apostila de direito do trabalho completa, Provas de Direito do Trabalho

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APOSTILA DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

DIREITO DO TRABALHO Índice 1. Relações de Trabalho pag. 02 2. Contrato Individual de Trabalho pag. 07 3. Contratos Especiais de Trabalho pag. 19 4. Jornada de Trabalho pag. 26 5. Normas Especiais de Tutela do Trabalho pag. 34 6. Férias pag. 41 7. Remuneração e Salário pag. 48 8. Normas Complementares de Proteção ao Trabalhador pag. 53 9. Salário – Família pag. 53 10. Seguro - Desemprego pag. 55 11. Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT pag. 57 12. FGTS pag. 58 13. Estabilidade e Garantia de Emprego pag. 62 14. Segurança e Medicina no Trabalho pag. 63 15. Rescisão Contratual pag. 67 16. Direito Coletivo do Trabalho pag. 40

1 - Relações de trabalho: Empregado, Empregador, Identificação Profissional, Livro ou Ficha de Registro de Empregados, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

1.1. EMPREGADO

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1.1.1. CONCEITO

A CLT, em seu art. 3º, dispõe que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A doutrina acrescenta a essa definição um outro requisito: a prestação pessoal do serviço.

Assim, podemos conceituar empregado como a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados.

1.1.2. REQUISITOS IMPRESCINDÍVEIS PARA A CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO

São cinco os elementos essenciais da definição de empregado: pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física. A presença desses cinco elementos é requisito sempre indispensável para o sujeito que realize um determinado trabalho ser enquadrado como empregado.

a) - Pessoa física: empregado é sempre pessoa física ou natural. Não é possível dada a natureza personalíssima das obrigações que ele assume, admitir-se a hipótese de um empregado pessoa jurídica. A proteção da legislação trabalhista é destinada à pessoa física, ao ser humano que trabalha. Os serviços prestados por pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil.

b) - Habitualidade (ou não-eventualidade): empregado é um trabalhador não eventual, que presta continuamente seus serviços. Deve haver habitualidade na prestação laboral, já que o contrato de trabalho é de prestação sucessiva, que não se exaure numa única prestação. Se os serviços prestados pelo trabalhador são eventuais, este não será empregado, mas sim um trabalhador eventual, não alcançado pelos direitos estabelecidos na CLT.

A continuidade não significa, necessariamente, trabalho diário. É bem verdade que na maioria das vezes a prestação dos serviços pelo empregado é feita diariamente, mas não há essa necessidade para caracterizar a relação de emprego. A continuidade pode ser caracterizada, por exemplo, pela prestação de serviços de um profissional duas ou três vezes por semana, desde que nos mesmos dias e horário.

Diversamente, se couber ao próprio trabalhador definir os dias e horários em que prestará os serviços, ou ainda estabelecer a periodicidade da prestação, conforme sua conveniência ou sua agenda, restará descaracterizada a continuidade.

c) - Subordinação (ou dependência): empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Isso significa que o empregado é dirigido por outrem, uma vez que a subordinação o coloca na condição de sujeição em relação ao empregador. Se os serviços executados não são subordinados, o trabalhador não será empregado, mas sim trabalhador autônomo, não regido pela CLT.

d) - Salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. Caso os serviços sejam prestados gratuitamente pela sua própria natureza (voluntário, de finalidade cívica, assistencial, religioso, etc.) não se configurará a relação de emprego.

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A gratuidade, porém, deve ser inerente à natureza do serviço prestado. Essa situação não deve ser confundida com a prestação gratuita de serviços de natureza eminentemente onerosa (serviços que normalmente são remunerados, que trazem vantagens patrimoniais diretas ou indiretas às pessoas para as quais são prestados) caso em que, se provada pelo trabalhador, restará caracterizado o contrato tácito de trabalho. Assim, se “A” presta serviços de natureza onerosa a “B” (por exemplo, “A” é motorista particular, secretário, faxineiro, jardineiro etc. de “B”) continuadamente e sob as ordens deste, o fato de “B” não efetuar pagamento àquele não desnatura a relação de emprego tacitamente configurada. Ao contrário, restará configurado o ajuste tácito de trabalho e a mora (atraso) no pagamento, por parte de “B”.

e) - Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços ao empregador. O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa, razão porque é considerado intuitu personae. Assim, o empregador tem o direito de contar com a execução dos serviços por determinada e específica pessoa e não por outra qualquer.

Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa sem o consentimento do empregador.

1.2. EMPREGADOR

1.2.1. CONCEITO

A CLT dispõe que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º).

A empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a produção ou circulação de bens ou serviços destinados ao mercado, com objetivo de lucro. No âmbito do Direito do Trabalho, a CLT expressamente estabelece a exigência de que ela assuma os riscos do negócio. Assim, a empresa deve assumir tanto os resultados positivos quanto os negativos do empreendimento, não podendo estes últimos serem transferidos ao empregado.

Não é elemento essencial da definição de empregador a pessoalidade. Embora esse requisito seja imprescindível para a conceituação de empregado, não o é para a de empregador. Prova disso é o fato de o empregador poder ser substituído normalmente no comando dos negócios, sem que sejam afetadas em qualquer aspecto as relações de emprego existentes com os trabalhadores da empresa. O empregado, ao contrário não pode se fazer substituir livremente, conforme já estudamos.

1.2.2. EQUIPARADOS A EMPREGADOR

Enquanto o caput do art. 2º da CLT define empregador, o seu parágrafo primeiro trata das pessoas equiparadas a empregador. Consoante este dispositivo, “equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (§ 1º do art. 2º).

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O Legislador optou por estabelecer essa dicotomia - empregador e equiparado a empregador - em razão de as pessoas enumeradas no § 1º do art. 2º da CLT, acima transcrito, não poderem ser enquadradas no conceito econômico de empresa. Entretanto, no intuito de assegurar aos trabalhadores contratados como empregados por essas pessoas a proteção jurídica conferida aos empregados em geral, o legislador embora reconhecendo não serem elas empresas, equiparou-as ao empregador, para o fim de aplicação das leis trabalhistas.

Podemos concluir que a CLT não foi taxativa ao indicar os tipos possíveis de empregador ou de pessoas a ele equiparadas. A leitura de seu art. 2º evidencia que o ponto essencial da definição está no fato de haver contratação de trabalhadores enquadráveis como empregados, isto é, na configuração da relação de emprego. Em verdade, chega-se à identificação do empregador, ou daquele a ele equiparado, por meio da verificação da presença de empregado.

1.3. IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL: LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS, A CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)

1.3.1. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal documento de identificação profissional do trabalhador. Nela são anotadas os elementos mais importantes concernentes às relações de emprego passadas e presentes do trabalhador e as alterações relevantes havidas em seus contratos de trabalho, bem como informações do interesse da Previdência Social.

A importância desse documento para o trabalhador é bastante evidente, servindo ele como instrumento de prova em favor do empregado, não só no que tange à existência do contrato de trabalho, mas também quanto às condições estabelecidas no pacto, como valor e composição do salário, condições especiais, férias, etc. Além disso, a CTPS é o meio de prova usualmente utilizado para a comprovação perante o INSS do tempo de serviço vinculado à Previdência Social, para fins de obtenção de aposentadoria, recebimento de benefícios, etc.

Dispõe a CLT que “a Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que de caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada” (art. 13).

a) - EMISSÃO DA CTPS

A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs) ou, mediante convênio, por órgãos da Administração Direta ou Indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios.

No caso de não serem firmados convênios com esses órgãos, poderão ser conveniados sindicatos para emissão da CTPS.

b) - APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS

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Nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a Carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para proceder às anotações da data de admissão, da remuneração e das condições especiais se houver, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29).

A não devolução da CTPS no prazo de 48 horas sujeita o empregador ao pagamento de multa (CLT, art. 53).

c) - LOCALIDADE EM QUE INEXISTA ÓRGÃO EMISSOR DA CTPS:

Nas localidades em que não exista posto de emissão de CTPS pode o empregado ser admitido sem a sua apresentação, desde que assuma o compromisso de regularizar a situação em 30 dias, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo.

Nessa hipótese, o empregador é obrigado a entregar ao empregado, no ato de admissão, um documento em que estejam especificados a data de admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento. Caso o empregado seja dispensado antes de obter a Carteira, o empregador deverá fornecer-lhe um atestado no qual conste o histórico da relação empregatícia (CLT, art. 13, §§ 3º e 4º).

d) - VEDAÇÃO A ANOTAÇÕES DESABONADORAS:

É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CLT, art. 29,§ 4º, com a redação dada pela Lei nº 10270, de 29-08-2001).

Trata-se de uma norma de proteção ao trabalhador. Essa regra salutar e moralizante, impede que o empregador, ao dispensar o empregado, “suje” sua CTPS, descrevendo aspectos negativos de sua conduta. Tal vedação impede, por exemplo, que o empregador descreva na CTPS do empregado a falta grave que tenha ensejado a sua dispensa por justa causa. Impede mesmo a simples menção ao fato de o empregado haver sido dispensado por justa causa.

1.3.2. LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS:

Além das anotações na CTPS, o empregador está obrigado, relativamente a cada trabalhador, a efetuar o registro de empregados em fichas, livros ou sistemas eletrônicos, conforme instruções do Ministério do Trabalho (CLT, art. 41).

A obrigação de registro abrange todos os empregados da empresa, independentemente da atividade exercida. O registro inclui a qualificação civil e profissional do empregado, os dados relativos à sua admissão, férias, acidentes, etc.

O registro do empregado também tem a natureza de prova do contrato do trabalho, mas é documento do empregador, servindo de base para o fornecimento de esclarecimentos, quando solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT. Não se confunde com a CTPS,

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especialmente porque esta pertence ao trabalhador, enquanto o livro de registro é de propriedade do empregador.

a) - DESNECESSIDADE DE AUTENTICAÇÃO PRÉVIA:

A Lei não mais exige que as fichas ou livros de registro de empregados sejam previamente autenticados por órgãos governamentais.

O art. 42 da CLT, que exigia a prévia autenticação pela DRT ou por outros órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego foi expressamente revogado pelo art. 4º da Lei nº 10243, de 2001.

b) - MOMENTO PARA O EMPREGADOR PROCEDER AO REGISTRO DO EMPREGADO: Ao contrário do que ocorre com a CTPS, o registro do empregado nos livros ou fichas deverá ser efetuado imediatamente, antes do início da prestação de serviços, sob pena de multa administrativa (CLT, art. 47).

O prazo de 48 horas concedido pela CLT refere-se apenas à anotação da CTPS, e não ao registro do empregado.

2 - Contrato individual de trabalho: natureza jurídica, duração, alteração, suspensão e interrupção do contrato.

2.1. NATUREZA JURÍDICA

A doutrina predominante entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual.

A CLT no seu art. 442 dispõe que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

São as seguintes as características do contrato de trabalho:

• é bilateral, pois produz direitos e obrigações para ambos;

• é oneroso, em que a remuneração é requisito essencial;

• é comutativo, pois as prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste;

• é consensual, pois a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência das partes;

• é um contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, limita-se a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador;

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• é pessoal (intuitu personae), pois a pessoa do empregado é considerada pelo empregador como elemento determinante da contratação, não podendo aquele se fazer substituir na prestação laboral sem o consentimento deste;

• é de execução continuada, pois a execução do contrato não se exaure numa única prestação, prolongando-se no tempo.

2.2. DURAÇÃO

Quanto à sua duração os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado.

A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa dias para o contrato de experiência (arts. 445 e 451). Admite-se uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos que a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.

2.2.1. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO:

É a forma comum de contratação, a qual será sempre presumida se houver dúvida. Assim, aquele que alegar a determinação do prazo deverá prova-la, na forma e pelos meios admitidos em direito, caso não tenha êxito, considerar-se-á que o contrato é por prazo indeterminado.

2.2.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:

A CLT define o contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (art. 443).

Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando”:

• de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

• de atividades empresariais de caráter transitório; • de contrato de experiência” (art. 443, § 2º).

a) SERVIÇO TRANSITÓRIO OU DE NATUREZA TRANSITÓRIA:

Entende-se por atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve duração, contrastando, portanto, com as atividades normais da empresa. Todavia, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa permanentemente desenvolva, não necessitando, obrigatoriamente, ser diversa. Nesse caso, basta que haja uma razão momentânea, transitória, que justifique a necessidade de o empregador ter maior número de empregados.

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Um exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória diversa da atividade permanente da empresa seria a contratação de um professor de Espanhol para ministrar aulas durante dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da língua aos empregados de uma agência de turismo especializada em viagens para países da América Latina.

Exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória coincidente com a atividade permanente da empresa ocorreria no caso de uma fábrica de peças que tivesse produção normal de 100.000 unidades e, num dado momento, excepcionalmente, recebesse um grande pedido que fugisse à sua rotina e à sua capacidade normal de produção. Essa empresa poderia contratar empregados por prazo determinado para atender a essa necessidade transitória.

b) ATIVIDADE EMPRESARIAL DE CARÁTER TRANSITÓRIO:

Outra hipótese para a contratação a prazo determinado é a própria atividade normal da empresa ter caráter transitório. Portanto, aqui, a transitoriedade será da própria empresa, cuja existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Não se trata, nesse caso, de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço.

São exemplos: uma empresa constituída somente para a venda de chocolate na Páscoa de um determinado ano; ou para a venda de fogos juninos, desconstituindo-se após o mês de junho.

c) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:

A última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo determinado é o contrato de experiência, que é aquele destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contrata-lo por prazo indeterminado.

Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com o que todas as regras aplicáveis aos demais contratos a prazo certo valem também para o período de experiência, vale dizer, mesmo durante o período de experiência o trabalhador é empregado da empresa .

2.2.3. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NA LEI Nº 9601, DE 1998:

Um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado foi instituído em 1998, com a edição da Lei nº 9601, 21-01-98, regulamentada pelo Decreto nº 2490/98, art. 1º, parágrafo único, tendo como finalidade aumentar o nível de emprego, em uma época em que o desemprego é tido como o maior problema trabalhista do Brasil. A idéia governamental foi estimular as empresas a admitirem empregados em acréscimo ao seu quadro de pessoal, incentivando-as com a redução de encargos e contribuições sociais relativos a esses trabalhadores, além de garantir a elas prioridade nos financiamentos concedidos pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES).

A finalidade da referida lei foi incentivar a empresa a contratar novos empregados em acréscimo ao seu quadro fixo de pessoal, não sendo permitidas as dispensas de trabalhadores antes contratados por prazo indeterminado para a recontratação, ou para

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a contratação de outro para a mesma função por tempo determinado, com os novos benefícios proporcionados ao empregador.

Esta lei não revogou o contrato de trabalho por prazo determinado regulado na CLT. Ela apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo determinado.

Portanto, a partir da edição da Lei nº 9601/98, o empregador apenas passou a contar com mais uma hipótese - e visivelmente mais favorável a ele! - para a contratação de empregados por prazo determinado, desde que satisfeitas, obviamente, as novas condições impostas pela lei.

A contratação de empregados nos moldes da Lei nº 9601/98 pode ser feita em qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, bancos, etc.). Isso porque não se aplicam a essa nova hipótese de contrato a prazo determinado as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que só permitia a contratação em atividades de natureza transitória e no contrato de experiência (Lei nº 9601/98, art. 1º).

A Lei nº 9601/98, no entanto, não se aplica ao empregados doméstico, pois este não é empresa, tampouco tem estabelecimento, requisitos que a lei requer para a contratação segundo seus termos. Fica, pois, vedada a aplicação da referida lei às contratações de empregado domestico.

Para a contratação de empregados nos termos da lei nº 9601/98 é imprescindível a negociação coletiva. Ainda que a contratação seja de um único empregado, é imprescindível a formalização da convenção ou do acordo coletivo, com o sindicato dos trabalhadores. Caso seja efetivada sem esse requisito, a contratação por prazo determinado será tida como nula, vigorando o contrato como por prazo indeterminado, com todas as suas conseqüências legais, como direito a aviso prévio, etc.

O Contrato de trabalho por tempo determinado, nos moldes da lei 9601/98, deverá ser obrigatoriamente escrito, já que há obrigatoriedade de seu depósito perante o Ministério do Trabalho.

O contrato por prazo determinado celebrado nos termos da Lei nº 9601/98 não poderá ultrapassar dois anos, podendo ser prorrogado quantas vezes ajustarem as partes, desde que não ultrapasse esse prazo.

O empregador que celebrar contrato por prazo determinado com base na Lei nº 9601/98, terá dentre outras, os seguintes incentivos: redução, durante 60 meses a contar da data da publicação da referida lei, em 50% da alíquota das contribuições sociais destinadas ao SESI, ao SESC, ao SENAC, ao SENAI, ao SEBRAE, etc.; a alíquota dos recolhimentos do FGTS foi reduzida para apenas 2% (dois por cento).

A lei nº 9601/98 determinou que as partes estabelecerão na negociação coletiva a indenização pela ruptura do contrato por prazo determinado antes do advento do seu termo final, afastando, assim, a aplicação dos arts. 479 e 480 da CLT (pagamento de indenização pela metade) aos contratos celebrados sob sua égide. O estabelecimento da indenização, no momento da negociação coletiva, é obrigatório; o seu valor é que poderá ser pactuado livremente; poderá ser fixada a mesma garantia da CLT (art. 479), mas nada impede seja ajustado valor inferior ou superior àquele. Não poderá, entretanto, a negociação coletiva estabelecer a possibilidade de rescisão antecipada sem pagamento de indenização.

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2.3. ALTERAÇÃO: arts. 468 a 470 da CLT.

A CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia” (CLT, art. 468).

Parte o legislador do pressuposto de que o empregado, por ser a parte mais fraca da relação de trabalho, necessita de uma maior proteção jurídica, de uma firme intervenção do Estado.

Essa garantia é conhecida como princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade das condições de trabalho, e impede até mesmo a modificação bilateral, isto é, a consentida pelo trabalhador, desde que dela possam resultar-lhe prejuízos.

Ressalte-se, porém, que o princípio da imodificabilidade refere-se apenas ao contrato individual de trabalho, à alteração pactuada diretamente entre empregador e empregado. Pois a Constituição vigente privilegia a negociação coletiva, permitindo que por seu intermédio sejam pactuadas alterações lícitas nas condições de trabalho, autorizando até mesmo a redução do salário, desde que mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7,XIII).

Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio dojus variandi” . Este princípio consiste no direito que possuio empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus empregados. Representa o jus variandi um abrandamento do princípio da imodificabilidade das condições de trabalho. São exemplos do “jus variandi”:

• empregador que dispensa o empregado da função de confiança que exercia e determina seu retorno à função anterior;

• mudança de horário; • modificação de seção ou departamento, e até • transferência do local de trabalho.

2.3.1. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO:

A possibilidade de transferência do empregado decorre do princípio do jus variandido empregador, segundo o qual o empresário, como decorrência do poder de direção que tem sobre seus negócios possui prerrogativa de fazer pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que atendidas as condições previstas em lei.

A CLT só considera transferência o ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da estipulada em contrato, e desde que importe em mudança de domicílio (art. 469).

Deve-se notar que, mesmo nas hipóteses em que não reste caracterizada a transferência, caso a mudança implique aumento nos gastos do empregado decorrentes do deslocamento a seu novo local de trabalho, a jurisprudência do TST garante-lhe um

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suplemento salarial correspondente ao valor do acréscimo havido nas suas despesas de transporte (Enunciado nº 29).

Em regra, a CLT exige a anuência do empregado para que seja considerada lícita sua transferência. Todavia, excepciona essa regra, ao estabelecer que “não estão compreendidos nessa proibição os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço” (CLT, art. 469, § 1º).

Assim, a transferência do empregado que exerce cargo de confiança não depende do requisito “real necessidade de serviço”. Essa expressão, constante da parte final do § 1º do art. 469 da CLT, aplica-se somente aos casos de transferência do empregado em decorrência de cláusula explícita ou implícita constante do contrato de trabalho.

A cláusula explícita deve ser entendida como expressa, escrita. Considera-se existente cláusula implícita quando as características intrínsecas da atividade desempenhada permitem que se presuma subtendida a necessidade de transferência. É o caso do aeronauta, do motorista rodoviário, do vendedor viajante, etc. Ressaltamos, entretanto, que mesmo em caso de cláusula autorizadora da transferência expressa no contrato, ou mesmo implícita, a transferência só será lícita se comprovada a real necessidade do serviço.

Por outro lado, é lícita a transferência do empregado no caso de extinção do estabelecimento em que trabalha, mesmo que esta seja determinada contra a vontade do empregado.

A expressão “extinção do estabelecimento” tem sentido amplo, alcançando situações como o fechamento de apenas uma das filiais da empresa ou mesmo a mudança da empresa de uma cidade para outra. No caso de trabalhador da construção civil, por exemplo, a conclusão de uma obra em determinada localidade autoriza sua transferência definitiva para outra obra empreendida pelo mesmo empregador, equiparando-se o fim da primeira obra à extinção de estabelecimento, para esse efeito.

Nesta hipótese, não está o empregador obrigado ao pagamento do adicional de transferência, uma vez que este só é devido nas transferências por necessidade de serviço.

O adicional de transferência corresponde a um acréscimo de 25% sobre o valor do salário que o empregado estiver percebendo na localidade. Esse adicional só é devido quando a transferência decorre de necessidade de serviço.

Além do requisito necessidade de serviço, o adicional só será devido na transferência provisória. Se a transferência é definitiva, não há que se falar em pagamento de adicional.

Não será devido o adicional se a transferência for resultante de ato de promoção do empregado, com o seu consentimento e com aumento do salário na nova localidade.

O adicional não se incorpora ao salário do empregado. No término do período da transferência, poderá ser normalmente suprimido pela empresa.

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As despesas que o empregado necessitar efetuar em razão de sua transferência serão pagas pelo empregador, seja a transferência provisória ou definitiva, pois em ambos os casos haverá ônus para o empregado.

Apesar da previsão de transferência de empregados, alguns são considerados pela CLT como intransferíveis, é o caso do empregado eleito para o cargo de administração sindical, que não pode ser transferido para localidade que dificulte ou impeça o desempenho de suas atribuições sindicais (art. 543). O empregado nessas condições perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita (art. 543, § 1º).

2.4. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO: arts. 471 a 476 da CLT.

Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica afastado, não recebendo salário, e sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. São hipóteses de suspensão os afastamentos decorrentes de doença a partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas, etc.

Ocorre a interrupção do contrato de trabalho naquelas hipótese em que o empregado, embora sem prestar serviços, deva ser remunerado normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido efetivamente prestado. São hipóteses de interrupção as férias, a licença por motivo de doença nos primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas justificadas, etc.

A distinção entre os institutos é simples: há suspensão quando a empresa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço; há interrupção quando existe o dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e continua, normalmente a correr o seu tempo de serviço.

Em ambas o contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações principais das partes não são exigíveis (suspensão) ou o são apenas parcialmente (interrupção). Na primeira não há trabalho nem remuneração, na segunda não há trabalho, mas o empregado continua a receber os salários.

Nas duas figuras, no entanto, o empregado terá direito, por ocasião de seu retorno ao cargo, a todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (CLT, art. 471).

Vejamos agora as principais hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de trabalho.

a) - GREVE:

Na greve, a paralisação dos trabalhadores é considerada pela lei, em princípio, como suspensão do contrato de trabalho. Assim, com o início da paralisação, cessam as obrigações do empregador e a contagem do tempo de serviço.

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Todavia, as relações durante o período de paralisação das atividades podem ser regidas mediante acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada greve. Nada impede, pois, seja convencionado o pagamento dos salários e a contagem do tempo da paralisação, hipótese em que restaria caracterizada a interrupção do contrato de trabalho e não mais sua suspensão.

b) - AUXÍLIO DOENÇA:

Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento do trabalhador em função de doença configuram hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos pela empresa, computando-se normalmente o tempo de serviço.

A partir do 16º dia, ocorre suspensão do contrato, cessando o pagamento de salário pelo empregador, substituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica. Esse período coberto pelo auxílio-doença não é contado no tempo de serviço e, para efeito de férias, só o será se não ultrapassar 6 meses. Sendo superior a 6 meses, o empregado perde o direito a férias em relação ao período aquisitivo em curso.

No transcurso da doença do empregado, o contrato de trabalho não pode ser rescindido, pois o trabalhador é considerado em licença não remunerada durante o prazo desse benefício.

c) - ACIDENTE DE TRABALHO:

Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento em decorrência de acidente de trabalho são remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de trabalho.

A partir do 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo INSS (torna-se caso de suspensão), e para a empresa cessa o dever de pagamento de salário. Esse tempo é contado como de serviço efetivo, e os depósitos do FGTS devem ser mantidos. Se o tempo de afastamento não for superior a 6 meses, será contado também para efeito de aquisição das férias. Não o será no caso de duração maior que 6 meses.

d) - SERVIÇO MILITAR:

O afastamento para a prestação do serviço militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento de salários e, em conseqüência, dos recolhimentos previdenciários. É caso de suspensão do contrato de trabalho, muito embora o tempo de afastamento seja contado como tempo de serviço. Durante o afastamento os depósitos do FGTS devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso, voltando a ser contado, com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após o retorno do empregado, desde que este ocorra em até 90 dias da data da respectiva baixa (CLT, art. 132). Ex: se o empregado afastou-se para cumprir o serviço militar imediatamente depois de completado o quinto mês de um período aquisitivo, ao retornar (contanto que o faça dentro de 90 dias de sua baixa) necessitará trabalhar apenas mais sete meses para adquirir direito à férias, pois será aproveitado os cinco meses computados antes de seu afastamento.

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Para que o empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual se afastou em virtude do serviço militar obrigatório, deverá notificar o empregador dessa intenção, dentro de no máximo 30 dias após a respectiva baixa (CLT, art. 472,§1º).

e) - FÉRIAS:

As férias são o exemplo típico de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantidos o salário, a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos previdenciários.

f) - LICENÇA DA GESTANTE:

Constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além de fazer a gestante jus ao salário-maternidade.

g) - ABORTO:

Se o aborto não é criminoso, a empregada tem direito a duas semanas de descanso, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho, pois é contado o tempo de serviço para todos os efeitos e haverá pagamento do salário referente aos dias parados. Se o aborto for criminoso, a hipótese será de suspensão do contrato de trabalho.

h) - LICENÇA PATERNIDADE:

A licença paternidade constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo assegurados ao trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período de afastamento.

i) - REPRESENTAÇÃO SINDICAL:

Se o empregado eleito para desempenhar mandato sindical continua normalmente a prestar serviços ao empregado, o que é comum, não há que se falar em interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, pois não ocorre descontinuidade na prestação de serviços.

Todavia, caso seja convencionado com a empresa o efetivo afastamento do empregado, para que ele melhor possa desempenhar sua missão sindical, haverá suspensão do contrato de trabalho.

j) - FALTAS JUSTIFICADAS (OU ABONADAS):

As faltas ao serviço nas situações previstas em lei, norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato individual de trabalho serão consideradas justificadas, não havendo nenhum prejuízo ao trabalhador. Portanto, nesses casos, temos hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

Segundo a CLT, são justificadas as seguintes faltas (art. 473):

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1) - por até dois dias consecutivos, em razão de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em CTPS - a chamada licença “nojo”;

2) - por até três dias consecutivos, em virtude de casamento - a chamada licença “gala”;

3) - por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença paternidade, prevista no ADCT, art. 10, § 1º);

4) - por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

5) - por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se como eleitor; 6) - no período necessário para alistamento militar; 7) - nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de

exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; 8) - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; 9) - nos dias em que o trabalhador participar das reuniões do Conselho Nacional da

Previdência Social e do Conselho Curador do FGTS.

Também se considera justificada a falta do empregado por motivo de doença, comprovada com atestado médico da empresa, ou do INSS.

Finalmente, cabe lembrar que a convenção coletiva, o regulamento da empresa, e até mesmo o contrato individual de trabalho podem estabelecer outras hipóteses de faltas justificadas. É comum, por exemplo, abonação de falta do estudante no dia de prova na faculdade, no dia do aniversário do trabalhador, etc.

As faltas não justificadas serão descontadas pelo empregador, constituindo hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

l) - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ:

O empregado aposentado por invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária para efetivação (confirmação) do benefício (CLT, art. 475). A lei previdenciária considera que a aposentadoria por invalidez torna-se efetiva após cinco anos da data do início da aposentadoria ou do auxílio doença que a antecedeu. Durante esse período, portanto, permanece suspenso o contrato de trabalho.

Findo o prazo de cinco anos, o empregado será submetido a avaliação por médico do INSS, podendo resultar uma das três situações seguintes:

1) - caso a aposentadoria por invalidez seja confirmada pelo INSS, torna-se definitivo o benefício, fazendo cessar o contrato de trabalho;

2) - caso o médico do INSS considere recuperada a capacidade de trabalho do empregado, a aposentadoria é cancelada. O trabalhador tem direito de retornar à função que anteriormente ocupava, sendo, entretanto, facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho, mediante o pagamento da indenização correspondente;

3) - caso o INSS considere ainda existentes razoáveis possibilidades de ocorrer uma futura recuperação do empregado, manterá como provisória a aposentadoria e o contrato de trabalho permanecerá suspenso.

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Caso a aposentadoria seja confirmada na avaliação e venha a ser cancelada em momento posterior, ou seja, após os cinco anos, ainda assim o trabalhador terá direito de retornar ao trabalho. É o que diz o Enunciado nº 160 do TST: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei”.

m) - AVISO PRÉVIO:

Durante o aviso prévio, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, ou a ausentar-se, a fim de que possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou sete dias corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por semana, no caso do trabalhador rural). Esse período de redução ou ausência configura interrupção do contrato de trabalho, pois será remunerado e contado para tempo de serviço.

n) - SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA PARTICIPAR DE CURSO OU PROGRAMA PROFISSIONAL:

O recentemente acrescentado art. 476-A da CLT permite que o contrato de trabalho seja suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à da suspensão contratual.

O objetivo do governo foi estimular a manutenção do emprego por importantes setores de atividade econômica, que empregam um grande número de trabalhadores e, em crises sazonais, terminam por efetivar demissão em massa. Seria o caso, especialmente, da construção civil e da indústria automobilística.

Nesses setores, quando há diminuição do ritmo de produção em razão de problemas conjunturais ou econômicos, a manutenção do empregado ocioso, com pagamento de salários, é onerosa para as empresas. A possibilidade de suspensão do contrato de trabalho foi a fórmula encontrada para atenuar as tensões resultantes dessa situação. Há vantagens para a empresa, que não perde seus trabalhadores qualificados, e para o trabalhador, que mantém o vínculo de emprego e tem a oportunidade de aperfeiçoar-se profissionalmente.

A suspensão do contrato deverá ser ajustada mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e exige aquiescência formal do empregado. Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.

A lei não trouxe nenhuma limitação quanto à atividade da empresa, pelo que se conclui que a suspensão poderá ocorrer em qualquer ramo de atividade (indústria, comércio, serviços, atividade rural, etc.). Da mesma forma, não houve qualquer limitação quanto ao trabalhador que poderá ter mais ou menos de dezoito anos, ser mulher ou homem.

O prazo limite de cinco meses poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do empregado, desde que o empregador arque

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com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, durante o período de prorrogação.

Terminado o período de afastamento, são asseguradas ao empregado, por ocasião de seu retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

O contrato de trabalho não poderá ser suspenso, para participação em curso de formação profissional oferecido pelo empregador, mais de uma vez no período de dezesseis meses.

Durante o período da suspensão contratual, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

Observa-se que a concessão de ajuda compensatória pelo empregador é facultativa. Caso seja concedida essa ajuda, não terá natureza salarial, o que significa não incidirem sobre ela os encargos sociais (FGTS, contribuições previdenciárias, etc). O único direito assegurado ao empregado é a percepção, quando cessar a suspensão do contrato, das vantagens que tenham sido obtidas, nesse período, pelos demais empregados da empresa.

Durante o afastamento, o empregado receberá uma bolsa, que será paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O empregado não receberá nenhum valor da empresa no período, salvo a ajuda compensatória facultativamente concedida.

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

3 - Contratos especiais de trabalho: Trabalho Rural (Lei nº 5.889, de 8/6/73, e Decreto nº 73.626, de 12/2/74); Trabalho Doméstico (Lei nº 5.859, de 11/12/72, e Decreto nº 71.885, de 9/3/73); Trabalho Temporário (Lei nº 6.019, de 3/1/74, e Decreto nº 73.841, de 13/3/74); Estagiário (Lei nº 6.494, de 7/12/77, e Decreto nº 87.497, de 18/8/82)

3.1. TRABALHO RURAL

O trabalhador não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74).

Todavia, alguns contratos rurais são regidos pelo Direito Civil, tais como a parceria e a meação. Esses pactos não são, em princípio, regidos pelo Direito do Trabalho. No entanto, nos casos em que esses contratos sejam considerados fraudulentos, por encobrirem um verdadeiro vínculo de emprego (há subordinação), são atraídos para a esfera do direito do trabalho.

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a) - EMPREGADO RURAL: é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

O elemento que distingue o empregado rural dos demais é a atividade do empregador: se este exerce atividade agro-econômica com finalidade de lucro, o empregado será rural.

São exemplos de empregado rural: o que planta, aduba, ordenha o gado, o tratorista, o boiadeiro, o administrador da fazenda, etc.

b) - EMPREGADOR RURAL: é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, inclusive a exploração industrial em estabelecimento agrário.

Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

c) - PRÉDIO RÚSTICO: é o prédio destinado à exploração agrícola, pecuária, extrativa ou agro-industrial. Na verdade, pouco interessa a localização da propriedade, se está na cidade ou no campo, o que importa é a atividade que deve ser rural.

d) - CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 88: a nossa atual Carta Magna igualou os direitos do trabalhador rural aos do trabalhador urbano (art. 7º), mas ainda existem algumas regras específicas, aplicáveis no meio rural.

e) - TRABALHO NOTURNO: para o empregado rural, é considerado trabalho noturno o executado entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na atividade pecuária. O adicional noturno para o trabalhador rural é de 25%, mas a hora é contada como de 60 minutos, diferentemente da hora noturna do trabalhador urbano, que é de 52 minutos e 30 segundos.

f) - DESCONTOS: a lei 5.889/73 autoriza, desde que previamente autorizado pelo empregado, o desconto de até 20% do salário mínimo em razão da ocupação de moradia. Esse valor deverá ser dividido igualmente pelo número total de ocupantes sempre que mais de um empregado residir na mesma moradia. È vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias.

Permite a citada lei, também, que o empregador desconte da remuneração do trabalhador rural até 25% do salário mínimo pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, observados os preços vigentes na região.

g) - AVISO PRÉVIO: durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana , sem prejuízo do salário integral, para procurar outro emprego.

3.2. TRABALHO DOMÉSTICO

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O empregado doméstico não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (Lei nº 5.859/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74.

a) - EMPREGADO DOMÉSTICO: é “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta”.

São exemplos de trabalhadores domésticos: o mordomo, a cozinheira, a copeira, a governanta, o jardineiro, o motorista particular, etc.

Embora a definição se refira à prestação de serviço “no âmbito residencial” da família, o serviço pode ser prestado fora da residência, como acontece no caso do motorista da família.

Ademais, o fato de a lei referir-se à “família”, não descaracteriza os núcleos de pessoas sem parentesco como âmbito residencial, sendo também considerados domésticos aqueles que ali prestam seus serviços de forma continua.

Importante mesmo é a referência a serviços de finalidade não lucrativa, para excluir do conceito de doméstico todo trabalho que, embora realizado no âmbito residencial, não seja destinado ao desenvolvimento da vida no lar, mas a uma atividade econômica. Ex: empregada que trabalha em casa que aluga quartos para estudantes, não é doméstica por ser atividade econômica lucrativa do proprietário.

Os empregados de condomínio, desde que a serviço da administração do edifício e não de cada condômino em particular, tais como porteiros, zeladores, faxineiros, serventes, etc., não são domésticos, mas empregados regidos pela CLT.

b) - DIREITOS DO DOMÉSTICO:

A lei nº 5859/73, outorgava ao empregado doméstico o direito à: anotação da CTPS, previdência social, e, as férias anuais.

As férias do empregado doméstico são de 20 (vinte) dias úteis para cada período contínuo de 12 meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. Como se vê a duração das férias do doméstico é diferente da duração da dos empregados em geral, que é de 30 dias corridos.

A Constituição Federal de 1988 ampliou os direitos atribuídos pela Lei nº 5859/73 ao empregado doméstico, concedendo-lhe os seguintes direitos (CF, art. 7º, parágrafo único):

• salário mínimo nacionalmente unificado; • irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; • décimo terceiro salário, com base na remuneração integral ou no valor da

aposentadoria; • repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; • férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais que o salário

normal; • licença paternidade; • aviso prévio; • aposentadoria; • licença à gestante com duração de 120 dias;

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• integração à previdência social.

c) - EXTENSÃO DO FGTS E DO SEGURO DESEMPREGO AO DOMÉSTICO:

A partir do ano de 2000, a legislação tornou possível a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, mediante requerimento do empregador, bem como reconheceu o seu direito à percepção do seguro desemprego no caso de dispensa sem justa causa (Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001).

Dispõe o Decreto nº 3361, de 2000: “O empregado doméstico poderá ser incluído no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, mediante requerimento do empregador, a partir da competência março do ano 2000” (art. 1º).

Anote-se que o empregador doméstico não está obrigado à imediata inclusão do empregado doméstico no FGTS. A partir de março de 2000, passou apenas a ser admissível, possibilitada, essa vantagem. Como decorrência, o doméstico não tem direito subjetivo ao novo benefício, o qual ficará dependente do requerimento do empregador. No entanto, a inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador às obrigações e penalidades previstas na legislação do FGTS.

O requerimento de inclusão consistirá na apresentação da guia de recolhimento do FGTS, devidamente preenchida e assinada pelo empregador, na Caixa Econômica Federal ou na rede arrecadadora a ela conveniada. Efetivado o primeiro depósito na conta vinculada, o empregado doméstico será automaticamente incluído no FGTS (Decreto nº. 3361/2000, art.1º, §§ 1º e 2º).

O Seguro-desemprego será concedido ao trabalhador, vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa (Decreto nº 3361/2000, art. 3º).

O valor do benefício do seguro-desemprego do empregado doméstico corresponderá a um salário mínimo e será concedido por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses.

Como se vê, o benefício só poderá ser requerido novamente a cada período de dezesseis meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior (art. 5º).

O requerimento deverá ser efetivado de 7 a 90 dias contados da data da dispensa.

3.3. TRABALHO TEMPORÁRIO

O trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74).

a) - trabalho temporário: é “aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”.

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b) - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO: é “a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos”.

c) - TRABALHADOR TEMPORÁRIO: é “aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa”.

d) - EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇO OU CLIENTE: é “a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário”.

e) - VÍNCULO TRABALHISTA: o vínculo trabalhista não é formado entre o cliente tomador e o trabalhador, mas sim entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, a qual responderá pelos direitos deste. Essa é a principal diferença entre o empregado e o trabalhador temporário. Ambos são subordinados, mas a subordinação jurídica do trabalhador temporário será com a empresa de trabalho temporário, com a qual o contrato é mantido, e não com aquela onde desempenha suas atividades laborais.

O trabalhador temporário, como se vê, é vinculado à empresa de trabalho temporário, embora preste serviços no estabelecimento do tomador de serviços ou cliente.

f) - FORMALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO: O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário (necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário e transitório de tarefas).

Da mesma forma, o contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente deverá ser, obrigatoriamente escrito.

g) - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO: O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo trabalhador, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho.

O Ministério do Trabalho expediu Instrução Normativa regulamentando esse dispositivo, estabelecendo a possibilidade de prorrogação automática desse contrato. A duração do pacto, entretanto, incluída a prorrogação, ficou limitada a seis meses (Instrução Normativa nº 3, de 29/08/97).

h) - DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO: o art. 12 da lei nº 6.019/74, além de alguns outros dispositivos esparsos, é que estabelece quais são os direitos aplicáveis ao trabalhador temporário. São os seguintes:

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• remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria da empresa tomadora, calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo;

• jornada de trabalho de oito horas; • adicional de horas extraordinárias, não excedentes de duas por dia, com

acréscimo de no mínimo 50%; • férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a

15 dias, exceto em caso de justa causa e pedido de demissão; • repouso semanal remunerado; • adicional por trabalho noturno de 20%; • seguro contra acidentes do trabalho; • proteção previdenciária; • FGTS, inclusive com direito à movimentação da conta vinculada (saque) na

extinção normal do contrato de trabalho temporário (Lei 8.036, de 1990); • Litígios entre as empresas de trabalho temporário e seus trabalhadores

apreciados pela Justiça do Trabalho.

i) - RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DA EMPRESA TOMADORA DOS SERVIÇOS:

No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como, em referência ao mesmo período, pela remuneração e direitos previstos na Lei nº 6.019/74.

Em outras hipóteses, vem decidindo a jurisprudência que a responsabilidade é subsidiária (a cobrança deve ser feita primeira contra a empresa de trabalho temporário e, somente na impossibilidade de serem dela obtidos os valores devidos, pode-se exigir da tomadora dos serviços o pagamento, ou seja, há benefício de ordem), desde que a empresa tomadora tenha participado do processo judicial (TST, Enunciado nº 331).

3.4. ESTAGIÁRIO

O trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, mas sim em lei específica (Lei nº 6.494/77, regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82).

A lei autoriza as empresas a admitir estagiários em suas dependências, segundo condições ajustadas com as instituições de ensino. A finalidade do estágio é proporcionar ao estudante um trabalho para a complementação do ensino do curso que ele está fazendo. Tem natureza pedagógica, visando à melhor formação profissional do estagiário.

O estágio somente poderá verificar-se em unidades que tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação profissional do estagiário (art. 1º) e deve realmente propiciar ao estudante a complementação do ensino e da aprendizagem, devidamente planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.

a) - ESTUDANTES QUE PODEM FAZER ESTÁGIO: podem ser estagiários os alunos que, comprovadamente, freqüentem cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial.

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Em qualquer dos casos é necessário que o estagiário esteja matriculado e freqüentando efetivamente as aulas. Não havendo freqüência às aulas, ou tendo acabado o curso, não será estágio, mas sim emprego regido pela CLT.

b) - NATUREZA JURÍDICO DO VÍNCULO DO ESTAGIÁRIO: O estagiário não é empregado, não tem assegurados os direitos previstos na CLT, aplicáveis aos contratos de trabalho comuns. Desde que obedecidas as condições impostas pela lei, o estágio não gera vínculo empregatício de qualquer natureza entre a empresa e o estagiário.

c) - FORMALIDADES LEGAIS: Exige-se a celebração de “termo de compromisso” entre o estudante e a parte concedente, com a interveniência obrigatória de uma instituição de ensino. A instituição de ensino deverá ter previamente firmado um “acordo de cooperação” com a pessoa concedente do estágio.

Esse termo de compromisso entre o estagiário e a empresa concedente deverá ser necessariamente escrito, e dele deverá constar menção ao instrumento do acordo de cooperação realizado entre a instituição de ensino e a entidade concedente.

d) - DIREITOS DO ESTAGIÁRIO: O estagiário receberá bolsa de estudos ou outra forma de contraprestação, devendo as partes pactuarem a respeito. Assim, a retribuição será a que for combinada, podendo ser tanto o pagamento em dinheiro quanto outra forma de contraprestação (o pagamento dos estudos do estagiário, por exemplo).

Não há incidência de contribuição previdenciária sobre a remuneração, tampouco depósito de FGTS.

O estagiário tem direito a seguro de acidentes pessoais ocorridos no local de estágio, que deverá ser providenciado pela instituição de ensino, diretamente, ou por meio de atuação conjunta com os agentes de integração.

A jornada de trabalho do estagiário deverá compatibilizar-se com o seu horário escolar e com o horário da pessoa jurídica em que vá ocorrer o estágio. A duração do estágio não poderá ser inferior a um semestre letivo. Nos períodos de férias escolares, a jornada do estágio será inferior a um semestre letivo. Nos períodos de férias escolares, a jornada do estágio será estabelecida de comum acordo entre o estagiário e aparte concedente do estágio, sempre com a interveniência da instituição de ensino.

4 - Jornada de trabalho: Limitação da Jornada; Formas de Prorrogação; Horário de Trabalho; Trabalho Noturno; Descanso Semanal Remunerado

4.1. JORNADA DE TRABALHO

Em regra, a lei brasileira considera a jornada de trabalho como tempo à disposição do empregador no centro de trabalho (CLT, art. 4º).

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É necessário que o empregado esteja à disposição do empregador. Computa-se o tempo a partir do momento em que o empregado chega à empresa até o instante em que dela se retira. Não precisa estar efetivamente trabalhando, basta a presunção de que o empregado está aguardando ordens ou executando ordens.

Em certos casos, porém, considera-se no cômputo da jornada de trabalho o tempo de deslocamento do trabalhador de sua residência até o local de trabalho e vice-versa. É o chamado tempo in itinere.

Nesse caso, a jornada de trabalho começa a ser computada a partir do ingresso do empregado na condução fornecida pelo empregador e termina com a saída do empregado da referida condução, ao regressar para sua residência.

Finalmente, a partir de junho de 2001, o legislador trabalhista reconheceu expressamente o cômputo do tempo in itinere na jornada de trabalho (CLT, art. 58, § 2º, com a redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.06.2001).

“O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer condução”.

Por último, devem ser incluídas na jornada de trabalho as horas de sobreaviso, em que o empregado permanecer em sua casa à disposição do empregador, aguardando ser chamado a qualquer momento para o serviço, como, por exemplo, no caso dos ferroviários (CLT, art. 244, § 2º).

4.2. TIPOS DE JORNADA

a) - Quanto ao período do dia em que é prestada, a jornada será:

diurna: quando entre 5 e 22 horas, nos centros urbanos; • noturna: quando entre 22 e 5 horas do dia seguinte, e suas prorrogações, nos

centros urbanos; • mista: quando transcorre tanto no período diurno quanto no noturno (uma

jornada das 18 h às 24 h, por exemplo); • em revezamento: quando num período há trabalho durante o dia, em outro o

trabalho é prestado à noite.

O trabalhador rural tem critério diferente quanto ao período da jornada: é considerado noturno o trabalho realizado entre as 21 h de um dia e as 5 h do outro, na lavoura, e entre as 20 h de um dia e as 4 h do outro, na pecuária.

b) - Quanto à profissão:

jornada geral: aplicável aos empregados em geral; • jornadas especiais: destinadas a determinadas classes de empregados, como

os ferroviários, os professores, os médicos, etc.

d) - Quanto à remuneração a jornada pode ser com acréscimo salarial ou sem acréscimo salarial.

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jornada noturna: é remunerada com adicional noturno; • jornada extraordinária: em regra são compensadas com adicional de horas

extras. Há porém, horas extras sem acréscimo salarial, como as prestadas em decorrência de acordos de compensação de horas.

4.3. LIMITAÇÃO DA JORNADA

A Constituição Federal no seu art. 7º, XIII, estabelece que o limite máximo da jornada normal de trabalho diário é de 8 horas, e o limite semanal é de 44 horas.

E, no inciso XIV, do mesmo artigo, diz que a jornada normal para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva, é de 6 horas.

As limitações acima mencionadas referem-se aos empregados em geral, todavia alguns possuem horários diferenciados, como veremos posteriormente

4.4. TRABALHO POR TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

A Constituição Federal fixa a duração máxima da jornada normal em turnos de revezamento em 6 horas, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra duração (art. 7º, XIV).

O revezamento ocorre quando equipes de trabalhadores se sucedem na mesma empresa, no mesmo local de serviço, cada trabalhador cumprindo individualmente diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde e noite), em forma de rodízio, que permitem o funcionamento ininterrupto da empresa.

Enfim, o que justifica a redução da jornada de oito para seis horas não é o simples fato de o trabalho ser prestado ininterruptamente, continuadamente. É o revezamento, a mudança de horário na sua prestação. Se a empresa funciona em turnos ininterruptos, durante 24 horas por dia, mas os trabalhadores laboram, cada qual, sempre no mesmo horário, a jornada poderá ser de oito horas. Porém, se a empresa impõe revezamento de horário ao empregado (num dia ele trabalha de manhã, noutro à tarde, noutro à noite, por exemplo), sendo ele obrigado a trabalhar segundo os horários previstos em uma escala de serviço a jornada normal máxima passa a ser de seis horas.

4.5. FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

De acordo com o art. 59 da CLT, “a duração normal do trabalho poderá ser acrescido de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.

a) - ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS:

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O acordo de prorrogação de horas implica para o empregado a obrigatoriedade de fazer horas extras quando requisitado, por até 2 horas diárias, as quais deverão ser remuneradas com o adicional de no mínimo 50%.

Este acordo deve ser obrigatoriamente escrito. Se for individual, basta um documento assinado pelo empregado expressando sua concordância em fazer horas extras. Se for coletivo, realizado com a intermediação da entidade sindical, tomará a forma de acordo ou convenção coletiva.

Celebrado o acordo, pode o empregado ser requisitado para trabalhar duas horas extras diariamente. Poderá ser solicitada a realização de número menor ou, ainda, não ser solicitada a prestação de horas extras todos os dias, ou mesmo não o ser em dia algum. A faculdade é para o empregador, este é quem sabe sobre a necessidade ou não de trabalho extraordinário.

Em regra, pode-se afirmar que o acordo de prorrogação de horas é cabível para todo empregado. Há, porém, certos trabalhadores que são proibidos de realizar horas extras, e, por via de conseqüência, não podem celebrar acordo de prorrogação de horas. São eles:

empregado menor de 18 anos de idade (art. 413 da CLT), salvo na hipótese de compensação ou de força maior.;

empregado cabineiro de elevadores (lei nº 3.270, de 1957); • bancário: a CLT só permite ao bancário fazer horas extras excepcionalmente,

o que veda seja ajustado acordo de prorrogação de horas para esse trabalhador, pois mediante tal pacto passaria a ser possibilitada a exigência habitual de prorrogação da duração diária de trabalho (art. 225 da CLT).

O acordo de prorrogação de horas pode ser desfeito pelos mesmos meios mediante os quais se constituiu, ou seja, deverá ser firmado um distrato, ato bilateral, e que deve ser expresso.

b) - SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS:

Sistema de compensação de horas ou “Banco de Horas”, é o acordo mediante o qual as horas excedentes das normais prestadas num dia, poderão ser compensadas com a correspondente diminuição em outro dia.

A Constituição Federal de 1988 não determinou o prazo limite em que a compensação deve ser realizada, estabelecendo apenas que a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva” (art. 7º, XIII).

A partir de 1998, a nova redação do § 2º do art. 59 da CLT passou a fixar limite máximo de um ano para a compensação.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral das horas suplementares trabalhadas, fará o trabalhador jus ao pagamento dessas horas como extras, isto é, com o acréscimo do adicional mínimo de 50%.

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c) - HORAS EXTRAS NO CASO DE FORÇA MAIOR: art. 61 da CLT

A CLT define força maior como o acontecimento inevitável, imprevisível, para o qual o empregador não deu causa, direta ou indiretamente. Ex: incêndios e inundações.

Ocorrendo motivo definido como força maior, a empresa terá direito de exigir o trabalho suplementar de seus empregados, independentemente de ajuste prévio em acordo de prorrogação de horas ou previsão em convenção coletiva.

Exige apenas a CLT que o empregador faça a comunicação posterior da prorrogação da jornada à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) no prazo de 10 dias, ou antes desse prazo, justifique-se perante a fiscalização, sem prejuízo da citada comunicação à DRT (art. 61, § 1º).

Em casos de força maior, a CLT não determina quanto seria o máximo da jornada de trabalho do empregado maior de 18 anos, ficando assim sem limite a prestação de horas suplementares nessas hipóteses.

Em relação ao menor de 18 anos, achou por bem o legislador estabelecer uma jornada diária máxima (CLT, art. 413,II). Assim, o empregado menor só poderá fazer horas extras em casos de força maior até o limite máximo de 12 horas, aí incluídas as horas da jornada normal. Além dessa limitação, a CLT dispõe que o menor só poderá realizar essas horas suplementares caso o seu trabalho seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Dispõe o art. 61, § 2º, primeira parte, da CLT que, “nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal”.

d) - HORAS EXTRAS PARA CONCLUSÃO DE SERVIÇOS INADIÁVEIS: art. 61,CLT.

Serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho, não podendo ficar para o dia seguinte sem acarretar prejuízos ao empregador. Não porque assim o pretenda o empresário, mas como decorrência da sua própria natureza, que não permite sejam abandonados inconclusos pelo só fato de haver terminado a jornada normal de trabalho.

São exemplos de serviços inadiáveis o trabalho com produtos perecíveis, que devem ser colocados imediatamente no refrigerador; a imediata saída do navio que deverá transportar a mercadoria da empresa, ainda não completamente embarcada; o serviço de transporte, dada a impossibilidade de ser concluída a jornada de trabalho do motorista antes de terminado o trajeto do ônibus, etc.

Nessas situações, também, dispõe a empresa de regras mais flexíveis para a imposição do cumprimento de horas extras, não se exigindo a prévia formação de ajuste entre empregador e empregado. Ocorrida a situação excepcional, o empregador tem o poder de exigir de seus empregados a realização do serviço suplementar.

Há porém, a mesma exigência da força maior, ou seja, o empregador é obrigado a comunicar a prorrogação à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) no prazo de 10 dias,

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ou, antes desse prazo, justificar-se perante a fiscalização do trabalho, sem prejuízo da citada comunicação (art. 61, § 1º da CLT).

A CLT dispõe que o trabalho não poderá exceder de 12 horas desde que a lei não fixe outro limite (art. 61, § 2º).

As horas trabalhadas em decorrência de serviço inadiável serão remuneradas com adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.

e) - HORAS EXTRAS PARA REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÕES: art. 61, § 3º da CLT.

A empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior, como a interdição da área em que se encontram os prédios para a construção da rede de esgoto municipal, falta prolongada de energia elétrica causada por um raio, etc.

Como se vê, a força maior pode influir na duração da jornada de trabalho de 2 modos: pode forçar o trabalho extraordinário para a reparação de estragos, nas situações vistas anteriormente, bem assim forçar a paralisação do trabalho, caso impossibilite temporariamente o funcionamento da empresa, exigindo horas suplementares posteriores para repor essa paralisação.

No caso de tais paralisações, permite a Lei que o tempo correspondente seja recuperado em dias posteriores em jornada extraordinárias de, no máximo 2 horas por dia, e em até 45 dias por ano, desde que haja prévia concordância da autoridade do Ministério do Trabalho (CLT, art.61, § 3º).

f) - NATUREZA DO ADICIONAL DE HORAS EXTRAS:

O adicional de horas extras tem natureza salarial. As horas extras habituais e o respectivo adicional integram o cálculo:

• da remuneração das férias (Enunciado nº 151); • do repouso semanal remunerado (Enunciado nº 172); • do décimo terceiro salário (Enunciado nº 145); • do aviso prévio indenizado (art. 487, § 5º da CLT); • do recolhimento do FGTS (Enunciado nº 63); • do recolhimento das contribuições previdenciárias.

Enfim, o adicional de horas extras nada mais é do que a remuneração atribuída ao empregado pelo trabalho prestado após a jornada normal, com o acréscimo previsto.

4.6. INTERVALOS INTERJORNADAS E INTRAJORNADAS

A lei obriga a concessão de intervalos ao empregado, com vistas a que esse possa se alimentar, descansar, restaurando as energias do corpo.

Apenas excepcionalmente, em consideração às características próprias da atividade, admite-se a jornada sem intervalos para descanso, como no caso dos vigilantes.O

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horário de trabalho dos empregados constará obrigatoriamente de quadro de horário, segundo modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho, a ser fixado em lugar visível na empresa, devendo ser discriminativo, no caso de não ser único o horário para todos os empregados.

A anotação do horário de entrada e saída de cada empregado é obrigatória somente para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores (CLT, art. 74).

a) - INTERVALOS INTERJORNADAS: art. 66 da CLT

Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas , não podendo o empregado assumir o serviço em um dia sem antes ver respeitado esse descanso em relação ao fim do trabalho do dia anterior.

A contagem das 11 horas inicia-se no momento em que o empregado efetivamente cessa seu trabalho, seja de serviço normal ou de suplementar.

Além do descanso mínimo de 11 horas entre duas jornadas, será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas. Assim, se o empregado trabalha de segunda a sábado, há necessidade de que as 11 h de intervalo interjornada sejam, somadas com as 24 h do descanso semanal remunerado, correspondendo a 35 h de descanso.

b) - INTERVALOS INTRAJORNADA: art. 71 da CLT.

A CLT obriga a concessão dos seguintes intervalos intrajornada (art. 71, §2º):

de 15 minutos, quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas;

de 1 a 2 horas, nas jornadas excedentes de 6 horas.

Em regra os intervalos não são remunerados, salvo naqueles casos expressamente previstos em lei, como os intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de serviço do pessoal que trabalha com mecanografia (CLT, art. 72).

Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao empregador: • pagamento do período como hora extra, com adicional de, no mínimo, 50%; • multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho.

Excepcionalmente, nas jornadas excedentes de 6 horas, o limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato administrativo do Ministro do Trabalho, quando verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e desde que os empregados não estejam em regime de horas extras. O Ministério do Trabalho tem reduzido esse intervalo para até 30 minutos, em jornadas diurnas; e, nos períodos noturnos para até 40 minutos.

4.7. TRABALHO NOTURNO

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a) TRABALHADOR URBANO: Considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

O trabalho noturno enseja o pagamento de um adicional de, no mínimo, 20 % sobre o valor da hora diurna do empregado.

Se o adicional do trabalho noturno for pago com habitualidade, integra o salário para todos os fins, como férias, 13º salário, aviso prévio, descanso semanal remunerado, FGTS, etc.

A duração da hora noturna é reduzida, correspondendo a 52 minutos e 30 segundos. Assim, a cada período trabalhado de 52 min. e 30 seg., conta-se 1 hora de trabalho.

O adicional do trabalho noturno não cria direito adquirido. Logo, se o empregado trabalhava no período noturno e passa a trabalhar no período diurno, perde o direito ao adicional noturno, pois deixa de existir seu fato gerador, que era trabalho executado à noite.

b) - TRABALHADOR RURAL: Considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 horas de um dia e as 5 h do outro, na lavoura; e, entre as 20 horas de um dia e as 4 h do dia seguinte, na pecuária.

O adicional noturno devido ao empregado rural é de 25%. A hora noturna do rural não sofre nenhuma redução, ou seja, é de 60 minutos.

4.8. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

a) CONCEITO: Descanso Semanal Remunerado (DSR), é o período de 24 horas consecutivas na semana em que o empregado, embora percebendo remuneração, deixa de prestar serviços ao empregador.

O trabalhador faz jus ao repouso, como o nome explicita, uma vez por semana, de preferência aos domingos. Os feriados, embora evidentemente não sejam semanais, configuram, também, hipóteses de descanso remunerado do trabalhador.

b) CONDIÇÕES PARA A MANUTENÇÃO DA REMUNERAÇÃO DO DSR:

É condição para a manutenção da remuneração do repouso semanal a freqüência integral (assiduidade e pontualidade) do empregado durante a semana, entendida esta como o período de segunda-feira a sábado, anterior à semana em que recair o dia do repouso semanal.

Se não foi completado o trabalho integral dos seis dias precedentes o empregado perde o direito à remuneração do descanso, mas conserva o direito ao repouso.

c) SUBSTITUIÇÃO DO REPOUSO POR PAGAMENTO

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Não permite a lei que o empregado deixe de ter descanso semanal, ainda que recebendo pagamento substitutivo da falta de descanso.

Apenas nos feriados, dias nos quais também é garantido o repouso remunerado, e nas empresas em que pelas exigências técnicas não for possível dar o descanso aos domingos, a lei permite a conversão do descanso em pagamento.

O pagamento deverá ser feito em dobro, não sendo devido esse pagamento dobrado se o empregador conceder a folga em outro dia (TST, Enunciado nº 146).

5 - Normas especiais de tutela do trabalho: Bancário; Empregados em Serviços de Telefonia; Operadores Cinematográficos; Professor; Proteção ao Trabalho da Mulher; Proteção ao Trabalho do Menor.

5.1. TRABALHO DO BANCÁRIO: arts. 224 a 226 da CLT.

a) JORNADA NORMAL

A jornada normal de trabalho do bancário é de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas por semana.

A prestação do serviço deve estar compreendida entre 7 e 22 horas, assegurado ao empregado um intervalo de 15 minutos para alimentação.

O sábado do bancário é considerado dia útil não trabalhado, e não dia de repouso remunerado.

b) - BANCÁRIOS NÃO BENEFICIADOS COM A JORNADA DE 6 HORAS:

Dispõe a CLT que a jornada de 6 horas não se aplica aos bancários:

• que exerçam funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes; • que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da

gratificação não seja superior a um terço do salário do cargo efetivo (art. 224, § 2º).

Esses bancários, portanto, têm jornada normal de trabalho de 8 horas diárias, não fazendo jus ao pagamento das 7ª e 8ª horas como extras.

c) - HORAS EXTRAS DOS BANCÁRIOS:

A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada até oito horas diárias, não excedendo de quarenta horas semanais (art. 225).

Como se vê, o bancário só poderá fazer horas extras excepcionalmente, razão pela qual não poderá firmar acordo de prorrogação, pois este pressupõe a obrigatoriedade de o empregado fazê-las quando convocado.

A limitação a 8 horas diárias da jornada normal somada à extraordinária tomou como base o bancário não exercente de cargo de confiança, que tem direito à jornada reduzida de 6

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horas. Para os bancários exercentes de função de confiança, e que recebam gratificação não inferior a um terço do salário, só serão consideradas extras aquelas horas que ultrapassarem a jornada de 8 horas.

Para aplicar o adicional de horas extras, é preciso, primeiro encontrar o valor da hora normal. Sabendo-se que a jornada comum do bancário é de 6 horas diárias, devemos dividir o valor do seu salário por 180 (30 dias x 6 horas). No entanto, se tiver jornada de 8 horas diárias, o divisor será 220.

5.2. TRABALHO DE TELEFONIA: arts. 227 a 230 da CLT.

a) JORNADA NORMAL:

Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, a jornada de trabalho dos operadores terá duração máxima de 6 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais.

b) - HORAS EXTRAS:

Somente em caso de indeclinável necessidade permite-se que os telefonistas realizem horas extras, sendo-lhes devido o adicional mínimo de 50%.

c) - TRABALHO ININTERRUPTO DE TRANSMISSÃO:

Os telefonistas não poderão trabalhar, de modo ininterrupto, na transmissão manual, bem como na recepção visual, auditiva, com escrita manual ou datilográfica, quando a velocidade exigida for superior a 25 palavras por minuto.

d) - HORÁRIOS VARIÁVEIS:

Para os telefonistas sujeitos a horários variáveis, a duração máxima da jornada será de 7 horas diárias de trabalho e estas deverão ser seguidas de um período mínimo de 17 horas de folga. Sempre que o trabalhador for submetido a esforço contínuo de mais de três horas deverão ser a ele concedidos 20 minutos para descanso, deduzindo-se da jornada esses intervalos de 20 minutos, não sendo eles computados como tempo à disposição do empregador.

As regras sobre a realização de horas extras no trabalho em horários variáveis são idênticas àquelas aplicáveis aos demais telefonistas.

5.3. TRABALHO DOS OPERADORES CINEMATOGRÁFICOS: arts. 234 e 235, CLT.

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a) - JORNADA NORMAL DE TRABALHO:

A duração normal do trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes não excederá de 6 horas, sendo 5 horas consecutivas de trabalho de cabina, durante o funcionamento cinematográfico, e um período suplementar, até o máximo de 1 hora, para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção, ou revisão dos filmes.

b) - HORAS EXTRAS:

O trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes poderá ser prorrogado por mais duas horas diárias, mediante pagamento do respectivo adicional de 50%, e desde que concedido um intervalo mínimo de 2 horas de folga entre o trabalho de limpeza e lubrificação dos aparelhos e a prorrogação no trabalho de cabina.

Nesse caso, o trabalho cumulativo não poderá exceder de 10 horas, e em seguida a cada período cumulativo de trabalho haverá um intervalo de no mínimo 12 horas.

5.4. TRABALHO DO PROFESSOR: arts. 317 a 323 da CLT.

a) - JORNADA MÁXIMA DIÁRIA:

O professor não poderá dar, num mesmo estabelecimento de ensino, por dia, mais de 4 aulas consecutivas, nem mais de 6 intercaladas. As aulas excedentes deverão ser pagas como extraordinárias, com o acréscimo do adicional de 50%.

As aulas têm a duração de 50 minutos durante o dia e 40 minutos à noite, nos estabelecimentos de grau superior e médio, e nos demais estabelecimentos de 60 minutos.

b) - PAGAMENTO DOS PROFESSORES:

A remuneração dos professores será fixada pelo número de aulas semanais, sendo o pagamento mensal, considerando para este efeito cada mês constituído de quatro semanas e meia.

Sempre que um estabelecimento de ensino aumentar o número de aulas ajustado, deverá remunerar o professor, findo cada mês, com uma importância correspondente ao número de aulas excedentes (art. 321).

O art. 321 refere-se às aulas excedentes ao número estabelecido no horário contratual, as chamadas “extra-grade”, mas dentro do limite legal permitido, e não àquelas que excedem o limite legal, já que estas deverão ser remuneradas como extras, com acréscimo de 50%.

c) - FALTAS JUSTIFICADAS NO CASO DE CASAMENTO (GALA) E DE FALECIMENTO DE AFINS (LUTO):

Os afastamentos por motivo de gala e luto autorizados pela lei para o professor são distintos daqueles conferidos aos demais empregados.

O professor pode ausentar-se justificadamente por 9 dias no caso de casamento ou de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho (art. 319, § 3º da CLT).

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d) - PERÍODO DE EXAMES E FÉRIAS ESCOLARES: art. 322 da CLT.

No período de exames e no de férias escolares é assegurado aos professores o pagamento de remuneração idêntica àquela por eles percebida durante o período de aulas.

No período de exames, é vedado exigir do professor mais de 8 horas de trabalho diário, salvo mediante o pagamento complementar de cada hora excedente pelo preço correspondente ao de uma aula (art. 322, § 1º).

No período de férias escolares, é vedado exigir do professor outro serviço senão o relacionado com a realização de exames (art. 322, § 2º). Como se vê, durante o período das férias escolares, o professor permanece à disposição do empregador tão-somente para fins de realização de exames com os alunos.

e) - DISPENSA SEM JUSTA CAUSA:

No término do ano letivo, ou no curso das férias escolares, havendo dispensa sem justa causa, é assegurando ao professor o pagamento referente às férias escolares (art. 322, § 3º).

Essa regra visa a impedir que o estabelecimento de ensino contrate professores, anualmente, apenas de 1º de março a 30 de novembro de cada ano para não pagar a remuneração das férias escolares e outras verbas sobre elas incidentes. Assim, se o professor for dispensado sem justa causa no final do ano letivo ou durante as férias escolares, faz jus ao pagamento dos salários das férias escolares.

5.5. PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER: art. 372 a 401 da CLT.

a) - GARANTIAS CONSTITUCIONAIS:

A Constituição assegurou à mulher:

• licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias;

• proibição de diferença de salário, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo;

• garantia de emprego à mulher gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;

• condições para que a presidiária permaneça com seus filhos durante o período de amamentação.

b) - TRABALHO NOTURNO, INSALUBRE OU PERIGOSO:

Não há mais proibições ao trabalho da mulher em atividades noturnas, insalubres ou perigosas. Os dispositivos da CLT que estabeleciam referidas restrições foram revogados.

c) - JORNADA DE TRABALHO DA MULHER:

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A jornada de trabalho da mulher é a mesma do homem, de 8 horas diárias e 44 semanais, sendo idênticas também as disposições concernentes aos intervalos inter e intrajornada. Existem, porém, duas regras específicas aplicáveis às mulheres:

• na hipótese de prestação de horas extras deve ser concedido, obrigatoriamente, um intervalo de 15 minutos antes do início do período extraordinário de trabalho (CLT, art. 384);

• na hipótese de trabalho da mulher aos domingos, é obrigatória uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical, isto é, que garanta que no mínimo a cada 15 dias o repouso da trabalhadora recaia em um domingo (CLT, art. 386).

d) - ESFORÇO FÍSICO:

È vedado ao empregador exigir da mulher o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou a 25 quilos para o trabalho ocasional.

Essa vedação não se aplica no caso de remoção de material feita por impulso ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. (CLT, art. 390).

e) - HORAS EXTRAS PERMITIDAS À MULHER:

Não há mais vedação à realização de trabalho extraordinário pela mulher. O art. 376 da CLT, que restringia o trabalho suplementar da mulher, foi revogado pela lei nº 10.244, de 27.06.2001.

f) - PROTEÇÃO À MATERNIDADE:

A Constituição confere à mulher gestante o direito de licença, sem prejuízo do salário e do emprego, com duração de 120 dias (art. 7º, XVIII).

A lei nº 8.213, de 1991, em seu art. 71, estabelece que o direito à licença e ao salário- maternidade terá início no período entre 28 dias antes do parto e a data de ocorrência deste. Em casos excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser aumentados em mais duas semanas cada um, mediante atestado médico (CLT, art. 392, § 2º).

Ainda no caso de parto antecipado, é assegurado o direito à licença, pelos mesmos 120 dias, mediante atestado médico (CLT, art. 392, § 3º).

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurando o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (CLT, art. 395).

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. (ADCT, art. 10, II, b).

g) - PERÍODO DE AMAMENTAÇÃO:

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A mulher terá direito a 2 intervalos de meia hora cada um para a amamentação do filho até os 6 meses de idade, período que poderá ser dilatado quando o exigir a saúde do filho, a critério da autoridade competente (CLT, art. 396

Nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 30 mulheres com mais de 16 anos, deverá haver creche apropriada para a guarda dos filhos das empregadas durante a amamentação (CLT, arts. 389, § 1§º).

Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

h) - PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS CONTRA A MULHER:

A lei considera ato discriminatório do trabalho da mulher a exigência, pelo empregador, de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou outro qualquer meio destinado a esclarecer se está grávida ou esterilizada.

Se houver dispensa discriminatória, a empregada terá direito à reintegração no emprego com o pagamento dos salários que teria recebido entre a data do afastamento e a data do retorno.

5.6. PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR

a) - GARANTIAS CONSTITUCIONAIS:

A Constituição proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos de idade (art. 7º, XXXIII). Embora a Constituição não tenha vedado ao menor o trabalho em atividade penosa, o Estatuto da Criança e do Adolescente vedou expressamente o trabalho do menor em atividade dessa natureza (Lei nº 8069/90).

O menor empregado entre 16 e 18 anos de idade tem assegurado todos os direitos trabalhistas previstos na CLT, como qualquer empregado adulto, além de algumas especificações destinadas a sua proteção, a seguir explicitadas.

b) - CESSAÇÃO DA MENORIDADE E PRESCRIÇÃO:

Considera-se menor para os efeitos da CLT o trabalhador de 14 até 18 anos. Aos 18 anos de idade cessa a menoridade, para fins trabalhistas.

Ao menor é lícito assinar recibos de pagamento de verbas trabalhistas, exceto o de quitação final do contrato de trabalho (CLT, art. 439).

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A reclamação trabalhista do menor de 18 anos será feita por seus representantes legais e, na falta destes, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo sindicato, pelo Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo (CLT, art. 793). Contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição (CLT, art. 440).

c) - PROIBIÇÕES:

As proibições ao trabalho do menor são as seguintes:

• trabalho noturno, penoso, em ambiente insalubre, com periculosidade ou capaz de prejudicar a sua moralidade (CLT, art. 405);

• trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo mediante autorização prévia do juiz da Infância e Juventude (CLT, art. 405, § 2º);

• trabalho que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional, ressalvada a utilização de aparelhos mecânicos (CLT, art. 405, § 5º).

d) - JORNADA DE TRABALHO:

A duração da jornada de trabalho do menor é a mesma do adulto, de 8 horas diárias e 44 semanais. Os intervalos também são iguais, ressalvada a obrigatoriedade de intervalo de 15 minutos antes de iniciada a realização de horas extras, nas hipóteses em que estas sejam permitidas (CLT, art. 411, parágrafo único).

e) - HORAS EXTRAS:

É vedada a realização de horas extras pelo menor, salvo se decorrentes de acordo de compensação de horas (CLT, art. 413, I) ou nos casos de força maior, mediante pagamento de adicional de, no mínimo, 50% (CLT, art. 413, II).

Na hipótese de força maior, exige a CLT que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento da empresa, bem assim que haja comunicação por escrito à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), no prazo de 48 horas. O trabalho extraordinário fica limitado a 4 horas diárias.

f) - PROTEÇÃO À ESCOLARIDADE DO MENOR:

A CLT estabelece quatro garantias referentes às atividades escolares do menor:

• o dever dos pais de afastar os menores de emprego que diminua consideravelmente suas horas disponíveis para os estudos (art. 424);

• a manutenção pelos empregadores de local apropriado para ministrarem instrução primária, quando a escola mais próxima ficar a uma distância superior a dois quilômetros e, na empresa trabalharem mais de 30 menores analfabetos (art. 427, parágrafo único);

• a obrigatoriedade absoluta de concessão de férias coincidentes com as férias da escola (art. 136 § 2º);

• a proibição de fracionar a duração das férias, ainda quando coletivas (art. 134, § 2º).

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6 - Férias: Férias Individuais e Coletivas; Período Aquisitivo e Concessivo; Remuneração; Abono; Efeitos na Rescisão Contratual

6.1. FÉRIAS INDIVIDUAIS: arts. 129 a 138 da CLT.

As férias correspondem ao período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, com o fim de restaurar suas energias, mas recebe remuneração do empregador.

O legislador, considerando que o trabalho contínuo é prejudicial à saúde, confere um período de descanso prolongado ao trabalhador, após o período de doze meses, a fim de assegurar sua saúde física e mental.

Diz-se que as férias são individuais quando esse direito é concedido a apenas um empregado ou a alguns empregados simultaneamente. Não a todos ao mesmo tempo, hipótese de férias coletivas.

6.2. PERÍODO AQUISITIVO

Para o empregado ter direito às férias, há necessidade de cumprir um período que é denominado de período aquisitivo daquele direito.

No momento em que é admitido na empresa, começa a correr o período aquisitivo, e somente após 12 meses de vigência do contrato de trabalho do empregado é que haverá o direito às férias (CLT, art. 130).

O cumprimento do período aquisitivo constitui condição para a concessão das férias ao trabalhador.

6.3. PERÍODO CONCESSIVO

Completado o período aquisitivo, que é de 12 meses, o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subseqüentes, período a que se dá o nome de período concessivo.

A concessão das férias é ato exclusivo do empregador, independendo de pedido ou concordância do empregado. É o empregador que irá determinar a data da concessão das férias do empregado, da forma que melhor atenda aos interesses da empresa. O empregado, salvo as exceções dos parágrafos 1º e 2º do art. 36 da CLT, não tem direito de escolha.

6.4. DURAÇÃO DAS FÉRIAS

As férias dos empregados em geral são gozadas em dias corridos, úteis e não úteis, sendo que a sua duração depende da assiduidade do empregado, sofrendo diminuição na proporção das suas faltas injustificadas.

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Nº de faltas injustificadas no período aquisitivo

Duração do período de férias

Até 5 30 dias corridos De 6 a 14 24 dias corridos De 15 a 23 18 dias corridos De 24 a 32 12 dias corridos Acima de 32 Nenhum dia de férias

O empregado doméstico está sujeito à regra própria, que lhe concede o direito de vinte dias úteis de férias após cada doze meses de trabalho.

O período de férias é computado como tempo de serviço do empregado na empresa, para todos os efeitos.

6.5. FÉRIAS DO EMPREGADO CONTRATADO A TEMPO PARCIAL: CLT, art. 130-A.

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais. (CLT, art. 58-A, redação dada pela MP 2164-41/01).

Os trabalhadores contratados sob o regime de tempo parcial têm duração das férias distinta, na seguinte proporção:

Duração do trabalho semanal Duração do período de férias Superior a 22 h, até 25 h 18 dias corridos Superior a 20 h, até 22 h 16 dias corridos Superior a 15 h, até 20 h 14 dias corridos Superior a 10 h, até 15 h 12 dias corridos Superior a 5 h, até 10 h 10 dias corridos Igual ou inferior a 5 h 08 dias corridos

Ao contrário dos trabalhadores em geral, o número de faltas no período aquisitivo não é o fator determinante para a duração das férias do empregado submetido a regime de tempo parcial. As faltas só influenciarão se forem superiores a 7 (sete), no respectivo período aquisitivo. Se o empregado tiver até sete faltas, estas não prejudicarão em nada o direito a férias. Porém, se forem mais de sete, reduzirão a duração das férias à metade, seja qual for sua jornada de trabalho.

6.6. CONCESSÃO FORA DO PERÍODO

Sempre que as férias forem concedidas fora do prazo, isto é, após o período concessivo, o empregador estará obrigado a pagá-las em dobro.

Depois de esgotado o período concessivo de férias, sem que o empregador as haja concedido, poderá o empregado ajuizar reclamação trabalhista pedindo ao juiz a fixação das férias, por sentença, para o fim de goza-las. Nessa circunstância, o juiz terá poderes para fixar o período das férias, nos termos do art. 137, § 1º da CLT.

6.7. POSSIBILIDADE DE FRACIONAMENTO

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Em regra as férias devem ser concedidas de uma só vez, em um único período. Somente em casos excepcionais é possível o fracionamento em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. (CLT, art. 134, § 1º)

O fato de o empregado ter suas férias reduzidas em razão de faltas não afetará a possibilidade de fracionamento, contanto que ele permaneça com direito a, pelo menos, 20 dias corridos de férias. Por exemplo, o trabalhador com 6 a 14 faltas injustificadas no período aquisitivo (portanto com direito a 24 dias de férias) poderá ter suas férias fracionadas em um período de 14 dias e outro de 10 dias.

Não se admite o fracionamento das férias dos menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos (CLT, art. 134, § 2º).

6.8. DIREITO DE COINCIDÊNCIA

A CLT prevê direito de coincidência para os estudantes menores de 18 anos, que têm o direito de que suas férias no serviço sejam coincidentes com as férias escolares, isto é, o empregador deverá escolher o período de férias do menor estudante dentro do período de férias escolares (CLT, art. 136, § 2º).

Os membros da mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa igualmente terão direito de coincidência das férias de todos, que serão, assim, gozadas na mesma época, se assim o desejarem e se disso não resultar prejuízos ao empregador (CLT, art. 136, § 1º).

6.9. COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO DAS FÉRIAS

A concessão das férias será comunicada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo 30 dias. Dessa comunicação, o empregado dará recibo (CLT, art. 135).

O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem apresentar a CTPS ao empregador para que nela seja anotada a respectiva concessão, anotação esta que também deve ser feita no livro ou ficha de registro do empregado (CLT, art. 135, §§ 1º e 2º).

O pagamento das férias e, se for o caso, o do respectivo abono de férias serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo, devendo o empregado dar quitação do recebimento (CLT, art. 145).

Durante as férias a remuneração do empregado será a mesma, como se estivesse em serviço, devendo seu valor ser idêntico ao de seu salário na data da concessão, acrescido de um terço (CF, art. 7º, XVII).

Se o salário for pago por comissão ou percentagem, apurar-se-á a média dos pagamentos dos 12 meses anteriores à concessão.

6.10. ABONO DE FÉRIAS

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A lei permite a transformação de 1/3 das férias em pagamento em dinheiro. Haverá a redução do número de dias de férias e o proporcional aumento no ganho do empregado. O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo (CLT, art. 143, § 1º).

Nas férias coletivas, a conversão do abono de férias deverá ser objeto de negociação coletiva entre o empregador e o sindicato representativo dos trabalhadores, independendo de requerimento individual sua concessão.

O empregado contratado a tempo parcial não poderá converter parte das suas férias em abono pecuniário (CLT, art. 143, § 3º).

O abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescida do adicional de um terço, previsto constitucionalmente. Se a remuneração do empregado é de R$ 900,00 (novecentos reais), e vier ele solicitar o abono pecuniário, este terá o valor de R$ 400,00, que corresponde a 1/3 de R$ 1.200,00, valor da remuneração acrescida de 1/3 constitucional (R$900,00 + R$ 300,00 = R$1.200,00).

O prazo para o pagamento do abono ao empregado é o mesmo estabelecido para o pagamento das férias, isto é, até dois dias antes do início das férias.

6.11. EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A extinção do contrato de trabalho faz surgir para o empregado direito à indenização dos períodos de férias que, até o momento da dispensa, ele haja adquirido e não gozado.

a) - FÉRIAS VENCIDAS:

Férias vencidas são aquelas cujo período aquisitivo já foi completado e que não foram ainda concedidas ao empregado. Dispõe CLT no seu art. 146: “Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido”.

As férias vencidas são devidas em todas as hipóteses de dispensa: com justa causa, sem justa causa, no pedido de demissão, e ainda no término do contrato a prazo determinado (com duração superior a um ano).

b) - FÉRIAS PROPORCIONAIS:

As férias proporcionais são aquelas cujo período aquisitivo não está completo no momento da rescisão. È o caso, por exemplo, do empregado dispensado com 7 meses de trabalho, ou daquele com 2 anos e 7 meses de trabalho.

O valor a ser pago é proporcional, correspondendo a 1/12 por mês do período aquisitivo, contando-se a fração superior a 14 dias como um mês e desprezando-se a igual ou inferior. (CLT, art. 146, parágrafo único).

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As férias indenizadas, sejam vencidas ou proporcionais, são devidas com o adicional de um terço constitucional (CF, art. 7º, XVII).

c) - FÉRIAS PROPORCIONAIS PARA EMPREGADOS COM MAIS DE 1 ANO DE CASA: CLT, art. 146, parágrafo único.

De acordo com o dispositivo legal, se o empregado possui mais de um ano de casa, sempre terá direito ao pagamento das férias proporcionais, exceto em uma única hipótese: a dispensa com justa causa.

d) - FÉRIAS PROPORCIONAIS PARA EMPREGADOS COM MENOS DE 1 ANO DE CASA: CLT, art. 147.

No caso do empregado com menos de 12 meses de casa, só haverá direito à indenizaçãodas férias proporcionais em duas hipóteses de cessação do contrato de trabalho: dispensa sem justa causa e término d contrato a prazo determinado.

6.12. prescrição das férias

Extinto o contrato de trabalho, o empregado tem o prazo de 2 anos para ingressar com a ação trabalhista. Durante a relação de emprego, o prazo prescricional é de 5 anos (CF, art. 7º, XXIX).

Com relação às férias, a prescrição de 5 anos, durante o contrato de trabalho, é contada a partir do fim do período concessivo. O prazo prescricional de 2 anos, após a extinção do contrato de trabalho, conta-se, evidentemente, a partir da data de cessação do ajuste.

6.13. FÉRIAS COLETIVAS

A CLT permite que sejam concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Bem como, permite o fracionamento das férias em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias. (CLT, art. 139, “caput” e § 1º).

Incumbe exclusivamente ao empregador a decisão sobre a conveniência de conceder férias coletivas, o momento de sua concessão, o fracionamento, bem assim sobre sua abrangência (se alcançará todos os estabelecimentos da empresa, alguns estabelecimentos ou mesmo um único setor).

6.13.1. FORMALIDADES A SEREM CUMPRIDAS NA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

A CLT exige a prévia comunicação à DRT e ao sindicato dos trabalhadores, com a antecedência mínima de 15 dias, informando as datas de início e de fim das férias coletivas, bem assim dos estabelecimentos ou setores atingidos pela medida (art. 139, § 2º).

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Conclui-se do dispositivo acima, que a Lei não exige que a empresa solicite autorização da DRT ou do sindicato dos trabalhadores para a concessão das férias coletivas. Deverá apenas comunicar-lhes que irá concedê-las, com a antecedência mínima de 15 dias.

A anotação da CTPS das férias coletivas poderá dar-se mediante carimbo, a ser aprovado pelo Ministério do Trabalho, quando o número de empregados contemplados com as férias for superior a 300 (CLT, art. 141).

6.13.2. POSSIBILIDADE DE ABONO PECUNIÁRIO

A CLT admite a possibilidade de conversão de 1/3 das férias coletivas em pagamento em dinheiro. O abono, nesse caso, deverá ser ajustado mediante negociação coletiva da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual do trabalhador. (art. 143, § 2º). Isto é, prevalecerá a vontade manifestada pelo Sindicato, submetendo-se a ela os trabalhadores .

6.13.3. FÉRIAS COLETIVAS PROPORCIONAIS

Havendo a concessão de férias coletivas, os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo (CLT, art. 140).

As férias proporcionais dos empregados com menos de 12 meses de empresa deverão ser concedidas observando-se a seguinte tabela:

Fração do ano trabalhada

Até 5 faltas De 6 a 14 faltas

De 15 a 23 faltas

De 24 a 32 faltas

1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia 2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias 3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias 4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias 5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias 6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias 7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias 8/12 20 dias* 16 dias 12 dias 8 dias 9/12 22,5 dias* 18 dias 13,5 dias 9 dias 10/12 25 dias* 20 dias* 15 dias 10 dias 11/12 27,5 dias* 22 dias* 16,5 dias 11 dias * Hipóteses em que será cabível o fracionamento das férias.

Pode acontecer, porém, de a empresa ter interesse em conceder, a todos os seus empregados, férias coletivas com duração de 30 dias. Nessa hipótese, como fica a situação dos empregados que só têm direito a férias proporcionais? Poderá a empresa, posteriormente descontar da remuneração desses empregados os dias a mais que obtiveram de férias? Ou, poderá exigir-lhes a compensação desses dias com futuros períodos de férias?

A doutrina não aceita o desconto da remuneração, assim como a exigência de qualquer compensação futura, em face da inexistência de previsão legal. O ônus, no caso, deve ser

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suportado pelo empregador, a quem favorecem as férias coletivas. O período concedido a mais será considerado licença remunerada..

Por outro lado, se as férias coletivas concedidas forem inferiores ao período a que o trabalhador teria direito, o período remanescente deverá ser concedido pelo empregador em outra oportunidade, dentro do período concessivo. O período remanescente poderá ser concedido de forma individual. Assim, se o empregado tinha direito a 30 dias de férias e a empresa só concedeu férias coletivas de 15 dias, os outros 15 dias deverão ser concedidos dentro do período concessivo, sob pena de pagamento em dobro pelo empregador.

7 - Remuneração e salário: Parcelas Integrantes do Salário Mínimo; Salário Profissional; Salário Normativo; Princípios de Proteção do Salário; Gratificação de Natal; Descontos Legais; Política de Reajuste Salarial

7.1. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

A distinção clássica entre os dois institutos - salário e remuneração - é aquela que aponta como elemento diferenciador a inclusão ou não das gorjetas. A CLT, em seu art. 457, adota essa linha, ao dispor que a remuneração compreende a salário mais as gorjetas.

O salário corresponde ao valor econômico pago diretamente pelo empregador ao empregado.

A remuneração inclui o salário indireto, pago por terceiros (gorjetas), e o salário direto pago pelo empregador (em dinheiro ou utilidades).

7.1.1. PARCELAS INTEGRANTES DO SALÁRIO

Dispõe o art. 457, § 1 º da CLT: “Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.

a) - COMISSÕES:

São retribuições financeiras pagas ao empregado com base em percentuais sobre os negócios que efetua, ou seja, constituem o denominado salário por comissão. Por exemplo, o empregado poderá receber uma comissão de R$ 10,00 por unidade vendida.

È admitida no Brasil a contratação de empregados tendo como forma de salário apenas comissão, todavia o empregador é obrigado a garantir o salário mínimo, quando as comissões não atingirem esse valor.

b) - PERCENTAGENS:

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É um percentual, pago pelo empregador ao empregado, calculado sobre as vendas (5%, por exemplo), sem valor monetário determinado.

c) - GRATIFICAÇÕES:

São liberalidades do empregador que pretende incentivar o empregado, visando a obter maior dedicação deste, normalmente ocorre por ocasião das festas de fim de ano. Se elas forem pagas com habitualidade, têm natureza salarial.

A CLT considera de natureza salarial as gratificações ajustadas (art. 457, § 1º), mas a jurisprudência entende que, havendo habitualidade no pagamento, as gratificações serão consideradas salariais, ainda que não constem de ajuste expresso.

d) - DIÁRIAS PARA VIAGENS:

As diárias são pagamentos efetuados pelo empregador ao empregado para este fazer face as despesas decorrentes de pousada , alimentação e locomoção quando necessário o seu deslocamento para executar determinados serviços em outra localidade. Em regra as diárias têm caráter indenizatório, ou seja, não constituem salário.

Entretanto, integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagens que excedam 50% do salário do empregado. Excedendo 50% do valor do salário, o valor integral das diárias (e não apenas o excesso) perde a natureza de indenização e passa a configurar salário.

e) - ABONOS:

O abono corresponde a um adiantamento em dinheiro de parte do salário. È uma mera antecipação salarial, visando atender certas situações transitórias, podendo, ao final, ser absorvido definitivamente pelo salário ou ter seu pagamento cessado.

Não se esgotam no art. 457 da CLT, as parcelas integrantes do salário, senão vejamos a redação do art. 458 “Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in naturaque a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado...”.

Como se vê, a lei permite o pagamento do salário em utilidades, como alimentação, habitação, vestuário, etc., não se permitindo, porém, como única forma de pagamento. Exige-se que pelo menos 30 % do pagamento seja efetuado em dinheiro, consoante o art. 82 da CLT, que, embora se refira à composição do salário mínimo, tem sido utilizado pela doutrina como parâmetro para os demais salários.

As utilidades integram o salário, para todos os efeitos, inclusive quanto às contribuições previdenciárias, FGTS, etc. Ver art. 458, § 2º da CLT: utilidades que não são consideradas salário.

7.1.2. SALÁRIO PROFISSIONAL

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O salário profissional é aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a determinada profissão, alcançando apenas os profissionais que exerçam a profissão. É comum a fixação de salário para profissões organizadas, como o salário profissional de engenheiro, de médico, etc. O salário profissional não leva em consideração a categoria em que trabalha o indivíduo, mas sim a sua profissão.

7.1.3. SALÁRIO NORMATIVO

É aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos tribunais da Justiça do Trabalho.

7.1.4. PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO

a) - PERIODICIDADE DO PAGAMENTO DO SALÁRIO

Segundo esse princípio o salário deve ser pago em períodos máximos de um mês, salvo comissões, percentagens e gratificações, as quais podem ultrapassar esse período (CLT, art. 459).

O pagamento das comissões deve ser mensal, à medida que haja a conclusão dos negócios, mas permite-se que as partes, mediante acordo, fixem outro prazo, desde que não superior a 90 dias, contados da aceitação do negócio.

As gratificações poderão ser pagas por mês, por semestre ou por ano, de acordo com a forma ajustada pelas partes.

A CLT fixa como dia do pagamento do salário o 5º dia útil do mês subseqüente ao do vencimento.

b) - ATRASO NO PAGAMENTO DO SALÁRIO:

Se houver atraso no pagamento do salário, o contrato de trabalho pode, a critério do empregado ser rescindido como dispensa indireta pelo descumprimento das obrigações do empregador (CLT, art. 483, d).

c) - PAGAMENTO DO SALÁRIO EM AUDIÊNCIA JUDICIAL:

Quando o contrato de trabalho é rescindido, seja por iniciativa do empregado ou do empregador, e havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, na data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50% (CLT, art. 467).

Essa sanção não se aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e às suas autarquias e fundações públicas (MP 2.180-35/01).

d) - PROVA DO PAGAMENTO:

A comprovação do pagamento poderá ser feita mediante recibo ou comprovante de depósito bancário (CLT, art. 464).

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e) - IRREDUTIBILIDADE SALARIAL:

A Constituição Federal garante a irredutibilidade salarial, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, VI). Assim, a única forma admissível pela lei de redução salarial é a estabelecida mediante acordo ou convenção coletiva.

7.1.5. DESCONTOS LEGAIS

Em regra, é vedado ao empregador efetuar descontos nos salários, ressalvados adiantamentos salariais e as hipóteses previstas em lei ou convenção coletiva (CLT, art. 462).

Os descontos legalmente permitidos são os seguintes: • Contribuições previdenciárias; • Imposto de renda; • Pagamento de prestações alimentícias; • Pagamento de pena criminal pecuniária; • Pagamento de custas judiciais; • Pagamento de prestações do SFH (Lei nº 5.725/71); • Retenção salarial por falta de aviso prévio do empregado que pede demissão; • Contribuição sindical (CLT, art. 478); • Vale-transporte.

Dispõe a CLT, ainda, que “em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado” (CLT, art. 462, § 1º).

7.1.6. POLÍTICA DE REAJUSTE SALARIAL

No Brasil, até 1964, os sindicatos e empresas negociavam livremente os salários e somente na falta de acordo a questão era submetida à Justiça do Trabalho por meio do processo conhecido como “dissídio coletivo”, no qual os juizes fixavam discricionariamente, com base na variação do custo de vida, os percentuais de reajuste aplicáveis aos salários dos litigantes.

A partir de 1964, e marcadamente na década de 80 e primeira metade da década de 90, os governos passaram a estabelecer rígidas políticas salariais, ora proibindo a concessão de reajustes (“congelamentos salariais”) a fim de impedir o aumento da inflação, ora estabelecendo regras de reajustamentos automáticos baseados em índices oficiais de inflação (“gatilhos salariais”).

As diversas leis de política salarial surgidas a partir dessa época retiraram a autonomia negocial das partes e o poder normativo da Justiça do Trabalho, em razão das metas econômicas estabelecidas pelo Poder Executivo concernentes ao combate à inflação.

Desde 1994, essa sistemática foi substituída pela livre negociação, tendo sido implantada a moeda Real e novamente valorizada a negociação coletiva como forma de

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reajustamento dos salários e reposição, na data base de cada categoria, de eventuais perdas salariais.

A atual Lei nº 10.192, de fevereiro de 2001, trata de política salarial em seus arts. 10 a 13. É importante ressaltar que de forma alguma o governo abriu mão de intervir na autonomia negocial entre as partes diretamente interessadas, continuando a limitá-la em função de suas metas de política.

7.1.7. GRATIFICAÇÃO DE NATAL (13º SALÁRIO)

a) - PREVISÃO LEGAL: Leis nº 4.090/62 e nº 4.749/65 e Constituição Federal, arts 7º, VIII; e, art. 201,§ 6º.

b) - CONCEITO: É uma gratificação compulsória devida a todo empregado no mês de dezembro de cada ano. O seu valor eqüivale a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço. Considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro.

O 13º salário sofre a incidência do FGTS e das contribuições previdenciárias.

c) - FORMA DE PAGAMENTO:

A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas: • A primeira parcela, é paga entre os meses de fevereiro e novembro ou, se o

empregado o requerer no mês de janeiro do correspondente ano, por ocasião de suas férias, e eqüivale à metade do salário do empregado no mês anterior ao do pagamento;

• A segunda parcela, deve ser paga até o dia 20 de dezembro, e eqüivale à remuneração do mês de dezembro, compensando-se a importância paga a título de adiantamento (1ª parcela), sem nenhuma correção monetária.

d) - 13º SALÁRIO PROPORCIONAL:

O empregado tem direito a receber o 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano, quando extinto o seu contrato de trabalho, nas seguintes hipóteses:

• Dispensa sem justa causa; • Dispensa indireta; • Término do contrato a prazo determinado; • Aposentadoria; • Extinção da empresa; • Pedido de demissão.

Todavia, se o empregado for despedido por justa causa, ou por culpa recíproca, perde o direito à percepção do 13º salário proporcional e, se já recebeu a primeira metade, a lei autoriza a compensação desse valor com qualquer crédito trabalhista, tais como saldo de salário e férias vencidas.

e) - EMPREGADO QUE PASSOU O ANO EM GOZO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO:

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Se o empregado permanecer afastado durante o ano, gozando de beneficio previdenciário, a empresa pagará o 13º salário proporcional ao período trabalhado, mais o referente aos 15 primeiros dias do afastamento. O restante será pago pelo INSS, na forma de abono anual.

8. Normas complementares de proteção ao trabalhador. Salário - Família; Seguro Desemprego; Programa de Alimentação do Trabalhador (Lei nº 6.321, de 14/4/76).

9. SALÁRIO FAMÍLIA : CF, art. 7º, XII e, art. 201, IV; Lei nº 8.213/91.

Apesar da denominação, não se trata de salário, mas de benefício de caráter previdenciário, adiantado pela empresa vinculada ao sistema geral da previdência social, ao empregado (exceto o doméstico), de acordo com o número de filhos, ou equiparados.

A empresa será reembolsada pelo valor das cotas do salário família paga aos segurados a seu serviço mediante dedução do respectivo valor no ato do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salário ao INSS.

a) - BENEFICIÁRIOS:

O salário família é devido, mensalmente, ao segurado empregado urbano e rural, exceto o doméstico, e ao trabalhador avulso que tenham salário de contribuição inferior ou igual a R$ 468,13 (base agosto/2002), sendo o valor da cota por filho ou equiparado de R$ 11,26 (base agosto/2002). Esses valores são atualizados periodicamente mediante Portaria do Ministério da Previdência e Assistência Social.

O benefício é devido ao segurado que tiver filho menor de 14 anos, ou inválido de qualquer idade, podendo ser equiparado ao filho o enteado e o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação.

Não há limite de número de filhos para pagamento do salário família, sendo devidas tantas cotas quanto forem os filhos nessas condições. Também faz jus ao salário família o aposentado por invalidez, idade, ou tempo de serviço.

b) - POSSIBILIDADE DE ACUMULAÇÃO:

Se o mesmo empregado tem mais de um contrato de trabalho com diferentes empregadores, terá direito ao salário família integral em cada um deles.

Se o pai e a mãe forem empregados ambos terão direito ao salário família. Se houver divórcio, separação judicial, perda do pátrio poder, ou abandono legalmente caracterizado, o salário família passará a ser pago diretamente àquele a cujo cargo ficar o sustento do menor.

c) - CARÊNCIA E CONDIÇÕES PARA A CONCESSÃO:

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A concessão do salário família independe de carência, e ele será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado.

A concessão do salário família está condicionada à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, até 6 anos de idade, e de comprovação semestral de freqüência à escola do filho ou equiparado, a partir dos 7 anos de idade.

Se o segurado não apresentar o atestado de vacinação obrigatória e a comprovação de freqüência escolar do filho ou equiparado, nas datas definidas pelo INSS, o beneficiário do salário família será suspenso, até que a documentação seja apresentada. Não será devido o salário família no período entre a suspensão do benefício motivada pela falta de comprovação da freqüência escolar e o seu reativamento, salvo se provada a freqüência escolar regular no período.

d) - PAGAMENTO:

O salário família será pago mensalmente:

Ao empregado, pela empresa, junto com o salário; • Ao trabalhador avulso, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, mediante

convênio; • Ao empregado urbano ou rural aposentado, e ao trabalhador avulso

aposentado, pelo INSS, juntamente com o benefício.

e) - CESSAÇÃO DO PAGAMENTO:

O direito ao salário família cessa automaticamente:

• Por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao do óbito; • Quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a

contar do mês seguinte ao da data do aniversário; • Pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês

seguinte ao da cessação da incapacidade; • Pelo desemprego do segurado.

10. SEGURO DESEMPREGO: lei nº 7.998/90; MP 2.164-41/01; lei nº 8.906/94; Resolução Codefat 252/2000.

O seguro desemprego não é salário, mas um benefício previdenciário (CF, art 201,III). Embora constitua um benefício previdenciário de natureza temporária, quem o paga não é a Previdência Social, mas o Ministério do Trabalho e Emprego, pois é este órgão quem possui cadastros que possibilitam o controle dos desempregados no País.

O seguro desemprego é custeado por recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), vinculado ao Ministério de Trabalho.

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a) - BENEFICIÁRIOS: São beneficiários do seguro desemprego, o trabalhador urbano e rural e, a partir de março de 2000, o empregado doméstico vinculado ao regime do FGTS.

b) - HIPÓTESES DE CONCESSÃO: O seguro desemprego será concedido ao trabalhador que for dispensado sem justa causa ou em decorrência de rescisão indireta.

c) - CONDIÇÕES PARA A CONCESSÃO:

• Ter recebido salários consecutivos no período de 6 meses imediatamente anteriores à data da dispensa;

• Ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada durante, pelo menos, 6 meses nos últimos 36 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro Desemprego;

• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, excetuando-se o auxílio-acidente e a pensão por morte;

• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

d) - DURAÇÃO DO BENEFÍCIO: O seguro desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por um período máximo variável de 3 a 5 meses, de maneira contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses.

O direito será de :

3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ele equiparada de no mínimo 6 meses e no máximo 11 meses, nos últimos 36 meses;

4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses no período de referência (36 meses);

5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 meses no período de referência.

e) - VALOR DO BENEFÍCIO: O valor do benefício não poderá ser inferior ao salário mínimo.

Para fins de apuração do valor do benefício somente será considerado o último vínculo empregatício do trabalhador, não importa quanto tempo ele tenha durado.

Como regra geral, o cálculo tomará por base a média aritmética dos salários dos últimos 3 meses de trabalho no último vínculo empregatício.

No caso do empregado receber salário fixo com parte variável, a composição do salário para o cálculo do seguro desemprego tomará por base ambas as parcelas.

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f) - PRAZO PARA O REQUERIMENTO: O prazo para o requerimento do seguro desemprego será a partir do 7º dia até o 120º dia subseqüente à data da dispensa.

g) - CANCELAMENTO: O seguro desemprego será cancelado:

• pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego a ele oferecido, que seja condizente com sua qualificação e remuneração anterior;

• por comprovação da falsidade na prestação de informações necessárias à habilitação;

• por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro desemprego;

• por morte do segurado.

Nas três primeiras hipóteses, o seguro desemprego será suspenso por 2 anos, dobrando- se este prazo em caso de reincidência.

h) - INTRANSFERIBILIDADE: O seguro desemprego é intransferível, salvo nos casos de:

morte do segurado, para efeito de recebimento das parcelas vencidas, quando será pago aos dependentes mediante apresentação de Alvará Judicial;

grave moléstia do segurado, comprovada por perícia médica do INSS, quando será pago ao seu curador, ou ao seu representante legal, na forma admitida pela Previdência Social.

i) - SEGURO DESEMPREGO DO DOMÉSTICO: O seguro desemprego do doméstico será concedido ao trabalhador, vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa (Decreto nº 3.361/2000, art. 3º).

O valor do benefício do seguro desemprego do empregado doméstico corresponderá a um salário mínimo e será concedido por um período máximo de 3 meses, a cada período aquisitivo de 16 meses.

O requerimento deverá ser efetivado de 7 a 90 dias contados da data dispensa.

11. PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR (Lei nº 6.321/76):

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foi instituído pela lei nº 6.321/76, com a finalidade de incentivar os empregadores a fornecerem alimentação aos seus empregados.

Os programas de alimentação deverão conferir prioridade ao atendimento dos trabalhadores de baixa renda, assim entendidos aqueles que percebam até 5 salários mínimos. As pessoas jurídicas beneficiárias somente poderão incluir no PAT trabalhadores de renda mais elevada, quando garantido o atendimento da totalidade dos trabalhadores que percebam até 5 salários mínimos.

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Na prática, a partir da instituição do PAT a empresa dispõe de duas opções para o fornecimento de alimentação aos seus empregados:

• pode a empresa fornecer alimentação, por força de cláusula contratual ou por liberalidade, sem nenhuma comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego, hipótese em que o valor da alimentação terá natureza salarial para todos os fins;

• pode a empresa inscrever-se no PAT, perante o Ministério do Trabalho e Emprego, e fornecer a alimentação nos seus termos, hipótese em que o valor da alimentação, incluindo a parcela de custeio do empregado, não terá natureza salarial.

A participação do trabalhador no PAT fica limitada a 20% do custo direto da refeição (este é o valor máximo que pode ser descontado do empregado).

No PAT ambas as parcelas, a do empregador e a descontada do empregado, não são computadas no salário, tendo a lei excluído da incidência dos encargos trabalhistas a parcela recebida pelo empregado e, também, a paga pelo empregador às empresas de alimentação.

A lei 6361/76, permite, ainda, que as pessoas jurídicas deduzam do lucro tributável, para fins de Imposto de Renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período base em programas de alimentação do trabalhador, desde que previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

As despesas admitidas são aquelas que constituem o custo direto e exclusivo do serviço de alimentação, podendo ser considerados, além da matéria-prima, mão-de-obra, gastos de energia diretamente relacionados ao preparo e distribuição das refeições, etc.

12. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS (Lei nº 8.036, de 11/5/90, e Decreto nº 99.684, de 8/11/90).

12.1. CONSIDERAÇÕES GERAIS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma conta bancária formada por depósitos efetuados pelo empregador em favor do empregado, para que este efetue o saque no momento de sua dispensa imotivada, ou diante de outras situações previstas em lei.

O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.017, de 13 de setembro de 1966, como uma alternativa para o empregado, que poderia continuar no regime da estabilidade decenal, ou optar pelo regime do FGTS. Essa dualidade de regime - estabilidade ou FGTS - perdurou até a promulgação da Constituição Federal de 1988.

Em 1988, com a promulgação da vigente Constituição, o FGTS passou a ser regime único de garantia ao trabalhador, desaparecendo a possibilidade de opção pelo sistema de estabilidade e indenização até então existente.

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Evidentemente, as pessoas que tinham direito adquirido à estabilidade, por ter completado os 10 anos de serviço antes da promulgação da Constituição de 1988, não foram prejudicadas com o sistema único do FGTS. A lei do FGTS (lei nº 8.036/90) foi expressa a respeito, estabelecendo, no seu art. 14, que o tempo de serviço anterior à opção do empregado ou à promulgação da vigente Constituição permaneceu regido pelos artigos 477 e seguintes da CLT, que cuidam da estabilidade.

Ademais, o tempo de serviço anterior à opção do empregado pelo FGTS poderia ser eliminado, desobrigando o empregador da responsabilidade de indenizar, desde que a empresa depositasse na conta vinculada do trabalhador os valores correspondentes ao FGTS do período.

O empregado e o empregador poderiam, também, transacionar o período anterior à opção, desde que a indenização paga pelo empregador não fosse inferior a 60% da indenização prevista.

Finalmente, permitiu a Lei que os trabalhadores optassem pelo FGTS, a qualquer tempo, com efeito retroativo a 01/01/1967 (início da vigência do FGTS), ou à data de sua admissão, quando posterior àquela.

12.2. BENEFICIÁRIOS

São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, os trabalhadores avulsos, os empregados rurais, o trabalhador temporário.

A partir da competência março de 2000, foi criado a possibilidade de o FGTS ser estendido ao empregado doméstico, desde que requerido pelo seu empregador. Deve-se observar que no caso do doméstico a inclusão no FGTS é facultativa.

12.3. DEPÓSITOS MENSAIS

Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente, até o dia 7 de cada mês, depósito no valor de 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador.

O FGTS incide sobre todos os pagamentos de natureza salarial, ou seja, sua base de cálculo abrange todos os valores correspondentes a abonos salariais, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, comissões, gratificações habituais, 13º salário, gorjetas, prêmios, horas extras, repouso semanal remunerado, terço constitucional de férias, aviso prévio, etc.

O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também, no valor de 8%, nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho (art. 15, § 5º).

Em relação aos empregados admitidos a prazo determinado nos termos da Lei nº 9.601/98, o recolhimento do FGTS será efetuado à alíquota de 2%.

Nos contratos de aprendizagem, a alíquota do FGTS é de 2% (art. 15, § 7º). É devido o recolhimento sobre os valores pagos a título de aviso prévio, trabalhado ou não (TST, Enunciado nº 305).

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É também devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º da CF (contratação de empregado público sem concurso público), quando mantido o direito ao salário (art. 19- A, da Lei nº 8.036/90, com redação dada pelo art. 9º da MP nº 2.164-41/2001)

12.4. COMUNICAÇÃO AO EMPREGADO

Os empregadores deverão comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores recolhidos ao FGTS e repassar-lhes todas as informações recebidas da Caixa Econômica Federal sobre as respectivas contas vinculadas. (art. 17 da Lei nº 8.036/90).

12.5. LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS (SAQUES DO FGTS)

O FGTS é uma conta bancária formada pelos depósitos efetuados pelo empregador, somente passíveis de ser utilizados pelo trabalhador nas ocasiões em que se verificarem as hipóteses previstas no art. 20 da Lei 8.036/90.

12.6. EFEITOS NA RESCISÃO OU EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Se o empregado pedir demissão ou for dispensado com justa causa não terá direito ao levantamento dos depósitos, tampouco à indenização do FGTS.

Nos casos de despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força maior, ou extinção normal do contrato a prazo, inclusive o do trabalhador temporário, o empregado terá direito ao levantamento dos depósitos do FGTS.

No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador depositará na conta vinculada do trabalhador importância igual a 40% (a partir de 2002, provisoriamente, 50 %) do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.

Se a despedida for por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual da indenização será de 20% sobre o valor dos depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos de juros.

12.7. PRESCRIÇÃO TRINTENÁRIA

Considerando que o FGTS é um direito do trabalhador, o prazo de prescrição para a sua cobrança também deve observar os prazos do art. 7ª, XXIX, da Constituição Federal.

Assim, o trabalhador tem 2 anos para ingressar com a ação, a contar do término do contrato de trabalho, isto é, para reclamar em juízo o não recolhimento do FGTS.

Entretanto, observado o citado prazo de 2 anos após a cessação do contrato de trabalho, a ação ajuizada pelo empregado poderá pleitear valores do FGTS depositados, ou que deixaram de ser, nos 30 anos anteriores.

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12.8. CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS DO EMPREGADOR

A Lei Complementar nº 110, de 29/06/2001, instituiu duas novas contribuições sociais a cargo do empregador, em favor da União.

A primeira é devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa a partir de 28 de setembro de 2001, no valor de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.

A segunda obriga os empregadores ao pagamento de contribuição de meio por cento sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas todas as parcelas de natureza salarial e a gratificação natalina.

As empresas que contratarem empregados a prazo determinado nos termos da lei 9.601/98, bem assim empregados aprendizes, além do recolhimento mensal do FGTS à alíquota de 2% em favor desses trabalhadores, também estarão sujeitas ao pagamento dessa nova contribuição social (pagarão mais 0,5% de contribuição social em favor da União).

Esta segunda contribuição é provisória, sendo devida pelo prazo de 60 meses, a contar da data de início da sua exigibilidade, isto é, a partir da remuneração relativa ao mês de outubro de 2001 até a remuneração relativa ao mês de setembro de 2006.

Estão isentas dessa contribuição social:

• as empresas inscritas no Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (SIMPLES);

• as pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados domésticos.

13 - Estabilidade e garantia de emprego: Dirigente Sindical; Gestante; o Acidentado e o Representante da CIPA

13.1. DIRIGENTE SINDICAL

A Constituição Federal veda a dispensa do empregado sindicalizado a partir do momento do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, caso eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da lei (art. 8º,VIII).

A CLT permite seja concedida pelo juiz medida liminar de reintegração do empregado até a decisão final do processo (art. 659, X).

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Esse trabalhador também não pode ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições no sindicato.

13.2. GESTANTE

A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Nos casos de dispensa efetuada nessas condições a jurisprudência do TST (Súmula 244) não tem obrigado o empregador a reintegrar a gestante, mantendo somente os efeitos indenizatórios do contrato de trabalho até o termo final da estabilidade.

Entretanto, parte considerável da doutrina considera que a CF/88 garante a reintegração da gestante, entendendo como nula a dispensa arbitrária efetivado pelo empregador no referido período.

13.3. ACIDENTADO

O segurado que sofre acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

13.4. REPRESENTANTE DA CIPA

A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato (ADCT, art. 10, II, a).

Esta garantia é também estendida ao respectivo suplente (Enunciado nº 339)

14 - Segurança e medicina no trabalho: Disposições Gerais; Órgãos de Segurança e Saúde do Trabalhador nas Empresas; Equipamento de Proteção Individual (EPI); Atividades Insalubres e Perigosas; Comissão de Prevenção de Acidentes

14.1. DISPOSIÇÕES GERAIS: arts 154 a 201 da CLT; NR-1; NR-6; NR-15; NR-16.

A preocupação com a segurança e saúde do trabalhador tem matriz constitucional, prescrevendo a vigente Carta Magna que o trabalhador tem direito “à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (CF, art. 7º, XXII).

A CLT estabelece diversas normas a serem observada pelas empresas quanto à segurança e à medicina no trabalho.

São obrigações das empresas: CLT, art. 157. • cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina no trabalho; • expedir instruções gerais aos seus trabalhadores, quanto a precauções que devem

tomar, objetivando evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais;

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• adotar as mediadas que lhes sejam determinadas pelos órgãos competentes; • facilitar o exercício da fiscalização pelas autoridades competentes.

São obrigações dos trabalhadores: CLT, art. 158. • cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções ou

ordens da empresa; • colaborar com as empresas na aplicação das normas de medicina e segurança do

trabalho.

O controle da observância das normas sobre medicina e segurança do trabalho compete ao Ministério do Trabalho e Emprego, que, por meio de suas Delegacias Regionais, deverá promover a fiscalização nas empresas, instruindo e determinando as medidas para tanto necessárias, bem assim impor as penalidades cabíveis no caso de descumprimento das referidas normas.

14.2. ÓRGÃOS DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR NAS EMPRESAS

As empresas estão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e medicina do trabalho, nos quais será necessária a existência de profissionais especializados (médico e engenheiro do trabalho).

O dimensionamento desses serviços depende do grau de risco da atividade principal da empresa, bem assim do número total de empregados existentes no estabelecimento, de acordo com as normas baixadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

14.3. EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPI): CLT, arts 166 e 167.

A empresa é obrigada a fornecer, gratuitamente, os equipamentos de proteção individual adequados ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.

São exemplos de EPI os protetores auriculares, as luvas, as máscaras, os capacetes, os óculos, as vestimentas, etc.

Os equipamentos de proteção só poderão ser colocados à venda ou utilizados com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho e Emprego.

14.4. EXAME MÉDICO: CLT, arts 168 e 169.

O exame médico é obrigatório e corre por conta do empregador, não devendo o empregado desembolsar nenhum valor a esse título, inclusive na sua admissão.

O exame deverá ser feito na admissão, na demissão e periodicamente, segundo instruções do Ministério do Trabalho e Emprego. O empregador é obrigado, também, a manter no estabelecimento material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade.

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Será obrigatório, ainda, a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude das condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita (CLT, art. 169).

14.5. ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS: CLT, arts 189 a 197.

a) - ATIVIDADES INSALUBRES: São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. (art. 189)

O Ministério do Trabalho e Emprego, mediante instruções próprias, especifica as atividades e operações insalubres, os limites de tolerância aos agentes agressivos, os meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes (art. 190).

A empresa terá que adotar medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância, inclusive com a utilização de EPI, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância, visando à eliminação ou neutralização da insalubridade (art. 191).

Cabe á DRTs exercer a fiscalização quanto às atividades insalubres, devendo, comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazo para sua eliminação ou neutralização.

O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego, assegura ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que será de 40% (grau máximo), 20% (grau médio) ou 10% (grau mínimo) do salário mínimo.

A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão feitas por meio de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados nos Ministério do Trabalho e Emprego.

Os efeitos pecuniários da insalubridade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (art. 196).

Estabelecida a insalubridade da atividade pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o não pagamento do adicional pela empresa possibilita ao empregado ingressar com reclamação na justiça, seja pessoalmente, seja por meio do sindicato, quando se tratar de um grupo de associados. O juiz designará um perito que fará o laudo e, comprovando-se a situação, receberá o empregado inclusive as parcelas vencidas, desde que não prescritas. Essa regra vale também para o adicional de periculosidade.

A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na percepção do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade do salário.

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Não poderá o adicional de insalubridade ser acumulado com o de periculosidade, cabendo ao empregado a opção por um dos dois.

A eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente exclui a percepção do adicional respectivo. Com a eliminação da insalubridade, o direito do empregado ao adicional cessará. Se o empregado é removido do setor ou do estabelecimento que apresentava insalubridade, também perderá o direito ao adicional.

b) - ATIVIDADES PERIGOSAS:

São atividades perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado, segundo regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego.

O trabalho dos eletricitários também é considerado perigoso (Lei nº 7.369/85). Os empregados que operam bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.

O contato permanente a que se refere a CLT tem sido entendido como diário, ainda que por poucas horas durante o dia.

O trabalho nessas condições dá ao empregado o direito ao adicional de periculosidade, no valor de 30% sobre o seu salário contratual, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa.

O adicional de periculosidade não é acumulável com o de insalubridade, devendo o empregado, uma vez configuradas as duas situações, optar por um deles.

O estabelecimento de uma atividade como perigosa depende de decisão do Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece quadro incluindo aquelas assim consideradas.

Os efeitos pecuniários da periculosidade só são devidos após a inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

O direito do empregado ao adicional de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.

14.5. COMISSÃO DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES: CLT, art. 163.

É obrigatória a constituição de CIPA nas empresas com mais de 20 empregados, conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

A CIPA terá por função observar e relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho, com vistas a solicitar e apontar as medidas para melhorar suas condições, bem como acompanhar os acidentes de trabalho ocorridos, no intuito de solicitar medidas que os previnam e orientar os trabalhadores quanto a sua prevenção.

Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados. Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. Os

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representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, independentemente de filiação sindical.

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 ano, permitida uma reeleição. O empregador designará o presidente da CIPA, e os empregados elegerão o Vice-presidente.

A eleição da CIPA deverá ser convocada pelo empregador, com prazo mínimo de 45 dias antes do término dos mandatos em vigor, e realizada com antecedência mínima de 30 dias. A CIPA deverá ser registrada na DRT até 10 dias após a eleição.

15 - Rescisão contratual: Prazos de Pagamentos Rescisórios; Multas; Homologações das Rescisões Contratuais, Órgãos Competentes para Homologar as Rescisões; Formas de Pagamento; Situação do Menor; Prescrição.

15.1. PRAZOS DE PAGAMENTO: CLT, art. 477, § 6º

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

• até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou • até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da

ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

As verbas devidas ao empregado, cujo contrato tem previsão de extinção, por ter lhe sido concedido o aviso prévio ou por estar subordinado a um contrato de trabalho por prazo determinado, são devidas no dia útil imediato ao fim do contrato.

O prazo se estenderá até o 10º dia, na hipótese de ausência de aviso prévio (dispensa por justa causa ou aviso prévio indenizado)

15.2. MULTAS: CLT, art. 477, § 8º

Se houver atraso no pagamento, isto é, se o empregador não cumprir os prazos previstos no § 6º do art. 477, ficará sujeito a multa administrativa, devida ao Ministério do Trabalho e Emprego, bem como ao pagamento de multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário.

Todavia, se foi o empregado que deu causa ao atraso no pagamento das verbas rescisórias, o empregador fica isento do pagamento de multa.

15.3. HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS: CLT, art. 477, § 1º

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Qualquer rescisão de contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego.

A exigência de homologação imposta pela lei não leva em consideração o tipo de rescisão, se foi demissão com ou sem justa causa, se foi pedido de demissão, etc, o que realmente importa é o tempo de serviço.

Assim, se o empregado tem até 1 ano de contrato, o acerto de contas poderá ser feito na própria empresa, sem assistência, valendo como quitação o recibo elaborado pela empresa.

Todavia, se o empregado tem mais de 1 ano de contrato, o recibo de quitação só será válido se houver assistência do órgão competente.

15.4. ÓRGÃOS COMPETENTES PARA HOMOLOGAR AS RESCISÕES: CLT, art. 477, § 1º e 3º.

De acordo com o parágrafo primeiro os órgãos competentes para homologação de rescisão contratual são: Sindicato Profissional, ou Ministério do Trabalho e Emprego.

Entretanto dispõe o parágrafo terceiro que “quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público, ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz”.

15.5. FORMAS DE PAGAMENTO: CLT, art. 477, § 4º

O pagamento a que tiver direito o empregado, deve ser feito à vista, em dinheiro ou em cheque visado. Caso o empregado seja analfabeto ou menor de 18 anos, o pagamento só poderá ser feito em dinheiro

15.6. SITUAÇÃO DO MENOR

Dispõe o art. 439 da CLT: “ ... Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida”.

15.7. PRESCRIÇÃO

O prazo prescricional após a extinção do vínculo empregatício é de 2 anos, isto é, o trabalhador terá até 2 anos, contados a partir da data da dispensa, para ajuizar reclamação trabalhista pleiteando direitos que julgue ser merecedor.

Não esquecendo que os créditos trabalhistas prescrevem em 5 anos. Com exceção do FGTS que prescreve em 30 anos.

Ressalte-se que “contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição” (art. 440 da CLT).

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16 - Direito coletivo do trabalho. Organização sindical: Contribuições, Convenções e Acordos Coletivos do Trabalho, Dissídio Coletivo, Direito de Greve (Lei nº 7.783, de 28/6/89). Comissões de Conciliação Prévia.

I - ORGANIZAÇÃO SINDICAL:

16.1. CONTRIBUIÇÕES:

As entidades sindicais têm como receitas:

• contribuição confederativa (CF, art 8º, IV); • contribuição sindical (CF, arts 8º, IV, e 149, combinados com os arts 578 a 610 da

CLT); • contribuição assistencial (CLT, art. 513, “e”); • mensalidade dos sócios do sindicato (CLT, art. 548, “b”).

a) CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA:

A base legal é a Constituição Federal, ao dispor que “a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva” (art. 8º, IV).

Essa contribuição não tem natureza tributária, não podendo ser exigida dos trabalhadores não filiados ao sindicato.

b) CONTRIBUIÇÃO SINDICAL:

A previsão da contribuição sindical está na parte final do art. 8º, IV da Constituição Federal, bem assim no seu art. 149, que autoriza a instituição pela União de contribuição no interesse das categorias profissionais ou econômicas. A regulamentação da matéria está nos arts. 578 a 610 da CLT.

Essa contribuição tem natureza jurídica de tributo, sendo instituída por lei, portanto, compulsória para todos os trabalhadores, independentemente da vontade destes. Em decorrência de sua natureza tributária, estão obrigados ao seu pagamento todos os trabalhadores pertencentes à categoria, independentemente de serem sindicalizados ou não. Para o desconto dessa contribuição em folha de pagamento não há necessidade de autorização dos trabalhadores.

A contribuição corresponde a um dia de trabalho por ano, para os trabalhadores. É calculada sobre o capital da empresa, para os empregadores. Para os trabalhadores

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autônomos e profissionais liberais, toma-se por base um percentual fixo (CLT, art. 580, I, II e III).

Os empregadores estão obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical (um dia de salário) devida aos sindicatos profissionais, e a fazer o recolhimento no mês de abril (art. 583).

As empresas deverão recolher sua contribuição sindical no mês de janeiro de cada ano, ou no mês em que requererem o início de suas atividades na repartição competente, se forem constituídas após o mês de janeiro (CLT, art. 587)

O recolhimento das contribuições dos autônomos e dos profissionais liberais deverá ser efetuado no mês de fevereiro (CLT, art. 583).

O valor recolhido da contribuição sindical é repartido obedecendo-se aos seguintes percentuais:

• 5% para a confederação correspondente; • 15% para a federação correspondente; • 60% para o respectivo sindicato; e • 20% ao Ministério do Trabalho e Emprego.

c) CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL:

A contribuição assistencial tem por base legal a CLT (art. 513, “e”), podendo ser fixada mediante sentenças normativas da Justiça do Trabalho ou acordos e convenções coletivas de trabalho, para fins de custeio das atividades assistenciais do sindicato, geralmente pelo fato de o sindicato ter participado das negociações para obtenção de novas condições de trabalho para a categoria. É comum, por exemplo, a fixação de contribuição assistencial de 10% do primeiro salário reajustado após a data-base.

Essa contribuição também não tem natureza tributária e, portanto, não obriga os trabalhadores não sindicalizados.

d) MENSALIDADES DOS SÓCIOS DO SINDICATO:

A mensalidade sindical está prevista no estatuto de cada entidade sindical e é paga apenas pelos associados ao sindicato, pois só estes se beneficiam dos serviços por eles prestados. É legítima a exigência conforme estabeleça o estatuto da entidade sindical, pois sendo a filiação ao sindicato uma faculdade, só os trabalhadores associados contribuirão.

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16.2. CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO

a) ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO:

Os acordos coletivos são pactos celebrados entre uma ou mais de uma empresa e sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes (CLT, art. 611, § 1º).

Os legitimados para a celebração do acordo coletivo são, pois, a empresa, diretamente, pelo lado patronal, e o sindicato dos trabalhadores. O sindicato dos trabalhadores exerce o monopólio da negociação coletiva, mesmo se a parte patronal consistir de uma só empresa, negociando diretamente. Não é obrigatória a presença do sindicato patronal.

O prazo de validade do acordo coletivo é o que as partes estipularem no pacto, desde que não seja superior a 2 anos, permitida a prorrogação. (CLT, arts. 614 e 615)

b) CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO:

As convenções coletivas são pactos que abrangem toda uma categoria profissional na base territorial dos sindicatos participantes.

Foram definidas pela CLT como “o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” (art. 611).

A convenção coletiva tem natureza de norma jurídica, aplicando-se a todas as empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, filiados ou não ao sindicato.

A CLT contém disposição expressa a respeito, determinando que “nenhuma disposição do contrato individual de trabalho que contrarie normas de convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pelo direito” (art. 619).

O prazo de eficácia das cláusulas constantes da convenção coletiva é o que nelas tenha sido previsto, desde que não superior a 2 anos, podendo ser objeto de prorrogação (CLT, arts. 614 e 615).

É possível a coexistência de convenção coletiva da categoria e de acordo coletivo celebrado no âmbito de uma empresa da categoria, hipótese em que prevalecerão as normas e condições mais favoráveis ao trabalhador previstas nos dois instrumentos normativos (CLT, art. 622).

Todavia, essa regra - prevalecer a mais favorável - não se aplica no que respeita a salários, diante da autorização expressa da Constituição Federal, que acolhe a possibilidade de redução de salários mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7º, VI)

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16.3. DISSÍDIO COLETIVO

Os dissídios coletivos são processados da competência originária dos TRT (não são processados perante os órgãos de primeiro grau), atuando como instância revisora o TST, mediante recurso ordinário. No caso de empresa de âmbito nacional e regimento interno uniformemente aplicável em todo o país, como a Caixa Econômica Federal, Petrobrás, Banco do Brasil, etc., o dissídio coletivo passa à competência originária do TST.

Os dissídios coletivos destinam-se à solução jurisdicional dos conflitos coletivos entre os sindicatos de empregados e empregadores ou entre aqueles e as empresas. São instaurados quando as partes não chegar a um acordo nas negociações coletivas. Conseguem.

A atribuição de poder normativo à Justiça do Trabalho decorre diretamente do disposto no art. 114, § 2º, da Constituição, segundo o qual “recusando-se qualquer das partes à negociação ou à arbitragem, é facultado aos respectivos sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho”.

A sentença normativa não se submete ao processo de execução. Em vez da execução, a ação utilizada para forçar o adimplemento daquilo que foi determinado na sentença normativa denomina-se ação de cumprimento, a qual corresponde a um dissídio individual. Pode ser proposta pelos empregados interessados, diretamente ou representados pelo sindicato da categoria (CLT, art. 872, parágrafo único).

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Incrível resumo, é uma boa apostila para apoio aos estudos, so existem dois problemas....o primeiro ela não esta atualizada pela nova reforma (de certa maneira prejudica a quem irá prestar um concurso), e a segunda é que o trabalho está sem as suas devidas referências, acho isso um descaso
corrigindo, digo, a elaboração NÃO lhe pertence.
Esta apostila de direito trabalhista foi elaborado por mim, e está sendo lecionada no Centro Paula Souza, onde sou professor de ciências juridicas e socials há mais de 10 anos, fico feliz em que esteja sendo usada por quem precisa, portanto, útil,. Ela é oferecida aos alunos em WORD, portanto, aberta, mas, a fonte deveria ser mencionada, em respeito aos que trabalham na elaboração desse material. Fiquei surpreso, irresignado pela não menção da fonte, mascontente por ser útil aos que se manifestaram. A Jesus Nazareno Lopes Martins, fica apenas essa advertência, a elaboraçãonão lhe pertence.
muito bom. parabéns, obrigada pelo material
Procurei ler, cuidadosamente, toda apostilapara poder fazer os meus comentários. Realmente, ela resume , didaticamente, e de forma objetiva, os conhecimentos básicos do Direito do Trabalho. Certamente irá me ajudar bastante. Excelente material para consulta. Obrigado.
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