Aula - Descrição de cargos, Slides de Administração Empresarial
monica_mello_braga
monica_mello_braga18 de Julho de 2014

Aula - Descrição de cargos, Slides de Administração Empresarial

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aula de 29.08 - descrição de cargo. O que é Cargo? É um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional, baseia-se nas noções de: Tarefa, Atribuição e Função.
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DESCRIÇÃO DE

CARGOS

O que é Cargo? É um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional, baseia-se nas noções de: Tarefa, Atribuição e Função.

Obs: Ocupante é a pessoa designada para desempenhar um cargo

Conceituação de desenho de cargos

• O Desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seus ocupantes.

• Quase sempre o desenho de cargos não é responsabilidade do RH, cabendo a determinados órgãos:

1) Órgão de engenharia industrial: desenha cargos fabris;

2) Organização e Métodos: desenha cargos de escritório;

3) Demais cargos – financeiros, administrativos e mercadológicos: são desenhados pelas respectivas gerências.

Conceituação de desenho de cargos

Desenhar um cargo significa estabelecer 4 condições fundamentais:

a)Conteúdo do cargo: o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar.

b) Métodos e processos de trabalho: como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado.

c) Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deverá reportar-se.

d) Autoridade: quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir.

Conceituação de desenho de cargos

Esquema de descrições e especificações de cargos Descrições de cargos:

relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo.

Especificações do cargo: preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante.

História da Modelagem de Cargos A partir de 1960 um grupo de cientistas de

comportamento e consultores de empresas passaram a demonstrar que as antigas abordagens de cargos conduzem a resultados contrários aos objetivos organizacionais. A partir daí começam a surgir novos modelos de desenho de cargos:

Duas diferentes escolas contribuíram para o projeto e o desenho dos cargos:

• A administração científica (Teoria Clássica) • O humanismo industrial (Relações Humanas)

Modelos de desenho de Cargos Podemos distinguir 03 modelos básicos de desenho de

cargos: • Modelo clássico: Ênfase na tarefa e na tecnologia.

Modelo de relações humanas: Ênfase na pessoa e no grupo social.

Modelo contingencial: leva em conta duas variáveis: As diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas, daí ser contingencial, isto é, decorrente e dependente da adequação do desenho a essas duas variáveis. Neste modelo convergem três variáveis: a estrutura da organização, a tarefa e a pessoa que irá desempenhá-la.

Modelos de desenho de Cargos: O Modelo contingencial supõe a utilização de objetivos planejados conjuntamente com entre o ocupante e o gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional.

 Pessoas que executam trabalhos mais interessantes e desafiadores geralmente estão mais satisfeitas com do que as pessoas que executam tarefas repetitivas e rotineiras.

Modelos de desenho de Cargos: As oportunidades para obter melhores resultados do pessoal e do trabalho aumentam quando estão presentes três estados psicológicos nas pessoas que executam o trabalho, a saber:

• Quando a pessoa encara seu trabalho como significativo ou de valor;

• Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho;

• Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho.

COMO PODEMOS COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS

HUMANOS?

Podemos abordar as organizações como sistemas multivariados nos quais interagem, no mínimo, quatro variáveis:

Tarefas: constitui o que deve ser feito pela organização: produtos, serviços e etc.

Tecnologia: Envolve sistemas físicos ou concretos (máquinas, equipamentos... denominados hardware) e sistemas abstratos ou conceituais (conhecimentos, programas.... denominados software).

Atores: pessoas que desempenham papéis na organização.

Estrutura: maneira pela qual a organização está desdobrada em níveis hierárquicos.

COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS?

• As quatro variáveis são altamente interdependentes, de forma que qualquer mudança em alguma delas provocará, provavelmente, uma mudança compensatória ou retaliativa nas outras.

• Tradicionalmente os requisitos tecnológicos constituíam os elementos fundamentais para projetar um cargo. Taylor e os seguidores da ADM Científica desenvolveram esforços, racionalizando as tarefas. Não se cogitava adequar o sistema às necessidades humanas.

• Com a recente influência dos autores behavioristas, passou-se a enfatizar os aspectos humanos no desenho dos cargosno sentido de criar um trabalho significativo que proporcionasse satisfação com o propósito de elevar a produtividade, não somente por meio da melhoria tecnológica, mas principalmente com base no clima motivacional.

COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS?

Conclusões acerca dos critérios do desenho dos cargos:

• As práticas correntes do desenho do cargos ainda são consistentes com os princípios da ADM Científica de Taylor, ou seja, procuram minimizar a dependência da organização à habilidade do indivíduo ao mesmo tempo que minimizam a contribuição do indivíduo ao trabalho da organização e ao processo de produção.

• Os princípios de desenho do cargo refletem os preceitos da produção em massa, da especialização dos cargos e da repetição constante do trabalho.

• As práticas de desenho de cargo minimizam os efeitos da ação individual sobre a organização no que tange ao absenteísmo, turnover, etc

• O desenho do cargo é feito sem métodos sistemáticos, sem critérios testados e sem avaliação de seus efeitos sobre a produtividade ou custos a longo prazo.

As políticas e as práticas de desenho dos cargos são inconsistentes com os programas e com as políticas de ADM de RH, o que dificulta a aplicação e a motivacão do pessoal nas organizações.

Conclusões acerca dos critérios do desenho dos cargos:

ENRIQUECIMENTO DO CARGO • A concepção que o trabalho é um processo humano e técnico, o que constitui a

base do enriquecimento de cargos. Em 1960 Mc Gregor apregoava que a Teoria Y* é aplicada nas empresas por meio de um estilo de direção baseado em uma série de medidas inovadoras e humanistas, dentre as quais ressaltava a ampliação do cargo para obter maior significação para o trabalho.

Teoria X  O trabalhador realiza o mínimo

possível,  Gosta de ser mandado  Pensa em si próprio  Resiste a mudanças  É avaliado pela chefia

 Teoria Y  O trabalhador tenta realizar o máximo

possível  Tem iniciativa  Pensa na empresa  Incentiva a mudança  É auxiliado pela chefia na avaliação

 A ampliação do cargo requer sua reorganização e extensão de atividades para que as pessoas possam conhecer o significado daquilo que fazem e principalmente ter uma idéia da contribuição de seu trabalho pessoal para a organização como um todo.

ENRIQUECIMENTO DO CARGO • Hezberg desenvolveu a Teoria dos dois fatores (Fatores higiênicos

ou extrínsecos: salários, benefícios sociais, tipo de chefia, condições de trabalho, políticas da empresa, regulamentos, estilo de liderança...

Evitam a insatisfação e Fatores motivacionais ou intrínsecos: relacionados com o conteúdo do cargo e a natureza da tarefa, englobam os sentimentos de auto-realização, crescimento individual e reconhecimento profissional.

Provocam a satisfação) a respeito da motivação para o trabalho e preconizou o chamado enriquecimento do cargo como principal forma de obter satisfação intrínseca por meio dele.

• O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante;

• Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento do cargo, que significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de:

Variedade, autonomia e significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.

ENRIQUECIMENTO DO CARGO

Lawler & Hackman: Cinco dimensões essenciais de um Cargo

Os autores identificaram 5 dimensões essenciais de um cargo, daí surgiu o modelo contingencial, segundo o qual cada cargo deve ser desenhado no sentido de reunir 5 dimensões essenciais:

Variedade Autonomia Significado da tarefa Identidade com a tarefa Retroação

• Essas cinco dimensões essenciais criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e afetam intrinsecamente a qualidade dos cargos, produzem satisfação pessoal e envolvimento humano e geram maior produtividade.

Lawler & Hackman: Cinco dimensões essenciais de um Cargo

ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS

Se as 5 dimensões estão presentes em um cargo é provável que elas criem 03 estados psicológicos em seus ocupantes:

Percepção do significado: é o grau em que o ocupante experimenta seu trabalho como importante, valioso e contribuindo para alguma coisa.

Percepção da responsabilidade: é a profundidade com que o ocupante sente-se pessoalmente responsável e ligado aos resultados do trabalho desempenhado.

Conhecimento de resultados: é a compreensão que o ocupante percebe sobre como efetivamente ele desempenha o trabalho.

ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS

Baseada nas 5 dimensões e nos 3 estados psicológicos críticos, foi desenvolvida uma abordagem para sua implementação através de 05 conceitos:

Tarefas combinadas Formação de unidades naturais de trabalho Relações diretas com o cliente ou usuário Carga vertical Criação de grupos autônomos

ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS

Esses cinco conceitos essenciais criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e pode-se assegurar que o desenho do cargo permite que seu ocupante:

• Utilize várias de suas habilidades e competências pessoais na execução das tarefas;

• Tenha certa autonomia, independência e auto-direção na execução das tarefas;

• Faça algo significativo e que tenha um certo sentido ou razão de ser; • Sinta-se pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das

tarefas decorrente de seus próprios esforços; • Descubra e avalie seu próprio desempenho enquanto executa o

trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia.

EQUIPES DE TRABALHO • O moderno desenho de cargos é a criação de equipes

autônomas de trabalho, são pessoas cujas tarefas são redesenhas para criar um alto grau de interdependência e que recebem autoridade para tomar decisões a respeito do trabalho a ser realizado..

• Aspecto fundamental: habilidade multifuncional, cada membro deve possuir todas as habilidades para desempenhar diferentes tarefas.

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