Zjawisko mobbingu w zakładzie pracy, Publikacje z Dyplomacja

Pobierz Zjawisko mobbingu w zakładzie pracy i więcej Publikacje w PDF z Dyplomacja tylko na Docsity!

Krystyna Ziółkowska

Zjawisko mobbingu w zakładzie

pracy

Studia Warmińskie 52, 227-

PRAWO

STUDIA WARMIŃSKIE 52 (2015) ISSN 0137-

Krystyna Ziółkowska Wydział Prawa i Administracji Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie

Zjawisko mobbingu w zakładzie pracy

Słowa kluczowe:

Keywords: Schlüsselworte:

mobbing, zakład pracy, przeciwdziałanie mobbingowi, pracownik, praco dawca. mobbing, workplace, bullying combat, employees, employers. Mobbing, Arbeitsplatz, Mobbingbekämpfung, Arbeitnehmer, Arbeitgeber.

Wstęp

Słowo „mobbing” pochodzi od angielskiego czasownika „to mob”, ozna czającego napadanie na kogoś, zaczepianie, nagabywanie czy atakowanie. Po czątkowo pojęciem tym określano zachowania dzikich zwierząt, polegające na atakowaniu pojedynczego osobnika przez grupę*1. Po raz pierwszy określenia tego w kontekście relacji pracowniczych użył w 1984 r. pracujący w Szwecji niemiecki psychiatra Heinz Leymann2. Na temat mobbingu swoje stanowisko przedstawiła również Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP), według której „mobbing” - „to obraźliwe zachowanie przez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników [...] którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zakłada stałe negatywne uwagi, krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plot kowanie lub rozprzestrzenianie fałszywych informacji”3. Dla R. Talik4 - mob-

Adres/Adresse/Anschrift: m gr Krystyna Ziółkowska, K atedra Praw a Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, U niwersytet W arm ińsko-M azurski w Olsztynie, ul. W arszawska 98, 10-702 Olsztyn, krystyna.holdyn- ska@ uwm .edu.pl. 1 D. Dörre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005, s. 236. ~ J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, War szawa 2008, s. 15. 3 M. Zych, Mobbing w polskim prawie pracy, W arszawa 2007, s. 4; zob. When working be-comes hazardous, World o f Work, International Labour Organization (ILO), 1998, s. 2. 4 R. Talik, Mobbing - terror psychiczny w miejscu pracy, Portowiec 14 (2002), s. 11.

Zjawisko mobbingu w zakładzie pracy 2 2 9 Studia Warmińskie 52 (2015)

rozwiązanie powstałego konfliktu? Jakie działania prawne może przedsięwziąć pracownik, które będą chroniły przed naruszeniem jego dóbr osobistych oraz sfery godności?

Mobbing - definicja oraz przestanki

Polski Kodeks pracy wskazuje na ustawową definicję mobbingu w art. 943 § 2. W myśl art. 943 § 2 k.p.: „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Aby doszło do stwierdzenia, że mamy do czy nienia ze zjawiskiem mobbingu w miejscu pracy, powinny wystąpić łącznie następujące przesłanki:

1. w stosunku do pracownika wystąpić muszą działania lub zachowania skierowane przeciwko niemu polegające na nękaniu lub zastraszaniu go;
2. działania te muszą być uporczywe i długotrwałe;
3. działania te mają wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatno ści zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie lub poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zwrot „nękanie” w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. oznacza ustawiczne drę czenie, niepokojenie czy też dokuczanie pracownikowi (zob. wyrok SN z 10.10.2012 г., IIPK 68/12, OSNP 2013, Nr 17-18, poz. 204). Według D. Dörre-Kolasa9, działania będące mobbingiem mogą polegać na korzystaniu z przewidzianych w Kodeksie pracy narzędzi prawnych, np. wypo wiedzenia zmieniającego czy czasowego przesunięcia do innych zajęć, jeśli są one pretekstem do szykanowania pracownika (zob. wyrok SA w Warszawie z 17.5.2007 г., Ш APa 50/2007). Według M. Zych10 przez działanie rozumie się niekiedy także i zaniechanie, a więc powstrzymanie się od działania. Według poglądu uznającego ten podział za właściwy, dalej wśród działań wyróżnia się czynności zmierzające do wywołania skutków prawnych i inne czyny. Podobnie jak w przypadku naruszenia dóbr osobistych, decydującą dla przyjęcia zaistnienia zjawiska mobbingu jest obiektywizacja oceny zachowań

® D. Dörre-Kolasa, w: A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, W arszawa 2014, www.le- galis.pl (31.08.2014). 10 M. Zych, Negatywna definicja mobbingu, M onitor Praw a Pracy 4 (2006), ww w.legalis.pl (1.08.2015).

2 3 0 Krystyna Ziółkowska Prawo

kwalifikowanych jako mobbing. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Uznanie określonego zachowania za mobbing art. 943 § 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmier nej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości (zob. wyrok SN z 7.5.2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011, Nr 1-2, poz. 5). Według orzeczenia Sądu Najwyższego - izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej, będąca następstwem działań polegających na negatyw nych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 183a k.p. (nękanie, zastra szanie, poniżanie, ośmieszanie), uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (zob. wyrok SN z 14.11.2008 r„ II PK 88/08, OSNP 1010, Nr 9-10, poz. 114). Według G. Jędrejek11, mobbingującym może być sam pracodawca, jeśli jest osobą fizyczną, osoby wykonujące za niego czynności z zakresu prawa pracy, przełożeni, inni współpracownicy, a także osoby trzecie, np. klienci firmy. Jak twierdzi B. Bury12 - uporczywość i długotrwałość są to zwroty niedo określone i nieostre, spotykane w innych gałęziach prawa. Ustalenie ich znacze nia niejednokrotnie sprawia trudności w praktyce stosowania prawa. Brakuje w tej mierze ukształtowanego orzecznictwa sądowego. Według definicji Słowni ka języka polskiego PWN - „długotrwały” oznacza „trwający przez długi czas, przewlekły”, zaś „uporczywy” - „trudny do usunięcia, zlikwidowania, utrzymu jący się długo, uciążliwy”13. Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu takich działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji

11 G. Jędrejek, Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu, Warszawa 2010, s. 3 7. 32 B. Bury, Uporczywość i długotrwałość zachowania jako elementy>składowe prawnej definicji mobbingu, M onitor Prawa Pracy 2 (2007), www.legalis.pl (1.08.2015). 13 http://sjp.pwn.pl (1.08.2015).

2 3 2 Krystyna Ziółkowska Prawo

3. wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika, które co prawda może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, nie oznacza jednak od razu szykanowania go (por. wyrok SN z 26.1.2005 г, II PK 198/04).
4. egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie jest mobbingiem, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników. Jeżeli jednak te polecenia cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu pracownika, wówczas mogą zostać uznane za mobbing (zob. wyrok SN z 8.12.2005 г, IPKN 103/05, niepubl.). W ocenie Sądu Najwyższego w konkretnych okolicznościach stoso wanie przez pracodawcę mobbingu może polegać także na podejmowaniu dzia łań w granicach jego ustawowych uprawnień (wydawanie poleceń) oraz może dotyczyć wszystkich pracowników. Niemiecki psychiatra Heinz Leymann, pracujący w Szwecji, wyróżnił 45 charakterystycznych cech16 stosowanych przez mobberów w podziale na pięć grup, tj.: Oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się:
5. ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się,
6. stałe przerywanie wypowiedzi,
7. ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się,
8. reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomsto waniem,
9. ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy,
10. ciągłe krytykowanie życia prywatnego,
11. napastowanie przez telefon,
12. ustne groźby i pogróżki,
13. groźby na piśmie,
14. ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty lub spoj rzenia (np. nienawistne spojrzenie),
15. wyrażanie się w sposób aluzyjny, bez formułowania myśli wprost. Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne:
16. unikanie rozmów z ofiarą (np. przez ciągłe wymawianie się brakiem czasu),
17. niedawanie możliwości odezwania się (np. ucinanie rozmów),
18. izolowanie/odseparowanie od współpracowników (np. umieszczenie w osobnym pokoju),
19. zabranianie rozmów z ofiarą,

16 The M obbing E ncyclopaedia, w w w .le y m a n n .s e ,w w w .m o b b in g -p o ls k a .re p u b lik a .p l (31.08.2014).

Zjawisko mobbingu w zakładzie pracy 2 3 3 Studia Warmińskie 52 (2015)

5. nieodzywanie się, ignorowanie, traktowanie „jak powietrze”, aż do nieodpowiadania nawet na „dzień dobry”. Działania mające na celu zaburzenie społecznego odbioru ofiary:
6. mówienie źle za plecami danej osoby,
7. rozsiewanie plotek,
8. podejmowanie prób ośmieszenia (np. publiczne upokarzanie),
9. sugerowanie choroby psychicznej,
10. kierowanie na badania psychiatryczne,
11. wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa,
12. parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów w celu ośmie szenia osoby,
13. nacieranie na polityczne lub religijne przekonania,
14. żarty i wyśmiewanie życia prywatnego,
15. wyśmiewanie narodowości,
16. zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą,
17. fałszywe ocenianie zaangażowania w pracę,
18. kwestionowanie zasadności i celowości podejmowanych działań lub decyzji,
19. nadawanie obraźliwych pseudonimów i przezwisk,
20. zaloty lub słowne propozycje seksualne. Działania wpływające na sytuację życiową i zawodową:
21. odbieranie pracy (np. niedawanie żadnego zajęcia lub przydzielanie tak szerokich i ogólnie sformułowanych zadań, że w efekcie pracownik sam musi wyszukiwać sobie zajęcie),
22. odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania,
23. zlecanie wykonania prac bezsensownych lub bezużytecznych,
24. przydzielanie zadań poniżej umiejętności pracownika lub deprecjono wanie pracy (np. przez przydzielanie mało znaczących zadań lub umniejszanie efektów pracy),
25. zarzucanie wciąż nowymi zadaniami,
26. polecenie wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań, naruszających godność osoby,
27. przydzielanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania. Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary:
28. zmuszanie do wykonywania prac niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia,
29. grożenie przemocą fizyczną,
30. stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej,

Zjawisko mobbingu w zakładzie pracy 2 3 5 Studia Warmińskie 52 (2015)

art. 94 3 § 2 k.p. oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi. Określone w art. 943 § 3 k.p. zadośćuczynienie pieniężne przy sługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego przez mobbing, a nie z tytułu rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą20. Warto jednocześnie zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 14.11.2008 г. (II PK 88/08, OSNP 2010, Nr 9-10, poz. 114), w którym stwierdzono, że sama izolacja pracownika w grupie współpracowników nie sta nowi autonomicznej cechy mobbingu (por. także wyrok SA w Poznaniu z 19.4.2012 r., III APA 3/12, niepubl. oraz wyrok SA w Poznaniu z 19.7.2012 r., III APA 11/12, niepubl.). Jedynie izolacja w grupie pracowniczej, będąca następ stwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozy cją normy zawartej w art. 943 § 2 k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmie szanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast izolacja jest reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpra cowników, to zdaniem Sądu Najwyższego, nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem (czyli na izolowaniu go) przypisać znamiona mobbingu. Wyrok Sądu Apelacyjnego z 8.3.2012 r.21 dookreśla cechy mobbingu: „określone działania lub zachowania »mobbera«, aby mogły być zakwalifikowa ne jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatno ści zawodowej albo mają na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie. Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednocześnie jednak o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podob ne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing. Nadto ustawowe prze słanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, które zgodnie ogólnymi regułami dowodowymi z art. 6 k.c., winny zostać wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne”. Gdy pojawia się sytuacja dotycząca nieporozumień między pracownikiem a pracodawcą w zakładzie pracy należy dokonać rozróżnienia „konfliktu” od „mobbingu”. Należałoby dokonać analizy: czy już doszło do mobbingu (określić przesłanki prawne) lub zwyczajnego wewnętrznego konfliktu w miejscu pracy. Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyro ku z 19.7.2012 r.22 stwierdził, że: „tym co odróżnia konflikt od mobbingu jest traktowanie stron jak »równorzędnych« partnerów, którzy wzajemnie wyrażają

20 W yrok Sądu Najwyższego z 10.10.2012 r., II PK 68/12, OSNAPiUS 2013, n r 17-18, poz. 204, str. 742. 21 W yrok Sądu Apelacyjnego z 8.03.2012 r., I II A P a 33/11 (4.09.2014). 22 W yrok Sądu Apelacyjnego z 19.07.2012 r., III A Pa 11/12 (4.09.2014).

2 3 6 Krystyna Ziółkowska Prawo

swoje racje. Z kolei mobbing jest stosowany przez mobbera wobec bezbronnej ofiary, co wyklucza jednocześnie, aby ofiara mogła być aktywną stroną konflik tu”. Dalej we wspomnianym orzeczeniu Sąd Apelacyjny dokonuje interpretacji oraz rozróżnienia tych dwóch wyrażeń, wykazując, że mobbing to rodzaj nękania psychicznego stosowanego przez jedną lub kilka osób przeważnie prze ciwko jednej osobie. Istotą mobbingu jest jego trwałość. Mobbing powtarza się systematycznie miesiącami czy latami, a jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Natomiast „konflikt w miejscu pracy” - w przeciwieństwie do mobbingu - przejawia się w istnieniu „równorzędnych”, aktywnych stron, które prezentują sprzeczne poglądy i zachowania, przy czym żadnej ze stron konfliktu nie można przypisać cech bezbronnej ofiary. W miejscu pracy często dochodzi do konfliktów między pracownikami, jak i z przełożonymi, a konflikty te mogą mieć różny charakter i przyczyny. Oczywiste jest, że skutkiem konfliktu może być odczuwanie przez jego strony dyskomfortu w miejscu pracy, czy nawet poczucia izolacji w określonej grupie pracowników.

Przeciwdziałanie mobbingowi

w zakładzie pracy

W związku z dyspozycją art. 943 § 1 k.p. ustawodawca nakłada na praco dawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Oznacza to, że on sam i osoby go reprezentujące nie powinny dopuszczać się mobbingu, ale ponadto muszą one zapobiegać uprawianiu mobbingu przez pracowników w stosunku do innych pracowników, zwłaszcza, a także przez klientów wobec pracowników23. Według H. Szewczyk - obowiązek ten nakazuje pracodawcy nie tylko powstrzymanie się od nękania i zastraszania pracowników, ale także zapewnienie warunków, w których pracownicy nie będą narażeni na mobbing24. Podniesienie obowiązku do rangi ustawowej powoduje, że przeciwdziałanie mobbingowi należy uznać za obowiązek podstawowy25. Kodeks pracy nie po zostawia wątpliwości, jak w stosunku do mobbingu powinien zachować się pracodawca. Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi26. Warto wspomnieć, że źródłem obowiązku dotyczącego prze-

23 T. Liszcz, Prawo pracy, W arszawa 2011, s. 255-256. 24 H. Szewczyk, Prawna ochrona przed mobbingiem, Kwartalnik Prawa Publicznego 2 (2006), s. 253. 25 A. Sobczyk, D. Dörre-Nowak, Przeciwdziałanie mobbingowi, M onitor Prawa Pracy 20 (2006), s. 526. 26 P. Ciszek, M. Chakowski, Jak zapobiegać mobbingowi, G azeta Prawna 22 (2005), dodatek: Firm a i Klient, s. 10.

2 3 8 Krystyna Ziółkowska Prawo

Należy zgodzić się z A. Sobczykiem32, że wartość dodana regulacji ko deksowej w przedmiocie przeciwdziałania mobbingowi ujawnia się przede wszystkim wtedy, gdy mobbing pochodzi od innego podmiotu niż pracodawca lub od innej osoby niż ta, za działania której pracodawca ponosi odpowiedzial ność (art. 430 k.e.). Dotyczy to także sytuacji, w której występuje mobber zbiorowy. Z mobberem zbiorowym mamy do czynienia wtedy, gdy indywidual ne działania poszczególnych osób nie stanowią mobbingu (choć stanowią naru szenie dóbr osobistych). Jednak suma działań indywidualnych, w tym nawet działań od siebie niezależnych, wypełnia kryteria mobbingu. Jeżeli pracownik poniósł negatywne konsekwencje mobbingu, ma prawo dochodzić przewidzianego prawem stosownego odszkodowania. Należy przy pomnieć, że konsekwencją mobbingu są negatywne skutki, rozpatrywane w skali organizacji, w skali społecznej i w skali indywidualnej33.

Podsumowanie

Zjawisko mobbingu jest sytuacją negatywną dla zatrudnionego pracowni ka, co więcej, wewnętrznie trudną do ujawnienia przez osobę mobbingowaną. Świadomość pracowników w tej materii rośnie, gdyż pojawia się coraz więcej zgłaszanych naruszeń do sądu powszechnego. Orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie tematycznym jest już bogate, jednakże interpretacja art. 943 k.p. nastręcza pewnych trudności, zaś orzecznictwo sądowe nie jest jednolite w interpretacji przepisu. Należy jednak podkreślić, że sytuacja na rynku pracy, w szczególności stosunkowo wysokie bezrobocie, strach przed zwolnieniem powoduje bierność pracowników mobbingowanyeh. Zatem warto edukować pracowników w tym zakresie, tworzyć grupy wsparcia, stowarzyszenia czy miejsca, w których można uzyskać bezpłatną poradę prawną. Mobbing jest zjawiskiem patologicznym w zakładzie pracy, toteż pracodawcy powinno zale żeć na zapobieganiu występującym negatywnym sytuacjom wśród pracowni ków. Poprzez nie do końca przemyślane sformułowanie przepisów antymobbin- gowych w Polsce, pracodawcy i pracownicy zostali pozostawieni sami sobie, ale to na pracodawcach spoczywa obowiązek walki z tą patologią34. Już A. Szatkowski napisał, że „wprowadzenie prawnej regulacji mobbingu odpowia-

32 A. Sobczyk, Mobbing a przeciwdńałanie lobbingowi. Dyskryminacja a przeciwdziałanie dys- kryminacji, M onitor Prawa Pracy 4 (2015), s. 175. 33 M. Chakowski, Mobbing. Aspekty prawne, Bydgoszcz 2005, s. 15. 34 J. Marciniak, Mobbing, dyskryminacja, molestowanie - zasady przeciwdziałania, Warszawa 2011, s. 12.

Zjawisko mobbingu w zakładzie pracy (^) 2 3 9 Studia Warmińskie 52 (2015)

da obecnym potrzebom społeczno-gospodarczym, ponieważ uważa się, że zja wisko to nasila się w okresie osłabionej koniunktury gospodarczej i wysokiego bezrobocia, gdyż jest oczywiste, że pracownik będzie starał się utrzymać swoje stanowisko pracy niemal za każdą cenę. W większości przypadków zamiarem sprawcy jest bowiem doprowadzenie do sytuacji, kiedy sam pracownik, pra gnąc uwolnić się od szykan, wypowie umowę o pracę albo zaproponuje jej rozwiązanie na mocy porozumienia stron”35. Należy zatem zgodzić się z M. Cha- kowskim, że mobbing powoduje utratę motywacji i chęci do pracy oraz może mieć wpływ na wyniki całego zakładu pracy36.

ZJAWISKO MOBBINGU W ZAKŁADZIE PRACY (STRESZCZENIĘ M obbing n aru sza g odność i inne d o b ra o sobiste człow ieka. Je st zaprzeczeniem bezpiecznych i h igienicznych w arunków pracy oraz zasad w spółżycia społecznego, stanow i zagrożenie d la zdrow ia i życia człow ieka. A u to rk a p rzed staw ia d efin icję m o b b in g u o raz w szy stk ie p rzesłanki zw iązane z tą instytucją praw ną. Polska przystępując do U nii E uropejskiej zobow iązała się im plem entow ać przepisy m .in. dotyczące m obbingu. P om im o że takie przepisy fra k c jo n u ją o d w ie lu lat w zakładach pracy, znajom ość tych zagadnień budzi jeszc ze w iele w ątpliw ości praw ych oraz interpretacyjnych. U staw o daw ca nałożył n a pracodaw cę obow iązek zapobiegania w szelkim form om dyskrym inacji w m iejscu pracy. Działania te pow inny być prow adzone w kierunku tzw. profilaktyki antym obbingowej oraz działa n ia następczego. M obbing stanowi szczególną form ę ciężkiego naruszenia podstaw ow ych obow iązków pracodaw cy w obec pracow nika. Z p ow odu dość nieprecyzyjnej definicji m obbingu, sądy m ają kłopoty w rozstrzyganiu tego typu spraw, co ukazane zostało poprzez przybliżenie w yroków Sądu Najwyższego.

THE MOBBING PHENOMENON IN THE WORKPLACE (SUMMARY) M obbing injured dig n ity and o th er perso n al item s o f m ankind. It contradicts the safe and hygien ic w ork in g conditions as w ell as the principles o f social life, endangers the h e alth and life o f hum ans. T he au th o r defines b ullying as w e ll as all th e conditions th at are asso ciated w ith this legal institution. In the E U accession, P oland has un d ertak en all the rules, including th o se relating to m obbing to im plem ent. A lthough for m an y years, these rules w ere v alid in w orking farm s, attracting the know ledge o f these problem s brought on legal and interpretative doubt. T he legislature undertook the em ployer to avoid all form s o f discrim ination in the w orkplace. Such m easures should be directed to the anti-bullying prophylaxis and subsequent action. M obbing is a special form o f serious violations o f fundam ental obligations o f the em p lo y er to the em ployee. D ue to im precise definition o f h a ras sm ent, courts have problem s w ith decisions on such m atters, w hich w as dem onstrated b y the exam ple o f the judgm ents o f the Suprem e Court.

35 A. Szałkowski, Problem mobbingu w stosunkach pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 9 (2002), s. 8. 36 M. Chakowski, Prawne aspekty’ mobbingu, www.legalis.pl (1.08.2015).