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PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO CREDENCIADA JUNTO AO MEC PELA PORTARIA N 3,455 DO DIA 19/11/2003 1 SUMÁRIO 1 O SER HUMANO E O TRABALHO ....................................................................... 2 1.1 Introdução ................................................................................................... 2 1.2 Segurança no Trabalho ............................................................................... 2 1.3 O Ser Humano e o Trabalho ....................................................................... 3 1.4 A Interconexão entre Tudo e Todos Dentro da Sociedade.......................... 4 1.4.1 Conceito de Sociedade ............................................................................ 4 1.5 Estudo da Influência do Sistema Produtivo nas Relações Interpessoais .... 4 1.6 O Autoconhecimento como Base para Relações Interpessoais Saudáveis com outros Profissionais e Clientes .................................................................. 6 1.6.1 Conceito de Autoconhecimento ............................................................... 6 1.6.2 Autoconhecimento X Relações Interpessoais Saudáveis ........................ 7 1.7 Teorias Explicativas do Acidente de Trabalho ............................................. 8 1.7.1 Conceito de acidente de trabalho .............................................................. 8 2 PSICOLOGIA DO TRABALHO E O AMBIENTE ORGANIZACIONAL ............... 10 2.1 Psicologia do Trabalho: Conceito e Histórico ............................................ 13 2.2 O Estresse Ocupacional ............................................................................ 14 2.3 Estressores Psicossociais ......................................................................... 17 2.4 A Síndrome de Burnout e o Estresse Ocupacional ................................... 19 MATERIAL COMPLEMENTAR ............................................................................... 20 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................ 21 4 1.4 A Interconexão entre Tudo e Todos Dentro da Sociedade 1.4.1 Conceito de Sociedade É a interligação entre os indivíduos, os quais dependem uns dos outros na execução de suas funções. Eles estabelecem estas relações através da convivência e da maneira com que eles demonstram suas ideias, necessidades, seus sentimentos, sonhos, interesses. Figura 4: A Interconexão entre o homem na sociedade Fonte: (SPECTOR, 2010). Uma sociedade é o conjunto de pessoas sujeitas a uma organização social, leis e instituições regulatórias da vida dos indivíduos, e que favoreçam as relações mútuas e a interação, constituindo, assim, uma comunidade. 1.5 Estudo da Influência do Sistema Produtivo nas Relações Interpessoais A importância dada aos relacionamentos interpessoais parte do pressuposto de que as necessidades e interesses das organizações são as necessidades e interesses dos indivíduos de forma coletiva. Suas necessidades se originam no ser complexo que somos e que, necessariamente, passam pela emocionalidade das relações sociais e suas trocas intersubjetivas. 5 As relações interpessoais no processo produtivo, fundamentado pelos conceitos das Teorias de Administração aliado a questões como liderança, motivação e clima organizacional, devem ser analisados e aplicados nas organizações, uma vez que, tais as relações afetam diretamente a produtividade. Trabalhadores que se relacionam mal produzem menos. Figura 5: A importância do líder nas relações interpessoais nas organizações Fonte: (SPECTOR, 2010). Percebe-se, portanto, que em uma estrutura na qual os líderes se preocupam com a equipe, oferecem oportunidades para novos talentos e demonstram que os colaboradores se orgulham de trabalhar na empresa, mas sugere problemas, principalmente no que tange ao plano de carreira, remuneração e quebra de confiança entre as pessoas. 6 1.6 O Autoconhecimento como Base para Relações Interpessoais Saudáveis com outros Profissionais e Clientes 1.6.1 Conceito de Autoconhecimento É se conhecer. É conhecer sua própria essência. É ter pleno domínio de si mesmo: em pensamentos, desejos, esperanças, frustrações e crenças. A partir da compreensão e do conhecimento de si próprio o ser humano poderá traçar um mapa pessoal que lhe dará oportunidade de interpretar melhor quem ele é, principalmente, onde quer chegar. Estabelecendo, a partir daí melhor seus objetivos metas de vida. Conforme discutido acima o relacionamento interpessoal significa uma relação entre duas ou mais pessoas. Sendo marcado pelo contexto onde ele está inserido, podendo ser um contexto:  Familiar;  Escolar;  De trabalho;  De comunidade. Figura 6: Os vários relacionamentos Fonte: (SPECTOR, 2010). 9 O Ministério da Previdência Social considera acidentes do trabalho, aqueles registros, cujas comunicações são protocolizadas e caracterizadas pelo INSS, classificados em:  Acidente típico: decorrente da característica da atividade profissional desempenhada pelo acidentado;  Acidente de trajeto: acidente ocorrido no trajeto entre a residência e o local de trabalho do segurado, e vice-versa;  Doença Profissional ou do Trabalho: aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinado ramo de atividade constante. Com base nos dados do Ministério da Previdência Social do período de 2011 a 2013 podemos observar que para todas as atividades econômicas, os acidentes típicos correspondem em média:  78% acidentes do trabalho;  19,27% os de trajeto;  2,97% doenças profissionais ou do trabalho. 10 2 A PSICOLOGIA DO TRABALHO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL As empresas, durante o processo de contratação de colaboradores para execução de uma determinada atividade, têm como principal preocupação durante a entrevista, a avaliação dos candidatos com relação aos seus conhecimentos técnicos e habilidades, necessários para executar a tarefa para o qual ele será contratado. Este é um processo relativamente estressante, onde acontece o primeiro contato do colaborador com a empresa (Figura 8). Figura 8: Entrevista para seleção de um futuro colaborador Fonte: iStock/Getty Images, 2020. Porém, uma prática adotada por determinadas empresas consiste em avaliar o contexto social onde a empresa está inserida, incluindo regiões urbanas, regiões periféricas, comunidades carentes, entre outros. Com isso, as empresas passam a considerar na contratação de seus colaboradores a seleção de perfis que estejam de acordo com tal contexto, de forma que eles possam entender e colaborar com o desenvolvimento da empresa, compreendendo as vantagens, valores éticos e dificuldades inerentes a esse contexto onde a empresa está inserida. Outro fator que pode ser considerado são os objetivos pessoais do futuro colaborador ao ser admitido na empresa. Onde tais objetivos devem estar em consonância com os objetivos da organização e espera-se que a organização, ao 11 oferecer o emprego a esse futuro colaborador, de alguma forma, contribua para que esse colaborador também alcance seus objetivos pessoais traçados. Essa abordagem proposta, em que a empresa enxerga o contexto social onde está inserida, passa a considerar que os seus funcionários também possuem objetivos pessoais e de alguma forma orienta e ajuda esses funcionários a superar suas fraquezas e a aprimorar seus pontos fortes, assim possui um grande potencial de aumentar a produtividade dessa empresa. Visto que o aumento da produtividade da empresa, está diretamente ligado ao envolvimento da empresa nos objetivos pessoais do funcionário, sendo observado através das seguintes evidências: • Aumento da motivação dos funcionários; • Redução do número de acidentes; • Redução do absenteísmo; • Colaboração entre os funcionários; • Proatividade. Outro fator importantíssimo para se alcançar esses objetivos, seria o cuidado com o ambiente de trabalho, deixando-o favorável para que contribua de forma efetiva para o bem estar físico e psicológico do colaborador. Se o colaborador trabalha por um longo período em um ambiente desorganizado, do ponto de vista físico (Figura 9), com materiais espalhados, falta de padronização etc., isso logo causará um desgaste físico e mental nesse colaborador. Figura 9: Ambiente de trabalho desorganizado Fonte: iStock/Getty Images, 2020. 14  1917: Desenvolvimento de Testes Psicológicos para admissão de funcionários.  1924: Início dos estudos de Hawthorne, dentre os quais o principal trata do estudo do efeito do nível de iluminação no desempenho e na execução de tarefas.  1939: Início da Segunda Guerra Mundial, onde os conhecimentos de Psicologia Organizacional foram largamente utilizados nos campos de batalha para determinar quais soldados deviam executar tarefas com base em suas capacidades mentais.  1964: Aprovação da Leis dos Direitos Civis nos Estados Unidos, que influenciou na forma como as empresas passaram a contratar seus funcionários e como lidar com esses funcionários. De acordo com essa lei, por exemplo, proibiu-se a discriminação de minorias no ambiente de trabalho e as organizações tiveram que mudar drasticamente suas práticas organizacionais.  1970: A Associação Americana de Psicologia (APA) aceitou o nome da Divisão de Psicologia Industrial e Organizacional.  1991: Aprovação de lei no Estados Unidos que favorece os americanos com invalidez, e os psicólogos foram chamados para encontrar meios de eliminar essa discriminação no ambiente de trabalho. Atualmente, nas organizações, os psicólogos organizacionais ou psicólogos do trabalho são responsáveis por assuntos que envolvam à seleção e contratação de funcionários, ao treinamento, à segurança, à saúde, à motivação e ao seu desempenho no ambiente de trabalho. 2.2 O Estresse Ocupacional O Estresse ou “Stress” é a tensão que ocorre no indivíduo diante de uma situação de desafio, devido à uma ameaça ou provocação. O estresse gerado pela interação entre o trabalhador e o ambiente de trabalho é chamado de Estresse Ocupacional ou Estresse Laboral. Diversos aspectos podem influenciar essa interação entre o homem e o ambiente de trabalho, provocando o estresse, entre os quais é possível destacar:  Condições de trabalho da empresa onde o trabalhador atua;  Atividade realizada pelo trabalhador;  Características pessoais do trabalhador; 15  Características culturais do trabalhador;  Necessidades do trabalhador;  Experiências do trabalhador. De forma a se facilitar o estudo dos fatores que causam o chamado Estresse laboral ou ocupacional, esses fatores serão classificados em 4 dimensões, que agrupam fatores com características semelhantes, da seguinte forma: 1. Dimensão Fisiológica: É a dimensão que inclui os fatores relacionados às condições físicas dos trabalhadores. Isso inclui, por exemplo, o fato de um trabalhador estar com uma doença que prejudique o seu desempenho na execução de sua tarefa. Outro exemplo, é o fato de um trabalhador praticar exercícios físicos regularmente (Figura 12). Nesse caso, quando um trabalhador pratica exercícios físicos regularmente, isso tem como consequência, na maioria das vezes, uma redução do estresse causado pela sua atividade na empresa. Figura 12: Exemplo de fator redutor de estresse: Prática de exercícios físicos regulares Fonte: iStock/Getty Images, 2020. 2. Dimensão Cognitiva: É a dimensão que inclui os fatores relacionados ao processamento de informações pelos trabalhadores, incluindo sua resposta a essas ações. Como exemplo, é possível citar a participação de um trabalhador em um treinamento (Figura 13). Nesse caso a resposta cognitiva será o aprendizado de um conhecimento ensinado nesse treinamento e sua aplicação no ambiente de trabalho. 16 Figura 13: Exemplo de dimensão cognitiva – Resposta de um trabalhador submetido a um treinamento Fonte: (SPECTOR, 2010). 3. Dimensão Emocional: É a dimensão que trata da autoestima do trabalhador, incluindo a sua personalidade. Um exemplo a ser citado de fator que pode ser incluído nessa dimensão é a “motivação” de um trabalhador ao executar uma tarefa. Uma das ferramentas utilizadas para a motivação das pessoas é o chamado trabalho em equipe (Figura 14), onde os trabalhadores interagem e se unem com um objetivo comum. Figura 14: Exemplo de dimensão emocional – Trabalhadores motivados em um trabalho em equipe Fonte: (SPECTOR, 2010). 19 A organização que toma ciência desses fatores e toma providências para mitigar esses fatores, com certeza está um passo a frente de reduzir o estresse de seus funcionários. 2.4 A Síndrome de Burnout A Síndrome de Burnout é uma espécie de resposta ao chamado “Estresse Crônico”, ou seja, quando o estresse deixa de ser algo pontual e passa a fazer parte do cotidiano do trabalhador de forma contínua. No ambiente de trabalho os fatores que causam o estresse costumam ser recorrentes e permanentes. E infelizmente não são tomadas medidas para mitigar ou eliminar esses fatores, chegando assim no cenário em que os trabalhadores são acometidos a Síndrome de Burnout. O efeito da Síndrome de Burnout é o esgotamento físico e mental do trabalhador devido ao estresse contínuo. Esse esgotamento interfere na vida pessoal e profissional do trabalhador. No anexo I do Decreto Nº 3048 de 6 de maio de 1999, está previsto o afastamento do trabalho ou, até a aposentadoria por invalidez, de trabalhadores que tenham sido atingidos por fortes alterações em suas faculdades mentais. A Síndrome de Burnout pode ser o fator causador dessa condição. A quantidade de informações e cobranças em que o trabalhador está submetido no ambiente de trabalho no contexto atual, somadas às cobranças e quantidade de informações que esse trabalhador recebe durante ou após o expediente de trabalho, de sua família e amigos, expõem esse trabalhador a esse quadro de estresse crônico. Essa patologia está diretamente ligada a tais condições: alta produtividade; cronogramas apertados; pressão do mercado de trabalho; entre outros. Profissionais que apresentam sintomas da Síndrome de Burnout, deve buscar um diagnóstico médico, ser afastado de suas atividades na empresa, e receber o tratamento adequado para que só assim volte ao seu cargo. Após recuperado ele poderá ser inserido novamente no dia-a-dia no mercado de trabalho. 20 MATERIAL COMPLEMENTAR O que é a Síndrome de Burnout? Nesse endereço eletrônico, está disponível um vídeo bem interessante que trata da Síndrome de Burnout.  https://www.youtube.com/watch?v=8xD5itPA940 Quais são os sinais da Síndrome de Burnout? Nesse endereço eletrônico, também está disponível um vídeo que trata dos sintomas da Síndrome de Burnout.  https://www.youtube.com/watch?v=RgP9IAMQ4n0 21 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS AMABILE, T. M.; KRAMER, S. J. What really motivates workers. In: Harvard Business Review, 2010, v. 88, n. 1-2. CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso nas organizações. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004. Decreto nº. 3.048, de 6 de maio de 1999. Aprova o Regulamento da Previdência Social e dá outras providências. Brasília, 1999. DONALDSON, S. I.; GRANT-VALLONE, E. J. Understanding self-report bias in organizational behavior research. In: Journal of Business and Psychology, 2002, v.17, n.2, p. 245-260. FRANÇA, A. C. L., RODRIGUES A. L. Stress e Trabalho, uma abordagem Psicossomática. 4. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2013. LIMA, F. P. A. Ética e trabalho. In: GOULART, I. B. (Org.) Psicologia organizacional e do trabalho: teoria, MOSTARDEIRO, M. M. A evolução do sistema capitalista rumo à ética de mercado. In: BITENCOURT, C. e col. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Artmed, 2010, p.395- 407. NARDI, H. C. Ética e trabalho: do código moral à reflexão ética no contexto das transformações contemporâneas. In: BITENCOURT, C. e col. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 3. ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2010. ______. Novas medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2014. SNELL, S.; BOHLANDER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cencage Learning, 2009 ZANELLI, José Carlos. Estresse nas organizações de trabalho: compreensão e intervenção baseadas em evidências. Porto Alegre: Artmed Editora, 2009.