Apostila de gestão de pessoas
Erica37games
Erica37games26 de Março de 2015

Apostila de gestão de pessoas

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Apostila de Gestão de Pessoas

Federação das Indústrias do Estado da Paraíba

Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial

Departamento Regional da Paraíba

GESTÃO DE PESSOAS E FINANÇAS:

GESTÃO DE PESSOAS

Campina Grande

2011

FIEP SESI

SENAI IEL

2

É autorizada reprodução total ou parcial deste material, por qualquer meio ou sistema desde que a fonte seja citada.

Informamos que não será permitida qualquer alteração neste material, sem que haja autorização da UNIEP.

SENAI. PB.

ASSISTENTE ADMINISTRATIVO: Aprendizagem/SENAI

Departamento Regional da Paraíba. – Campina Grande, 2011.

1. Gestão de Pessoa

CDD

SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial

Departamento Regional da Paraíba

Avenida: Manoel Guimarães – 195 – José Pinheiro

CEP: 58100-440 – Campina Grande – PB

Fone: (83) 2101.5300

Fax: (83)2101.5394

E-mail: [email protected]

Home page: http://www.fiepb.org.br

3

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.......................................................................................... 06

2. CONCEITO – RECURSOS HUMANOS................................................... 08

2.1. Administração de Recursos Humanos - Evolução Histórica.............. 09

3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - Gestão

Estratégica...............................................................................................

09

4. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – Tendências............. 10

5. A EMPRESA GLOBAL............................................................................. 10

6. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS TRADICIONAL E ATUAL....... 11

7. DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES......................................................... 12

8. RECURSOS HUMANOS DO FUTURO.................................................... 12

9. CENÁRIO PARA ESTA DÉCADA........................................................... 12

10. CENÁRIO FUTURO.................................................................................. 13

11. TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS........................................... 13

12. ATITUDES MOTIVADORAS.................................................................... 15

12.1. Fatores motivadores no ambiente de trabalho.................................... 15

12.2. Fatores desmotivadores no ambiente de trabalho.............................. 16

13. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL................................................... 16

14. ESCOLHA DAS RELAÇÕES HUMANAS................................................ 17

15. FORMAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO........................................ 18

15.1. Comportamento não assertivo.............................................................. 19

15.2. Comportamento agressivo..................................................................... 19

15.3. Comportamento assertivo...................................................................... 20

16. LIDERANÇA – CONCEITO...................................................................... 20

16.1. Estilos de liderança................................................................................ 21

16.1.1. Liderança autocrática............................................................................. 21

16.1.2. Liderança democrática........................................................................... 22

16.1.3. Liderança liberal ou Laissez faire.......................................................... 22

16.1.4. Liderança paternalista............................................................................ 22

16.2. Os 3 tipos puros de dominação............................................................. 24

16.2.1. Dominação racional – legal.................................................................... 24

16.2.2. Dominação tradicional............................................................................ 25

16.2.3. Dominação carismática.......................................................................... 25

17. GRUPO, EQUIPES E TIMES DE TRABALHO........................................ 26

18. COMPROMETIMENTO............................................................................ 27

19. CLIMA ORGANIZACIONAL..................................................................... 33

4

20. RELAÇÕES TRABALHISTAS................................................................. 35

20.1. Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................... 35

20.1.1. A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT....................................... 35

20.2. Relações de Trabalho............................................................................. 36

20.3. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS.............................. 37

20.4. Livro de Registro de Empregados......................................................... 38

20.5. Contrato Individual de Trabalho............................................................ 38

20.5.1. Natureza Jurídica.................................................................................... 38

20.5.2. Conteúdo do Contrato de Trabalho....................................................... 38

20.5.3. Formalidades do Contrato..................................................................... 39

20.5.4. Classificação do Contrato de Trabalho................................................ 40

20.5.5. Duração do Contrato de Trabalho......................................................... 40

20.5.6. Suspensão do Contrato de Trabalho.................................................... 41

20.5.7. Interrupção do Contrato de Trabalho.................................................... 42

20.5.8. Término do Contrato de Trabalho......................................................... 42

20.6. Trabalho Doméstico................................................................................ 43

20.7. Empresa de Trabalho Temporário......................................................... 43

20.7.1. Trabalho temporário............................................................................... 44

20.7.2. Direitos do Trabalhador Temporário..................................................... 44

20.8. Lei do Estagiário..................................................................................... 44

20.9. Contribuição Sindical dos Empregados............................................... 47

20.9.1. Empregados Admitidos no Curso do Ano............................................ 47

20.9.2. Situações Especiais................................................................................ 48

20.9.3. Profissionais Liberais............................................................................. 49

20.9.4. Categorias Diferenciadas....................................................................... 51

20.9.5. Relações de Empregados...................................................................... 53

20.9.6. Recolhimento.......................................................................................... 53

20.9.7. Recolhimento fora do Prazo.................................................................. 53

20.10. Convenção Coletiva................................................................................ 53

20.10.1. Conceito................................................................................................... 53

20.10.2. Legitimação............................................................................................. 54

20.10.3. Vigência................................................................................................... 54

20.10.4. Duração.................................................................................................... 54

20.11. Acordo Coletivo de Trabalho................................................................. 54

20.11.1. Conceito................................................................................................... 54

20.11.2. Legitimação............................................................................................. 55

5

20.11.3. Vigência................................................................................................... 55

20.11.4. Duração.................................................................................................... 55

20.12 Banco de Horas....................................................................................... 55

20.12.1. Características........................................................................................ 56

20.12.2. Rescisão do contrato antes da compensação das horas................... 56

21. PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS..................................................... 57

21.1. Recrutamento.......................................................................................... 57

21.1.1. Recrutamento Interno............................................................................. 58

21.1.2. Recrutamento Externo........................................................................... 63

21.2. Seleção.................................................................................................... 65

21.2.1. Entrevista................................................................................................. 66

22. PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.................. 76

22.1. Objetivos................................................................................................. 76

22.2. Modalidades............................................................................................ 76

23. PROCESSO DE ADMISSÃ...................................................................... 80

23.1. Rotina de admissão................................................................................ 80

23.2. Fluxograma adimensional...................................................................... 83

24. JORNADA DE TRABALHO..................................................................... 84

24.1. Intra-Jornada........................................................................................... 84

24.2. Inter-Jornada........................................................................................... 84

24.3. Jornada Noturna..................................................................................... 84

24.4. Horas-Extras............................................................................................ 84

25. FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS............................................ 85

25.1. Salário Mensal......................................................................................... 85

25.2. Salário Quinzenal.................................................................................... 86

25.3. Salário Semanal...................................................................................... 86

25.5. Salário-Comissão.................................................................................... 86

26. SALÁRIO-FAMÍLIA.................................................................................. 86

26.1. Quanto ao seu Pagamento..................................................................... 86

26.2. Quanto aos seus Demais Beneficiados................................................ 87

27. SALÁRIO-MATERNIDADE...................................................................... 87

27.1. Quanto às suas Condições.................................................................... 87

27.2. Quanto ao seu Valor............................................................................... 87

27.3. Quanto ao Pagamento do Salário-Maternidade................................... 87

27.4. Quanto ao Período de Recebimento do Salário-Maternidade............ 88

27.5. Quanto à Localidade de Recebimento do Salário-Maternidade......... 89

6

27.6. Quanto à sua Duração............................................................................ 89

27.7. Quanto à Demissão da Gestante........................................................... 89

28. FALTAS LEGAIS: ATESTADOS E JUSTIFICATIVAS LEGAIS........... 89

29. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE......................................................... 92

30. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE....................................................... 93

31. FÉRIAS..................................................................................................... 93

31.1. Direito a Férias........................................................................................ 94

31.2. Perda do Direito a Férias........................................................................ 95

31.3. Época de Férias....................................................................................... 95

31.4. Férias Coletivas....................................................................................... 96

31.5. Abono Pecuniário e Abono Constitucional.......................................... 96

32. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO............................................................... 97

33. PREENCHIMENTO DE GUIAS DE RECOLHIMENTO............................ 98

33.1. Recolhimento Previdenciário................................................................. 98

33.2. Recolhimento em GPS – CONTRIBUINTE INDIVIDUAL..................... 99

33.3. Obrigações das Empresas para com o INSS....................................... 99

34. FGTS......................................................................................................... 99

34.1. Depósito................................................................................................... 99

34.1.1. Outras Obrigações de Depósito do FGTS........................................... 100

34.1.2. Base de Cálculo e Alíquota Aplicável................................................... 100

34.1.3. FGTS de Diretor Não-Empregado e Domésticos................................. 100

35. PIS/PASEP............................................................................................... 101

35.1. Cadastramento........................................................................................ 101

35.2. Relação Anual de Informações Sociais – RAIS.................................... 101

36. FOLHA DE PAGAMENTO....................................................................... 101

36.1. Rescisão de Contrato de Trabalho........................................................ 102

36.2. GPS – Guia da Previdência Social......................................................... 102

37. DEMISSÃO DE EMPREGADO................................................................ 113

37.1. Causas da Demissão.............................................................................. 113

37.2. AVISO-PRÉVIO – AP............................................................................... 113

37.3. Rescisão de Contrato de Trabalho....................................................... 113

37.4. Homologação.......................................................................................... 114

37.5. Seguro-Desemprego............................................................................... 114

38. DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS............................................... 114

38.1. Política de Administração de Cargos e Salários.................................. 115

38.2. Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de 115

7

Administração de Cargos e Salários....................................................

38.3. Salário de Admissão............................................................................... 116

38.4. Salário Para um Novo Cargo.................................................................. 116

38.5. Alterações Salariais................................................................................ 116

38.6. Salário Após o Período de Experiência................................................ 116

38.7. Promoção Vertical................................................................................... 116

38.8. Promoção Horizontal (aumento por mérito)......................................... 117

38.9. Transferência de Cargo.......................................................................... 118

38.10. Reclassificação do cargo....................................................................... 118

39. AJUSTES DE MERCADO........................................................................ 118

40. BENEFÍCIOS............................................................................................ 119

41. GESTÃO POR COMPETÊNCIA.............................................................. 123

42. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO................................................. 124

42.1. Definição.................................................................................................. 125

42.2. Objetivos.................................................................................................. 125

42.3. Qualidade de Vida no Trabalho............................................................. 126

42.3.1. Benefícios................................................................................................ 126

42.3.2. Missão Estratégica.................................................................................. 127

42.3.3. As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida........................ 127

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................... 129

8

1. INTRODUÇÃO

A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e

instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os

talentos humanos. Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações,

caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica, social e

tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração

voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade de sua

existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou

serviços, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade

pessoal e profissional. Fica claro portanto nesse cenário que o diferencial hoje é o

talento humano.

Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho,

problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos

salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias

são fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos

humanos, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos

aspectos legais da relação governo x empresa x empregado.

Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em

treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento,

buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, bem

como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o

conforto e bem-estar de seus colaboradores. É necessário administrar recursos

humanos de forma ampla.

9

2. CONCEITO – RECURSOS HUMANOS

 Por Administração de Recursos Humanos, entende-se uma série de decisões

integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia

diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir

seus objetivos.

 Sistema cujas funções e atividades visam atingir objetivos de aumento e

equilíbrio sócio-técnico.

2.1. Administração de Recursos Humanos - Evolução Histórica

Até 1930

Influência da imigração Européia

Ausência da intervenção estatal

Estrutura pequena, maior aproximação entre patrões e empregados

De 1930 a 1950

Criação do Ministério do Trabalho e da Legislação Trabalhista

Cria-se nas empresas a seção de Pessoal

De 1950 a 1964

“50 anos em cinco” JK

Instalação de Indústrias estrangeiras (automobilísticas)

Mão-de-obra abundante

Criada a estrutura de Relações Industriais

1. Recrutamento e Seleção de Pessoal

2. Treinamento

3. Administração de Salários e Benefícios

Enfoque burocrático e micro

De 1964 a 1985

Controle político e econômico da classe trabalhadora

Necessidade de mão-de-obra qualificada

Surge a Administração de Recursos Humanos

1. Desenvolvimento Organizacional

2. Higiene e Medicina Ocupacional

Ação sindical mais intensa

10

De 1985 a ......

Novas técnicas de Gestão

Novas formas de Organização da Produção

Aumento da competitividade

Foco no Estratégico

Terceirização de serviços de RH

Estruturas mais enxutas.

3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - Gestão Estratégica

4. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – Tendências

Globalização

Conjunto de mudanças nos padrões tradicionais de produção, investimentos e

comércio internacionais

Processo de aceleração do capitalismo, e seus impáctos na organização e no

sistema de valores da sociedade, nos valores individuais e na política

Impactos da Globalização....

Na Sociedade

11

1. Os valores e padrões sociais são ditados pelo mercado

2. A acumulação de riqueza de um lado, tem gerado , de outro, uma

imensa miséria social, um exército cada vez maior de excluídos. Nos

países desenvolvidos 20% da população detém 86% do poder de

compra.

5. A EMPRESA GLOBAL

Atravessam fronteiras das nações, espaço, tempo ou

responsabilidade;

Combinam diferentes culturas, pensamento e formas de

relacionamento entre a organização e os outros, visando

maximizar as oportunidades globais;

Rupturas das fronteiras entre os departamentos, do estilo de

gerenciamento e nova forma de compartilhar valores;

Capacidade de se adaptar permanentemente às mudanças

6. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS TRADICIONAL E ATUAL

TRADICIONAL GLOBAL

Emprego estável, de tempo integral e

de longo prazo no setor formal

Mais flexibilidade, redução do

tempo/parcial

Especialização, rotina e autoridade

bem definida

Uso do potencial criativo e delegação

para solução de problemas

Salários estáveis e previsíveis ligados

a cargos específicos

Baseada no desempenho, flexível

12

7. DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES

Reunir um banco de talentos, automotivado, identificado com a

empresa, capaz de enfrentar desafios;

Participação e transparência para que as pessoas tenham espaço para

pessoas utilizar seu potencial criativo;

Processo de constante aprendizagem, favorecendo a cooperação, o

trabalho em equipe, harmônico e integrado.

8. RECURSOS HUMANOS DO FUTURO

Foco maior no resultado do que no processo.

Benchmarking (o melhor do mundo) x Marketing

Criar valor x rodar programas

Agregar valor x Idéias

Inventivos x Criativos

9. CENÁRIO PARA ESTA DÉCADA

Os empregados não terão fronteiras

As organizações vão continuar com as fusões e aquisições

O staffing será fluido, profissionais “just-in-time”

A força de trabalho de todos os níveis será diversificada

Diversidade

Práticas de compensação serão inovadoras

Empregados terão seus destinos nas mãos

Telecomutação

Os benefícios serão portáteis

As equipes serão um modo de vida

13

10. CENÁRIO FUTURO

11. TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS

O comportamento das pessoas em uma organização é complexo, depende de

Fatores Internos (decorrentes de suas características de personalidade, como:

capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente interno e

externo, de emoções, de atitudes, de valores, etc.) e de Fatores Externos

(decorrentes das características organizacionais, como sistemas de recompensas e

punições, pressões do chefe, influências dos colegas de trabalho, de políticas novas

adotadas pela organização, as demandas, as pressões da família, etc.)

Indivíduo na

Organização

Pressões dos

superiores

Influências

dos colegas

Sistemas

pessoais

Mudanças nas

Tecnologias Demanda

da família

Programa de

treinamento e

desenvolvimento

Condições

ambientais

Estados de

energia interna

14

Dentre os Fatores Internos que influenciam o comportamento das pessoas,

daremos especial atenção à Motivação. Motivação é o que nos impulsiona a seguir

em frente, a correr em busca dos nossos objetivos e sonhos.

MOTIVAÇÃO (motivo + ação)

Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de uma determinada

forma. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (ambiente)

e pode também ser gerado por um estímulo interno (os processos mentais do

indivíduo). Podemos comparar a motivação a uma peça de engrenagem de uma

máquina, sem tal peça a máquina não funciona; sem motivação a pessoa também

não funciona, fica paralisada, deprimida.

As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam

de indivíduo para indivíduo, os valores e as capacidades para atingir os objetivos

também são diferentes, e assim por diante, produzindo, dessa forma, diferentes

padrões de comportamento. As necessidades, os valores sociais e as capacidades

variam também no mesmo indivíduo conforme o tempo.

O processo que caracteriza a natureza humana em busca de seus objetivos é

a motivação, é ela quem inicia, dirige e regula o comportamento humano para suas

metas.

A teoria mais divulgada sobre motivação é a hierarquia das necessidades

humanas de Abraham Maslow, que afirma que o homem expande suas

necessidades no decorrer de sua vida, e que, à medida que satisfaz suas

necessidades básicas outras mais elevadas assumem o predomínio de seu

comportamento. Segundo Maslow, as necessidades humanas estão dispostas em

uma hierarquia, conforme apresenta a figura abaixo:

15

1ª) Necessidades Fisiológicas (ar, comida, repouso, abrigo, etc);

2ª) Necessidades de Segurança (proteção contra o perigo ou privação);

3ª) Necessidades Sociais (amizade, inclusão em grupos, etc);

4ª) Necessidades de Estima (reputação, reconhecimento, amor, etc);

5º) Necessidades de Auto-Realização (realização do potencial, utilização plena

dos talentos individuais, etc)

O comportamento do indivíduo é influenciado simultaneamente por um grande

número de necessidades concomitantes, porém as necessidades mais elevadas têm

uma ativação predominante em relação às necessidades mais baixas. Mas, se

alguma necessidade mais baixa deixa de ser satisfeita por um longo período, esta se

torna imperativa, neutralizando o efeito das mais elevadas, fazendo com que as

energias do indivíduo se desviem para a luta pela satisfação desta necessidade.

12. ATITUDES MOTIVADORAS 12.1. Fatores motivadores no ambiente de trabalho:

 Bom ambiente de trabalho

 Espírito de equipe

 Tratamento respeitoso

 Reconhecimento profissional

 Condições de segurança

 Clima organizacional estruturado/confiante

 Fazer o que gosta

 Oportunidade de crescimento profissional

 Autonomia e decisão nas decisões

 Salário justo, compatível com o desempenho.

Necessidade de Auto-realização

Necessidade de Estima

Necessidades Sociais

Necessidades de Segurança

Necessidades Fisiológicas

16

12.2. Fatores desmotivadores no ambiente de trabalho:

 Falta de direção e controle

 Desorganização

 Falta de união e coleguismo

 Desconfiança

 Protecionismo

 Discriminação

 Liderança centralizada/individualizada

 Não valorização / reconhecimento do trabalho

 Impossibilidade de expressar idéias e opiniões

 Liderança insegurança e instável

 Ausência de um bom ambiente de trabalho

13. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Relacionamento Interpessoal ou relações humanas é a convivência entre

seres humanos. É a maneira pela qual as pessoas se relacionam, isto é, amam,

odeiam, competem, brincam, trocam favores, ajudam, lideram e tantas outras coisas

mais. É um processo complexo e ocorre entre pessoas sob a forma de

comportamentos verbais e não verbais (olhar, sorriso, gestos, postura corporal).

Nós seres humanos somos seres sociais, dependemos uns dos outros e

convivemos uns com os outros durante toda a vida. O outro é a referência para o eu.

As pessoas passam um tempo no trabalho se relacionando de diversas maneiras

com colegas, supervisores e clientes, e também em casa com pais, irmãos, filhos,

esposas, etc.

Em situações de trabalho, compartilhadas por duas ou mais pessoas, existem

atividades importantes que devem ser executadas, que são: a COMUNICAÇÃO, a

COOPERAÇÃO, o RESPEITO e a AMIZADE. Se temos facilidade de comunicação,

hábito de praticar a cordialidade e criar laços de amizade então encontramos mais

receptividade por parte dos outros e isto nos favorece. Se formos mais fechados,

não temos senso de humor, nos ofendemos facilmente, então não temos tão boa

acolhida nos diferentes ambientes e grupos sociais.

17

As novas teorias de administração colocam a pessoa humana como fator

chave para o sucesso de qualquer empreendimento ou empresa. A competência

para estabelecer relações de qualidade tem sido cada vez mais valorizada. O bom

relacionamento interpessoal torna o ambiente agradável e estimulante, permitindo

trabalhos cooperativos, dessa forma, unindo competências técnicas e pessoais os

resultados serão alcançados de forma satisfatória e mais rápida. A competência

interpessoal possibilita novas atitudes e comportamentos de todos os envolvidos

com a organização, permitindo que as necessidades dos clientes internos e externos

sejam atendidas.

Dois componentes importantes para se estabelecer um bom relacionamento

interpessoal são: a PERCEPÇÃO e a COMUNICAÇÃO.

A percepção deve ser sempre reavaliada e aprimorada para que se possa ter

uma visão mais realista do outro, sem interferências pessoais, dessa forma,

contribuir para um bom relacionamento interpessoal. A competência interpessoal é

fundamental para que os participantes de uma organização, orientada para a

qualidade e competitividade, possam absorver as mudanças que surgirão em muitas

áreas, inclusive nos processos de trabalho, nos relacionamentos interpessoais, nos

valores e estilo gerencial.

14. ESCOLHA DAS RELAÇÕES HUMANAS

As pessoas são diferentes. É tão óbvio que nem atentamos para isso. Se

levarmos isso a sério será muito importante para estabelecermos boas relações

interpessoais. Teremos menos preocupações, menos raiva e mais alegria. Temos

que ter consciência de que as pessoas não são e não pensam do nosso jeito. E,

mudar o mundo é impossível, então temos que mudar nós mesmos. E isto é

possível. Depende de uma questão de domínio de nós mesmos, perfeitamente

viável desde que saibamos o que queremos que compreendamos o mecanismo e a

natureza de nossa percepção, que vislumbraremos com clareza, os benefícios que

teremos.

18

Percebemos o mundo através de nosso referencial. Como tudo o que é

aprendido, pode ser aprimorado devemos aprimorar nossa capacidade de ver, ouvir

e sentir, assim, estaremos melhorando nossa capacidade de nos relacionar.

É muito importante termos uma visão crítica de nossas percepções

procurando verificar se elas estão fundamentadas em fatos reais. Tal atitude

possibilita mudar, corrigir e confirmar nossas percepções a respeito de nós mesmos

e dos outros. Deste modo, podemos dizer que o significado das coisas ou fatos está

nas pessoas. Sendo assim, nenhuma pessoa é antipática ou simpática, mas nós a

percebemos deste ou daquele modo. Qualidades como essas são atribuídas por

quem percebe e não por quem é percebido.

A convivência humana é difícil e desafiante! Estamos realmente condenados

a sofrer com os outros ou ter a esperança de ter uma convivência razoavelmente

satisfatória e produtiva?

15. FORMAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO

Existem maneiras diferentes das pessoas se comportarem diante de uma

mesma situação. Um mesmo estímulo pode levar cada indivíduo a manter reações

diferentes, por motivos implícitos de cada um.

É comum perceber uma pessoa insatisfeita nas suas relações, tendo em vista

a forma do seu comportamento, mesmo não tendo a consciência dos motivos que a

levaram a tal comportamento. Há apenas o sentimento de que algo não está bem.

Quando uma pessoa se mostra insatisfeita consigo mesma, pelo

comportamento que adotou, ela é então, capaz de reformular comportamentos

inadequados. No ambiente de trabalho, ou em qualquer local podemos perceber

diferentes tipos de comportamentos, como: o comportamento Não Assertivo, o

comportamento Agressivo e o comportamento Assertivo.

19

15.1. Comportamento não assertivo

A pessoa não assertiva procura atender às

expectativas do outro, baseando-se em um referencial

externo, e, não em seu referencial interno, suas próprias

expectativas e necessidades. Por esse motivo à pessoa não

se expressa, não faz suas próprias escolhas, deixando para

os outros a decisão final.

Esta pessoa geralmente se caracteriza uma pessoa insatisfeita, magoada,

tímida e frustrada, caracterizando aí o que chamamos de comportamento não

assertivo generalizado.

Existem pessoas que diante de alguma situação com a qual elas têm

dificuldade em lidar de maneira adequada se comportam de maneira não assertiva,

como forma para enfrentar esse momento. É o que caracteriza o comportamento

não assertivo situacional.

Essas pessoas ao reconhecer o problema podem iniciar um

tratamento/treinamento para conseguir maior assertividade,

e, geralmente obtêm sucesso.

15.2. Comportamento agressivo

A pessoa que adota o comportamento agressivo

procura atender às suas próprias expectativas, através do

outro, usando-o. Ela expressa seus sentimentos, mas não os explora ao mesmo

tempo em que não se volta para os sentimentos do outro. Age de maneira a

considerar o seu referencial interno, mas esquece o outro, depreciando-o, negando-

o e ferindo-o . O receptor, nesta reação sente-se humilhado, colocando-se na

defensiva, não se expressa. Não ocorre, portanto, uma relação onde há troca,

valorização das pessoas envolvidas.

Comportamentos agressivos também ocorrem de forma situacional e

generalizada. A agressão generalizada aparece geralmente nas pessoas que

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apresentam fachadas de elevada autoconfiança, controle e fortaleza. Geralmente

domina conversações, desfaz-se da opinião dos outros e considera-se sempre a

“última palavra”, gerando atritos com a maioria das pessoas. São pessoas

extremamente sensíveis a críticas, sentem-se rejeitadas em boa parte do tempo e

facilmente desencadeiam explosões agressivas. Muitas pessoas agressivas não

reconhecem seu comportamento e não buscam ajuda, outras, porém, buscam ajuda.

15.3. Comportamento assertivo

A pessoa que adota esse comportamento age pelo

seu referencial interno, mas considera também o

referencial da outra, ou das outras pessoas envolvidas

na situação. Assim todos se expressam se valorizam e

podem atingir os objetivos desejados.

A pessoa assertiva sente-se bem consigo mesma

e com o outro, porque a sua maneira de agir dentre

outras coisas, possibilita uma troca efetiva de

experiências, levando ao crescimento pessoal. Suas

ações são motivadas por idéias de que todas as pessoas são iguais e que, cada

uma merece o privilégio de expressar os seus direitos inatos. Há muito a ganhar na

vida, sendo livre e capaz de lutar por si mesma e garantir os mesmos direitos para

os outros.

16. LIDERANÇA – CONCEITO

Embora existam múltiplas definições para a liderança, é possível encontrar

dois elementos comuns em todas elas: por um lado é um fenômeno de grupo e, por

outro, envolve um conjunto de influências interpessoais e recíprocas, exercidas num

determinado contexto através de um processo de comunicação humana com vista à

obtenção de determinados objectivos específicos. As funções de liderança incluem,

portanto, todas as atividades de influenciação de pessoas, ou seja, que geram a

21

motivação necessária para pôr em prática o propósito definido pela estratégia e

estruturado nas funções executivas.

Um aspecto importante neste conceito é a palavra influência em lugar de

imposição. De fato, é possível impor determinadas ações a um subordinado quando

se tem poder para tal. Contudo, é impossível impor a motivação com que cada um

leva à prática essa mesma ação. É esta motivação que a liderança procura

melhorar. Para um líder não é suficiente atingir os objectivos da organização; é

necessário que as ações desenvolvidas pelos

subordinados sejam executadas por sua livre vontade.

Max De Pree, gestor da norte-americana Herman

Miller Inc. (empresa líder em mobiliário de escritório),

faz uma outra abordagem da liderança, colocando a

ênfase na liberdade dos subordinados e na serviciência

dos líderes. Na verdade, este autor considera a liderança como a arte de “libertar as

pessoas para fazerem o que se exige delas de maneira mais eficiente e humana

possível”. Max De Pree considera ainda que a primeira responsabilidade de um líder

é a definição da realidade e a última é agradecer; entre as duas deverá tornar-se um

servidor da organização e dos seus membros - é o contraste entre os conceitos de

propriedade e de dependência. Desta forma, a medida de uma boa liderança

encontra-se nos seus seguidores: quando estes atingem o seu potencial, alcançam

os resultados pretendidos e estão motivados, é sinal de uma boa liderança.

16.1 Estilos de liderança

16.1.1. Liderança autocrática

Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de

liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma

decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as

providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o

grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o

seu companheiro de trabalho. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas

críticas ao trabalho de cada membro.

22

16.1.2. Liderança democrática

Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança

é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório.

Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo

líder. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando

aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas

ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas

com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro

pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um

membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e

elogios.

16.1.3. Liderança liberal ou Laissez faire

Laissez-faire é a contração da expressão em língua francesa laissez faire,

laissez aller, laissez passer, que significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai

passar". Neste tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos

seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não

necessita de supervisão constante. Por outro lado, a Liderança liberal também

pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar

falhas e erros sem corrigi-los.

16.1.4. Liderança paternalista

O paternalismo é uma atrofia da Liderança, onde o Líder e sua equipe tem

relações interpessoais similares às de pai e filho. A Liderança paternalista pode ser

confortável para os liderados e evitar conflitos, mas não é o modelo adequado num

relacionamento profissional, pois numa relação paternal, o mais importante para o

pai é o filho, incondicionalmente. Já em uma relação profissional, o equilíbrio deve

preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes

do que um indivíduo.

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Embora os estilos de liderança já tenham sido identificados anteriormente e

designados com estes ou outros nomes aqui ficam outros estilos de liderança

associados à relação causal entre cada estilo e os efeitos sobre o clima de trabalho

e o desempenho:

Estilo Visionário: Canaliza as pessoas para visões e sonhos partilhados.

Tem um efeito muito positivo sobre o clima de trabalho. É apropriado para

situações onde ocorra mudanças que exigem uma nova visão.

Estilo Conselheiro: Relaciona os desejos das pessoas com os objetivos da

organização. Ajuda um empregado a ser mais eficiente, melhorando as suas

capacidades de longo prazo.

Estilo Relacional: Cria harmonia melhorando o relacionamento entre as

pessoas. Ideal para resolver e sarar conflitos num grupo; dar motivação em

períodos difíceis; melhorar o relacionamento entre as pessoas.

Estilo Pressionador: Atinge objetivos difíceis e estimulantes. Tem um efeito

por vezes negativo sobre o clima de trabalho pois é frequentemente mal

executado.

Estilo Dirigista: Acalma os receios dando instruções claras em situações de

emergência. É apropriado em situações de crise; para desencadear uma

reviravolta na situação; com subordinados difíceis.

Estilo de liderança: sempre foi complexo, por estar diretamente condicionado

com as reações do comportamento humano, mas é imprescindível que seja

situacional, flexível e adaptado para os resultados que se pretende. O principal

objetivo pretendido deve contar com as etapas do estilo autocrático, democrático e

liberal levando em conta o receptor com as ações de auto-estima e afetividade

(respeito ao liderar ). O estilo deve ser situacional devido ao aprimoramento contínuo

de todo o ambiente de trabalho.

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16.2. Os 3 tipos puros de dominação

Segundo Weber as pessoas se submetem à

dominação por motivos diversos como receber alguma

vantagem na situação, ou por “costume” de deixar-se

mandar ou por afeto e afinidade com o dominador.

Estas dominações são sempre apoiadas em causas

jurídicas que lhe dão legitimidade para existirem.

Basicamente, as três formas legítimas de dominação são:

16.2.1. Dominação racional - legal

Seu mecanismo é baseado num estatuto com regras bem definidas, onde os

direitos podem ser modificados ou recriados. A associação dominante é eleita e

nomeada e seus funcionários nomeados pelo Senhor. O dever de obediência está

graduado numa hierarquia de cargos e a base do funcionamento técnico é a

disciplina no serviço.

A burocracia constitui o tipo tecnicamente mais puro da dominação legal, cujo

trabalho rotineiro geralmente está entregue.

A máquina do Estado atual ( municipal, estadual e federal ) se encaixam

nesta visão de dominação autorizada, assim com os Sindicatos e Associações ( de

funcionários, de bairros, etc. ) que muitas vezes decidem pela maioria, instituídas de

um poder por seus próprios membros, que mesmo reprovando alguns atos, nada

fazem para mudar a situação.

Muitos Programas de Qualidade Total das empresas privadas se encaixam aí.

É incutido nos funcionários que tudo devem fazer para que a empresa progrida e

obtenha lucro, esquecendo a importância dos relacionamentos, da afetividade e da

realização pessoal dos funcionários.

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16.2.2. Dominação tradicional

Acontece porque as pessoas acreditam no poder enraizado do dominante, de

acordo com sua dignidade que é confirmada pela tradição daquela comunidade.

A associação dominante é de caráter comunitário, firmada pela tradição, onde o

dominante age segundo sua vontade, sua afetividade e seu ponto de vista, que são

influenciados por preferências pessoais. No quadro administrativo o dominador

sempre nomeia pessoas ligadas a ele por laços afetivos ou vínculos de fidelidade.

Podemos observar neste tipo de dominação duas formas distintas de quadros

administrativos:

1 – Estrutura puramente patriarcal – onde os servidores têm completa

dependência pessoal do senhor que tem o domínio total da situação e das decisões

como um direito de sua dominação.

Ainda hoje na Índia esta dominação existe, onde as castas dominantes têm o

direito legítimo pela tradição de obter privilégios sobre as castas dominadas,

apoiando-se na lei cármica. Muitas famílias e clãs do oriente ainda vivem segundo o

patriarcado, que direciona a vida de seus membros.

2 – Estrutura estamental – onde os servidores não são pessoalmente ligados ao

senhor, mas escolhidos por ele para o cargo, por obterem algum direito sobre o

mesmo. É a competição e a conquista de privilégios que os mantém nos cargos.

Este tipo de dominação ocorre nos países onde ainda domina a Monarquia,

onde o soberano escolhe seus súditos que ocuparão cargos distintos.

Os “ coronéis” das fazendas brasileiras ainda hoje exercem este tipo de

dominação.

16.2.3 Dominação carismática

É exercida pelo dominador por causa de suas qualidades pessoais e de seus

dotes sobrenaturais, seu heroísmo, seu poder intelectual ou de oratória. Conduz

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