ASSÉDIO MORAL - DEGRADANDO O AMBIENTE DE TRABALHO, Resumos de Direito público. Universidade Paulista (UniP)
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ASSÉDIO MORAL - DEGRADANDO O AMBIENTE DE TRABALHO, Resumos de Direito público. Universidade Paulista (UniP)

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Assédio moral é a exposição de alguém a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.
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SUMÁRIO

ASSÉDIO MORAL

I. Introdução .............................................................................................................. 2

II. Conceito ..................................................................................................................3

III. Elementos configuradores do assédio moral .......................................................... 4

III..1 Perfil da

vítima ................................................................................................. 5

III..2 Perfil do

assediador .......................................................................................... 6 IV. Efeitos do assédio moral ........................................................................................ 6

IV..1 Conseqüências para a

empresa ........................................................................ 6.

IV..2 Conseqüências para o

assediado ...................................................................... 7

V. O assédio moral na legislação e doutrina estrangeiras ............................................ 8

VI. O assédio moral na legislação brasileira ................................................................. 9

Dificuldades na criminalização do assédio moral ................................................. 10

VII. Caminhos legais – Jurisprudência .........................................................................11

Jurisprudência ....................................................................................................... 14

VIII. Medidas de prevenção na empresa ....................................................................... 14

IX. Conclusão ............................................................................................................. 15

BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................. 16

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ASSÉDIO MORAL

I. Introdução

Analisando a História, verificamos que a convivência humana sempre foi difícil, salvo alguns

contextos onde um ideal ou crença se sobrepôs ao individualismo, porém, de forma bastante

circunscrita.

O desejo de poder, de conquistar o melhor pedaço de terra, de aumentar as posses, seja dos

Estados, seja individualmente, somado a traços pouco elogiáveis da essência humana e a

contingências sócio-econômicas, levaram a humanidade a desenvolver-se em meio a guerras,

conflitos de interesses, manipulações políticas. E isto se refletiu no relacionamento mais

estreito, nas comunidades, associações, locais de trabalho, família.

O desenvolvimento das ciências, os avanços que trouxeram para os homens mais conforto,

melhores condições de saúde, que encurtaram as distâncias e uniram os povos naquilo que

podemos chamar de “cultura da moda”, também, de forma sutil, agregaram problemas ao

indivíduo e ao seu relacionamento com o outro.

Vivemos um sistema econômico perverso em todo o mundo. A globalização e a terceirização

acirraram a concorrência no campo do trabalho e diminuíram as oportunidades de um amparo

maior não só do Estado como das empresas com relação aos seus colaboradores. E é neste

contexto que surge o fenômeno assédio moral, que carece ainda de um estudo mais

aprofundado para que seja objeto do Código Penal. A expressão “assédio moral” começou a ser conhecida a partir de 2000, no Brasil, com o

estudo feito pela médica do trabalho Margarida Barreto (1), como tese de mestrado, defendida

em 22 de maio de 2000, na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, sob o título “Uma

jornada de humilhações”.

A partir dessa pesquisa, que foi publicada na Folha de São Paulo em 25/11/2000, na coluna de

Mônica Bérgamo (2), o tema tem sido objeto de discussão em todo o país, não só na mídia,

mas em particular pelo movimento sindical e pelo legislativo.

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II. CONCEITO

Marie France Hirigoyen, psicoterapeuta da família, psiquiatra e psicanalista francesa, em

1998 publicou o livro “La harcèlement moral”, traduzido em 2000 como “Assédio moral: a

violência perversa no cotidiano” e, posteriormente, “Malaise dans le travail” (2001),

traduzido por “Mal-estar no trabalho”, redefinindo o “assédio moral”.

Esse “mal-estar” no trabalho (que também pode se manifestar em outros tipos de relação

interpessoal) é um fenômeno registrado no mundo todo, sendo chamado de mobbing na Itália,

Alemanha e Escandinava, acoso moral (na Espanha), harcèlement moral (França), e entre nós

de terror psicológico ou assédio moral, entre outras denominações.

Margarida Barreto e Marie France Hirigoyen abordam o assédio moral no ambiente de

trabalho. Mas, segundo a Dra. Alice Monteiro de Barros (3), “O assédio moral, está

diretamente vinculado à nossa estrutura emocional-sentimental conhecida popularmente como

caráter.”

“O termo ‘assédio moral’ foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico. O que se denomina ‘assédio moral’... são, a rigor,

atentados contra a dignidade humana e se manifestam, de início, na família e na escola,

quando se confrontam, respectivamente, filhos e alunos com predileções ostensivas. Ora, a

exibição de valores, o relato do brilho e da glória de uns com ostracismo do outro gera

ciúmes, inveja e rivalidades.

.......................................................................................................................................................

Por fim, o assédio moral deságua no trabalho, geralmente de forma estereotipada, e em várias

outras áreas da sociedade.”

O conceito de assédio moral inclui o de humilhação, que é um sentimento de ser ofendido,

menosprezado, inferiorizado, ultrajado, envergonhado, de não ter qualquer valor. Engloba

sentimento de raiva, mágoa e, em conseqüência, tristeza e sofrimento.

Portanto, assédio moral “é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações

humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no

exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e

assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa

duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinados, desestabilizando a

relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do

emprego.”

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Segundo Heinz Leymann (4), psicólogo do trabalho de origem sueca, “assédio moral é a

deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações

não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um

comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que

apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica ou física de uma pessoa,

ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.

Para Marie-France Hirigoyen (5), assédio moral no trabalho é “toda e qualquer conduta

abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude ...) que atenta, por sua repetição ou

sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa,

ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.

Existem várias definições de assédio moral, conforme seja o enfoque psicológico, médico ou

jurídico, por exemplo. Juridicamente, podemos dizer que é considerado como um abuso

emocional no local de trabalho, de forma maliciosa não-sexual e não-racial, com o fim de

afastar o empregado das relações profissionais, através de boatos, intimidações, humilhações,

descrédito e isolamento”. (6)

é interessante ressaltar que o assédio, no ambiente de trabalho, nem sempre sucede de cima para baixo, chefe e subordinado, mas também entre colegas de trabalho com vários objetivos.

III. ELEMENTOS CONFIGURADORES DO assédio moral

São configuradores do assédio moral vários comportamentos (7), verdadeiras técnicas

destinadas a desestabilizar a vítima (8), tais como:

1) Técnicas de relacionamento: O assediador não se dirige à vítima. Comunica-se por

bilhetes, impedindo-a de se expressar. Ela é freqüentemente interrompida pelo superior

hierárquico ou por colegas, muitas vezes com gritos ou recriminações. Não a encaram,

ignoram sua presença, dirigindo-se exclusivamente a outros. É comum também aproveitarem

que a vítima saia para deixar uma tarefa em sua mesa, sem lhe pedir pessoalmente que a

execute. (8)

2) São adotadas também técnicas de isolamento, ou seja, são atribuídas à vítima funções que

a isolam ou a deixam sem qualquer atividade, exatamente para evitar que mantenha contato

com colegas de trabalho e conquiste a solidariedade deles como manifestação de apoio.

3) Técnicas de ataque, que são atos que visam a desacreditar e/ou desqualificar a vítima

diante dos colegas ou clientes da empresa. Essa técnica consiste em conferir à vítima tarefas

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de grande complexidade para serem executadas em curto lapso de tempo, com o fim de

demonstrar a sua incompetência, ou exigir-lhe tarefas absolutamente incompatíveis com sua

qualificação funcional ou fora das atribuições de seu cargo.

4) Técnicas punitivas, que colocam a vítima sob pressão; a título de exemplo, por um simples

erro cometido, elabora-se um relatório contra ela.

Há ainda outras formas de assédio moral, como o erguer de ombros, olhares de desprezo, e

ainda provocações e indiretas (8).

1. Perfil da vítima

Para Marie-France Hirigoyen (5 ou 8), o assediante, o que agride, tenta passar uma imagem

da vítima que não é real, tal como neurótica, frágil, sem caráter, de difícil convivência,

incompetente.

Definir o perfil da vítima é difícil, pelo fato de estar intimamente ligado ao ambiente de

trabalho, à personalidade do agressor e à capacidade de resistência do próprio assediado.

Pode-se dizer que o perfil da vítima é multifacetado.

São vítimas do assédio moral (1, 5): • trabalhadores com mais de 35 anos;

• os que atingem salários altos;

• pessoas saudáveis, escrupulosas, honestas;

• pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido;

• profissionais excessivamente dedicados ao trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não

hesitam em trabalhar nos fins-de-semana, ficam até tarde e não faltam ao trabalho

mesmo quando doentes;

• não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar;

• mais competentes que o agressor;

• pessoas que a cada dia estão perdendo a resistência física e psicológica para suportar

humilhações;

• portadores de algum tipo de deficiência;

• mulher em um grupo de homens;

• homem em um grupo de mulheres;

• os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que assedia;

• quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;

• aqueles que vivem sós.

Com relação às mulheres, acrescente-se ainda:

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• casadas;

• grávidas;

• as que têm filhos pequenos.

Pode-se ainda citar o assédio moral vivenciado pelos egressos do sistema prisional e por

aqueles que apresentam algum problema de saúde.

2. Perfil do assediador

Estudos a respeito do tema são unânimes em apresentar traços que definem o agressor do

assédio, como perversidade (5), narcisismo (9), arrogância, egocentrismo, inveja,

insegurança, incompetência, mediocridade (10).

Segundo Leymann (4), o assediador não precisa ser um superior hierárquico, mas, se o

for, sua conduta implica abuso de poder.

O assediador poderá, também, ser um subalterno que sonha em ocupar o cargo do chefe

ou funcionários que tenham predileção pelo antigo superior hierárquico e pretendam

desvalorizar o atual.

IV. EFEITOS DO ASSéDIO MORAL

O assédio moral no trabalho repercute negativamente na empresa e na pessoa do

assediado. Vejamos:

1. Conseqüências para a empresa

Um ambiente de trabalho sadio, onde as pessoas se entrosam e procuram trabalhar de

forma solidária e cooperativa, traduz-se em maior motivação porque têm todos os

funcionários um objetivo comum e, portanto, maior produtividade. Os conflitos são logo

sanados com uma boa ação do departamento de Recursos Humanos.

Entretanto, quando os funcionários se sentem perseguidos, humilhados, maquinizados,

assediados moralmente, a produtividade decresce e não raro há a ocorrência de pessoas

que acabam sofrendo de depressão, faltando em demasia ao trabalho ou que acabam por

pedir demissão e entram com processo judicial.

As perdas para o empregador podem ser resumidas em (11):

• queda da produtividade;

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• alteração na qualidade do serviço/produto;

• menor eficiência;

• baixo índice de criatividade;

• absenteísmo;

• doenças profissionais;

• acidentes do trabalho;

• danos aos equipamentos;

• alta rotatividade de mão-de-obra;

• aumento de demandas trabalhistas;

• abalo da reputação da empresa.

2. Conseqüências para o assediado

Segundo Margarida Barreto (1), a humilhação provocada pelo assédio moral constitui um

risco invisível, porém concreto, nas relações de trabalho. A autora ouviu 2.072 pessoas,

das quais 42% declararam ter sofrido repetidas humilhações.

Entrevistas com 870 homens e mulheres vítimas de opressão no ambiente de trabalho revelam como cada sexo reage a essa situação:

Sintomas Mulheres (%) Homens (%)

Crises de choro 100 _

Dores generalizadas 80 80

Palpitações, tremores 80 40

Sentimento de inutilidade 72 40

Insônia ou muita sonolência 69,6 63,6

Depressão 60 70

Diminuição da libido 60 15

Fonte: www.assediomoral.org

A juíza Alice Monteiro de Barros (3) afirma que o assédio moral no trabalho é um fator de

risco psicossocial capaz de provocar na vítima danos à saúde, podendo ser considerado

como doença do trabalho, equiparada a acidente de trabalho, na forma do art. 20 da Lei nº.

8.213 de 1991. Sob esse prisma, compete à CIPA (Comissão Interna de Prevenção contra

Acidentes do Trabalho) atuar na sua prevenção e no seu combate.

v. o assÉdio moral na legislação e doutrina estrangeiraS

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Pesquisa feita pela OIT (Organização Internacional do Trabalho) em 1996 revelou que 8%

dos trabalhadores da União Européia, 12 milhões de pessoas, sofrem de assédio moral

(12). Na Suécia, onde é reconhecido desde 1993, estima-se que ele atinja 9% dos

trabalhadores. Na França, um caso de suicídio foi admitido como acidente de trabalho,

resultado de pressão moral sofrida pelo trabalhador.

Embora a França já tivesse preceitos legais capazes de enquadrar o assédio moral, adotou

o modelo legislativo específico em janeiro de 2002, acrescentando em seu Código do

Trabalho (art. 122-49) tipos de artimanhas reiteradas de assédio moral, cujo objeto ou

efeito é a degradação das condições de trabalho suscetível de atentar contra os direitos e

dignidade do trabalhador, alterar sua saúde psíquica, mental ou comprometer seu futuro

profissional (3).

A nova legislação francesa também preserva os direitos ao trabalho a todo aquele que se

tiver insurgido contra o assédio moral, ou tiver testemunhado ou relatado situações

configuradoras de assédio moral, e estabelece sanções a quem o praticou: um ano de

prisão ou multa de quinze mil euros (13).

A legislação francesa considera suficiente que o empregado apresente os elementos de fato, deixando supor a existência do assédio, devendo o empregador provar que as

decisões incriminadas sejam justificadas por elementos objetivos estranhos ao assédio

(13).

A Suécia é um país pioneiro na edição de normas preventivas do assédio moral, tendo

publicado, em 1993, uma Ordenação definindo o assédio moral como “repetidas ações

reprováveis ou negativas de várias maneiras, dirigidas contra determinado empregado ou

empregados, de forma ofensiva, capazes de provocar a exclusão da comunidade

laboral” (14).

A legislação belga sobre o assunto foi publicada em 11/06/2000 e visa combater a

violência no trabalho, incluindo nesse contexto o assédio moral e sexual no local de

trabalho. O assédio moral é definido nessa legislação como “todo tipo de condutas

abusivas e repetidas, de qualquer origem, que se manifestam mediante palavras,

comportamentos, atos, escritos ou gestos que visem atentar contra a personalidade, a

dignidade, a integridade física ou psíquica do trabalhador ou pôr em perigo seu emprego

ou ainda criar um ambiente degradante, humilhante ou ofensivo”. (3)

Esta lei estabelece que o empregador deve prevenir o assédio, por meio de medidas

formativas e informativas, e atuar de forma diligente, quando evidenciado o assédio. A

empresa deve manter um conselheiro para solucionar problemas dos riscos sociais no seu

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conjunto, entre os quais se incluem o assédio moral e o sexual. De acordo com essa

legislação o empregado pode recorrer aos procedimentos internos ou judiciais, podendo

ajuizar a ação pessoalmente ou por meio do sindicato. (3)

No Reino Unido tramita projeto de lei sobre a dignidade no trabalho. Segundo pesquisa

feita pelo Instituto de Ciência e Tecnologia de Manchester, 1/3 à metade das doenças

provocadas por estresse no trabalho são geradas por assédio no emprego, sendo que 1

entre 8 empregados no Reino Unido já sofreu esse terror psicológico, o que equivale a 3

milhões de empregados assediados.

A doutrina espanhola alerta para o assédio moral no serviço público, onde as despedidas

são mais difíceis e as chefias são cargos políticos ocupados por pessoas de baixo nível de

formação, que se negam a trabalhar com funcionários independentes que não se prestam à

subserviência (15).

O Parlamento Europeu aprovou em 2001 uma resolução que chama a atenção para o

fenômeno e seus diferentes aspectos. O Parlamento admite a dificuldade de configurar o

assédio moral, mas recomenda que os Estados-membros lutem contra ele no local de

trabalho, que seja revista a legislação existente e complementada, se possível, com

preceitos uniformes.

VI. o assÉdio moral na legislação brasileira

Segundo a Dra. Margarida Barreto (1), há no Brasil 40 projetos de lei tramitando nas

várias esferas legislativas, que procuram penalizar o responsável pelo assédio moral,

tendo sido um deles transformado em lei na cidade de São Paulo – Lei n. 13.288, de

janeiro de 2001. Seu objeto, entretanto, é o servidor público. O assédio moral é aí definido

como “todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a

segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em

dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do

vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis;

passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de

idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele por meio de

terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar

com persistência, subestimar esforços” (art. 1º., parágrafo único).

A primeira lei a tratar do assunto é de Iracemápolis, cidade do Estado de São Paulo, e foi

regulamentada em 2001, restringindo-se ao setor público. Vários outros municípios já

contam com lei contra o assédio moral.

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Rio de Janeiro, Bahia, Ceará, Espírito Santo e Rio Grande do Sul possuem legislação

sobre assédio moral, sendo que, no Estado de São Paulo, lamentavelmente houve por bem

o governador, em 8 de novembro de 2002, vetar lei de iniciativa do deputado estadual

Antonio Mentor (PT/SP), aprovada pela Assembléia Legislativa em 13 de novembro de

2002 (16).

Na esfera federal, tipificando o assédio moral, há projetos de reforma do Código Penal de

iniciativa do deputado federal Marcos de Jesus (PL/PE) e coordenação do deputado

federal Inácio Arruda (PCdoB/ CE), projeto de reforma da Lei n. 8.112, de iniciativa da

deputada federal Rita Camata (PMDB/ES) e coordenação do deputado estadual Inácio

Arruda (PCdoB/CE), e também projeto de reforma do Decreto-lei no. 5.452, ainda de

coordenação deste último parlamentar. (16)

Dificuldades na criminalização do assédio moral

Dr. Ricardo Antônio Andreucci (16) reconhece que “os precisos contornos da tipificação

deverão ser objeto de acurada análise por parte dos legisladores, a fim de que se não perca

o objetivo primordial da criminalização, evitando que um importante instrumento legal de

contenção do assédio moral se transforme em excessivo e inaplicável dispositivo legal, ao

lado de tantos outros que assolam a legislação penal brasileira”.

Hirigoyen (17) reconhece as dificuldades de ordem conceptual, prática e jurídica, pela

dificuldade de comprovar o assédio moral e definir o ressarcimento da vítima, com risco

de fomentar uma indústria de ações judiciais. Afirma ela: “Convém considerar o assédio

moral como tendo uma única e exclusiva causa e deduzir daí, conseqüentemente, que uma

única e exclusiva solução poderia remediá-la. Mas uma abordagem racional deve olhar o problema sob diversos prismas: o ângulo psicológico, que leva em conta acima de tudo a

personalidade dos indivíduos, e o ângulo organizacional, que analisa inicialmente as

regras de gestão.”

O ser humano é produto de sua educação, do meio social, enfim, de sua história e, numa

situação de conflito no ambiente de trabalho, pesarão o histórico da empresa onde

trabalha, da sociedade na qual vive, as comunidades ao seu redor. Para Hirigoyen, todos

esses fatores estão interligados, mas o indivíduo continua tendo liberdade de ação ou

reação, de tal maneira que seria vítima mas também culpado pelo que deixou que outros

lhe fizessem.

Segundo Alice Monteiro de Barros (3), o conceito jurídico de assédio moral é difícil de

ser elaborado em face dos “difusos perfis do fenômeno”. E por esta razão alguns

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doutrinadores enfatizam no conceito o dano psíquico acarretado à vítima em face da

violência psicológica sofrida. Outros destacam mais a situação vexatória e o dano à

imagem que o assédio moral provoca.

Há elementos, no entanto, em que estão de acordo a doutrina e a jurisprudência como

caracterizadores do assédio moral. São eles (3):

a) A intensidade da violência psicológica. é necessário que seja grave, na concepção

objetiva de uma pessoa normal. Não deve ser avaliada sob a percepção subjetiva e

particular do afetado, que poderá viver com muita ansiedade situações que

objetivamente não possuem a gravidade capaz de justificar esse estado de alma.

Nessas situações, a patologia estaria mais vinculada à própria personalidade da vítima

do que à hostilidade no local de trabalho (18).

b) O prolongamento no tempo, pois episódio esporádico não o caracteriza.

c) Que tenha por fim ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado para

marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho.

d) Que se produzam efetivamente os danos psíquicos, os quais se revestem de índole

patológica. Constituem, portanto, uma enfermidade que pressupõe diagnóstico clínico.

Deverá provar-se. O dano poderá ser permanente ou transitório. Ele se configura quando a personalidade da vítima é alterada e seu equilíbrio emocional sofre

perturbações, que se exteriorizam por meio de depressão, bloqueio, inibições, etc.

Estes estados devem guardar um nexo de causalidade com o fato danoso. Poderá

ocorrer que este último não gere o desequilíbrio emocional, mas agravá-lo. Nesta

última hipótese aplica-se a concausa e o responsável responde pelo agravamento. (7)

A doutrina distingue o dano psíquico do dano moral. O primeiro se expressa por meio de

uma alteração psicopatológica comprovada e o segundo lesa os direitos da personalidade

e gera conseqüências extrapatrimoniais independentemente de prova, pois se presume.

Estes últimos independem do dano físico. (3)

Segundo a Dra. Alice Monteiro de Barros (3), o dano psíquico é dispensável, devendo o

assédio moral ser definido pelo comportamento do assediador e não pelo resultado

danoso, uma vez também que a Constituição vigente protege não apenas a integridade

psíquica como a moral.

A propósito, há decisões do Tribunal Europeu de Direitos Humanos que identificam o

dano moral com o sofrimento proveniente da angústia, da tristeza e da dor,

independentemente da lesão psíquica, tendo sido requerida indenização pelo estado de

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angústia, dissabores e incertezas resultantes da infração. Se ocorrer o dano psíquico, a

indenização deverá ser maior.

No Brasil não há regramento legal estabelecendo critérios objetivos para fixar o dano

moral e o psicológico. A fixação de ambos resulta do arbitramento do juiz, após analisar a

gravidade da falta, a intensidade e a repercussão da ofensa, a condição social da vítima,

sua personalidade e a do ofensor, bem como o comportamento deste último após o fato

(3).

Há projeto de lei, no Brasil, aprovado no Senado, no. 150, de 1999, com o substitutivo do

Senador Pedro Simon, estabelecendo a tarifação para o dano moral, nos seguintes termos:

“Art. 7o. Ao apreciar o pedido, o juiz considerará o teor do bem jurídico tutelado, os

reflexos pessoais e sociais da ação ou omissão, a possibilidade de superação física ou psicológica, assim como a extensão e duração dos efeitos da ofensa.

§ 1o . Se julgar procedente o pedido, o juiz fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes níveis:

I – ofensa de natureza leve: até vinte mil reais;

II – ofensa de natureza média: de vinte mil reais a noventa mil reais;

III – ofensa de natureza grave: de noventa mil a cento e oitenta mil reais.

§ 2o. Na fixação do valor da indenização, o juiz levará em conta, ainda, a situação social,

política e econômica das pessoas envolvidas, as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral, a intensidade do sofrimento ou humilhação, o grau de dolo ou culpa, a

existência de retratação espontânea, o esforço efetivo para minimizar a ofensa e o

perdão, tácito ou expresso.

§ 3o. A capacidade financeira do causador do dano, por si só, não autoriza a fixação da

indenização em valor que propicie o enriquecimento sem causa, ou desproporcional, da

vítima ou do terceiro interessado.

§ 4o. Na reincidência ou diante da indiferença do ofensor, o juiz poderá elevar ao triplo o

valor da indenização.”

VII. CAMINHOS LEGAIS – JURISPRUDÊNCIA

Na ausência de uma legislação específica, constituem um instrumento eficaz para

estabelecer o conceito de assédio moral, com as infrações e sanções nesse terreno, e as

medidas para evitar essa prática, as Convenções Coletivas.(3)

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Alguns sindicatos já começam a inserir cláusulas dessa natureza nas convenções coletivas,

como se infere da 81a. cláusula da convenção coletiva celebrada pelo SEMAPI –

Sindicato dos Empregados em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e

Pesquisas e Fundações Estaduais do Rio Grande do Sul. Dispõe a referida cláusula: “Constrangimento moral: As empresas envidarão esforços para que sejam implementadas

orientações de conduta comportamental aos seus respectivos supervisores, gerentes e

dirigentes para que, no exercício de suas funções, visem evitar ou coibir práticas que

possam caracterizar agressão e constrangimento moral ou antiético a seus subordinados.

Parágrafo único: Nos casos de denúncia por parte do trabalhador, será formada uma

comissão paritária de 6 (seis) membros, SEMAPI/Entidades abrangidas, excluída a

empregadora denunciada, para avaliação e acompanhamento da referida denúncia.”

A Portaria no. 604 de 2000, do Ministério do Trabalho, que instituiu Núcleos de Promoção

de Igualdade de Oportunidades e de Combate à Discriminação em Matéria de Emprego e

Profissão, em seu art. 2o., II, atribui competência ao referido núcleo para propor

estratégias e ações que visem a eliminar a discriminação e o tratamento degradante e que

protejam a dignidade da pessoa humana, em matéria de trabalho. O inciso IV do mesmo

artigo dispõe que compete aos Núcleos celebrar parcerias com organizações empresariais,

sindicais e não governamentais, objetivando a sistematização do fluxo de informações relativas a vagas disponibilizadas e preenchidas por segmentos da população mais

vulneráveis à discriminação.

O artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas pode dar fundamento para se julgar o

assédio moral. Amparado em várias alíneas desse artigo (como rigor excessivo, perigo

manifesto de mal considerável, descumprimento de obrigações legais ou contratuais,

serviços superiores à força do trabalhador, ofensa à honra e boa fama), o empregado

poderá rescindir o contrato e pedir indenização por danos morais e/ou materiais.

VIII. MEDIDAS DE PREVENÇÃO NA EMPRESA

A empresa é responsável pela degradação das condições de trabalho que prejudiquem o

empregado, seja por práticas humilhantes e vexatórias de um superior hierárquico ou por

colegas, comprometendo seu bem-estar físico ou psíquico.

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É desejável que as empresas adotem um código de ética que vise ao combate de todas as

formas de discriminação e de assédio moral e sexual na empresa, e que difunda o respeito

à dignidade e à cidadania, inserido na política de Recursos Humanos. Uma cópia desse

documento deve ser distribuída a cada trabalhador da empresa, para que possa ter ciência

de seu conteúdo.

Uma medida seria criar espaços de confiança dos trabalhadores, que tivessem seus

representantes como ouvidores, que recebessem de forma sigilosa denúncias sobre

intimidações ou constrangimentos.

Evento, seminários, palestras, dinâmicas de grupo são de grande utilidade para que os

trabalhadores sejam informados e conscientizados do problema e possam trocar

experiências, colocando o tema em debate, sobre todos os seus aspectos, inclusive

responsabilidades e conseqüências à saúde. É importante também incentivar a

solidariedade dos colegas com relação à vítima do assédio.

Jurisprudência

Começa a dar seus primeiros passos a respeito da temática, como se infere da ementa do acórdão da 17a. Região, cujo teor é o seguinte (3):

“Dano moral. Assédio moral. Contrato de inação. Indenização por dano moral. A tortura

psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão

ou apressar a sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o

empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em

assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o

âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto- estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de

atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de

trabalho, e por conseqüência descumprindo a sua principal obrigação que é fornecer o

trabalho, fonte de dignidade do empregado. Recurso improvido.” TRT – 17a. Região –

RO 1315.2000.0017.00.1.Ac. 2276/2001. Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio. Revista

LTr 66-10/1237.

“Assédio moral – Resolução do contrato de trabalho por justa causa do empregador –

Indenização por dano moral – Cabimento.

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O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por

parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas

ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo,

humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à

dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho.

Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do

empregador, ensejando inclusive indenização por dano moral.” TRT – 15a. Região –

01711-2001-111-15-00-0- RO 20.534/2002. Rel. Juíza Mariane Khayat F. do Nascimento.

Publicado em 21.03.2003. Revista Consultor Jurídico, 14 de julho de 2003.

IX. CONCLUSÃO

Convencionou-se chamar o assédio moral de violência invisível, presente no cotidiano de

inúmeras empresas.

A vítima desse tipo de agressão deve produzir provas, sejam testemunhais, sejam por

bilhetes, e-mails, gravações, estas últimas aceitas em alguns casos da jurisprudência.

Pelo fato de não haver ainda uma lei específica, torna-se difícil a configuração de crime,

o que demandaria, em alguns casos, uma equipe multidisciplinar para estudar o caso sob

vários pontos de vista e estabelecer o nexo causal entre agressão e comprometimento da

saúde e da moral do trabalhador.

Como afirmou a autora de “Assédio Moral: A violência perversa do cotidiano”, a

solidariedade é um passo importante para coibir esse mal. O apoio dos colegas ao

assediado minimiza seus males e fortalece-o se tiver que denunciar a situação.

As condições atuais de exacerbada competitividade, individualismo, falta de emprego e informalidade têm promovido um campo fértil para esse tipo de agressão, razão por que se

torna necessária não só a divulgação pelos órgãos trabalhistas e judiciais desse mal, como

também a criação de leis para penalizá-lo.

BIBLIOGRAFIA

(1) BARRETO, MARGARIDA. “Uma jornada de humilhações”, dissertação de mestrado

em Psicologia Social defendida em 22/05/2000 na PUC/SP.

(2) www.assediomoral.org.

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(3) MONTEIRO DE BARROS, ALICE. “Assédio Moral”, exposição feita na AMATRA

(Recife), em 14/05/2004, apud www.assediomoral.org.

(4) LEYMANN, HEINZ. “Assédio Moral”, 2002/2003, Comissão Organizadora do

Tribunal Popular. Webmaster: Luís Alves Pequeno, www.assediomoral.org.

(5) HIRIGOYEN, MARIE-FRANCE. “Assédio Moral: A violência perversa no

cotidiano”. 5a. Ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, passim.

(6) LEYMANN, op. cit.

(7) PEZÉ, MARIE GRENIER. “Souffrance e travail”. Estudos realizados na Medicina do

Trabalho, apud Assédio Moral, exposição de Alice Monteiro de Barros.

(8) HIRIGOYEN, op. it.

(9) ANDREUCCI, RICARDO ANTÔNIO. “A criminalização do assédio moral”.

www.assediomoral.org.

(10)MONTEIRO DE BARROS, ALICE. Op. Cit.

(11)“Assédio Moral”. 2002/2003, Comissão Organizadora do Tribunal Popular.

Webmaster: Luís Alves Pequeno.

(12) BURATTO, LUCIANO GRUDTNER. Free-lance para a Folha de São Paulo, in

www.assediomoral.org.

(13) BOUTY, CÉDRI. “Harcèlement moral e droit commun de la responsabilité civile.

Droit Social. Juil-Aou, p. 697. In “Assédio Moral”, de Alice Monteiro de Barros. Op.

Cit.

(14) GARCIA CALLEJO, JOSÉ MARIA. “Protección jurídica contra el acoso moral em

el trabajo o la tutela de la dignidad del trabajador. Madrid: Gráficas de Diego, 2003,

p.30. In Alice Monteiro de Barros.

(15) GARCIA CALLEJO, JOSÉ MARIA. Op. Cit. (16) ANDREUCCI, RICARDO ANTÔNIO. Op. Cit.

(17) HIRIGOYEN. Op. Cit., 2002, p. 185-6, Comissão Organizadora do Tribunal Popular.

Webmaster: Luís Alves Pequeno, 2002-2003.

(18) GARCIA CALLEJO, JOSÉ MARIA. Op.cit.

(19) GHERSI, CARLOS ALBERTO. “Daño moral e psicologico”. Buenos Aires: Astrea,

2002, p. 206 e 207. In “Assédio Moral”, de Alice Monteiro de Barros. Op. Cit.

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