ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Strategie — procesy, Publikacje z Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pobierz ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Strategie — procesy i więcej Publikacje w PDF z Zarządzanie zasobami ludzkimi tylko na Docsity! Aleksy Pocztowski ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Strategie — procesy — metody Wydawnictwo: Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa Rok wydania: 2003 Numer ISBN: 83-208-1468-5 Specyfikacja: 480 stron, oprawa miękka, format A5 Zainicjowanie na przełomie lat osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych XX wie- ku transformacji ustrojowo-gospodarczej w Polsce i innych krajach Europy Środkowo-Wschodniej postawiło przed badaczami istotne pytania z zakresu zarządzania organizacjami (przedsiębiorstwami, firmami, zakładami pracy). Książka Aleksego Pocztowskiego zawiera uporządkowane omówienie pod- stawowych kwestii z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Kompleksowe ujęcie tej problematyki sprawia, że zainteresuje ona zarówno studentów, mene- dżerów, jak i specjalistów ds. personalnych. Myślę, że warto, by sięgnął po nią każdy, kto w swojej aktywności zawodo- wej kieruje pracą innych ludzi, zarządza firmą. Publikacja ta, chociaż wydana przez Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, nie jest książką traktującą zagadnienie wyłącznie z pozycji ekonomii. Pobudza do przemyślenia stosowanego obecnie podejścia do zarządzania kapitałem ludzkim, zachęca do podjęcia wysiłku, by często słyszana obecnie deklaracja o strate- gicznym znaczeniu kapitału ludzkiego, jako czynniku trwałej przewagi konku- rencyjnej, pociągała za sobą konkretne działania. Autor książki, Aleksy Pocztowski, profesor Akademii Ekonomicznej w Kra- kowie, ujmuje problematykę zarządzania zasobami ludzkimi całościowo, w kon- tekście strategii firmy, jej kultury organizacyjnej oraz czynników zewnętrznych. W omówieniu szczegółowych zagadnień z zakresu rozwoju kapitału ludz- kiego, warunków i stosunków pracy, planowania zatrudnienia, kształtowania stanu i struktury zatrudnienia, kierowania ludźmi, oceniania i wynagradzania, przywołuje przykłady badań empirycznych przeprowadzonych w 2000 r. na ogólnopolskiej grupie przedsiębiorstw. Recenzja202 Tak szerokie spektrum tematów zmusiło autora do syntetyzowania proble- mów. Nie doprowadziło to jednak do spłycenia zagadnień, bowiem zamiarem autora stało się wyjście pokrótce od perspektywy historycznej, rozwinięcie, też niezbyt obszerne, kwestii cech otoczenia firmy i związanych z nimi uwarunko- wań rzutujących na zarządzanie zasobami ludzkimi, a skupienie się najobszer- niej na analizie efektywności strategii zarządzania w korelacji z elementami optymalizacji doboru kapitału ludzkiego. Jeszcze niedawno w Polsce dominowała (i w wielu organizacjach nadal jest obecna) tradycyjna polityka kadrowa. Wzrost zainteresowania problematyką zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach, rozwój rynku usług do- radczych w tej dziedzinie, uczynienie kwestii personalnych przedmiotem badań naukowych to już nasza rzeczywistość. Bardzo interesująco został zaprezentowany model menedżera przyszłości. W Polsce to człowiek, przed którym stoi bardzo wiele wyzwań. Autor zwraca uwagę na zmiany zachodzące w otoczeniu współczesnych organizacji. Do naj- ważniejszych zalicza: postępującą globalizację, zmieniające się systemy warto- ści ludzi, wyższy poziom edukacji pracowników i rosnącą różnorodność kultu- rową. Osoba menedżera w tym chaosie, nieprzewidywalnym otoczeniu firmy, musi być bardzo elastyczna w podejmowaniu decyzji i działaniu. Współcześnie funkcjonowanie przedsiębiorstwa to przede wszystkim jego konkurencyjność na rynku określonej branży. W układzie czynników konkuren- cyjności firmy, wśród jednych z pierwszych, coraz większą rolę zaczęły odgry- wać szeroko rozumiane kompetencje ludzi świadczących pracę dla organizacji. Ich wiedza, umiejętności, zdolności, motywacja oraz wartości zaczęły być trak- towane jako czynnik różnicujący silne i słabe przedsiębiorstwa. Oznacza to, że w rachunku ekonomicznym stałych kosztów firmy optymalizacja kosztów pracy prowadzi do wymiernego zysku. W związku z powyższym w rozdziale traktującym ogólnie o outsourcingu (wydzielenie określonych zadań i powierzenie ich realizacji podmiotowi zew- nętrznemu) autor znalazł dla niego miejsce także w obszarze funkcji personal- nej. I może nie byłoby w tym nic odkrywczego, gdyby nie rezultaty badań pol- skich przedsiębiorstw. W konkursie „Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi” w 2002 r. 84% z nich korzystało z usług doradztwa personalnego. Systemy in- formatyczne w zarządzaniu zasobami ludzkimi stosowało aż 94%. Zatem duża dynamika rozwoju polskich firm, określanych najczęściej jako agencje pracy czasowej, nie powinna nikogo dziwić. W Stanach Zjednoczonych, jak pisze Aleksy Pocztowski, najszybciej rozwijającymi się organizacjami w latach dzie- więćdziesiątych XX w. były tzw. professional employee organizations (PEO), czyli firmy wypożyczające pracowników swoim klientom (innym firmom) i przejmujące zarządzanie pewną grupą pracowników, ich obsługę administra- cyjną oraz inne zadania personalne. Z punktu widzenia osoby zarządzającej zasobami ludzkimi w Polsce ciekawe także może być zagadnienie budowania proefektywnościowej i projakościowej kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Na tę kulturę organizacyjną składają