Hierarchia potrzeb - Notatki - Zarządzanie, Notatki'z Zarządzanie biznesem. Uniwersytet Wrocławski
Krzysztof
Krzysztof

Hierarchia potrzeb - Notatki - Zarządzanie, Notatki'z Zarządzanie biznesem. Uniwersytet Wrocławski

5 str.
1000+Liczba odwiedzin
Opis
Zarządzanie: notatki z zakresu zarządzanie przedstawiające hierarchię potrzeb.
20 punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 str. / 5
To jest jedynie podgląd.
3 wyświetlane ||| 3 wyświetlanych na 5 str.
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 wyświetlane ||| 3 wyświetlanych na 5 str.
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 wyświetlane ||| 3 wyświetlanych na 5 str.
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 wyświetlane ||| 3 wyświetlanych na 5 str.
Pobierz dokument

Na podstawie znanych Ci teorii motywacji opracuj projekt systemu motywacyjnego, W projekcie nawiąż do przynajmniej dwóch teorii motywacji, wyraźnie określ zasady działania takiego systemu oraz czynniki motywujące pracowników w środowisku pracy.

Działania każdego przedsiębiorstwa zdeterminowane są przez czynniki zarówno otoczenia zewnętrznego w jakim funkcjonuje dana firma, jak i przez czynniki otoczenia wewnętrznego. Otoczenie wewnętrzne to nie tylko sposób i technologia wytwarzania, finanse, marketing czy dystrybucja jaka wyróżnia firmę spośród innych ale przede wszystkim zasoby ludzkie jakie posiada. Kadra kierownicza i pracownicy tworzą organizację i to oni kształtują jej wizerunek i kierunki działania, stanowiąc najcenniejszy kapitał organizacji.

Dobry menedżer, chcąc skutecznie motywować pracowników, musi zdecydować się na wprowadzenie w firmie odpowiedniego systemu. Motywowanie od przypadku do przypadku nie zdaje egzaminu i jest odbierane przez pracowników jako przejaw braku fachowości kierownictwa, a w sferze psychologicznej – jako silne lekceważenie tych, którzy, przecież obok zarządzających, także pracują na wyniki organizacji. Częstym błędem (bądź myśleniem życzeniowym) kierownictwa jest oczekiwanie, że sam fakt istnienia w firmie środków płacowych jak i pozapłacowych czy pozafinansowych wystarczy. Tymczasem one nie zadziałają same z siebie. Muszą być przemyślane, adekwatne do możliwości firmy i potrzeb zatrudnionych, funkcjonujące w logicznym, spójnym systemie.

Powstaje zatem pytanie, co zrobić po rekrutacji i selekcji odpowiednich i wykwalifikowanych pracowników, aby zatrzymać ich w jego firmie i skutecznie motywować do pracy? Z pomocą przychodzi cały szereg czynników motywujących, których właściwe dobranie i wykorzystanie pozwala na zbudowanie efektywnego systemu motywacyjnego w firmie.

Hierarchia potrzeb Podstawą tworzenia systemu motywacji w organizacji jest rozpoznanie potrzeb jej pracowników. Aby skutecznie kierować działaniami podwładnych i pobudzać ich do określonych zachowań musimy dowiedzieć się, które z ich potrzeb nie zostały zaspokojone. Bowiem napięcie motywacyjne zależy od poziomu zaspokojenia określonej potrzeby. A. Maslov budując swoją teorię potrzeb, inspirował się na osiągnięciach szkoły stosunków społecznych E. Mayo. Postawił on hipotezę, że człowiek w swoim działaniu dąży do zaspokojenia zespołu potrzeb, zaś zespoły te tworzą logiczną hierarchię, którą można przedstawić następująco (w kolejności od potrzeb podstawowych do złożonych) POTRZEBY Hierarchia potrzeb wg. A.Maslowa Maslow twierdził, że muszą być zaspokojone przede wszystkim potrzeby niższego rzędu, aby było możliwe zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu. W przypadku, gdy potrzeba niższego

SAMOREALIZACJI

UZNANIA

PRZYNALEŻNOŚCI

BEZPIECZEŃSTWA

FIZJOLOGICZNE

rzędu została już zaspokojona, to przestaje ona stanowić źródło motywacji. Według niego na najwyższym poziomie motywuje pracowników potrzeba samorealizacji. Będą oni dążyć do znaczenia osobistego rozwoju w pracy oraz aktywnie poszukiwać nowych dziedzin odpowiedzialności. Dla niektórych środkiem do samorealizacji może być wysoka jakość wykonywanej pracy, a dla innych wymyślanie nowych, twórczych pomysłów. Zdając sobie sprawę z różnorodnych potrzeb samorealizacji podwładnych, manedżer może stosować rozmaite sposoby umożliwiające mu osiąganie celów organizacji. Oprócz wymienionych pięciu potrzeb, Maslow wyróżnił również tzw. potrzeby dodatkowe. Przez potrzeby dodatkowe należy rozumieć takie, które mogą ujawniać się tylko u niektórych ludzi. Dla przykładu mogą to być potrzeby wiedzy, czy też potrzeby estetyczne. Zdaniem Maslowa trudno jest o nich cokolwiek powiedzieć, gdyż nie zostały jeszcze dogłębnie poznane, ale można próbować wiązać je z potrzebami samorealizacji.

Jeszcze dalej w swoich rozważaniach dot. hierarchii potrzeb posunął się C. Alderfer,dokonując znacznej modyfikacji teorii Maslowa. Według niego hierarchiczna klasyfikacja potrzeb nie odzwierciedla złożoności zachowania człowieka. Odczuwanie potrzeb przez ludzi ma charakter bardziej dynamiczny oraz ciągły, tzn. ludzie mogą odczuwać kilka potrzeb równocześnie. Alderfer dokonuje również rozdziału potrzeb według czasu ich odczuwania na krótkotrwałe, długotrwałe oraz okazjonalne. Według Alderfera pod pojęciem motywacji należy rozumieć pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w następujących grupach: • Potrzeby egzystencji (E - existence) - do których należą m.in. potrzeby fizjologiczne,

materialne, poprawa warunków pracy (potrzeby niższego rzędu w teorii Maslowa), • Potrzeby stosunków społecznych (R - relatedness) potrzeby i aspiracje, potrzeba

integracji w zespole (potrzeby społeczne), • Potrzeby rozwoju osobowego (G - growth) (potrzeby wyższego rzędu).

W teorii tej motywacja jest funkcją intensywności potrzeby, którą można przedstawić według następującego schematu:

Alderfer wyjaśnił również na czym polega demotywacja człowieka. Z demotywacją mamy do czynienia wówczas, gdy człowiek nie może zaspokoić danej potrzeby i w wyniku niezadowolenia przenosi swoje pragnienia na inną kategorię potrzeb.

Najważniejsze wnioski dla menedżera płynące z w/w teorii powinny wskazać jak ważne jest badanie potrzeb pracowników. Niezgodnym z prawdą jest założenie, że potrzeby innych są takie same, jak nasze. Ludzie mają różne pragnienia i jeśli nie zadamy sobie trudu ich poznania, może to doprowadzić do podjęcia błędnych decyzji i osiągnięcia rezultatu odwrotnego do zamierzonego. Powinien on też pamiętać, że potrzeby ludzkie się zmieniają i że należy je cały czas obserwować. Poznanie czego pragną jego pracownicy i które z ich potrzeb nie są zaspokojone pozwoli mu na efektywne motywowanie ich do pracy, poprzez dostarczenie odpowiedniego czynnika motywującego. I tak np. gdy nie zaspokojona jest potrzeba samorealizacji - firma powinna stwarzać warunki do rozwijania się pracownika, wzbogacać treść jego pracy, powierzać trudniejsze zadania, zwiększać zakres jego obowiązków i odpowiedzialności. W przypadku potrzeb podstawowych, najskuteczniejszym czynnikiem motywującym będą pieniądze.

Prawdziwy przywódca to nie taki, który twierdzi „Jestem silny, wiem więcejniż wy, więc powinniście mnie słuchać”, lecz taki, który wysłucha innych, rozpozna ich potrzeby i potencjał, wytyczając wspólne cele działania. Cel i osiągnięcie

Motywowanie polega na takim wpływaniu na innych, by poruszali się w pożądanym przez nas kierunku. Ludzie zmotywowani mający jasno zdefiniowane cele, podejmują zdecydowane działania prowadzące do ich osiągnięcia. Pracownicy muszą na bieżąco znać cele i zadania organizacji, jej misję oraz strategię po to, aby uczyć się ich akceptacji oraz identyfikować się z firmą. Podnoszenie poprzeczki i nie popadanie w rutynę to kolejny bodziec działający motywująco na pracowników.

Warto zatem uwzględnić w systemie motywacji zagadnienie celu i osiągnięcia. Za punkt wyjściowy proponuję teorię Johna W. Atkinsona. Poszukiwał on odpowiedzi na pytanie jakie cechy indywidualne człowieka mogą wpływać na jego motywację do pracy. Prowadząc badania w obszarze zachowań przedsiębiorczych doszedł do wniosku, że człowiek dąży do określonego celu, wynika to z następujących przesłanek:

• Siły podstawowego motywu lub potrzeb. • Wiary w powodzenie. • Zachęty związanej z osiągnięciem celu.

Dalsze badania motywu jakim jest cel i osiagnięcie prowadzili H.A.Murray i D.

McClelland. W efekcie pozwoliły one wyodrębnić trzy podstawowe potrzeby pracowników: • Potrzeba osiągnięć. • Potrzeba władzy. • Potrzeba przynależności. Kolejne swoje badania McClelland skupił wokół potrzeby osiągnięć, gdyż według niego

stanowi ona jeden z najsilniejszych motywów do pracy. Potrzebę osiągnięć można zdefiniować jako chęć wyróżnienia się (osiągnięcia powodzenia) w sytuacji konkurencyjnej. Stymulacją tego typu potrzeb powinien być szczególnie zainteresowany dobry menedżer, bowiem pracownik, który chce pokazać, że jest lepszy od innych będzie miał dużą wewnętrzną motywację do jak najlepszego wykonania powierzonego mu zadania. Realizację tego celu traktował będzie jako duże swoje osiągnięcie, co w celu spotęgowania jego motywacji powinno być dostrzeżone przez zarządzającego.

Według McClelland'a potrzeba osiągnięć jest niewspółmiernie silniejsza z pozostałymi przez niego wyróżnionymi potrzebami, stąd poświęcił jej więcej uwagi. W kolejnym swoim badaniu wyróżnił on cechy, które można przypisać pracownikom kierującymi się potrzebą osiągnięć: • Potrzeba osiągnięć jest stała. • Branie na siebie odpowiedzialności za rozwiązywanie problemów. • Ustalanie dla siebie umiarkowanie trudnych celów i podejmowanie rozsądnego ryzyka

dla ich osiągnięcia. • Przypisywanie dużego znaczenia informacjom o uzyskiwanych przez siebie efektach. • Mniejsze zainteresowanie potrzebami przynależności i społecznymi.

McClelland uważał, że potrzeby osiągnięć nie dziedziczy się, lecz wynika ona raczej z doświadczenia zdobytego w trakcie dzieciństwa. W celu stymulowania tej potrzeby należy dawać pracownikom duży zakres swobody działania pamiętając przy tym, że za osiągnięcie ustalonych celów należy wynagradzać

Istotne wskazówki płynące z w/w teorii to ustawienie wysoko „poprzeczki doskonałości”. Menedżer nie powinnien zadowalać się tym, co już osiągnął, lecz dążyć do tego, aby osiągnąć jeszcze więcej. Podobnie kierując innymi, powinien on wymagać od nich jak najwięcej. Oczywiście, wymogi w stosunku do pracowników, których motywujemy, powinny być ograniczone realnymi ich możliwościami. Kierownik nie powinien wahać się, czy zwrócić im uwagę, w sytuacjach gdy coś źle zrobią, wytknąć im błąd. Pełniąc funkcje kierownicze nie powinno się starać zadowolić wszystkich poprzez bycie ustępliwym, gdyż i tak nie wszyscy będą zadowoleni a do tego utracimy autorytet i wprowadzimy bałagan w organizacji.

Co się tyczy wytaczania celów, menedżer powinien kierować się swoimi możliwościami (lub możliwościami innych, jeśli to im wyznacza cele), gdyż jeśli osiągnięcie celu będzie zbyt łatwe, to nie przyniesie to jemu satysfakcji, jeśli natomiast będzie zbyt trudne – osiągnięcie celu może okazać się niemożliwe. Kierownik musi pamiętać, że działaniem demotywującym jest stawianie pracownikom celów, które są narzucone z góry bez uprzedniej z nimi konsultacji, cele nieprecyzyjnie określone, spostrzegane jako niewykonalne, czy nieatrakcyjne (np. za mało ambitne). Niedopasowanie zadań do aspiracji, uzdolnień, wiedzy i możliwości technicznych, często staje się dla pracowników źródłem stresów i niezadowolenia z pracy. Aby tego uniknąć, należy dobrze rozpoznać, gdzie tkwią mocne, a gdzie słabe strony danego pracownika i czy istnieje odpowiednie otoczenie, by osoba mogła sprostać stawianym jej celom. Zasada równowagi

Innym sposobem spojrzenia na system motywacyjny w przedsiębiorstwie może być wykorzystanie zależności jaka powstaje między organizacją a jej uczestnikami. Jest to zasada równowagi sformułowana przez H. Simona, która zakłada, że każdy pracownik obejmując określone stanowisko wnosi do organizacji swój wkład (kwalifikacje, umiejętności, kreatywność, lojalność), otrzymując w zamian korzyści od przedsiębiorstwa (stanowisko pracy, prestiż zawodu, możliwości wynikające ze stanowiska pracy). Równowaga jest zachowana gdy: Wkład = Korzyść Pracownik analizuje zatem, czy to co otrzyma od firmy pozwala mu na zaspokojenie potrzeb, satysfakcjonuje go i sprawia, że jest zadowolony z pracy. W przypadku, gdy wkład jest większy od korzyści pracownik może uwzględnić odejście do innej organizacji.

Dlatego też, dobry menedżer, jeśli nie chce stracić pracownika powinien dążyć do zachowania równowagi organizacyjnej, poprzez zastosowanie zachęt w postaci nagród (premie, wyższe płace, wyróżnienia). Musi stale obserwować, czy to co oferuje swoim pracownikom jest współmierne z ich wkładem. To zaowocuje wzrostem zadowolenia pracowników, a co się z tym wiąże skutecznością ich działania i całej firmy. Zależność ta może być oceniana również przez organizacje. Kiedy menadzment firmy uzna, że wkład pracownika jest za niski zastosuje kary lub go zwolni. Czynniki motywacyjne

Na zakończenie, proponuję przyjrzeć się jakie czynniki motywacyjne może zastosować firma po rozpoznaniu potrzeb swoich pracowników i poznaniu ich preferencji w zakresie systemu motywacyjnego. Czynniki motywacyjne możemy podzielić na płacowe i pozapłacowe. Do pierwszej grupy możemy zaliczyć: płace, nagrody, premie. W polskich przedsiębiorstwach to one najbardziej motywują pracowników i pozwalają na zaspokojenie ich potrzeb. Druga grupa to m.in. pochwały ustne, dobre warunki pracy, kursy, szkolenia, posiadanie telefonu/samochodu służbowego, wyjazdy rekreacyjne, spotkania integracyjne, możliwość korzystania z obiektów sportowych, subsydiowane posiłki. Poza tym, możemy wyróżnić czynniki zabezpieczające, które również motywują pracowników. Jest to m.in. ubezpieczenie w przypadku długotrwałej lub stałej niezdolności do pracy, wypłata w razie redukcji zatrudnienia, badania okresowe. W swojej pracy wskazałam tylko na kilka elementów składających się na dobrze prosperujący system motywacyjny. Będących jednak ważnymi jego filarami. Budowanie systemu motywacyjnego to niewątpliwie skomplikowane zadanie, wymagające odpowiedniego przygotowania, wprowadzenia, nadzorowania i aktualizowania. Pan Zenon nie może jednak zapominać o tym, że pracownicy to najcenniejszy kapitał jego firmy i tworzenie takiego systemu jest niezbędne, aby zatrzymać ich w przedsiębiorstwie i skutecznie motywować do pracy. Najważniejsze w tym procesie jest poznanie potrzeb pracowników i dopasowanie do nich odpowiednich czynników motywujących. Bibliografia: 1. M. Bielski "Podstawy teorii organizacji i zarządzania", Warszawa 2002 2. A. Gick, M. Tarczyńska "Motywowanie pracowników", Warszawa 1999 3. Z. Jasinski „Motywowanie w przedsiębiorstwie” Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1998 4. R.A. Webber „Zasady zarządzania organizacjami” PWE, Warszawa 1992 5. Zagadnienie motywacji na stronie www.placa.pl

Brak komentarzy
To jest jedynie podgląd.
3 wyświetlane ||| 3 wyświetlanych na 5 str.
Pobierz dokument