capitulo 3 Teorias sobre Motivação e Liderança Da Administração de Recursos Humanos à Gestão de Pessoas, Resumos de Gestão de Recursos Humanos
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Resumo do Livro Teoria Geral da Administração MOTTA
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Universidade Federal Rural de Pernambuco - UFRPE Unidade Acadêmica de Serra Talhada - UAST

Sistemas de Informação 2012.2

Wandersson Ferreira Saraiva

Teoria Geral da Administração

Serra Talhada

Janeiro de 2013

Resumo capitulo 03 - livro Teoria Geral da Administração “Motta” Teorias sobre Motivação e Liderança: Da Administração de Recursos Humanos à Gestão de

Pessoas

Antes das teorias sobre Motivação e Liderança, acreditava-se que o ser humano era passivo e reagia de uma forma padronizada aos estimulos que estava sendo submetido. Essas ideias foram propostas pela Escola Clássica e pela Escola de Relações humanas, elas eram diferentes, porém, tinha isto em comum a crença do homem passivo e padronizado. Enquanto a Escola Clássica leva em consideração apenas os aspectos financeiros, a Escola de Recursos Humanos levava em consideração os fatores afetivos e sociais, além dos financeiros. Mais a partir dos estudos perceberam que o homem tinha uma necessidade de autorrealização. Várias autores propuseram reformas no trabalho e nas estruturas organizacionais, tendo em vist a necessidade de auto-realização humana. O conceito de Homo Complexus vai além do conceito de Homo socialis e da do Homo Economicus. Um Homo Complexus (Homem complexo) é um individuo que tem necessidades ligadas ao seu ego, ao seu desenvolvimento pessoal, à sua aprendizagem e à sua realização. Assim, em teoria, ao buscar ativamente sua auto-realização no trabalho, os individuos se envolvem mais com a organização e canalizam sua energia vital produtiva para a consecução dos objetivos organizacionais. O seu trabalho fornece sentifo a sua existencia, e ele tem autonomia de pensamento. Algo que foi fundamental para os estudos sobre motivação foi a teoria sobre hierarquia de necessidades de Abraham Maslow. Os seus estudos eram voltados primordialmente para o estudo da teoria da personalidade e do desenvolvimento humano, independentimente de preocupações com eficiência organizacional. Segundo ele o ser humano tem necessidades complexas que podem ser hierarquizadas. Em primeiro lugar está as voltado para a satisfação das necessidades básicas (como abrigo, comida e dinheinho). Sua segunda satisfação a ser realizada são as necessidades socias(como filiações a grupos informais, de aceitação e de associação), e a terceira são as necessidas associadas ao ego dos indivíduos (as necessidades de auto-estima, de estatus e de reconhecimento social). Os trabalhos de Maslow passaram a ser a base de outras teorias sobre motivação e liderança.

A Teoria X e a Teoria Y são doi conceitos desenvolvidos por Douglas McGregor e que representam dois conjuntos de suposições antagónicas que são feitas aos trabalhadores, as quais servem de base a qualquer teoria de como liderar pessoas dentro de uma organização:

-Teoria X: As organizações partem do pressuposto de que as pessoas têm aversão ao trabalho e à responsabilidade, preferindoser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e motivadas pela coacção, pela punição, pelo dinheiro ou pelos elogios. Estes pressupostos correspondem à concepção mecanicista dos trabalhadores utilizada pela Escola Clássica e levam as organizações a colocar a ênfase na satisfação dos factores higiénicos definidos por Frederick Herzberg.

-Teoria Y: Parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e competentes e consideram que o trabalho é tão natural como a diversão ou o descanso. Assim sendo, sob condições correctas desejam trabalhar, daí que é fundamental proporcionar-lhe condições para o seu desenvolvimento pessoal. Estes pressupostos constituem a base da chamada Administração Participativa. Autores como Likert, Argyris, McGregor e Herzberg prescreviam um estilo de liderança democrático que permitisse a participação dos empregados e principalmente o enriquecimento de tarefas (descentralização e redesenho das atividades e tarefas de modo a permitir o aprendizado e o desenvolvimento dos individuos). Essas propostas de mudanças estruturais profundas nas organizações constítuiram as primeiras propostas de administração de recursos humanos, tal como essa disciplina era conhecida na época.

Partindo do pressuposto de que a ação administrativa nunca é igual em todas as empresas, sendo um processo relativo, pois depende de inúmeras variáveis, Likert propõe um esquema em que quatro variáveis são consideradas: processo decisório, sistema de comunicação, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas. Para Likert, quanto mais próximo o estilo administrativo estiver do sistema 4, maior é a chance de ter alta produtividade. Likert critica as organizações que procuram eficiência apenas por uma base mecanicista do homem, esquecendo de outras variáveis, que em sua opinião, são de extrema importância para a produtividade. O comportamento humano para ele é, por exemplo, uma variável que pode alterar o sistema, assim não devendo ser negligenciado.

Para Frederick Herzberg, o comportamento humano poderia ser explicado por dois fatores independentes descritos a seguir: Fatores higiênicos: Constitui o salário, benefícios sociais, tipos de chefia, supervisão, condições físicas de trabalho, diretrizes etc, ou seja, são aquelas necessidades que se encontram o ambiente exterior as pessoas e que, quando são os únicos a promover motivação, podem causar insatisfação (quando são precárias), não sendo suficientes para causar a satisfação nos funcionários em longo prazo. Fatores motivacionais: Envolvem sentimentos de reconhecimento profissional e individual, e auto-realização. Portanto, são fatores intrínsecos, estão relacionados com o conteúdo das tarefas e seus efeitos são profundos e em longo prazo, podendo provocar a satisfação nos participantes, quando são fatores ótimos. De acordo com David McClelland após pesquisar a economia de diversos países em relação às condições gerenciais assumidas por seus executivos, obteve algumas conclusões relacionadas com a motivação, idealizando, deste modo um modelo baseado em três variáveis: necessidade de realização, de poder, e de afiliação. McClelland, através de seus pressupostos, acredita que a motivação é dinâmica, e os três grupos de necessidades são variáveis de um indivíduo para outro, e se apresentam com diversas intensidades. A necessidade de realização é expressa pelos desejos e pela vontade de obter êxito. O desejo de realização é controlado por diversas forças como: necessidade de ser aprovado socialmente, necessidade de status, conhecimentos e habilidades. Já a necessidade de poder se expressa através do controle para influenciar outros indivíduos, coisas ou sistemas. É importante ressaltar que esta necessidade varia em intensidade de acordo com cada indivíduo. Quanto à necessidade de afiliação, esta se expressa pelo conjunto de impulsos que levam o indivíduo a procurar ou manter relações afetivas com outros indivíduos como, por exemplo, a amizade. O toyotismo tinha como elemento principal e flexibilidade de produção. Ao contrário do modelo fordista, que produzia muito e estocava essa produção, no toyotismo se produzia o necessário, reduzindo ao máximo os estoques. Essa flexibilidade tinha como objetivo a produção de um bem exatamente no momento em que fosse demandado, no chamado Just in Time. Dessa forma, ao trabalhar com pequenos lotes, pretende-se que a qualidade dos produtos seja a máxima possível. O modelo Político de Gestão de Recursos Humanos foi criado a partir dos estudos sobre motivação de Herzberg e pelos estudos do Tavistock Institut de Londres, que embasaram o movimento da "Democracia Industrial” surgido nos anos 60 nos países escandinavos. Programas como o de melhoria das condições de trabalho, a humanização do trabalho e a reestruturação das tarefas (enriquecimento e ampliação), bem como a criação dos grupos semi-autônomos de produção são alguns dos movimentos inspirados nestas teorias. O debate político e a auto-organização eram valores defendidos dentro deste movimento. O modelo diferencia-se do modelo Instrumental sobretudo pela incorporação da idéia de conflito e

divergência tendo em vista os diferentes interesses dos atores organizacionais. Reconhece-se a existência de várias lógicas de ator e critérios de ação válidos, tendo em vista o modelo da racionalidade limitada de Simon, segundo o qual toda a racionalidade é relativa ao ator social que decide, não existindo uma racionalidade absoluta inquestionável.

Bibliografia MOTTA, Fernando C. Prestes Motta e VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia. Teoria Geral da Administração. 3ª Ed. Revista: Thomson, 2008.

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