Zarządzanie zasobami ludzkimi: istota, elementy i cele, Publikacje z Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione

Pobierz Zarządzanie zasobami ludzkimi: istota, elementy i cele i więcej Publikacje w PDF z Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione tylko na Docsity! Systemy Logistyczne Wojsk nr 35/2009 ISTOTA, CELE I ELEMENTY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI STEFAN WŁUDYKA Wojskowa Akademia Techniczna KATARZYNA PIOJDA Wydział Inżynierii i Logistyki, Bydgoska Szkoła Wyższa w Bydgoszczy Streszczenie: Posiadanie tylko umiejętności technicznych w dzisiejszych czasach to za mało. Zarzą- dzanie zasobami ludzkimi jest niemal sztuką. Trzeba umieć motywować podwładnych do wydajnej pracy i zadbać o taką atmosferę, żeby pracowało im się lepiej. Korzyści będą obustronne. Menedżer będzie mógł pochwalić się lepszymi wynikami pracy swojej załogi, jeśli zapamięta, że zasoby ludzkie to najważniejszy czynnik wytwórczy decydujący o sukcesie firmy. Pracownicy poczują się docenieni. Od sposobu zarządzania kadrami zależy efektywność przedsiębiorstwa. Według nowej teorii zarzą- dzania relacje między przełożonym a podwładnym powinny być partnerskie. Obie strony muszą traktować się z szacunkiem i być odpowiedzialne za to, co robią. Nie tylko kadra zarządzająca, ale także podwładni powinni brać udział w podejmowaniu decyzji. Ludzie są nieprzewidywalni i różnią się od siebie. Zadaniem menedżera jest poznanie pracowników oraz ich potrzeb i takie kierowanie nimi, aby działali najskuteczniej. To dlatego potrzebne jest zarządzanie zasobami ludzkimi, aby te różnice wyeliminować lub zmniejszyć. Słowa kluczowe: zasoby ludzkie, zarządzanie zasobami ludzkimi 1. Istota zarządzania zasobami ludzkimi Zasoby ludzkie to jeden z czterech czynników wytwórczych, obok kapitału, ziemi oraz organizacji [1]. Spośród czynników decydujących o sukcesie przedsię- biorstwa najważniejsi są jednak ludzie. Na zasoby ludzkie składają się: wiedza teoretyczna, umiejętności (np. znajomość języków obcych, obsługa komputera), doświadczenie (np. zdobyte w poprzedniej pracy) i postawy (np. zaangażowanie). Gospodarowanie zasobami pracy odbywa się na drodze czynności nazywanych zarządzaniem zasobami ludzkimi [2]. Zasadniczą częścią jest tutaj personel, czyli czynnik ludzki dostarczający firmie zasobu pracy. Samo określenie kierowanie czy zarządzanie oznacza zapewnienie przedsiębiorstwu odpowiedniej liczby pracowni- ków, którzy mają pożądane kwalifikacje i umiejętności wymagane w danej pracy. 28 S. Włudyka, K. Piojda Chodzi o działania organizacji związane z pozyskiwaniem, rozwojem i utrzymaniem pracowników, którzy działają efektywnie. To pracownicy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji założonych przez organizację celów, a jed- nocześnie pomagają swojemu przedsiębiorstwu uzyskać dobrą pozycję i przewagę konkurencyjną nad innymi firmami. W zarządzaniu zasobami ludzkimi trzeba skupiać się na doborze najwła- ściwszych kadr, ich rozwoju, uzyskiwaniu możliwie najlepszych relacji między nakładami na czynnik ludzki a efektami z nich uzyskiwanymi [1]. Nie chodzi tutaj o obniżanie poziomu bezwzględnego nakładów, tylko o szukanie odpowiednich relacji między nakładami a efektami. Często opłaca się właśnie ponieść większe nakłady, żeby potem uzyskać niewspółmiernie większy efekt. W krajach rozwinię- tych gospodarczo przedsiębiorstwa inwestują w zasoby ludzkie i jest to uznawane za szczególnie opłacalne. W wyniku zmian zachodzących w otoczeniu i samej firmie zmienia się także podejście w sferze zarządzania zasobami ludzkimi [3]. Według zwolenników podej- ścia sytuacyjnego (którzy skupiają się na związkach między częściami organizacji) o sukcesie współczesnego przedsiębiorstwa przesądzają nie tyle systemy, struktury, zasady i procedury – a przynajmniej już nie w takim dużym stopniu, jak kiedyś – ale wybitne, wyjątkowe jednostki i zespoły działające w obrębie firmy. Odzwier- ciedleniem rosnącego znaczenia zasobów ludzkich w firmie jest zaproponowane już w latach 90. minionego wieku nowe ujęcie relacji pracodawca – pracownik. To nowy kontrakt społeczny między przełożonym a jego podwładnym. Nastawiony jest on z jednej strony na zapewnienie satysfakcji z pracy, sprawienie, żeby była ona interesująca i stawiała wyzwania pracownikowi, który dzięki ich realizacji będzie się spełniał. Z drugiej strony od pracowników oczekuje się pozytywnego nastawienia do pracy, uczciwości, gotowości do uczenia się i doskonalenia, motywacji do pracy. 2. Cel zarządzania zasobami ludzkimi Główny cel zarządzania zasobami ludzkimi realizowany jest na dwóch płasz- czyznach [2]: • ekonomicznej – chodzi o uzyskanie odpowiedniej produktywności czynni- ka pracy czy wydajności pracy uzyskanej w jednostce czasu. Ta wydajność zależy od cech pracownika – jego kwalifikacji, umiejętności, doświadczenia, motywacji i techniczno-organizacyjnych warunków pracy • społecznej – dotyczy potrzeb, oczekiwań i interesów pracowniczych wy- stępujących w sferze materialnej (np. wynagrodzenie, samochód służbowy) i niematerialnej (np. awans, organizacja miejsca pracy). Biorąc po uwagę znaczenie zasobu ludzkiego, główne cele zarządzania zaso- bami ludzkimi to [4]: 31Zarządzanie zasobami ludzkimi – organizacyjnym – zespoły pracowników i stanowisk pracy wyodrębnionych w strukturze organizacyjnej firmy, – ergonomicznym – relacje człowiek – maszyna albo człowiek – praca, – psychologicznym – zachowanie każdego człowieka jest rozpatrywane indywidualnie, – społeczno-ekonomicznym – pracownicy występują na rynku pracy jako siła robocza, – prawnym – ogół podmiotów w układzie pracobiorcy – pracodawcy. Różnorodność siły roboczej to jeden z najpopularniejszych terminów, który stosują osoby zajmujące się zarządzaniem [8]. Nie można dopasowywać pracow- ników na siłę do panujących warunków pracy. Należy się szacunek dla istnie- jącego zróżnicowania. Termin różnorodność nie jest jednoznaczny. W wąskim ujęciu oznacza występujące na rynku pracy różnice demograficzne. W szerszym znaczeniu termin ten obejmuje także różnice osobowościowe człowieka. Różnice dostrzegalne są gołym okiem. Chodzi o płeć, wiek, rasę, pochodzenie etniczne i wygląd zewnętrzny. Każde z ujęć organizacji wskazuje na wyjątkową rolę człowieka, który ją tworzy i zmienia, a tym samym będąc w organizacji, wykorzystuje ją jako narzędzie do osiągania swoich celów [9]. Zmiany stanowią cechę rzeczywistości, której istotą jest niezbędność organizacji w życiu człowieka oraz jej wartość w procesie tworzenia nowej rzeczywistości. Ta niezbędność wiąże się z organizacyjnym aspektem ludzkiej pracy i potrzebami człowieka. Różnorodność siły roboczej może przynosić korzyści [3]. W kategoriach społecznych taka odmienność jest nawet pożądana. Różnorodność przynosi zyski firmie, bo pomaga spojrzeć na problem z wielu perspektyw. Każdy człowiek patrzy na problem inaczej np. ze względu na swoje doświadczenia osobiste. 7. Zarządzanie różnorodnością Zarządzanie jest już koniecznością [3]. Nie należy tylko do zajęć kierownictwa. Wymaga kreatywności i pomysłowości, innowacyjnego myślenia. Rolą zarządzania różnorodnością jest rozpoznanie różnic tkwiących w pracownikach. Nie można pracownika dopasować do firmy jak szablonu. Pierwszy krok to poznanie swoich własnych uprzedzeń. Odmienny (np. niepełnosprawny) nie znaczy gorszy, tylko inny. Należy poświęcić więcej czasu na poznanie każdego pracownika, jego dobrych i złych stron, aby potem móc wykorzystać je jak najlepiej. Organizowane są szkolenia o odmiennościach. To szkolenia świadomości i umiejętności. Pierwsze polegają na samym uświadamianiu istnienia odmienności. Szkolenie umiejętności daje pracownikom kwalifikacje do zarządzania zróżnico- waną siłą roboczą. 32 S. Włudyka, K. Piojda 8. Nie bądź leniwym menedżerem Dobrze jest poznać błędy, które można popełnić, wprowadzając własny styl kierowania pracą [3]. Aby tego uniknąć, warto skorzystać z rad: – zawsze miej przygotowaną listę rzeczy do zrobienia, – określaj czas realizacji zadań, – dbaj o etykę pracy, – staraj się naśladować dobrych menedżerów, – pamiętaj, że jesteś zawsze oceniany. 9. Wnioski Zarządzanie zasobami ludzkimi to zbiór działań związanych z ludźmi – naj- cenniejszym zasobem firmy. Chodzi o równoczesne realizowanie celów orga- nizacji i zaspokajanie potrzeb pracowników. Takie zarządzanie to już nie moż- liwość, ale obowiązek menedżera. Jego główne zadania to planowanie zasobów ludzkich, rekrutacja i selekcja kandydatów do pracy, wdrożenie do pracy no- wych pracowników, ocena załogi oraz wynagradzanie. Zarządzanie wymaga kreatywności – nie można „przypasować” pracownika do stanowiska jak sza- blonu. Menedżer powinien tworzyć z nim równe, partnerskie relacje. Chodzi o zapewnienie satysfakcji pracownika, sprawienie, by jego praca była interesująca i stawiała mu wyzwania, dzięki którym będzie się spełniał. Od pracowników ocze- kuje się pozytywnego nastawienia do pracy, uczciwości, gotowości do uczenia się i doskonalenia, motywacji do pracy. LITERATURA [1] Pąsik M., Rola kosztów pracy w zarządzaniu zasobami ludzkimi, w: Zarządzanie wartością or- ganizacji, red. Orechwa-Maliszewska E. i Paszkowski J., Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku, Białystok 2007. [2] Sobczyk G., (red.), Ekonomika małych i średnich przedsiębiorstw, wyd. Difin, Warszawa 2004. [3] Rybak M., Etyka menedżera – społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa, PWN, Warszawa 2004, s. 181. [4] Stabryła A., Podstawy zarządzania firmą, Oficyna Wydawnicza Antykwa, Kluczbork 1997. [5] Steinmann H., Schreyoegg G., Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 2001. [6] Bagieńska A., Zarządzanie wartością zasobów ludzkich organizacji przez system wynagrodzeń, w: Zarządzanie wartością organizacji, red. Orechwa-Maliszewska E. i Paszkowski J., Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku, Białystok 2007. [7] Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001. 33Zarządzanie zasobami ludzkimi [8] Buhler P., Zarządzanie, wyd. Alpha One Press, Gliwice 2002. [9] Szałkowski A., (red.), Rozwój kapitału intelektualnego współczesnej organizacji, wyd. Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2005. Human resources management Abstract: Human resources are one of the major generative factors, beside capital, solid and organization. The manager is responsible for planning human resources in the company, candidates recruitment and selection, regular worker’s estimation and payment. The new relation employee – employer should be like a partnership. Good management means to satisfy both: worker whose job is interesting and company for which the worker realizes the aims. Keywords: human resources, human resources management