Kiedy więc widzimy pracowników ciężko nad czymś pracujących, możemy dojść do wniosku, że napędza ich pragnienie osiągnięcia jakiegoś celu, który ma dla nich wartość. Procesy motywacyjne są podstawą aktywności człowieka. Motywacja jest więc rozumiana jako proces regulacji, który pełni funkcje sterowania czynnościami tak, aby doprowadziły one do osiągnięcia określonego wyniku. Charakteryzują je dwie właściwości: kierunek i natężenie. Istnieje wiele koncepcji i modeli motywacyjnych. Niektóre z nich opierają się na behawiorystycznym modelu ”bodziec-reakcja” modyfikowany za pomocą środków zaspokojenia potrzeb. Te właśnie środki powinny funkcjonować w środowisku pracy. Oprócz nich motywacje do pracy powinny wpływać czynniki pośrednie, jak np. warunki realizacji zadań, rodzaj zadań, cechy pracownika, postrzeganie roli. W nauce organizacji i zarządzania wyróżnia się trzy punkty spojrzenia na motywacje, a mianowicie: Teoria treści Teoria procesu Teoria wzmocnienia Teoria treści: Teoria potrzeb A. Maslowa to najbardziej znana i inspirująca koncepcja potrzeb. Ujmuje ona podstawowe potrzeby człowieka w prostym schemacie, w którym zaspokojenie potrzeb niższych warunkach pojawienie się, rozwój i możliwości zaspokojenia potrzeb wyższych. Maslow widzi motywację człowieka jako hierarchie pięciu grup potrzeb: Potrzeby fizjologiczne (pragnienie, głód, posiłek). Potrzeby bezpieczeństwa( pewność, stałość, potrzeba porządku, wolność od strachu i lęku) Potrzeby społeczne (przyjaźń, miłość). Potrzeby uznania= szacunku, wartościowania, statusu (potrzeba osiągnięć, prestiżu, uznania dla samego siebie oraz szacunku i uznania ze strony innych) Potrzeb samorealizacji (potrzeb rozwoju, realizacji własnego potencjału, dążenia do możliwie pełnego wykorzystania swoich uzdolnień) Potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa nazywamy są łącznie grupą potrzeb podstawowych, zaś pozostałe potrzeby

stanowią grupę potrzeb wyższych. W tej klasyfikacji dzieli się potrzeby Maslowa tzw. Grupę potrzeb redukcji odczuwalnych braków oraz potrzeb rozwoju( rysunek niżej). Dwuczynnikowa teoria motywacji do pracy F. Herzberga nawiązuje do koncepcji potrzeb Maslowa i opiera się także na hierarchii potrzeb. Autor tej teorii uważa, że na zachowanie człowieka wpływają dwie grupy potrzeb Są to: Czynniki zewnętrzne, inaczej zwane czynnikami niezadowolenia lub higieny (czynniki higieny należy rozumieć w znaczeniu higieny mentalnej w psychiatrii, tzn. są to czynniki niezbędne, ale niewystarczające dla zachowania równowagi człowieka), odnoszą się do kontekstu pracy (środowisko pracy).Czynniki wewnętrzne, inaczej zwane czynnikami zadowolenia, odnoszą się do treści pracy. Dotyczą one m.in. zainteresowania pracą, osiągnięć, uznania, odpowiedzialności, czy też możliwości promocji. Czynniki te przyczyniają się do zwiększania satysfakcji związanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wyższej wydajności pracowników. Teoria osiągnięcia John W. Atkinson model stworzony przez Atkinsona wiąże zachowania pracowników i ich efektywnośc z trzema podstawowymi dążeniami, które różnią się znacznie u poszczególnych osób. Dążenia te to potrzeba władzy i potrzeba przynależności. Zakładając, iż każdy człowiek posiada zapas energii należy tylko zwrócić uwagę na sposób jej wyzwolenia i odpowiedniego spożytkowania. A to zależy od siły działania motywacji oraz od zaistniałej sytuacji. Pobudzona do działania jednostki będzie zmierzał do realizacji celu, a będzie to wynikiem: Działającej siły motywacji Nadziei na powodzenie i odniesienie sukcesu Wartości zachęty związanej z osiągnięciem celu. Teoria zachowań przedsiębiorczych D. McClelland opiera się także na wyróżnieniu trzech typów podstawowych potrzeb: potrzeba władzy, afiliacji i osiągnięć. Swoją koncepcje McClelland wiąże bezpośrednio z przedsiębiorczością i kierownictwem. Na pierwszym plan wysuwają się u niego potrzeby osiągnięć, gdyż ludzie o wysokiej potrzebie osiągnięć mają pewne cechy interesujące kierowników. Tacy ludzie lubią brać na siebie ryzyko i odpowiedzialność za rozwiązywanie problemów, skłonni są ustalić dla siebie stosunkowo trudne, ambitne zadania, jak również duże znaczenie przypisują informacją o uzyskanych i osiągniętych przez siebie efektach. Teoria pracy D. McGregora przedstawił w swojej teorii X i Y przeciwstawne poglądy na temat natury ludzkiej. W teorii X przedstawia człowieka jako niechętnego do pracy, z natury leniwego, którego można motywować jedynie płacą. Natomiast w teorii Y pokazuje człowieka jako nie stroniącego od pracy, a nawet widzącego w niej potencjalnego sposobu własnego rozwoju. Teoria procesu: Teoria oczekiwań wartość V. H. Vrooma jest rozwinięta koncepcją motywacji opartą na pojęciu wartości. Według teorii wybór sposobu zachowania spośród możliwych wariantów uzależniony jest od trzech elementów: oczekiwań pracownika, instrumentalności wyniku oraz cenności nagród. Zadowolenie z pracy jest efektem dobrej i wydajnej pracy. Groom modeluje ludzkie zachowanie jako zachowanie decyzyjne. Jednostka zawsze zmuszona jest do decydować, dlatego też motywacja według Vrooma to proces, który określa wybór między różnymi aktywnościami. Teoria wzmocnienia: Teoria wzmocnienia oparta jest na koncepcji behawiorystycznej człowieka, która podkreśla zachowanie człowieka jako funkcję instynktu. Według tej koncepcji człowiek działa według instynktu oraz steruje swoim zachowaniem w taki sposób, aby pozwalał zaspokoić jego potrzeby. Teoria wzmocnienia została stworzona przez B. F. Skinnera. Zwana jest także teorią modyfikacji zachowań, lub teorią uczenia się. Indywidualne zachowania człowieka są według Skinnera skutkiem jego poprzednich doświadczeń. Stąd w sferze zainteresowań tej teorii leży zbadanie, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpłyną na przyszłe zachowania w cyklicznym procesie uczenia się. Ludzie postępują tak, jak postępują, ponieważ nauczyli się w

zwrócono uwagę na funkcjonowanie nieoficjalnych grup, zapewniono też pracownikom więcej informacji o poczynaniach kierownictwa i o funkcjonowaniu organizacji. Model zasobów ludzkich wiąże się z koncepcją współdziałania i zachęcania podwładnych do rozwijania własnej inicjatywy, dążenia do rozszerzenia zakresu działalności i odpowiedzialności. Motywacja pracowników to nie tylko bodziec finansowy i zadowolenie, ale także potrzeb osiągnięć i postrzeganie pracy. Kierownicy powinni dostrzegać pozytywne cechy osobowości pracowników, powinni także dzielić się odpowiedzialnością za osiągnięcie celów indywidualnych. Praktyka pokazała, że współcześni kierownicy skłonni są uznawać jednocześnie dwa modele motywacji. W odniesieniu do podwładnych chcą postępować zgodnie z modelem stosunków współdziałania. Starając się zmniejszyć ich opór podnoszą ich zadowolenie i morale. W stosunku jednak do siebie kierownicy wola zastosować model zasobów ludzkich. Uważają bowiem, że ich własne uzdolnienia nie są w pełni wykorzystywane, pragną też uzyskać od przełożonych większe zakresy odpowiedzialności umożliwiające wykazanie się szerszą działalnością twórczą. Nie jest to zawsze odebrane pozytywnie przez środowisko, gdyż jaki twierdzi J. Perc”… dobry kierownik nie może się troszczyć wyłącznie o własne bezpieczeństwo i utrzymywanie się na stanowisku, ale cały swój wysiłek powinien spożytkować dla dobra organizacji i zatrudnionych w niej ludzi.” Przykład niezwykłej motywacji w Continental Airlines W 1994 roku sytuacja w liniach lotniczych Continental Airlines była katastrofalna, ponieważ firma przynosiła straty rzędu 619 mln dolarów, a nastroje oraz motywacja do pracy ponad 50.000 załogi była tak niska, że pracownicy wstydzili się nosić firmowe ubrania. Wobec widma bankructwa zdecydowano się na drastyczną redukcję kosztów, która oczywiście odbijała się na obsłudze pasażera oraz stanie wyposażenia - nie wykluczając samolotów, np. miejsca na bagaż nie można było domknąć i wspomagano się taśmami przylepnymi. Tak dramatyczną sytuację w firmie trzeba było radykalnie zmienić lub w przeciwnym razie ogłosić bankructwo. Duże nadzieje z uzdrowieniem firmy wiązano ze zmianą prezesa. Misji uzdrowienia firmy podjął się były marynarz Gordon Bethune. Opracował on wespół z Gregiem Brennemanem, wiceprezesem firmy, plan działania o nazwie "Naprzód" (Go Forward). W celu osiągnięcia sukcesu uważali oni, że należy się skupić na czterech obszarach: 1. Finansach (Fly to Win).Zyski firmy powinny lokować się w górnym kwartylu generowanych w transporcie lotniczym. 2. Rozwoju działalności (Fund the Futures). Główną szanse upatrywano we franchisingu. 3. Produkcie (Make Reliability a Reality). Oferowanie klientom produktu o najwyższej jakości, z którego firma będzie dumna. 4. Ludziach (Working Together). 5. Dążyć do tego, aby pracownicy byli dumni z pracy w firmie oraz byli szanowani i nagradzani za swój wkład w firmie. Największym wyzwaniem dla Bethuna było zmotywowanie do efektywnej pracy pracowników, gdyż uważał on, że tylko wtedy firma może odnosić sukces. Był zwolennikiem zasady, że należy działać szybko oraz równocześnie w wielu obszarach, a nie operować jedynie hasłami, jak to ma miejsce w przypadku wielu firm. Jaki był przepis Bethuna na zmotywowanie skrajnie zdemotywowanej załogi? Wydaje się, że bardzo prosty - być blisko ludzi i być dostępnym dla nich, co realizuje w następujący sposób: • co pół roku spotyka się z pracownikami wszystkich oddziałów firmy (siedem miast), z którymi dyskutuje na temat usprawnień w firmie, • stosuje zasadę "otwarte drzwi"; raz w miesiącu każdy pracownik może zjawić się w jego siedzibie w Houston i opowiedzieć o swoim problemie, lub po prostu porozmawiać; pracownik może również wysłać wiadomość do niego, na którą szybko otrzyma odpowiedź (z tej formy korzystają głownie pracownicy spoza (USA), • co piątek nagrywa krótki (3 minutowy) komentarz do najważniejszych wydarzeń, które miały miejsce w ubiegłym tygodniu, • zawsze towarzyszy

nowemu personelowi na pokładzie, • pamięta o urodzinach pracowników, a ich dzieciom rozdaje słodycze na święta. Szybkie działanie Bethuna widać w realizacji krytycznych celów. Takim celem była dla niego punktualność lotów. Zaproponował, że jeżeli firma będzie plasowała się ze swoją punktualnością wśród trzech najlepszych linii, wówczas podzieli się z pracownikami częścią zysku. Miesiąc po tym fakcie firma znalazła się na czwartej pozycji, ale w dwa miesiące później była już pierwsza! Zaraz po tym wyczynie Bethun osobiście wręczał pracownikom czeki.Kolejny jego pomysł dotyczył zwiększenia frekwencji w pracy. Wszyscy pracownicy, którzy nie chorowali w przeciągu pół roku mogą brać udział w losowaniu samochodu. Ośmiu szczęśliwców otrzymuje w ten sposób Forda Explorera.Po za tym, jakikolwiek sukces firmy jest zawsze wynikiem pracy ludzi. Bethun rozumie to bardzo dobrze i jest to dla niego powód dla wyrażenia uznania. Kiedy czasopismo Frequent Flyer uznało Continental Airlines za najlepszą linię, każdy z pracowników otrzymał bukiet lodowy. Niezwykle istotną sprawą dla prezesa jest pozostawienie ludziom marginesu działania w realizacji celów. Do historii firmy przeszedł fakt, gdy na oczach pracowników Bethun demonstracyjnie spalił większość procedur postępowania. Jedna z procedur mówiła, że w przypadku braku kilku posiłków procedura należy zgłosić ten faktu odpowiedniej komórce, która następnie szukała zguby. Wpływało to na opóźnienie startu (czas wykonania procedury - 40 minut), a zatem duże straty finansowe. Obecnie samolot startuje zgodnie z planem, a rekompensata braku posiłków zależy od inwencji załogi, np. proponuje się niektórym pasażerom wykwinty alkohol w zamian za posiłek, co przyjmowane jest bardzo pozytywnie. Jakie efekty przyniosły działania Bethuna? W 1999 roku przychód netto firmy wyniósł 600 mln dolarów, zaś akcje firmy wzrosły z 5$ do 40$! Obserwatorzy w Stanach Zjednoczonych są zgodni - nie widziano dotychczas tak efektywnej restrukturyzacji firmy dzięki wyjątkowo wysokiej motywacji pracowników w ostatnich latach.

12. Teoria emocji – czy najpierw sa emocje Stworzona przez S. Schachtera teoria, która opisuje w jaki sposób dochodzi w umyśle człowieka do poznania i zrozumienia własnych emocji. W powszechnym przekonaniu emocje jawią się nam "po prostu" w introspekcji. Doznajemy na przykład radości lub gniewu, bo są to "naturalne" reakcje na pewne powszechne sytuacje. Jak jednak dochodzi do tego, że te emocje przeżywamy? Na to pytanie odpowiedział jeden z najsłynniejszych eksperymentów w psychologii przeprowadzony przez Schachtera i Jerome Singera. Jego wyniki były zupełnie nieoczekiwane i potwierdziły zasadność dwuczynnikowej teorii emocji. Opis eksperymentu[edytuj | edytuj kod] Badacze podzielili grupę osób na dwie części - Grupę 1 i Grupę 2. Wszystkim osobom wstrzyknięto następnie adrenalinę, która wywołuje m.in. takie skutki jak uczucie pobudzenia, kołatanie serca, pocenie się, podniesienie ciepłoty ciała. Następnie Grupie 1 powiedziano, że wstrzyknięto im epinefrynę (adrenalinę) i wywoła ona takie skutki jak uczucie podniecenia itd. Grupę 2 okłamano, że wstrzyknięto im preparat witaminowy, który nie wywołuje żadnych odczuwalnych skutków. Osoby badane były przekonane, że teraz nastąpi następna faza eksperymentu, w którym będą badane ewentualne zmiany w ich spostrzeganiu pod wpływem otrzymanego środka. W przerwie między tymi dwoma fazami eksperymentu badani dostawali jednak do wypełnienia kwestionariusze, rzekomo zupełnie nie związane z "prawdziwym" eksperymentem nad spostrzeganiem. Kwestionariusze te były dwojakiego rodzaju. Kwestionariusz A (agresywny) zawierał obraźliwe pytania (np. "Z iloma mężczyznami oprócz ojca sypia twoja matka"). Kwestionariusz B zawierał pytania zabawne. Badani wypełniali te kwestionariusze w poczekalni, gdzie siedziała już inna osoba

14. Stadia rozwoju wg Eriksona

1. Ufność vs brak ufności (pierwszy rok życia)
2. Autonomia vs wstyd, niepewność (wczesne dzieciństwo)
3. Inicjatywa vs. poczucie winy (wiek przedszkolny)
4. Pracowitość vs. poczucie niższości (wiek szkolny)
5. Tożsamość vs. pomieszanie tożsamości ( okres pokwitania)
6. Bliskość vs. izolacja (wczesny wiek dojrzały)
7. Twórczość vs. stagnacja (wiek średni)
8. Integralność vs rozpacz (starość) 15. Teorie przywiazania – najwazniejsze zalozenia Teoria przywiązania, teoria więzi (ang. attachment theory) – teoria neopsychologiczna, której twórcą był brytyjski lekarz i psychoanalityk John Bowlby. Jest również pierwszą próbą zastosowania modelu etologicznego do wyjaśnienia problemów rozwoju psychologicznego człowieka, szczególnie w pierwszych latach jego życia. Teoria ta dotyczy negatywnego wpływu, jaki wywiera na rozwój małego dziecka utrata obiektów znaczących (ojca, matki bądź innego opiekuna) w wyniku niepoświęcania dziecku takiego czasu i uwagi, jakiego ono potrzebuje podczas swojego rozwoju emocjonalnego, co może ujawnić się w późniejszym okresie życia. Teoria przywiązania odnosi się głównie do związków partnerskich, ale także do psychologii rozwojowej. W oparciu o teorię przywiązania, zwolennicy rodzicielstwa bliskości zaczęli propagować w kulturze zachodniej zwyczaj spania rodziców razem z dzieckiem (łóżko rodzinne). Praktyka ta jest rozpowszechniona w wielu częściach świata, m.in. w Afryce, Azji i Ameryce Południowej. W teorii przywiązania ważną rolę przypisuje się zjawisku imprintingu, czyli wdrukowania w świadomość człowieka (bądź innego stworzenia) obiektu znaczącego.