Docsity
Docsity

Przygotuj się do egzaminów
Przygotuj się do egzaminów

Studiuj dzięki licznym zasobom udostępnionym na Docsity


Otrzymaj punkty, aby pobrać
Otrzymaj punkty, aby pobrać

Zdobywaj punkty, pomagając innym studentom lub wykup je w ramach planu Premium


Informacje i wskazówki
Informacje i wskazówki

Zarządzanie kadrami u dr Jana Czerniawskiego - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki z Zarządzanie zasobami ludzkimi

Notatki z zakresu zarządzania kadrami opisujące poglądy dr Jana Czerniawskiego.

Typologia: Notatki

2012/2013

Załadowany 22.07.2013

kfiotek
kfiotek 🇵🇱

4.1

(36)

336 dokumenty

Podgląd częściowego tekstu

Pobierz Zarządzanie kadrami u dr Jana Czerniawskiego - Notatki - Zarządzanie kadrami i więcej Notatki w PDF z Zarządzanie zasobami ludzkimi tylko na Docsity! Zarządzanie kadrami u dr Jana Czerniawskiego Zarządzanie jest to zestaw działań skierowanych na zasoby i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny.Zasoby Funkcje Planowanie Organizowanie Motywowanie Kontrola Ludzkie X X X X Finansowe X X X Rzeczowe X X X Informacyjne X X X Zarządzanie kadrami zbiór działań związanych z ludźmi ukierunkowany na osiąganie celów organizacji i zaspokajania potrzeb pracowników. Podmiotowe traktowanie ludzi, które wyraża się w wyrażeniu: ... zaspokajanie potrzeb pracowników .Zarządzanie zasobami ludzkimi proces składający się z logicznie powiązanych ze sobą czynności ukierunkowanych na zapewnienie organizacji w określonym miejscu i czasie wymaganej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach oraz tworzenie warunków stymulujących efektywne zachowania zatrudnionego personelu zgodnie z nadrzędnym celem organizacji.Z tej definicji wynika, że pracownicy podporządkowani są celom. Cel stan rzecz jaki przedsiębiorstwo chce osiągnąć w określonym czasie. Podstawowym kryterium oceny kierownika jest umiejętne stworzenie celów i stworzenie odpowiednich warunków do ich realizacji.Nadrzędnym celem organizacji jest trwanie.Pojęcie kadry przez wiele lat odnosiło się do kadry kierowniczej lub kadry technicznej, a tak naprawdę pojęcie kadry odnosi się do wszystkich pracowników firmy. Proces kadrowy systematyczna procedura służąca zapewnieniu organizacji właściwych ludzi, we właściwym czasie, na właściwych miejscach. Elementy procesu kadrowego: (wg L. Zbiegień Maciąg) Zatrudnienie Rozwój pracowników Wynagradzanie Ocena efektów pracy Struktura procesu kadrowego: Planowanie kadr analiza zasobów Rekrutacja (nabór) Analiza pracy Selekcja (dobór kandydatów) Zatrudnienie pracownika Wprowadzanie do pracy (adaptacja społeczno zawodowa) Okresowe oceny pracowników Motywowanie i wynagradzanie pracownika Szkolenie i doskonalenie pracowników Przeniesienia pracowników Odejścia pracowników Wartościowanie pracy ocenianie pracy (a nie pracowników) przedmiotem oceny jest praca wykonywana na danym stanowisku.Zewnętrzne czynniki determinujące zarządzanie kadrami: Globalizacja (wpływ kapitału, zakup licencji; wejście do UE) Konkurencja (ograniczony dostęp do zasobów, np. zabieganie o zdolnych studentów) Technologia (ma pozytywny i negatywny wpływ, np. większa wydajność pracy, mniej miejsc pracy, pojawiają się i znikają pewne branże, np. koleje, informatyka, garncarz; większa jakość, obniżka kosztów, likwidacja stanowisk uciążliwych) Czynniki polityczno prawne (polityka rządu, dostosowanie się do prawa międzynarodowego, nowelizacja kodeksu pracy) Czynniki demograficzne (problemy niepełnosprawnych, sytuacja kobiet, nowe oczekiwania młodzieży) Czynniki społeczno kulturowe (postawy społeczne, religia, szeroko rozumiana polityka) Rynek pracy (sytuacje na tym rynku)Wewnętrzne czynniki determinujące zarządzanie kadrami: Strategia organizacji Struktura organizacyjna Kultura organizacyjna (normy, rytuały, symbole, mity) Przywództwo (jacy są kierownicy) Organizacja produkcji Członkowie organizacji Podmioty zarządzania kadrami (kto ma wpływ na zarządzanie kadrami) Wewnętrzny wpływ: Kierownik (menedżer) Wyspecjalizowana komórka kadrowa (dział kadr) Przedstawicielstwo załogi (np. Związki zawodowe, samorząd pracowniczy, rada pracownicza wyłaniają związki zawodowe, jeżeli nie ma to organizuje się wybory; rada pracownicza ma większe prawa (siłę) niż związki zawodowe) Organy kontroli (np. audytorzy, rewident zakładowy) Akcjonariusze, rada nadzorcza Zewnętrzny wpływ: Instytucje ustawodawcze i moderujące (Sejm, Senat, Prezydent) Instytucje kontrolno porządkowe (Państwowa Inspekcja Pracy, Sanepid) Banki, organizacje finansowe i ubezpieczeniowe, Urzędy Skarbowe Instytucje kształcąco szkoleniowo doradcze Jednostki władzy państwowej i samorządowej (Rząd, wojewoda, rada gminy, starosta, wójt, rada powiatu, sejmik wojewódzki) Media (radio, prasa, telewizja) Organizacje gospodarcze (konkurenci, Narodowy, Fundusz Inwestycyjny) Organizacje non-profit o dużym autorytecie (np. Green-Peace, Batorego, Międzynarodowa Organizacja Pracy)Analiza zasobów ludzkichJedną z podstaw wszelkich decyzji w sferze zarządzania zasobami ludzkimi jest pełna i aktualna informacja o ich stanie i zamiarach. Dlatego przedsiębiorstwo powinno prowadzić analizę zasobów ludzkich, którą rozumieć należy jako badanie stanu oraz tendencje jakim podlegają zasoby ludzkie w przedsiębiorstwie. Cele analizy zasobów ludzkich Dostarcza informacji zwłaszcza sygnalizuje nieprawidłowość zjawiska i tendencje w obszarze kadr Ułatwia planowanie zatrudnienia Stanowi merytoryczną podstawę wszelkich działań kadrowych Pomaga przygotowywać, uzasadnić i podejmować decyzje w sprawach personalnych Umożliwia dokonywanie porównań sytuacji kadrowej w czasie i przestrzeni Analizę dzielimy na: Analizy statyczne, czyli badanie stanu rzeczy na dany moment (GUS) Analizy dynamiczne badania zmian tych stanów w czasie LUB Analizy rutynowe Analizy okazjonalne Analizy zasobów ludzkich mogą być prowadzone na trzech poziomach złożoności: Ogólnym (to jest poziomie całego przedsiębiorstwa) Grupowym (w konkretnej jednostce organizacyjnej grupie czy zespole pracowniczym) Jednostkowym (w odniesieniu do 3 Koszty rekrutacji i zwolnienia - ogłoszenia- targi pracy- odprawy dla zwalnianych- wydatki na udzielenie pomocy niektórym zwalnianym 4 Koszty szkolenia i doskonalenia - koszty kursów, konferencji-opłaty za studia pracowników- koszty urlopów szkoleniowych- stypendia fundowane- biblioteka zakładowa, zakupy książek, czasopism, pracy 5 Koszty socjalne i bytowe - odpis na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych- wypoczynek i rekreacja- sport i turystyka- rozrywka- dopłaty do mieszkań- żywienie zbiorowe- napoje- lecznictwo- inne (np. finansowanie obiektów socjalno-bytowych) 6 Koszty BHP - amortyzacja środków BHP- świadczenia wypadkowe- odzież ochronna- sprzęt ochrony osobistej 7 Koszty dojazdów do pracy i podróży służbowych- dowozy pracowników- bilety- ryczałty paliwowe- delegacje (diety, przejazdy, noclegi) 8 Koszty związków zawodowych - płace (etaty związkowe)- lokale- wyposażenia lokali- dostęp do mediów (telefon, faks) 9 Odszkodowania (poza wypadkowym) 10 Koszty utrzymania i działalności służby pracowniczej - wynagrodzenia pracowników- lokale z wyposażeniem- koszty biurowe 11 Koszty doradztwa personalnego o outsourcingu personalnego 12 Koszty strajków i przerw w pracy W badaniach bierze się pod uwagę różne kategorie kosztów pracy: 1. ze względu na punkt odniesienia: całkowite koszty pracy to jest przypadające na całe przedsiębiorstwo jednostkowe koszty pracy przypadające na jednego zatrudnionego (lub godzinę pracy) 2. ze względu na charakter zmienności stałe koszty pracy niezależne od wielkości produkcji zmienne koszty pracy zależne od wielkości produkcji 3. końcowy koszt pracy ustalony jako przyrost całkowitego kosztu pracy na jednostkę przyrostu zatrudnienia. Inne obszary: wykorzystanie czasu pracy stanu zdrowotnego załogi stanu BHP dyscypliny pracy adaptacji pracowniczej integracji pracowniczej zadowolenia i nie zadowolenia Planowanie zasobów ludzkich.W znaczeniu: wąskim jest to określenie potrzeba co do liczby i struktury zawodowo-kwalifikacyjnej pracowników szerokim są to przejawy planowania spraw pracowniczych, w tym wielkości zatrudnienia, struktury kwalifikacyjnej, rekrutacji, zwolnień, płac, szkoleń, awansów, ocen, itp.Planowanie zasobów ludzkich powinno uwzględniać 4 aspekty przyszłych potrzeb kadrowych: ilościowy jakościowy czasowy przestrzenny (który zakład, która fabryka) Celem planowania zasobów ludzkich jest optymalizacja przyszłego zatrudnienia, to jest dostosowania jego stanu do potrzeb wprowadzenia porządku w działaniach kadrowych ukierunkowanie przyszłych poczynać w tej dziedzinie przygotowanie do przyszłych decyzji personalnych ograniczenie niepewności i ryzyka, a tym samym nadmiernych kosztów, strat: marnotrawstwa w obszarze zasobów ludzkich przygotowanie się z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym na wypadek występowania ubytków, braków czy nadmiaru.Plany zasobów ludzkich można klasyfikować według rozmaitych kryteriów. Ze względu na podmiot planowania wyróżnia się: plan zasobów ludzkich całej firmy plany pionów organizacyjnych plany zasobów ludzkich jednostek organizacyjnych plany komórek organizacyjnychZ punktu widzenia horyzontu czasu wyróżnia się plany: długo terminowe (strategiczne) >5 lat średnio terminowe (taktyczne) 1 5 lat krótko terminowe (operacyjne) 1 rokKryterium przedmiotu pozwala rozróżnić: plan zatrudnienia (przemieszczeni, odejścia, planowane zatrudnienia) plan doskonalenia kadr (działanie) plan rozwoju pracowników (efekty) plan następstw (kto na miejsca zwolnione przez emerytów) plan działań motywacyjnych (korekty wynagrodzeń) Plany zasobów ludzkich mogą mieć charakter obligatoryjny(obowiązkowy plan wynagrodzeń) i nieobligatoryjny.Proces planowania zasobów ludzkich.Potrzeby kadrowe można rozpatrywać w kategoriach popytu na zasoby ludzkie, posiadane zasoby w kategorii podaży,Potrzeby kadrowe = popyt Posiadane zasoby (stan zatrudnienia) = podażMożna wyróżnić 3 modelowe sytuacje zależności pomiędzy podażą a popytem na zasoby ludzkie. Sytuacja I kiedy podaż pracy na wewnętrznym rynku pracy równa się popytowi oznacza stan równowagi. W takiej sytuacji należy zastosować optymalizację obsad. Sytuacja II kiedy podaż zasobów ludzkich przewyższa popyt oznacza nadmiar zatrudnienia często oznacza konieczność redukcji części personelu. Alternatywy wobec zwolnień: Ograniczenie naboru z zewnątrz Redukcja godzin nadliczbowych Nie przedłużenie umów czasowych i umów na wykonanie określonej pracy Zmniejszenie czasu pracy Wcześniejsze emerytury Sytuacja III kiedy podaż jest za mała. Oznacza to niedobór zatrudnienia często oznacza rekrutację.Alternatywy wobec rekrutacji: Godziny nadliczbowe Poszerzenie zakresu zadań zatrudnionych Usprawnienie organizacji pracy Przezbrojenie stanowisk Angażowanie na podstawie umów cywilno prawnych na czas określony, leasing pracowników Metody planowania zasobów ludzkich Grupy metod (według Pocztowskiego) Metody intuicyjne Metody oparte na pomiarze pracochłonności Metody matematyczne Inny układ metod (wg Pawlaka) Metody planowania popytu Metody planowania podaży Metody bilansowania 1. Metody planowania popytu Metoda porównań (sięganie do doświadczeń innych organizacji); Wybiera się liderów. Wada trudności z dotarciem Metoda delficka (ekspercka) - sięganie po ekspertów. Sięgamy kiedy przedsięwzięcie ma charakter nowatorski. Problemy problem ze znalezieniem odpowiednich specjalistów, problem czasu i kosztów (eksperci są drodzy) Metoda współczynnikowa stosuje się do planowania wybranych grup w organizacji. Np. Przyjmuje się, że na 480 studentów 1 pracownik dziekanatu. Metoda planowania według norm pracy stosuje się tam gdzie praca jest normowana. Norma pracy miara nakładów pracy żywej Rodzaje norm: * czasu, pracochłonności ile czasu trzeba zużyć * wydajności ile wyrobów wytworzymy w jednostce czasu * obsługi ile urządzeń obsługuje 1 osoba * obsady ile osób jest niezbędnych do obsługi maszyny, urządzenia Metoda planowania schematu organizacyjnego i planu przestrzennego dotyczy to w szczególności stanowisk kierowniczych oraz stanowisk administracyjno biurowych. 2. Metody planowania podaży.Podaż zasobów ludzkich stanowią ludzie już zatrudnieni w przedsiębiorstwie. Do głównych metod planowania podaży można zaliczyć: Metoda analizy danych osobowych (teczki personalne) (np. lata odejścia pracowników na emeryturę, nagrody jubileuszowe, staże pracy) niektóre zmiany w stanie liczebnym oraz strukturze posiadanych zasobów ludzkich są możliwe do przewidzenia na podstawie informacji z teczek personalnych. Metoda sondaży o motywach odejść, zmiany zawodu, stanowiska Metoda analizy trendów historycznych np. płynności, stabilności 3. Metody bilansowania. Metoda odgórna planowanie odgórne (centralistyczne). Zaletą jest stosunkowo duża łatwość techniczna i szybkość opracowania planu. Słabością plan nie zawsze uwzględnia specyfikę sytuacji na danym szczeblu czy danej jednostce organizacyjnej skutkiem czego łatwo o pomyłkę. W efekcie w firmie może się ujawnić zarówno deficyt jak i nadwyżka kadr. Motywacyjna (działania mają być skuteczne tak aby jak najwięcej kandydatów odpowiedziało na ogłoszenie) Preselekcji (wstępna selekcja).Schemat procesu rekrutacyjnego Plan potrzeb kadrowych Profil kwalifikacyjny kandydata alternatywy wobec doboru Rekrutacja wewnętrzna Rekrutacja zewnętrzna Przygotowanie oferty pracyWstępna analiza rynku pracy (określenie zakresu rekrutacji)Skierowanie oferty na rynek pracyPrzyjmowanie zgłoszeń od zainteresowanych kandydatówLista kandydatów do pracy Selekcja Źródła rekrutacji: wewnętrzne (załoga firmy) rekrutacja zamknięta zewnętrzna (zewnętrzny rynek pracy) rekrutacja otwarta Metody (techniki) rekrutacji wewnętrznej: rekomendacje wewnętrzne ogłoszenia wewnętrzne korzystanie z rezerwy kadrowej korzystanie z list sukcesorów (następców wychowanych przez szefa) Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej ZALETY WADY zapewnia mniejsze ryzyko błędu niż rekrutacja zewnętrzna skraca do minimum czas adaptacji pracowniczej umacnia integrację ludzi z firmą jest tania podnosi poziom stabilności kadrryzyko stagnacji, skostnienia ryzyko wejścia człowieka na szczebel niekompetencji (zasada Petera) ryzyko konfliktów i napięć trudności z uzyskaniem autorytetu efekt domina Rekrutacja zewnętrzna Istnieją 3 główne przesłanki rekrutacji zewnętrznej: konieczność uzupełnienia ubytków personelu konieczność pozyskania kwalifikacji, jakich nie ma personel konieczność pozyskania ludzi do nowo utworzonych stanowisk pracy czy rozpoczynanych przedsięwzięć.Na wstępie należy opracować ofertę pracy. Ofertę tą przygotowuje się na podstawie opisu stanowiska pracy i profilu kwalifikacyjnego kandydata. Powinna ona zawierać: określenie głównych cech stanowiska pracy zestawienie podstawowych oczekiwań firmy wobec kandydata określenie sposobu, terminu i miejsca złożenia oferty przez kandydata oferta kandydata powinna zawierać list motywacyjny (podanie o pracę) i życiorys (CV), ale mogą być wymagane jeszcze inne informacje i dokumentyRekrutując ludzi z zewnątrz, mamy możliwość sięgnięcia do różnych kategorii osób. W procesie rekrutując z zewnątrz zastosowanie ma wiele metod: ogłoszenie prasowe (kolumnowe minimalne i ramkowe) komunikaty i ogłoszenia radiowe i telewizyjne Internet rekomendacje własny bank danych o potencjalnych kandydatach współpraca z urzędami pracy współpraca z firmami doradczymi targi pracy (giełdy pracy) dni otwarte kandydaci z ulicy współpraca ze szkołami (głównie wyższymi) biura karierProces rekrutacji kończy się z chwilą wpłynięcia do firmy ofert przedstawionych przez kandydatów.Prawdopodobieństwo znalezienia kandydata: 1. 0,9 2. 0,3 0,01296 = 0,013 3. 0,5 13 pracowników z tysiąca 4. 0,5 5. 0,6 6. 0,4 7. 0,8 Selekcja Procedury: kompensacyjna wszyscy kandydaci przechodzą wszystkie elementy bieg przez płotki nie spełnienie warunku oznacza eliminację hybrydowa na początku stosowany jest bieg przez płotki i z kandydatami, którzy zostaną stosowana jest procedura kompensacyjna. Cel rozmowy uzupełnienie dokumentacji, sprawdzenie poziomu znajomości, np. języka obcego, programu komputerowego; obserwacja (sprawdzenie, czy kandydaci posiadają pożądane cechy, np. aparycja, elokwencja); weryfikacja świadectw i dokumentów, testy, ostateczna rozmowa kwalifikacyjna, badania lekarskie, zatrudnienie na okres próby, ostateczna decyzja. Kryteria ocen kandydatów: sformalizowane (potwierdzone dokumentem wiek, wykształcenie, doświadczenie zawodowe) i niesformalizowane (cechy charakteru, predyspozycje) mierzalne (wiek, staż pracy, niektóre osiągnięcia) i niemierzalne (wykształcenie, kierunek studiów) pozytywne (pożądane cechy) i negatywne (cechy niepożądane, np. palący papierosy) legalne (dopuszczone) i nielegalne (np. pytanie o liczbę dzieci, przynależność związkową) podstawowe (wymagane) i uboczne (pożądane) obiektywne i subiektywne ogólne i specyficzneMetody badania i oceny :1. Analiza przedłożonych dokumentów: podanie o pracę (list motywacyjny) życiorys (CV, resume) świadectwa szkolne, dyplomy naukowe certyfikaty (zaświadczenia) referencje (list polecający) listy osiągnięć zawodowych świadectwo pracy świadectwo zdrowia 2. Ankieta, np. specjalny kwestionariusz w podaniu o pracę 3. Wywiad: wywiad bezpośredni wywiad telefoniczny wywiad indywidualny wywiad grupowy wywiad swobodny wywiad kwestionariuszowy wywiad prosty wywiad pogłębiony wywiad informacyjny wywiad stresującyNajczęściej stosowaną odmianą wywiadu jest rozmowa kwalifikacyjna realizowana zwykle w formule: bezpośrednie indywidualnej kwestionariuszowej pro stej 4. Obserwacja 5. Testy (selekcyjne) rodzaje: rodzaj badanych cech kandydatów: wiedzy, zdolności, umiejętności, predyspozycji, zdrowia rodzaj mierzonego efektu końcowego: ilości wykonania, czasu wykonania, jakości wykonania (bezbłędności) sposób badania cech kandydatów: pisemne, ustne, czynnościowe ograniczenie czasu wykonania: z czasem ograniczonych, bez ograniczenia czasowego sposób udzielani odpowiedzi: wyboru odpowiedzi z listy lub dopełnienie brakującej odpowiedzi sposób przeprowadzenia pomiaru: standaryzowane, niestandaryzowane wykorzystanie aparatury technicznej. Dobry test zwłaszcza psychologiczny powinien cechować się: obiektywnością wynik testu powinien być niezależny od osoby badającej rzetelnością błąd pomiaru winien być mały czułością test powinien pozwalać na mierzenie nawet małego odchylenia cechy trafnością obszar zastosowania testu, to jest wnioskowanie na jego podstawie o cechach badanej osoby, nie może budzić wątpliwości powinien być empiryczny standardowością wszyscy badani powinni mieć stworzone identyczne warunki rozwiązania testu znormalizowaniem test powinien być wyposażony w normy (skale) umożliwiając zakwalifikowanie odpowiedzi jako bardzo dobrych, dobrych, itd. Dopasowane do warunków danej społeczności, np. kraju6. Metoda centrum oceny (assesment center) 7. Konkursy na stanowiska cechami konkursu są: jawność, złożoność. Niekonwencjonalne metody selekcji: grafologia analiza cech charakteru na podstawie pisma poligraf wykrywacz kłamstw analiza biorytmów astrologia numerologia Przyjmowanie do pracy Do ważniejszych dokumentów zalicza się: świadectwo pracy otrzymywane od poprzedniego pracodawcy dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe (dyplom, zaświadczenia, artyfikaty) kwestionariusz osobowy standardowy formularz wypełniany przez przyszłych pracowników, zawierający zbiór podstawowych informacji fotografia (kilka sztuk) np. legitymacji służbowej, kwestionariusza osobowegoSchemat przyjmowania do pracy Złożenie dodatkowych dokumentów Negocjacje warunków zatrudnienia Podpisanie umowy o pracęZ....................NIESKOŃCZONE Treść i nawiązanie stosunku pracy Stosunek pracy jest szczególnego rodzaju stosunkiem prawnym zobowiązaniowym, w którym obie strony (pracodawca i pracownik) zobowiązują do wzajemnych świadczeń. Pracownik do wykonywania pracy, pracodawca do zatrudnienia pracownika i wypłacania wynagrodzenia.Cechy charakterystyczne stosunku pracy: pracownik