Apostilacltcomentada, Manual de Economia e Direito. Universidade para o Desenvolvimento do Estado e da Região do Pantanal (UNIDERP)
RafaelGusmao
RafaelGusmao24 de junho de 2015

Apostilacltcomentada, Manual de Economia e Direito. Universidade para o Desenvolvimento do Estado e da Região do Pantanal (UNIDERP)

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APOSTILA DA CLT COMENTADA

PARA CONCURSOS PÚBLICOS

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Conteúdo: 1. Íntegra do Decreto-Lei Nº 5.452/43 (Consolidação das Leis do Trabalho), comentada artigo por artigo.

Comentários didáticos com referência sistemática às Súmulas e Orientações Jurisprudenciais

atualizadas do TST; Material indicado para candidatos a Técnicos e Analistas de TRTs, Auditor-Fiscal do Trabalho e demais concursos que exijam as disciplinas de DIREITO DO TRABALHO e PROCESSUAL DO

TRABALHO.

ATENÇÃO: Esta apostila é uma versão de demonstração, contendo 40 páginas.

A apostila completa contém 258 páginas e está disponível para download aos usuários assinantes do ACHEI CONCURSOS.

Acesse os detalhes em http://www.acheiconcursos.com.br

CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS

DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 Devidamente atualizado até OUTUBRO/2012

Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. OPRESIDENTE DA REPÚBLICA, usando da atribuição que lhe confere o art. 180 da Constituição, decreta: Art. 1º Fica aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho, que a este decreto-lei acompanha, com as alterações por ela introduzidas na legislação vigente. Parágrafo único. Continuam em vigor as disposições legais transitórias ou de emergência, bem como as que não tenham aplicação em todo o território nacional. Art. 2º O presente decreto-lei entrará em vigor em 10 de novembro de 1943. Rio de Janeiro, 1 de maio de 1943, 122º da Independência e 55º da República.

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO TÍTULO I

INTRODUÇÃO Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.

Comentários: Trata-se de uma Lei Especial, fruto do Decreto-Lei 5.452, de 1° de maio de 1943, que passou a

vigorar em 10 de novembro de 1943. Foi elaborada por uma comissão de notáveis escolhida pelo Presidente Vargas, visando solucionar especificamente os conflitos entre empregadores e trabalhadores.

É importante observar que os direitos prescritos na Constituição Brasileira, em se tratando de normas fundamentais, deverão ser interpretados e aplicados em consonância com a CLT de maneira a preservar a integridade sistêmica da Carta Magna, objetivando estabilizar as relações sociais e oferecer a devida tutela ao titular dos direitos fundamentais.

A CLT se aplica aos trabalhadores que não são regidos por regimes jurídicos próprios excetuando-se, por exemplo, os servidores da União sob a tutela da Lei 8.112/90.

Todos aqueles que prestarem serviços a entes públicos através de uma relação de emprego, comprovando a existência de vínculo empregatício, ficam subordinados à tutela do Texto Consolidado no Decreto-lei 5.452/43 (CLT) e aos créditos prescritos na Súmula 363 do TST.

A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho e não mais simples novação objetiva, fluindo o prazo da prescrição bienária (dois anos) a partir da mudança de regime jurídico próprio (municipal, estadual ou federal) para a CLT (Súmula 382 do TST).

Em tempo, o ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva editou a Medida Provisória 520/10 que autoriza o funcionamento da "Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares" para gestão de hospitais universitários. Esta empresa será uma sociedade anônima de direito privado, com patrimônio próprio e capital integral da União, tal qual a Empresa Brasileira de Administração de Petróleo e Gás Natural S.A - Pré-Sal Petróleo S.A., ambas, aptas a contratar mão de obra pelo regime celetista.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

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§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Comentários: Com o advento da Emenda Constitucional 45/2004, verifica-se a possibilidade de a Justiça do

Trabalho agregar competência para dirimir conflitos oriundos da "relação de trabalho" e não só da "relação de emprego". Nessa esteira de entendimento, a Justiça Laboral estaria apta a recepcionar uma contenda em que um prestador de serviço cobrasse "honorários" ou outra paga remuneratória (não salarial) de seu cliente e, até, se questiona a hipótese de um cliente o acionar para reaver possíveis prejuízos pelo mesmo serviço realizado.

Atualmente, seria prematuro trazer à baila uma posição definitiva sobre o tema, visto que a doutrina não se materializou a respeito. Porém, na vanguarda dos entendimentos que serão consolidados, posteriormente, cabe ressalvar que o texto da Emenda menciona "relação de trabalho", que daria azo a concluir que, realmente, um prestador de serviço poderia acionar a Justiça do Trabalho em busca de indenização. Contrario sensu, não seria compatível o cliente socorrer-se em hostes trabalhistas contra o prestador de serviços por se tratar de uma "relação de consumo", estritamente de competência da Justiça Comum e Juizados Especiais Cíveis.

Na conclusão, denota-se que a lei material que integra a CLT não protege especificamente os efeitos indenizatórios das contendas oriundas da prestação de serviços; permite, tão somente, que a Justiça do Trabalho recepcione e julgue a querela pela solução da pretensão e resistência apresentada. Quanto à versão contrária, a Justiça Estadual atenderia com fulcro no Código de Defesa do Consumidor.

Observa-se, há controvérsias. Em tempo, essa ampliação de competência restringe-se aos regimes de autonomia ou

prestação de serviço, em decorrência de trabalho que se vincula a uma determinada empreita, diga-se, de natureza "artesanal" e não empresarial, com fulcro no art. 652, III, da CLT. Os entendimentos sobre a questão se coadunam no sentido da existência de um conceito bem próximo à "subordinação", jamais pelos seus efeitos técnicos quanto ao horário de chegada e de cumprimento de regras impostas pelo contratante, mas sim de uma dependência pela necessidade de estar "absorvido" durante o tempo que for preciso para o cumprimento da tarefa ou serviço ajustado.

Por fim, TRTs já se manifestam sobre o tema e o TST– em julgado prolatado pelo Ministro Yves Gandra Martins – expõe sobre a possibilidade da Justiça do Trabalho ser competente para a cobrança da suposta prestação de serviços, incluindo-se nesse contexto entendimento quanto aos contratos de empreitada (art. 610 do Código Civil) que, mesmo podendo ser discutido em hostes trabalhistas, não é de admitir-se como "relação de emprego" da forma da orientação jurisprudencial do SDI-1.

Quanto ao conceito de "Empresa", no sentido abstrato, seria uma reunião de esforços no sentido de construir uma corporação, porém a doutrina majoritária e a praxe sedimentaram a afirmativa de que empregador é todo aquele que admite, remunera e subordina um trabalhador, correndo os riscos do negócio. Portanto, certo seria substituir a palavra empresa por empregador.

Em tempo, a noção de empresa resta prejudicada pela desconsideração da pessoa jurídica que, atualmente, é adotada para as execuções em que a executada pode ser acionada na pessoa dos seus sócios ou mesmo gerentes e administradores (art. 50 do CC e art. 28 do CDC).

Ainda, nessa esteira, o texto pontua o caráter "forfetário" da relação de emprego. A palavra forfait em francês quer dizer "preço feito", que seria imputar ao empregado os riscos do negócio. Por exemplo, o empregador paga salários ao seu empregado se a empresa auferir lucro, caso contrário não se obriga a tal prestação. Nosso direito veda, de maneira expressa, tal prática, e, conforme o texto do art. 2:-° da CLT, os riscos de uma atividade empresarial devem recair, exclusivamente, sobre o empregador.

Sobre a questão da responsabilidade solidária, ocorre quando empresas do mesmo grupo econômico estão sujeitas a tornar-se responsáveis solidárias por todos os seus empregados, independentemente da previsão prescrita pelo art. 568 do CPC.

Faz-se mister observar que o Reclamante poderá acionar a Justiça do Trabalho em face de qualquer empresa vinculada ao "grupo econômico", obrigando suas coligadas a participar do procedimento executório, inclusive quanto aos sócios que não figuraram no processo de conhecimento.

Tal entendimento sedimenta atual interpretação do TST ao cancelar a Súmula 205.

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Por parte da Reclamada, caberá discutir, em sua defesa, a questão da despersonalização do empregador, desobrigando as entidades que não compareceram na cognição e seus sócios ao processo de execução. Trata-se de tema polêmico.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Comentários: O artigo se refere a todos aqueles que caracterizem a existência de vínculo de emprego

através da pessoalidade, "ineventualidade", subordinação e remuneração. Um trabalhador será considerado empregado caso apresente essas características, conjunta

ou separadamente, afigurando-se a presença de um contrato de emprego que consequentemente corresponda a uma relação de emprego, nos termos do art. 442 da CLT.

No que demanda sobre as características de vinculo empregatício, ideal defini-las separadamente: > Pessoalidade seria o intuitu personae que está marcado na qualificação profissional de um trabalhador, ou seja, a demonstração de conhecimento técnico, administrativo ou operacional na função que exerce; > Ineventualidade seria, exatamente, fixar habitualidade na prestação de um respectivo serviço, configurando presença ao trabalho em dias certos e sabidos. Eventual é aquele que não participa sistematicamente de certa atividade de trabalho, pois a sua presença naquele local é incerta e não sabida; > Subordinação está presente na tutela e direção das atividades laborais exercidas, em regra, por um empregador ou seu preposto. Subordinado é aquele que cumpre ordens e não tem liberalidade, também restrito ou limitado a fazer o que alguém determina ou impõe, por meio de controle ou fiscalização; > Remuneração é pagamento recebido de uma só fonte por serviços prestados, em estado de absoluta dependência econômica. Auferir ganhos de várias fontes descaracterizaria a condição de dependência e consequente vínculo por remuneração.

Em tempo, o art. 3° da CLT não menciona a ajenidad como característica de vínculo de emprego, porém o direito comparado (fonte jurídica de outros países) tem sido absorvido pelos tribunais brasileiros, considerando o trabalho dedicado ao alheio (tradução do espanhol), condição para se afigurar uma relação de emprego. É a comprovação da utilidade patrimonial do trabalho, ou seja, enriquecer e aumentar o patrimônio de outrem.

Caso surjam dúvidas quanto às características de trabalhador, empregado e, até mesmo, de funcionário, ressalta-se que o termo "funcionário" foi extinto da terminologia jurídica com o advento da Constituição brasileira de 1988. Funcionários, em regra, eram aqueles que exerciam função pública. Atualmente, são chamados de servidores públicos da União, Estados e Municípios. Por exemplo, servidor municipal é aquele que trabalha para a Prefeitura de São Paulo e servidor federal é aquele que trabalha no Ministério do Trabalho ou em uma delegacia regional daquele mesmo órgão em qualquer lugar do Brasil.

Trabalhador é todo aquele que presta serviço a outrem ou a si próprio, mas sempre estará desenvolvendo uma atividade de trabalho, seja eventual, avulsa, autônoma, terceirizada, pública, militar, voluntária, liberal, parlamentar, filantrópica ou mesmo em regime de emprego. Nesta última, será considerado empregado e dependerá de um contrato de emprego.

Assim, entendemos que nem todo trabalhador é um empregado, mas todo empregado é um trabalhador.

Vale salientar que a Lei 11.788/2008, que trata do estágio inseriu inúmeros direitos a essa atividade, inclusive, férias. Contudo, esclarece sobre as funções do estagiário que, em momento algum, podem ser confundidas com a relação de emprego. Caso descaracterizada essa condição, de estagiário, poderá ser considerado como empregado e sujeito ao reconhecimento de vínculo empregatício nos termos deste artigo.

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Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por motivo de acidente do trabalho.

Comentários: O serviço efetivo a que se refere o texto, resume-se no tempo em que um empregado está

produzindo para determinado empregador ou deixando de produzir para outros, exatamente, por estar à disposição desse referido empregador, aguardando ou executando suas ordens.

A jornada de trabalho despendida pode ser definida pela necessidade do empregador contar, a qualquer momento, com os serviços do empregado, mesmo que não existam motivos para, efetivamente, estar desenvolvendo suas atividades laborais. Um exemplo comum: nos casos de "sobreaviso" e "prontidão", previstos nos §§ 2° e 3° do art. 244 da CLT, respectivamente.

Quanto ao período de afastamento do empregado pode produzir interrupção ou suspensão do contrato de emprego. No caso de suspensão motivada pela prestação de serviço militar, devidamente regulamentado nos arts. 471 e ss. da CLT, contabilizando esse tempo para todos os efeitos, inclusive indenização e estabilidade. Em caso de acidente de trabalho (Súmula 46 do TST: Acidente de Trabalho – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003), as faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina e, também, será somado o período de afastamento para os efeitos da relação de emprego e, quanto aos benefícios previdenciários, obrigando-se pelas normas estabelecidas na Lei 8.213/91.

Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. Art. 5°A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. Comentários:

Primeiro, definiremos a isonomia como um princípio que assegura a igualdade de direitos, fundamentalmente estabelecido no art. 5° da Carta Magna. Segundo, adotaremos dois critérios para caracterizar a equiparação, especificamente: o salarial, que obriga a equivalência de valores para empregados que atuam na mesma empresa e na mesma função há mais de dois anos, nos termos do art. 461 da CLT; e o condicional, que garante a equipolência de poderes para empregados que, apesar de ganharem o mesmo salário, trabalham sob condições distintas, conforme construção doutrinária baseada na interpretação dos arts. 5° e 7°, XXX, da Constituição brasileira de 1988.

Assim, na equiparação salarial, teremos um paragonado que pleiteia na Justiça do Trabalho a igualdade de salários a um paradigma. E, na equiparação condicional, um paragonado que pleiteia na Justiça do Trabalho a igualdade de condições de trabalho a um paradigma, por exemplo, um vendedor que tem carro, secretária e computador e outro não, mas percebem o mesmo salário.

Em tempo, no que concerne à distinção de sexo, obviamente, corroborando com os critérios acima apresentados.

Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Comentários: Quanto aos serviços prestados na residência do próprio empregado ou na sede da empresa,

se estiverem sob o gerenciamento tutelar de um empregador ou seu preposto, não há diferença. Existe relação de emprego, consequentemente aquele trabalhador terá assegurados todos os direitos garantidos pela CLT.

O artigo procura exemplificar o caso dos que trabalham nas suas próprias residências, como costureiras de um atelier ou profissionais de informática envolvidos no "teletrabalho" (webdesigners via

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internet) que, mesmo fora do ambiente empresarial, são considerados como empregados e caracterizam o vínculo de emprego por subordinação, ineventualidade e pessoalidade.

A inserção do parágrafo único remete à discussão sobre a evolução do trabalho na "era digital" e suas consequências. Ora, mesmo sem estarem legislados, os recente julgados se notabilizaram em reconhecer este meio de atividade como trabalho subordinado e, por consequência, sujeito aos créditos decorrentes da relação de emprego. Ademais, ao juiz do trabalho cabe a análise de provas que podem ser extraídas dos próprios comandos emitidos via e-mail ou pelos registros de entrada e saída de um usuário de PC, notebook, pager, celular, smartphone, blackberry, tablet e outras tecnologias adjacentes da modernidade que supera os preceitos da vetusta CLT.

A Súmula 428 do TST afirma que "o uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, pager ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço".

Todavia, ressalve-se que essa discussão se expande para a questão das horas suplementares. Haverá formas de caracterizar as horas extraordinárias pelo sistema digital ou eletrônico? Outros julgamentos seguem nessa direção, sem afastar qualquer outra hipótese de que este mesmo trabalho poderia estar sendo prestado por um mero registro de resposta imediata ajustada ao aparelho que está em uso — automaticamente. Por outra pessoa, fugindo da pessoalidade e adentrando na possibilidade de formar vínculo empregatício com a esposa, filho ou um amigo do usuário (empregado). Enfim, estamos diante de um turbilhão de interpretações sobre o "teletrabalho" e as consequências deste diante da "modernização arcaica e remota da CLT". Nos restará açambarcar os julgados que seguem pelo País afora, tentando nos adaptar a uma lei de 1943.

Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas; b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos. Parágrafo único - (Revogado pelo Decreto-lei nº 8.249, de 1945)

Comentários: Os trabalhadores domésticos estão protegidos pelo parágrafo único do art. 7.° da Constituição

brasileira de 1988 e pela Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1972. A CLT não se aplica aos que prestam "serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas".

O trabalho rural está protegido pela Lei 5.889, de 8 de junho de 1973, regulamentado pelo Decreto 73.626, de 12 de fevereiro de 1974, e também assegurado pelos incs. IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXIV e XXIX do art. 7.° da Constituição brasileira de 1988. A CLT não se aplica aos que prestam serviços "em propriedade rural ou prédio rústico" que "explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário".

Entretanto, cumpre salientar que as atividades rurais que estão sob a tutela das normas acima são, exclusivamente, aquelas que não compreendam a industrialização e comercialização dos produtos extraídos do campo, por exemplo, a CLT não se aplica aos empregados rurais que atuam na colheita da laranja, porém vale para os que tenham suas atividades vinculadas com a transformação da fruta em suco e sua consequente venda ao mercado consumidor.

Os servidores públicos da União, Estados e Municípios são regidos por estatutos próprios, denominados "regimes jurídicos". A relação de um servidor público com sua instituição é regulamentada por uma espécie de contrato de adesão, absolutamente diferente de um contrato de emprego que corresponde a uma relação de emprego nas empresas privadas.

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Portanto, a CLT não se aplica aos servidores públicos que estiverem vinculados a um regime jurídico, por exemplo, no caso da União à Lei 8.112/90.

A CLT poderá ser aplicada aos que não trabalham sob a tutela de um regime jurídico próprio. Porém se a empresa tem natureza pública e cumpre sua função de entidade que serve, exclusivamente, à Administração Pública, com regime específico, jamais será permitido que o Texto Consolidado seja adotado para dirimir seus conflitos trabalhistas. O INSS, por exemplo, é uma autarquia ligada ao Ministério da Previdência Social, e seus servidores são regidos pelo Regime Jurídico Único (RJU) da Lei 8.112/90, mas a Petrobras e o Banco do Brasil, que também são empresas que contam com a participação do Estado, perfilham pelas normas estabelecidas na CLT.

Observe-se que a recém-expedida Súmula 430 do TST entende que se convalidam os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

Comentários: Sempre que a lei ou o contrato, individual ou coletivo (acordo ou convenção), forem

insuficientes para que os juízos possam emitir uma decisão, as Varas do Trabalho e os tribunais trabalhistas poderão recorrer à aplicação da jurisprudência, à analogia, à equidade, aos princípios gerais e ao direito consuetudinário, comparado e comum, como fonte subsidiária do direito do trabalho, contanto que não contravenha os preceitos contidos no Texto Consolidado.

A jurisprudência é fruto do entendimento adotado pelos Tribunais Regionais e Superior do Trabalho, bem como pelo STF, em dissídios individuais ou coletivos, resguardadas suas respectivas competências, na forma de ementas ou uniformização de precedentes, consequentemente, de matérias sumuladas.

Por exemplo, nas decisões de Vara do Trabalho que recorridas ao Tribunal Regional do Trabalho de e ao Tribunal Superior do Trabalho, por vezes, restam gerando precedentes que sumulados formam uma espécie de jurisprudência definitiva, ou seja, firmam-se como enunciados de súmula para evitar que o Judiciário não entre em conflito com suas próprias decisões.

Em tempo, as decisões sumuladas pelo STF têm efeito vinculante que obrigam Varas e Tribunais ao seu entendimento, de acordo com o art. 102, § 2.°, da CRFB.

No que tange à analogia, na falta de recursos contratuais ou legais, é possível aplicar uma legislação paralela que sirva para dirimir um conflito oriundo de uma situação semelhante àquela que a referida legislação resguarde ou proteja. Por exemplo, um empregado ligado à construção civil que trabalhe em regime de "sobreaviso" sem receber pagamento adicional para tanto. Nesse caso, poderá recorrer à aplicação do § 2.° do art. 244 da CLT, que assegura esse direito aos que desenvolvem suas funções no serviço ferroviário, por falta de disposições legais ou contratuais específicas e por absoluta semelhança de condições apresentadas nas duas oportunidades.

A definição de equidade é muito complexa para sobre ela discorrermos objetivamente. Seria a verdadeira diferença entre direito e justiça. Mas, resumidamente, dar tratamento igualitário a situações que se apresentem idênticas. Por exemplo, a sentença que condene uma empresa a pagar adicional de insalubridade em grau máximo ao empregado que esteja ali, exposto a riscos, também, em processo subsequente, acabará beneficiando outro empregado em iguais condições. Este último poderá requerer seja considerada a sentença proferida ao primeiro, por equidade.

Em especial, aos princípios a que se refere o legislador, firmam-se pela ciência que trata dos conflitos entre o capital e o trabalho tem, como todos os ramos do direito, princípios que direcionam seu estudo; entretanto, há peculiaridades específicas que tão somente se aplicam ao direito do trabalho. Os princípios mais conhecidos pela doutrina são: princípio do favor, que garante uma interpretação da lei com tendências a proteção do empregado; tutela gerenda, res gerenda, ius variandi, ius resistentiae, que marcam o poder diretivo do empregador e a resistência do empregado, quando não seja cumprida a lei, contrato, ou lhe seja causado algum prejuízo; principio da irrenunciabilidade, que assegura os direitos delegados pela lei ao empregado, jamais permitindo que

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sejam negociados; princípio da norma mais favorável, em que as regras estabelecidas em contratos, acordos e convenções prevalecerão quando sejam mais favoráveis ao empregado; princípio da condição mais benéfica, garantindo ao empregado melhores condições de trabalho; princípio da conservação da empresa, garantindo ao empregador a certeza da manutenção de suas atividades empresariais; princípio da continuidade, confirmando a existência de um contrato de trabalho contínuo e indeterminado ou de trato sucessivo; e o princípio da primazia da realidade, que garante muito mais a validade dos fatos que caracterizam um contrato de trabalho do que outro meio de prova, incluindo documentos.

Sobre a aplicação do direito consuetudinário, calcado nos modos de vida de uma sociedade que acabam sendo agregados ao dia a dia das pessoas, incorporando-se, consequentemente, às regras e normas legais. Apenas não pode insurgir-se contra a lei e ocupam o espaço vago deixado por esta.

E, ao Direito Comparado, observa-se diante da ausência de disposições legais ou contratuais, visto necessário recorrer à aplicação de outras fontes de direito, até mesmo às adotadas em outro país. Ora, nosso direito surgiu amparando-se no direito português e italiano; então, não seria absurdo nos subsidiarmos em regras legais alienígenas, ou seja, é possível aplicar uma legislação estrangeira em nosso país, quando compatível e viável com a ótica do caso em questão, por exemplo, nas oportunidades em que se caracterize o assédio sexual no local de trabalho, porque a legislação específica sobre o assunto se orienta, tão somente, pelo Código Penal no seu art. 216-A — "Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função" (artigo incluído pela Lei 10.224, de 15 de maio de 2001). Pena — detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos. (...) § 2.° A pena é aumentada em até 1/3 (um terço) se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos — e não pelo Texto Consolidado que dá azo à busca de norma no Direito Comparado para os temas específicos sobre as relações de trabalho.

Neste sentido as Convenções da OIT não ratificadas pelo Brasil poderão ser aplicadas como fontes de direito do trabalho, não havendo norma de direito interno pátrio regulando a matéria. E quaisquer outras recomendações, relatórios e demais normas poderão reforçar as decisões judiciais baseadas na legislação em vigor do país.

No parágrafo único, a menção nos remete ao Código Civil Brasileiro que veio ao mundo jurídico em 1916 pelas mãos do ilustre Clóvis Beviláqua, e a CLT apareceu bem depois, especificamente, em 1943. A lei civil já trazia no seu bojo as contratações de serviços e a empreitada que, consequentemente, a legislação trabalhista agregou e aperfeiçoou. Assim, o direito das obrigações e as declarações de vontade do direito comum podem, por exemplo, subsidiar o direito do trabalho, contanto que não contravenham às disposições contidas no título próprio, no caso, a CLT.

Caso hierarquizadas, as relações de trabalho seguir-se-iam por Tratados e convenções internacionais, Constituição, leis (decretos e medidas provisórias), sentença normativa, convenções e acordos coletivos de trabalho, usos e costumes e contrato de trabalho.

Se classificadas por fontes heterônomas, estariam entre elas a Constituição, a lei, o regulamento, portarias e a sentença normativa.

No tempo e no espaço, a lei nova só se aplica aos fatos ocorridos durante a sua vigência. Trata-se da diferença entre vigência e vigor. Vigência, enquanto a lei está atuante e pujante com seus reflexos sobre a sociedade. Vigor, mesmo que a lei tenha sido revogada e não mais esteja vigendo, por consequência, será

possível aproveitá-la aos que à época estiveram protegidos pelos seus reflexos, ou seja, aos que vivenciaram o tempo da sua vigência.

Quanto à territorialidade, fica sujeita ao local onde a prestação dos serviços se materializou e a relação jurídica trabalhista será regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação (Súmula 207 do TST – Conflitos de leis trabalhistas no espaço. Princípio da lex loci executionis – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003).

Numa espécie de pirâmide normativa da hierarquia das normas jurídicas trabalhistas, não se pode olvidar que o vértice aponta para a norma que assegurar a melhor condição para o trabalhador.

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Comentários:

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Quanto às nulidades, denota-se que a "nulidade" é mais grave: os contratos considerados nulos não produzem efeitos e deles nada se aproveita. Por exemplo, um "apontador" do "jogo do bicho" que trabalhou em horas extras sem receber e resolve pleiteá-las por meio do Judiciário certamente não terá sua pretensão atendida, pois a Justiça do Trabalho julgará seu contrato de emprego nulo, consequência da prestação de serviços em atividade ilícita, em que o trabalho é proibido.

A "anulabilidade" é menos grave: e os contratos considerados anulados produzem efeitos e aproveitam-se suas prerrogativas essenciais. Por exemplo, um menor de 18 anos que trabalhe em carvoaria com insalubridade e, ao pleitear seu adicional, este lhe seja negado com o argumento de que seu trabalho é proibido. Certamente, é vedado o trabalho do menor em locais insalubres, conforme assevera o inc. XXXIII do art. 7.° da Carta Constitucional de 1988, porém seu esforço não terá sido em vão e qualquer corte trabalhista lhe concederá o direito aos referidos adicionais, em que pese seu contrato de emprego ser digno da anulabilidade, resguardando seus devidos efeitos, como, no caso, o pagamento da insalubridade.

Simplesmente, incorporar as horas extras trabalhadas com habitualidade em um único salário, como se dele fosse parte integrante. Tal procedimento foge às regras e normas contidas na CLT, caracterizando o salário complessivo ao tentar desvirtuar a separação de cada título contratual específico, como, no exemplo, as horas extraordinárias que devem ser pagas como percentual independente do salário-base do trabalhador. Em tempo, esse ato é passível de anulabilidade e a Justiça do Trabalho condenaria a empresa a pagar as horas suplementares sobre o montante recebido, até mesmo sobre aquele plus (horas extras) que se incorporou ao salário fixo do empregado.

Se aposto o desejo de desvirtuar a aplicação da CLT, procurando inovar com a criação de um "contrato especial de trabalho" que desobrigasse os empregadores à assinatura da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) dos empregados. Tal atitude seria considerada nula pelos tribunais do trabalho e, mesmo acertada em acordo ou convenção coletiva de trabalho por meio das respectivas representações sindicais envolvidas, estaria ferindo norma cogente da CLT e, consequentemente, impedindo a sua aplicabilidade.

Mas, se aposto o interesse em fraudar, por exemplo, obrigando-se um empregado a assinar um documento, no qual ele abriria mão dos seus direitos a gratificações ou comissões devidas em um determinado mês, com a ameaça de dispensá-lo caso se recusasse. Sem maiores problemas, o empregado poderia assinar o referido documento que, mesmo autenticado em cartório, de nada valeria perante a Justiça do Trabalho. Os direitos assegurados pela legislação trabalhista são irrenunciáveis e, portanto, garantidos sob quaisquer condições; ao tentar fraudá-los, o empregador não se isentaria de ressarci-los ao empregado, mesmo tendo este assinado qualquer documento, assim considerado nulo de pleno direito.

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Comentários: A mudança de razão social, ou seja, do nome da empresa, bem como das pessoas que estão

na sua direção ou dos seus "proprietários", sócios majoritários, acarretaria a alteração de sua estrutura jurídica, por exemplo.

Quanto aos direitos adquiridos, firmam-se sobre todas as garantias legais que se incorporam ao patrimônio de uma pessoa. A verdadeira definição de direito adquirido está na diferença de vigência e vigor.

Vigência é o prazo que uma lei vale para o mundo jurídico. "Vigor" é a força que se soma no período em que uma lei está vigendo.

Por exemplo, uma legislação que está em vigência, ou seja, dentro do prazo de sua existência, garante a aposentadoria aos 35 anos de trabalho. Depois, essa referida lei é revogada por outra que assegura a aposentadoria aos 60 anos de vida. Caso você tenha vivido sob a égide daquela lei que garantia a aposentadoria aos 35 anos de trabalho, terá, simplesmente, recebido sua "irradiação" e "energia", que lhe permitirá levá-la para a época de vigência da outra lei, que marca a aposentadoria com 60 anos de vida. Assim, a primeira legislação dos 35 anos de trabalho pode já não estar em vigência (prazo de validade), porém ainda vigora (tem força) para todos os que viveram sob a sua tutela. Apenas aqueles que iniciarem suas atividades sob a guarda da nova lei terão de aposentar-se aos 60 anos de idade.

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Ademais, os direitos assegurados pelos contratos de emprego dos empregados com seus empregadores estão garantidos pela CLT e não será mera alteração comercial ou operacional que afetará as normas especiais e necessárias de proteção ao trabalho. Se uma empresa muda de nome ou de sócios, os direitos trabalhistas continuam valendo para os novos sócios ou para a empresa com nome diferente. Isto se caracteriza, na maioria dos casos, como sucessão de empresas, ou melhor, sucessão de empregadores, oportunidade em que o sucessor assume o passivo trabalhista do sucedido, também com relação às ações ajuizadas na Justiça do Trabalho, mesmo aquelas que tenham sido aforadas antes da sucessão.

A OJ-SDI1-411 do TST entende que o sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.

Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; Il - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural. § 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.

Comentários: Trata-se de instituto que limita o tempo para se pleitear um direito protegido por lei. A

prescrição pode ser considerada uma exceção do direito material, mas é adotada pela doutrina majoritária como matéria de direito processual, caracterizada, consequentemente, na perda do exercício do direito de ação. Também entendida como a convalescença de um direito material por não ter sido exercitado em tempo hábil. A "teoria subjetivista" de Chiovenda explica sua definição de forma simples e objetiva; senão, vejamos.

A prescrição é subjetiva, porque o agente tem conhecimento do tempo em que laborou sendo lesado e somente o próprio saberá o prazo certo de reivindicá-lo.

A prescrição é volitiva, porque só o agente que feriu o direito de outrem pode manifestar-se diante da justiça em defesa do prazo vencido para pleiteá-lo. O direito do trabalho é essencialmente patrimonial e impede que o juiz se pronuncie de ofício sobre esse tipo de matéria.

A prescrição no direito do trabalho é de até 2 anos, a contar da extinção das atividades laborais, para pleitear reparações na Justiça do Trabalho, e de 5 anos para garantir sejam assegurados outros créditos de natureza trabalhista que não foram honrados durante a relação de trabalho (por exemplo, horas extras, adicionais e salários), conforme prevê o inc. XXIX do art. 7.° da Constituição brasileira de 1988.

Atualmente, a discussão sobre o instituto da prescrição se concentra sobre a influência do texto do § 5.°, do art. 219 do CPC, que assegura aos juízes do trabalho a possibilidade de arguição de ofício da prescrição, mesmo tratando-se de matéria de natureza patrimonial (direito do trabalho). O texto anterior do CPC excluía da manifestação ex officio dos magistrados sobre temas de direito patrimonial, impondo às partes a necessidade de arguir a prescrição.

Prematuramente, entendemos que caberá ao magistrado trabalhista, tão somente, oferecer manifestação ao réu e, em seguida, na proteção aos direitos do trabalhador dar seguimento à lide. Há controvérsias sobre a necessidade de manifestação do juízo, de ofício, por se tratar de matéria de ordem pública amparada pela lei processual civil.

A prescrição referente às parcelas do FGTS, a partir da pretensão, alcança as parcelas remuneratórias contemporâneas ao recolhimento da respectiva contribuição, conforme a redação da Súmula 206 do TST.

O inc. XXIX do art. 7.° da Constituição, que ampliou a prescrição trabalhista para 5 anos, concerne às pretensões imediatamente anteriores, contadas da data do ajuizamento da reclamação, e não às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. Observe-se que a norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é autoaplicável e não recepciona pretensões já alcançadas pela prescrição bienária à época da promulgação da Carta Magna de 1988 (Súmula 308, II, do TST).

A Súmula 268 do TST é clara ao afirmar que a prescrição se interrompe nas reclamações trabalhistas arquivadas tão somente em relação aos pedidos idênticos.

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Observe-se que tais pedidos devem abordar a matéria que já havia sido tratada na demanda arquivada.

Nas equiparações salariais, a prescrição parcial (alínea a do inc. XXIX do art. 7.° da CRFB/88) que alcança as diferenças vencidas no período de cinco anos que precedeu o ajuizamento da demanda, se consolidam nos termos do inc. IX da Súmula 6 do TST.

A Súmula 294 do TST diz que, tratando-se de demanda que envolva pedido de prestações sucessivas decorrentes de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

A OJ-SDI1-384 do TST considera aplicável a prescrição bienal prevista no art. 7.°, XXIX, da Constituição de 1988 ao trabalhador avulso, tendo como marco inicial a cessação do trabalho ultimado para cada tomador de serviço.

Art. 12 - Os preceitos concernentes ao regime de seguro social são objeto de lei especial.

Comentários: Trata-se das regras que amparam a Previdência Social, ou seja, que protegem a saúde e a

aposentadoria dos trabalhadores, pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), regulamentadas pelas Leis 8.212 e 8.213/91.

A relação previdenciária é independente da trabalhista e, em um sistema fragmentado como o brasileiro, suas demandas são resolvidas por meio de Órgãos administrativos e judiciais distintos, no caso, pelo Ministério da Previdência Social e do Trabalho e Emprego, bem como pelas Justiças Federal e do Trabalho, respectivamente.

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(...) ESTE É UM MODELO DE DEMONSTRAÇÃO DA APOSTILA E CONTÉM APENAS UM TRECHO DO CONTEÚDO ORIGINAL. O DESENVOLVIMENTO DA MATÉRIA CONTINUA POR MAIS PÁGINAS NA APOSTILA COMPLETA, QUE VOCÊ PODERÁ OBTER EM http://www.acheiconcursos.com.br .

TÍTULO II DAS NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO

CAPÍTULO I DA IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL

SEÇÃO I DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL

Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. § 1º - O disposto neste artigo aplica-se, igualmente, a quem: I - proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e colaboração; II - em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social. § 2º - A Carteira de Trabalho e Previdência Social e respectiva Ficha de Declaração obedecerão aos modelos que o Ministério do Trabalho e Previdência Social adotar. § 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. § 4º - Na hipótese do § 3º: I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento; II - se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador Ihe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia.

Comentários: Todos aqueles que trabalham sob subordinação, "ineventualidade", pessoalidade e

remuneração, certamente, devem ter sua CTPS registrada com as anotações necessárias que assegurem seus direitos trabalhistas, ou seja, um histórico da relação de emprego e a devida formalização dos respectivos contratos de emprego, inclusive os chamados "boias-frias", membros da família de pequenos produtores agrícolas que administram suas propriedades para o próprio sustento, domésticos, os que prestam serviços por conta própria mediante salário, enfim aos que se consideram de alguma forma dependentes de um empregador.

A contratação de empregado sem CTPS esta prevista na própria lei que faculta essa possibilidade por apenas 30 dias nas localidades de difícil acesso às Delegacias Regionais do Trabalho, mas exige que as anotações do histórico da relação de emprego sejam devidamente apontadas em documento próprio provisório, até que sejam transferidas para a CTPS e fichas funcionais.

SEÇÃO II

DA EMISSÃO DA CARTEIRA Art. 14 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta. Parágrafo único - Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na inexistência destes, poderá ser admitido convênio com sindicatos para o mesmo fim.

Comentários: Qualquer órgão público ou sindicato de classe, patronal ou de empregados. que esteja

conveniado com o Ministério do Trabalho e suas respectivas Delegacias Regionais espalhadas por

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inúmeras municipalidades brasileiras. Atualmente, em prol da cidadania, têm-se emitido carteiras de trabalho em bairros e ruas das cidades, sempre em convênio com instituições competentes.

A Portaria Ministerial 210, de 29 de abril de 2008, institui a nova Carteira de Trabalho e Previdência Social informatizada, com capa azul e, na contracapa, a letra do Hino Nacional, com código de barras e número do PIS (NIT – Número de Identificação do Trabalhador) para identificação de todos os dados referentes ao trabalhador.

Art. 15 - Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social o interessado comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será identificado e prestará as declarações necessárias.

Comentários: Ser brasileiro ou naturalizado e desejar ingressar no mercado de trabalho formal atende as

exigências para obtenção de CTPS. Aos menores de 18 anos, uma autorização do seu responsável, devidamente orientada pelos órgãos emissores.

Art. 16. A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), além do número, série, data de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social, conterá: I - fotografia, de frente, modelo 3 X 4; II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura; III - nome, idade e estado civil dos dependentes; IV - número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil, e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro, quando for o caso; Parágrafo único - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS será fornecida mediante a apresentação de: a) duas fotografias com as características mencionadas no inciso I; b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento.

Comentários: A CTPS serve para registrar o histórico de uma relação de emprego, ou seja, anotar todas as

atividades laborais do seu portador, consequentemente a garantia dos seus direitos trabalhistas e previdenciários.

Em se tratando de um documento público, os dados pessoais só podem ser atualizados pelo órgão emissor, e, no que se refere aos dados funcionais, pelo empregador. Suas atualizações jamais podem ser feitas pelo próprio portador.

Mais de uma CTPS pode ser emitida a um mesmo empregado, mas deve ser comprovada a necessidade de emissão de 2ª via por falta de espaço para anotações ou por perda da original.

Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o qualifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será fornecida com base em declarações verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha de anotações gerais da carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas. § 1º - Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações previstas neste artigo serão prestadas por seu responsável legal. § 2º - Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, ela será fornecida mediante impressão digital ou assinatura a rogo.

Comentários: De qualquer documento público idôneo podem ser extraídos dados para CTPS, como, por

exemplo, a Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento, senão mediante informações de terceiros que possam atestar as características pessoais do seu portador.

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Poderá ser emitida aos que não sabem ler nem escrever, que serão informados dos dados nela apostos, bem como poderão assiná-la com sua impressão digital ou a rogo.

Art. 18. e 19. (Revogados pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) Art. 20 - As anotações relativas a alteração do estado civil e aos dependentes do portador da Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas pelo Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) e somente em sua falta, por qualquer dos órgãos emitentes.

Comentários: Em se tratando de um documento público, tão somente os órgãos emissores que recebem

delegação de competência para tal podem promover alterações na CTPS. Em regra, as Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e os postos do INSS do Ministério da Previdência Social estão aptos a atualizar e alterar a CTPS, ressalvando-se os locais próprios em que cada um poderá ocupar com as referidas anotações.

Art. 21 - Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço destinado a registros e anotações, o interessado deverá obter outra carteira, conservando-se o número e a série da anterior.

Comentários: Na falta de anotações, o interessado deve procurar um órgão emissor, que em regra recai nas

Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho, e solicitar uma 2ª via, levando o primeiro documento expedido para que mantenha sua numeração e série, dando, consequentemente, continuidade às anotações que sejam necessárias à relação de emprego.

Art. 22 a 24 - (Revogados pelo Decreto-Lei nº 926, de 10.10.1969)

SEÇÃO III DA ENTREGA DAS CARTEIRAS DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL

Art. 25 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos interessados pessoalmente, mediante recibo.

Comentários: Somente o próprio trabalhador interessado pode retirar sua CTPS dos postos autorizados.

No ato, receberá um recibo para comprovar que a emissão foi realizada, e não será efetivada a entrega do documento a procuradores ou outro representante legal.

Art. 26 - Os sindicatos poderão, mediante solicitação das respectivas diretorias incumbir-se da entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência Social pedidas por seus associados e pelos demais profissionais da mesma classe. Parágrafo único - Não poderão os sindicatos, sob pena das sanções previstas neste Capítulo cobrar remuneração pela entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência Social, cujo serviço nas respectivas sedes será fiscalizado pelas Delegacias Regionais ou órgãos autorizados.

Comentários: Caso haja autorização ou delegação desses poderes pelo Ministério do Trabalho, as

representações das categorias profissionais poderão providenciar a entrega da CTPS aos integrantes das suas respectivas categorias, devidamente acompanhados e fiscalizados pelas Delegacias Regionais do órgão competente, e o trabalhador não incorrerá em nenhum ônus pela prestação desses serviços, por parte dos referidos sindicatos.

Art. 27 e 28 (Revogados pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

SEÇÃO IV DAS ANOTAÇÕES

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Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. § 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. § 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c) no caso de rescisão contratual; ou d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. § 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. § 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. § 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.

Comentários: O empregador tem apenas 48 horas para promover as anotações na CTPS do empregado, tanto

na admissão como também nas atualizações em geral e dispensa, ficando responsável pela sua guarda durante esse período e obrigado a emitir recibo em todas as oportunidades em que receber o documento.

O não cumprimento desse prazo acarretará multa administrativa ao empregador, sem prejuízo de outras penalidades cíveis e criminais que possam ser levadas pelo interessado ao conhecimento e apreciação das respectivas esferas competentes.

Todos que se referem ao contrato de emprego, como a data da admissão, remuneração, alterações salariais, contribuição sindical, banco depositário do FGTS e, em anotações gerais, as informações adjacentes que forem necessárias, como, por exemplo, o prazo dos contratos de experiência.

Os dados pessoais de qualificação que ficam no início sempre serão preenchidos pelo órgão emissor, nunca pelo empregador e seu portador, pois esta é uma atribuição do Estado, em se tratando de um documento público que é comum às partes, empregador e empregado.

A CTPS pode ser preenchida por sistemas eletrônicos ou mecânicos, até mesmo informatizados, desde que seja respeitada sua forma e característica oficial, adaptando-se tais inovações a sua estrutura básica, ou seja, sem alterar a ordem das informações e suas respectivas posições dentro do documento.

Art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado.

Comentários: Apesar de a CTPS ser emitida e atualizada pelo Ministério do Trabalho, as questões que

envolvem os acidentes de trabalho devem ser tratadas pelo Ministério da Previdência Social, competente para promover as anotações necessárias ao reconhecimento de direitos do empregado, nesses casos.

Art. 31 - Aos portadores de Carteiras de Trabalho e Previdência Social assegurado o direito de as apresentar aos órgãos autorizados, para o fim de ser anotado o que for cabível, não podendo ser recusada a solicitação, nem cobrado emolumento não previsto em lei.

Comentários:

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(...) ESTE É UM MODELO DE DEMONSTRAÇÃO DA APOSTILA E CONTÉM APENAS UM TRECHO DO CONTEÚDO ORIGINAL. O DESENVOLVIMENTO DA MATÉRIA CONTINUA POR MAIS PÁGINAS NA APOSTILA COMPLETA, QUE VOCÊ PODERÁ OBTER EM http://www.ach iconcursos.com.br .

TÍTULO III DAS NORMAS ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO

CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES ESPECIAIS SOBRE DURAÇÃO E CONDIÇÕES DE TRABALHO

SEÇÃO I DOS BANCÁRIOS

Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. § 1º - A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 (sete) e 22 (vinte e duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 (quinze) minutos para alimentação. § 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.

Comentários: A duração do trabalho para os que desempenham atividades em instituições financeiras,

especificamente em casas bancárias e correlatas, é de 6 horas diárias e 30 horas semanais, entre 7 e 22 horas, com intervalo intrajornada de 15 minutos para alimentação.

A única exceção nas jornadas de 6 horas se concentra nos empregados que exerçam funções de gestão e afins, que percebam gratificações superiores a 1/3 dos seus respectivos salários.

O bancário que exerce a função a que se refere o § 2.° do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a 1/3 de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes da sexta hora trabalhada. Ademais, ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no art. 224 da CLT são devidas a sétima e a oitava horas como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3 do salário normal.

Em tempo, o bancário sujeito à regra do art. 224, § 2.°, da CLT cumpre jornada de trabalho de oito horas, sendo consideradas extraordinárias as trabalhadas além da oitava.

O bancário que exerce função de confiança e percebe gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito à sétima e à oitava horas como extras, mas apenas às gratificações de função, se postuladas (Súmula 102 do TST).

Realmente, algumas casas bancárias tentam fraudar a lei e denominam funções de chefia as atividades desempenhadas por todos os empregados em agências ou postos, provocando o aumento da carga horária diária de 6 para 8 horas de trabalho, de acordo com a exceção prevista pelo § 2.° do art. 224 da CLT. Tal procedimento é infrutífero, pois baseado no "princípio da primazia da realidade" (mais valor aos fatos e condições reais de trabalho), e os tribunais do trabalho estão reconhecendo a fraude e condenando as empresas a pagar pelas horas suplementares trabalhadas.

Observe-se que "a configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2.°, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos". Súmula 102 do TST).

Em tempo, a jornada de trabalho dos gerentes de agência bancária está prevista neste artigo e do gerente-geral presume-se diante do seu poder de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT (Súmula 287 do TST).

Art. 225 - A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada até 8 (oito) horas diárias, não excedendo de 40 (quarenta) horas semanais, observados os preceitos gerais sobre a duração do trabalho.

Comentários: Como qualquer outro empregado, o bancário também está sujeito ao trabalho em horas

suplementares, no limite de 2 horas além da jornada de 6 horas diárias, sem, entretanto, exceder 40 horas semanais.

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"A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento)" (Súmula 199 do TST).

Art. 226 - O regime especial de 6 (seis) horas de trabalho também se aplica aos empregados de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes, empregados em bancos e casas bancárias. Parágrafo único - A direção de cada banco organizará a escala de serviço do estabelecimento de maneira a haver empregados do quadro da portaria em função, meia hora antes e até meia hora após o encerramento dos trabalhos, respeitado o limite de 6 (seis) horas diárias.

Comentários: Vale, também, para porteiros, telefonistas de mesa, contínuos, serventes e para os

empregados de limpeza e conservação de ambientes, devidamente contratados pelas casas bancárias. Atualmente, nas atividades-meio como limpeza e conservação ou vigilância patrimonial, os

bancos contratam empresas que atuam em "terceirização" (vide art. 455 da CLT) como prestadoras de serviço. Os empregados dessas empresas, locadoras de mão de obra, não estão sujeitos a jornada de trabalho dos bancários, pois pertencem a outra categoria e têm vínculo empregatício com diferentes atividades empresariais, portanto não são considerados bancários.

O texto da Súmula 226 do TST reflete a indagação com a assertiva de que "a gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras".

Observe-se, os vigilantes contratados – diretamente – por instituições bancárias, ou por intermédio de empresas especializadas, não são considerados como bancários (Súmula 257 do TST).

SEÇÃO II

DOS EMPREGADOS NOS SERVIÇOS DE TELEFONIA, DE TELEGRAFIA SUBMARINA E SUBFLUVIAL, DE RADIOTELEGRAFIA E RADIOTELEFONIA

Art. 227 - Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais. § 1º - Quando, em caso de indeclinável necessidade, forem os operadores obrigados a permanecer em serviço além do período normal fixado neste artigo, a empresa pagar-lhes-á extraordinariamente o tempo excedente com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o seu salário-hora normal. § 2º - O trabalho aos domingos, feriados e dias santos de guarda será considerado extraordinário e obedecerá, quanto à sua execução e remuneração, ao que dispuserem empregadores e empregados em acordo, ou os respectivos sindicatos em contrato coletivo de trabalho.

Comentários: As atividades tratadas no art. 227 exigem um esforço de concentração maior, bem como

movimentos repetidos, e para esses operadores a legislação trabalhista estabeleceu a duração máxima de 6 horas de trabalho contínuo por dia ou 36 horas semanais.

Nos casos em que se prove uma real necessidade, poderão manter suas atividades em regime de horas suplementares com o acréscimo de 50% sobre o salário recebido por horas normais de trabalho.

Nos domingos e feriados, nacionais ou religiosos, o trabalho será considerado como extraordinário e seguirá critérios estabelecidos entre as partes para a execução e consequente remuneração dos respectivos serviços realizados naquelas condições.

Art. 228 - Os operadores não poderão trabalhar, de modo ininterrupto, na transmissão manual, bem como na recepção visual, auditiva, com escrita manual ou datilográfica, quando a velocidade for superior a 25 (vinte e cinco) palavras por minuto.

Comentários:

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A lei especifica as atividades desempenhadas por operadores em transmissão manual ou em recepção visual, auditiva, escrita e datilográfica, que atuam em velocidades superiores a 25 palavras por minuto, excepcionando a vedação do trabalho praticado de modo ininterrupto.

Art. 229 - Para os empregados sujeitos a horários variáveis, fica estabelecida a duração máxima de 7 (sete) horas diárias de trabalho e 17 (dezessete) horas de folga, deduzindo-se deste tempo 20 (vinte) minutos para descanso, de cada um dos empregados, sempre que se verificar um esforço contínuo de mais de 3 (três) horas. § 1º - São considerados empregados sujeitos a horários variáveis, além dos operadores, cujas funções exijam classificação distinta, os que pertençam a seções de técnica, telefones, revisão, expedição, entrega e balcão. § 2º - Quanto à execução e remuneração aos domintos, feriados e dias santos de guarda e às prorrogações de expediente, o trabalho dos empregados a que se refere o parágrafo anterior será regido pelo que se contém no § 1º do art. 227 desta Seção.

Comentários: Os empregadores podem estabelecer escalas de revezamento nessas atividades, cumprindo

com a duração máxima de 7 horas diárias e 17 de descanso, sem contar com os 20 minutos de intervalo intrajornada nos trabalhos realizados com esforço contínuo por mais de 3 horas.

Art. 230 - A direção das empresas deverá organizar as turmas de empregados, para a execução dos seus serviços, de maneira que prevaleça sempre o revezamento entre os que exercem a mesma função, quer em escalas diurnas, quer em noturnas. § 1º - Aos empregados que exerçam a mesma função será permitida, entre si, a troca de turmas, desde que isso não importe em prejuízo dos serviços, cujo chefe ou encarregado resolverá sobre a oportunidade ou possibilidade dessa medida, dentro das prescrições desta Seção. § 2º - As empresas não poderão organizar horários que obriguem os empregados a fazer a refeição do almoço antes das 10 (dez) e depois das 13 (treze) horas e a de jantar antes das 16 (dezesseis) e depois das 19:30 (dezenove e trinta) horas.

Comentários: Entre os empregados que exercem a mesma função, em horários noturnos ou diurnos, não

havendo prejuízo à continuidade dos serviços, restará ao gestor de plantão organizar a aplicabilidade do sistema em regime de revezamento.

Nessas atividades não será permitido o intervalo para almoço antes das 10 e depois das 13 horas, bem como para o jantar antes das 16 e depois das 19h30min.

Art. 231 - As disposições desta Seção não abrangem o trabalho dos operadores de radiotelegrafia embarcados em navios ou aeronaves.

Comentários: Estes empregados (operadores de rádio e demais embarcados) estão excluídos das regras de

proteção ao trabalho da CLT, pois se enquadram em outras categorias profissionais com normas específicas e restritas àquelas atividades como, por exemplo, os aeronautas.

SEÇÃO III

DOS MÚSICOS PROFISSIONAIS Art. 232 - Será de seis horas a duração de trabalho dos músicos em teatro e congêneres. Parágrafo único. Toda vez que o trabalho contínuo em espetáculo ultrapassar de seis horas, o tempo de duração excedente será pago com um acréscimo de 25 % (vinte e cinco por cento) sobre o salário da hora normal. Art. 233 - A duração normal de trabalho dos músicos profissionais poderá ser elevada até oito horas diárias, observados os preceitos gerais sobre duração do trabalho.

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TÍTULO IV DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

CAPÍTULO I DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

Comentários: Trata-se de acordo de caráter privativo, bilateral, consensual, sinalagmático, comutativo, do

tipo adesão, de trato sucessivo e oneroso. A relação de emprego se consolida por meio do vínculo jurídico que liga um empregador a um

trabalhador. Tais características estão concentradas no art. 3.° da CLT, especificamente: subordinação, ineventualidade, remuneração e pessoalidade. Comprovando-se a existência desse vínculo de emprego, o trabalhador torna-se empregado, consequentemente protegido por um contrato de emprego, e terá garantido todos os direitos constantes da legislação trabalhista.

A maioria das pessoas que lidam como direito do trabalho denomina a relação jurídica entre empregador e empregado "contrato de trabalho". Tal expressão foi consolidada pela lei e pela doutrina majoritária, mas trata-se de termo impróprio. Senão, vejamos.

Todo empregado é um trabalhador? Sim. Todo trabalhador é um empregado? Não. Um sargento que cumpre um contrato de adesão ao Estatuto Militar com o Exército é um

trabalhador, não é um empregado. Um servidor público que cumpre um contrato de adesão ao RJU (Lei 8.112/90) com a administração pública federal é um trabalhador, não é um empregado. Um contabilista autônomo que cumpre um contrato de prestação de serviços com seu cliente é um trabalhador, não é um empregado. Um parlamentar (Deputado Federal ou Senador) que, como mandatário, representa seu Estado no Congresso Nacional é um trabalhador, mas não é um empregado. Um cardiologista que cumpre um contrato de assistência médica com seu cliente é um trabalhador, não é um empregado. Um empregado que cumpre um "contrato de emprego" em uma empresa é um trabalhador e, por consequência, um empregado. Concluímos que contrato de trabalho é um "contrato de atividades", classificando-se como um gênero que comporta várias espécies, por exemplo: serviço militar, serviço público, prestação de serviços, profissão liberal ou de emprego.

Então, o legislador do Texto Consolidado deveria ter definido esse contrato, no art. 442, assim: "Contrato individual de emprego é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego".

Contrato tácito é aquele que decorre de fatos, em regra, informais. P ex. se alguém que, constantemente, e com certa periodicidade, limpa um jardim particular, mesmo sem pedido do dono, mas com a concordância tácita deste, ajuizar ação trabalhista pleiteando salários, certamente o proprietário do jardim será condenado a pagá-lo, além de 13.° salário, férias, horas extras e todos os créditos resultantes de uma relação de emprego, caracterizando a existência de um contrato – tácito – de emprego.

Contrato expresso pode ser verbal ou por escrito. Se você contrata um serviço sem ajustar nada por escrito e a pessoa desenvolve aquela atividade combinada, caracterizou-se um contrato (verbal) de emprego. Já o contrato escrito é aquele mais comum, com CTPS assinada e a ficha ou livro de registro de empregados apontados, lembrando que a existência de termo próprio (contrato de emprego) não é necessário, porém é exigido por lei em determinados casos, como, por exemplo, contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/74) e no aprendizado.

Contrato individual de trabalho é aquele realizado entre o empregador e um empregado. Caso fosse necessária a contratação de vários empregados para o desenvolvimento de uma tarefa em conjunto, por exemplo, uma orquestra para tocar música em um clube, caracterizar-se-ia a existência de um contrato individual plúrimo, mais conhecido como "contrato de equipe" ou "comandita de mão de obra".

Contrato coletivo de trabalho não existe no Brasil. Trata-se de um modelo adotado em países que não há regime estatutário, ou seja, em que o Estado não interfere nas relações de trabalho com uma legislação semelhante à nossa CLT. As regras são estabelecidas por meio de acordos entre as partes interessadas, patrões e empregados, de forma negocial e sem a presença do Estado.

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Contrato em nível coletivo é outra modalidade, sempre convalidado pelas representações sindicais na forma de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme veremos nos arts. 611 e ss. da CLT.

O sistema de cooperativismo no Brasil é regido por lei (5.764/71), e essencial que seja montado sob a égide dessas regras. Trata-se de espécie de sociedade em que os cooperados devem unir-se para criar métodos e formas de trabalho, em conjunto, visando o bem do sistema de cooperativismo para o qual resolveram empenhar-se, bem como redistribuindo tarefas e lucros entre seus membros, de acordo com os objetivos alcançados pelo sistema.

O legislador inseriu o tema no parágrafo único do art. 442 da CLT, indevidamente, pois trata-se de norma heterotópica que não se afigura pertinente com aquele comando legal. Enfim, considerando o erro cometido, vamos analisar a questão do vínculo empregatício. Cooperativados não podem requerer o vínculo com a sua própria cooperativa, pois dela são membros integrantes e, como tal, sofrem com os riscos que aquela atividade pode impor-lhes, em interpretação semelhante às condições expostas pelo art. 2.° da CLT para aqueles que carregam consigo o caráter "forfetário" da relação de emprego. Quanto ao vínculo entre o cooperativado e a tomadora de serviços da cooperativa, também inviável na medida em que é considerado um prestador de serviços e não um empregado daquele cliente.

Entrementes, cumpre-nos salientar que a Justiça do Trabalho estará atenta aos casos em que se caracterizem os elementos da relação de emprego que marcam a condição de empregado, como subordinação, pessoalidade, remuneração e ineventualidade, os quais podem estar "mascarados" e presentes na relação de cooperativismo, mas observados pelo "princípio da primazia da realidade".

Quanto à experiência exigida na contratação, com o intuito de gerar empregos, a CLT proíbe aos empregadores exigir tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade aos candidatos a emprego. Tal prerrogativa se coaduna com a previsão legal exposta na Lei 11.644, de 10 de março de 2008, que visa proteger os candidatos do rigor dos processos seletivos.

Observe-se que o cumprimento desse comando legal só será possível mediante denúncia do próprio interessado diante da comprovação do fato por meio de norma, expressamente consignada pelo processo seletivo das empresas envolvidas. Fica claro que se trata de medida preventiva, que impedirá tal prática, acredita-se, pelo aculturamento dos interessados, e não por prerrogativas de ordem contratual.

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

Comentários: Todo contrato a prazo determinado necessariamente deverá ter uma motivação extra para que

o seu prazo seja previamente fixado. É uma exceção, exemplificada pela lei em três oportunidades apenas, por exemplo: uma empreitada, projetos técnicos ou serviços programados, com tempo certo para se desenvolver; os hotéis ou parques temáticos, que funcionam somente em tempo de férias; e os contratos de experiência, que trazem em sua natureza o sentido de provar alguém na função, visando adaptá-lo ao serviço que será desempenhado por diante.

O contrato a prazo determinado da Lei 9.601/98 tem identidade própria e não segue as condições previstas no § 2.° do art. 443 da CLT, como também os arts. 479 e 480 do mesmo diploma.

Trata-se de modalidade contratual, que procura beneficiar as empresas que pretendem admitir mão de obra temporária por 2 anos, dentro dos limites percentuais permitidos pela legislação, isentando a empresa contratante de encargos na rescisão, bem como reduzindo recolhimentos institucionais, por exemplo, de 8% para 2% o depósito do FGTS na conta vinculada dos empregados que forem contratados por esse sistema.

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Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Comentários: Talvez o art. 444 da CLT seja o registro definitivo da caracterização do direito do trabalho como

ramo do direito privado. Vê-se isto pela possibilidade de negociação de horas extras na razão de 70% sobre o salário, por exemplo – figuração do direito do trabalho como ramo do direito privado – e impossibilidade de negociação do valor de um IPTU, em contrapartida – figuração do direito tributário como ramo do direito público.

Assim, diz o art. 444 da CLT, poderá haver acordo entre as partes sobre qualquer matéria trabalhista, por exemplo, acrescer para 30% um adicional noturno, para 100% o abono de férias; enfim, as partes têm liberdade de acertar seus interesses, cumprindo, porém, um contrato mínimo estabelecido pela legislação do trabalho. Assim também é a prática do Direito Civil, em que há em seu Código, regras mínimas para casamento, contratos de locação e compra e venda, registro de pessoas, sucessão etc.

Entre patrões e empregados, as regras serão livres e só será necessário que sejam cumpridas as exigências mínimas trazidas pela CLT, em seus 922 artigos.

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Comentários: Em todas as oportunidades em que um contrato por prazo determinado suceder, em um

período inferior a 6 meses, outro contrato por prazo determinado, haverá caracterizada sua indeterminação de prazo.

O prazo máximo de duração de um contrato a prazo determinado é de 2 anos. Além desse limite, os contratos se tornarão a prazo indeterminado.

Os contratos de experiência, espécie do gênero contrato a prazo determinado, têm duração de 90 dias no máximo.

Art. 446 - (Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.

Comentários: Como dizia Malatesta, "o ordinário se presume e o extraordinário se prova". Fica ressalvada a

sua presunção de veracidade, e as condições estipuladas entre as partes contraentes são aquelas abalizadas pela Carta Magna, CLT e leis adjacentes.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Comentários: A simples alteração da razão social de uma empresa, por exemplo, Barig Viação Aérea S.A.

para Bol Linhas Aéreas S.A., jamais afetará os direitos trabalhistas dos empregados, bem como a possibilidade de mudança dos sócios ou do tipo de gestão. Nesse caso enquadra-se a sucessão de empregadores prevista, também, pelo art. 10 da CLT.

Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

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TÍTULO V DA ORGANIZAÇÃO SINDICAL

CAPÍTULO I DA INSTITUIÇÃO SINDICAL

SEÇÃO I DA ASSOCIAÇÃO EM SINDICATO

Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. § 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitue o vínculo social básico que se denomina categoria econômica. § 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional. § 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares. § 4º Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural .

Comentários: As associações e sindicatos têm natureza de justiça comunitária e traduzem sua essência na

composição de forças em benefício do bem comum aos que lutam pelos mesmos ideais. Sindicatos são formados por grupos homogêneos que visam reunir-se para buscarem juntos os

mesmos ideais e direitos comunitários. Assim, os metalúrgicos da região do ABC, em São Paulo, agruparam-se para tornarem-se representativos e fortes na luta por melhores salários e proteção ao trabalho.

Associações surgem a partir de um interesse comum que, não necessariamente, obrigue seus membros a pertencerem ou enquadrarem-se em uma mesma atividade, pois trata-se de característica natural e não segmentada a grupos específicos.

As categorias profissionais diferenciadas são atividades que, pela sua natureza, destacam-se das demais tarefas laborais que integram o dia a dia dos trabalhadores. Por exemplo, poderíamos citar os motoristas, ascensoristas de elevadores e telefonistas, que, exatamente por atuarem em condições adversas e específicas de trabalho, diferenciam-se dos outros trabalhadores. Tais categorias são protegidas por leis ou normas próprias que lhes garantem proteção e melhores condições de trabalho, bem como piso salarial peculiar.

Tempestivamente, vale salientar que "o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente" (inciso III da Súmula 369 do TST).

Ressalve-se que "empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria" (Súmula 374 do TST).

Art. 512 - Somente as associações profissionais constituídas para os fins e na forma do artigo anterior e registradas de acordo com o art. 558 poderão ser reconhecidas como Sindicatos e investidas nas prerrogativas definidas nesta Lei.

Comentários: As associações que desejam compartilhar as prerrogativas estabelecidas pela lei aos

sindicatos podem ser reconhecidas e conquistar os direitos previstos pela CLT para atuarem como dignos representantes de uma categoria profissional, caso se adaptem às exigências previstas nos incisos I, II e III do art. 8.° da Carta Magna de 1988, combinado com o art. 558 da CLT.

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Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos : a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á atividade ou profissão exercida; b) celebrar contratos coletivos de trabalho; c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal; d) colaborar com o Estado, como orgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas. Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação.

Comentários: Além de representarem os interesses da sua categoria, os sindicatos deverão estabelecer

critérios de conduta da profissão e promover um trabalho institucional de apoio aos seus membros, caracterizando sua função conciliadora, reguladora e protetora dos direitos da classe que representam.

Art. 514. São deveres dos sindicatos : a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social; b) manter serviços de assistência judiciária para os associados; c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho. d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe. Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de : a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito; b) fundar e manter escolas do alfabetização e prevocacionais.

Comentários: É dever dos sindicatos, principalmente, promover esforços para defesa de sua categoria, que

se convalida em atos institucionais, como assistência judiciária, educacional e financeira, bem como participação em eventos que possam desenvolver a solidariedade entre comuns e, tecnicamente, acompanhar os conflitos que envolvem a categoria, seja em dissídios, seja em acordos coletivos de trabalho.

SEÇÃO II

DO RECONHECIMENTO E INVESTIDURA SINDICAL Art. 515. As associações profissionais deverão satisfazer os seguintes requisitos para serem reconhecidas como sindicatos : a) reunião de um terço, no mínimo, de empresas legalmente constituidas, sob a forma individual ou de sociedade, se se tratar de associação de empregadores; ou de um terço dos que integrem a mesma categoria ou exerçam a mesma profissão liberal se se tratar de associação de empregados ou de trabalhadores ou agentes autônomos ou de profissão liberal; b) duração de 3 (três) anos para o mandato da diretoria; c) exercício do cargo de presidente por brasileiro nato, e dos demais cargos de administração e representação por brasileiros. Parágrafo único. O ministro do Trabalho, Indústria, e Comércio poderá, excepcionalmente, reconhecer como sindicato a associação cujo número de associados seja inferior ao terço a que se refere a alínea a.

Comentários:

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Tal procedimento importa em participação direta do Estado em questões típicas dos sindicatos, em absoluta contradição com os princípios de pluralidade e independência sindical previstos no art. 8.° da Carta Constitucional. Nesse sentido, deverá haver uma ressalva quanto aos artigos que referenciam interferência do Ministério do Trabalho e Emprego em assuntos de exclusiva competência do Poder Público, em especial, quanto aos trâmites de natureza administrativa.

Contudo, após a regularização pertinente aos órgãos cartoriais – na forma da lei civil – os interessados devem procurar o setor de enquadramento sindical do Ministério do Trabalho e Emprego, reunindo os dados necessários para promover tal alteração que, no mínimo, permitirá à associação tornar-se representativa e autorizada para atuar em condições técnicas na defesa da categoria. Vale salientar que o Ministério do Trabalho pode reconhecer como sindicatos as associações que não tenham completado o número de associados suficientes para tal direito, visto que poderá considerar a importância de sua representatividade junto à categoria profissional que defendem.

Todos os dirigentes de associações profissionais que estão legalmente registradas gozam de proteção ao emprego. É importante ressalvar, também, que a legislação esparsa assegura a estabilidade provisória aos dirigentes de cooperativas criadas dentro das próprias empresas (art. 55 da Lei 5.764/71), como também aos membros do Conselho Curador do FGTS (art. 3.°, § 9.°, da Lei 8.036/90) e do Conselho Nacional de Previdência Social - CNPS (art. 3.°, II, b, e § 7.°, da Lei 8.213/91).

Art. 516 - Não será reconhecido mais de um Sindicato representativo da mesma categoria econômica ou profissional, ou profissão liberal, em uma dada base territorial.

Comentários: Essa é uma ignorância técnica que os legisladores do Texto Consolidado e os da Carta Magna

cometeram. Os limites de base territorial de um sindicato não podem ser marcados por um município, como

assegura o inciso II do art. 8.° da Lei Maior. Os limites de um município definem-se como organização político-administrativa, jamais por uma linha riscada no chão que divide duas municipalidades. Seria ridículo entender que pode existir um sindicato de bancários no município do Rio de Janeiro e outro no município de Caxias, separados por uma fronteira entre as duas cidades. Assim, será necessário que as organizações sindicais constituídas na forma da lei civil procurem as delegacias regionais do Ministério do Trabalho e Emprego e registrem seus dados no setor de enquadramento sindical, o qual terá condições de averiguar se já existe uma representação semelhante naquela área de atuação e se a base territorial se constitui inferior aos limites de um município.

Na compreensão do art. 8.°, II, da CRFB, vincula-se a concessão da personalidade sindical à efetiva representatividade exercida pelo ente em relação à sua categoria, não podendo restringir-se aos critérios de precedência e especificidade. Dessa forma, a exclusividade para representação de grupo profissional deverá se pautar pela representatividade, sendo vedada a discricionariedade pública na escolha do detentor da representação sindical.

Art. 517. Os sindicatos poderão ser distritais, municipais, intermunicipais, estaduais e interestaduais. Excepcionalmente, e atendendo às peculiaridades de determinadas categorias ou profissões, o ministro do Trabalho, Indústria e Comércio poderá autorizar o reconhecimento de sindicatos nacionais. § 1º O ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, outorgará e delimitará a base territorial do sindicato. § 2º Dentro da base territorial que lhe for determinada é facultado ao sindicato instituir delegacias ou secções para melhor proteção dos associados e da categoria econômica ou profissional ou profissão liberal representada.

Comentários: Os sindicatos podem ser distribuídos em municipais, estaduais, intermunicipais ou

interestaduais, conforme a autorização expedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que delimitará sua área de atuação.

Art. 518. O pedido de reconhecimento será dirigido ao ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, instruido com exemplar ou cópia autenticada dos estatutos da associação. § 1º Os estatutos deverão conter :

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a) a denominação e a sede da associação; b) a categoria econômica ou profissional ou a profissão liberal cuja representação é requerida; c) a afirmação de que a associação agirá como orgão de colaboração com os poderes públicos e as demais associações no sentido da solidariedade social e da subordinação dos interesses econômicos ou profissionais ao interesse nacional; d) as atribuições, o processo eleitoral e das votações, os casos de perda de mandato e de substituição dos administradores; e) o modo de constituição e administração do patrimônio social e o destino que lhe será dado no caso de dissolução; f) as condições em que se dissolverá associação. § 2º O processo de reconhecimento será regulado em instruções baixadas pelo ministro do Trabalho, Indústria e Comércio.

Comentários: A autorização para funcionamento sindical é requerida mediante ofício dirigido ao Ministro do

Trabalho e Emprego, que, de posse dos documentos necessários ao reconhecimento da instituição de classe, abalizará seu funcionamento e limites territoriais para que sejam desenvolvidas as atividades representativas da sua categoria.

Art. 519 - A investidura sindical será conferida sempre à associação profissional mais representativa, a juízo do Ministro do Trabalho, constituindo elementos para essa apreciação, entre outros: a) o número de associados; b) os serviços sociais fundados e mantidos; c) o valor do patrimônio.

Comentários: O poder de representatividade será fundamental na decisão do Órgão competente para que

seja autorizado o funcionamento de uma organização sindical, ou seja, o principal requisito para a concessão dessa autorização será o número de associados envolvidos e ligados ao movimento de sua criação.

Art. 520. Reconhecida como sindicato a associação profissional, ser-Ihe-á expedida carta de reconhecimento, assinada pelo ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, na qual será especificada a representação econômica ou profissional conferida e mencionada a base territorial outorgada. Parágrafo único. O reconhecimento investe a associação nas prerrogativas do art. 513 e a obriga aos deveres do art. 514, cujo inadimplemento a sujeitará às sanções desta lei.

Comentários: O reconhecimento de uma organização sindical tem por característica básica,

fundamentalmente, atuar em favor da categoria que representará por diante, ou seja, será marcada pelas prerrogativas dos arts. 513 e 514 da CLT.

Art. 521 - São condições para o funcionamento do Sindicato: a) proibição de qualquer propaganda de doutrinas incompatíveis com as instituições e os interêsses da Nação, bem como de candidaturas a cargos eletivos estranhos ao sindicato. b) proibição de exercício de cargo eletivo cumulativamente com o de emprego remunerado pelo sindicato ou por entidade sindical de grau superior; c) gratuidade do exercício dos cargos eletivos. d) proibição de quaisquer atividades não compreendidas nas finalidades mencionadas no art. 511, inclusive as de caráter político-partidário; e) proibição de cessão gratuita ou remunerada da respectiva sede a entidade de índole político- partidária.

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