Wycena stanowiska pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki z Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pobierz Wycena stanowiska pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami i więcej Notatki w PDF z Zarządzanie zasobami ludzkimi tylko na Docsity!

Wycena stanowiska pracy (w wyniku wartościowania). Karta taryfikacyjna połączona dla wszystkich stanowisk tworzy taryfikator kwalifikacyjny. Tu znajdujemy charakterystykę zadań i wymagania kwalifikacyjne. Taryfikator kwalifikacyjny jako drugi element systemu taryfowego jest zbiorem kart taryfikacyjnych opracowanych w trakcie wartościowania pracy i zawiera charakterystykę różnych prac z opisem typowych czynności na stanowisku, warunków wykonywania tych czynności, a także niezbędne kwalifikacje, oraz zakres odpowiedzialności wykonawcy pracy i kategorie zaszeregowania (zawsze na początku podane). Taryfikator ułatwia korzystanie z siatki i tabeli płac bo wskazuje do jakich kategorii powinny być zaliczane określone płace.

Siatka płac

Kategorie zaszeregowania Noty punktowe

Siatka płac to podstawa do opracowania tabeli płac. Wyróżniamy tabele o różnej konstrukcji.

1. najprostszy, tabela ze stawkami 1 - poziomowymi

Kategoria zaszeregowania

stawka płac w zł.

I ..... ....... ...... XIII

2. tabela ze stawkami wielopoziomowymi, występuje w 2 wariantach: a) wieloszczeblowe

Kat. zaszereg. Szczeble stawek A B C D E I ............... .............. XIII

konkretna stawka wynagrodz enia

b) widełkowa tabela (najczęściej stosowana ) Kategoria zaszeregowania

stawka płac w zł.

I ..... ....... ...... XIII

od ....... do ......... ........ ........ ......... ...........

 Robotnicy wolą 1 rodzaj tabelki  Dla kierownictwa lepszy 2b bo uwzględnia wiele możliwości, sytuacja na rynku pracy daje możliwości zróżnicowania indywidualnego przyrostu w zależności od rozwoju pracownika.  Tabeli ze stawkami wielopoziomowymi nie trzeba zmieniać w warunkach inflacji (przechodzimy np. od szczebla C do D). Najczęściej posługujemy się: tabele i stawki 1-poziomowe są wskazane gdy w przedsiębiorstwie występują prace zrutynizowane, jednolite bez zróżnicowania, kiedy istnieje mała możliwość uzyskiwania istotnie różniących się efektów pracy. Stawki rosną tu lekko progresywnie w miarę przesuwania się do wyższych kategorii. Wielopoziomowe stawki gdy: prace zróżnicowane, gdy możliwość uzyskiwania przy ich wykonywaniu istotnie różniących się efektów, umożliwiają one większą elastyczność zasad wynagradzania. Przy ustalaniu stawek bierze się pod uwagę:

• przepisy o największym wynagrodzeniu ( bierze się płacę zasadniczą a płaca minimalna to łączne wynagrodzenie)
• jaki odsetek wynagrodzenia ogółem stanowi płaca zasadnicza ( jeśli 70 % wynagrodzenia ogółem to stawka w najniższej kategorii tj. I kategorii zaszeregowania, wyniesie (700 70)/ 100= 490 zł. Aby opracować stawki płac w kolejnych kategoriach bierzemy pod uwagę:
• ogólną kwotę środków na wynagrodzenie zesp. w przedsiębiorstwie, tę kwotę należy rozdzielić na ogólną liczbę punktów odpowiadających wszystkim zatrudnionym( na każdym stanowisku liczbę punktów mnoży się przez liczbę osób na danym stanowisku) ogólna pulę środków na płacę zesp. dzielimy przez łączną liczbę punktów obliczając wartość kwotową punktu w zł. 1-sza wersja tabelki powstała w wyniku przemnożenia liczby punktów znajdujących się w siatkach płac  wartość zł.każdy punkt= stawka płacy zasadniczej. Im sytuacja przedsiębiorstwa lepsza tym pula środków na płace zasadnicze większa. II wersja tabelki- uwzględniamy różne aspekty polityki płacowej a także obowiązujące przepisypodniesienie stawek do poziomu płacy minimalnej. Podwyżki płac zasadniczych powinny uwzględniać: wzrosty dostosowawcze wynikające z inflacji oraz uwzględniające poprawę efektów pracy pracownika.