Perguntas de Direito do Trabalho, Notas de estudo de Negócios e Direito no Trabalho. Centro Universitário do Sul de Minas Geral
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Perguntas de Direito do Trabalho, Notas de estudo de Negócios e Direito no Trabalho. Centro Universitário do Sul de Minas Geral

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Documentos de Direito do Trabalho, perguntas sobre as normas do Direito do Trabalho, Origem e evolução histórica do Direito do Trabalho, Contrato de trabalho, Contrato individual de trabalho, Suspensão do contrato de tra...
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1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 1 CAP. 1 - NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO 1.l. PRINCÍPIOS 1) Em que consiste e qual o objeto do Direito do Trabalho? R.: Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam não só as relações laborais subordinadas, pactuadas entre empregados e empregadores, como também as relações jurídicas entre estes e o Estado, a determinação dos sujeitos dessas relações e a regulamentação das organizações destinadas à proteção desse trabalho, quanto à sua estrutura e forma de atuação. 2) As normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado ou ao direito público? R.: Há normas pertencentes ao direito privado (ex.: as referentes ao contrato de trabalho) e outras, ao direito público (ex.: as referentes ao processo trabalhista). 3) Qual a relação entre o Direito do Trabalho e o Direito Constitucional, no âmbito do ordenamento jurídico brasileiro? R.: Desde 1934, as Constituições Federais brasileiras trazem normas fundamentais relacionadas ao Direito do Trabalho. Algumas dessas normas têm conteúdo programático e ideológico, outras definem a estrutura básica dos órgãos governamentais envolvidos nas relações de trabalho, e outras, ainda, referem-se à ação e à organização sindicais. 4) Porque é possível afirmar-se que o Direito do Trabalho é ramo autônomo do Direito? R.: Porque o Direito do Trabalho possui autonomia: a) legislativa, já que é regulamentado por normas jurídicas próprias e independentes, embora em harmonia com o restante do ordenamento jurídico; b) doutrinária, revelada pela existência de princípios que lhe são peculiares, e por bibliografia especializada; c) didática, demonstrada pela existência, em todas as faculdades de Direito, e muitas faculdades de Economia, Administração de Empresas e Serviço Social, de cadeira própria; e d) jurisdicional, na medida em que os assuntos relativos a esse ramo do Direito são julgados com exclusividade por uma justiça especial, a Justiça do Trabalho. Em outras palavras, o Direito do Trabalho pode ser considerado ramo autônomo do Direito porque atende aos requisitos preconizados para tal, que, segundo o jurista italiano Alfredo Rocco, são: i) ser ele bastante amplo; ii) ter método próprio; e iii) conter doutrinas homogêneas, informadas por princípios próprios, distintos dos que informam outras disciplinas. 5) Qual a origem e a evolução histórica do Direito do Trabalho, no mundo? R.: A origem remota do Direito do Trabalho pode ser localizada nos Estatutos das Corporações de Ofício

(guilder), na Idade Média. Posteriormente, no século XVIII, quando a Revolução Industrial provocou migrações maciças de trabalhadores do campo para as cidades, principalmente na Inglaterra, e depois na França e na Alemanha, organizaram-se movimentos de trabalhadores, com o objetivo de lutar por sua proteção legal, bem como pela melhoria das condições de trabalho. No século XIX, surgem os primeiros sindicatos, na Inglaterra, reconhecidos oficialmente, desde 1871, com a Lei dos Sindicatos. As Constituições do México (1917) e de Weimar (1919) já contêm preceitos trabalhistas. A Carta del Lavoro (1927), na Itália, é o documento fundamental que estabelece uma ordem política e trabalhista, na Itália, sob forte influência estatal. 6) Qual a origem e a evolução histórica do Direito do Trabalho, no Brasil? R.: Abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia, passaram a exigir medidas de proteção legal. Até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista. As primeiras normas jurídicas sobre sindicatos são do início do século XX. O Código Civil, de 1916, que entrou em vigor no ano seguinte, dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior. Na década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil. 7) Qual o principal diploma legislativo que rege as relações de trabalho, no Brasil? R.: O principal diploma legislativo brasileiro, que regulamenta as relações de trabalho, é o Decreto-Lei nº 5.452, de 01.03.1943, a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que passou a vigorar a partir de 10.11.1943. 8) Qual a estrutura da CLT? R.: A CLT é dividida em onze partes ("Títulos"): I) Introdução (arts. 1º a 12); II) Normas Gerais de Tutela do Trabalho (arts. 13 a 223); III) Normas Especiais de Tutela do Trabalho (arts. 224 a 441 ); IV) Contrato Individual do Trabalho (arts. 442 a 510); V) Organização Sindical (arts. 511 a 610); VI) Convenções Coletivas de Trabalho (arts. 611 a 625); VII) Processo de Multas Administrativas (arts. 626 a 642); VIII) Justiça do Trabalho (arts. 643 a 735); IX) Ministério Público do Trabalho (arts. 736 a 762); X) Processo Judiciário do Trabalho (arts. 763 a 910); e XI); Disposições Finais e Transitórias (arts. 911 a 922). 9) É correta a afirmação de que a CLT é um verdadeiro

Código trabalhista? R.: Sim. Embora a CLT não seja elaboração normativa absolutamente original, apresentou inovações importantes, além da reunião da legislação trabalhista até então existente; por outro lado, não incluiu matéria relativa a acidentes do trabalho nem à previdência social, objeto de legislação especial, em separado. O termo "Consolidação" é apropriado para uma mera compilação, reunindo leis, sem qualquer inovação. Portanto, pode-se considerar a CLT como verdadeiro Código do Trabalho. 10) Em que contrastavam a CLT e a CF de 1946? R.: A CLT, elaborada em bases corporativistas, contrastava com a CF de 1946, que tinha cunho social- democrático, de inspiração neoliberal, consagrando princípios da autonomia privada coletiva, própria do período após a Segunda Guerra Mundial. 11) Quais os mais importantes diplomas legais trabalhistas não consolidados? R.: São: a) a Lei nº 3.807, de 26.08.1960, e suas alterações posteriores, que organiza a Previdência Social; e b) o Decreto-Lei nº 7.036, de 10. I 1.1944, ainda parcialmente em vigor, mas bastante alterado pela legislação posterior, conhecido como Lei dos Acidentes do Trabalho. 12) Citar outros importantes diplomas legais posteriores à CF de 1946, no âmbito do Direito do Trabalho. R.: Lei nº 605, de 05.01.1949 (repouso semanal remunerado e feriados); Lei nº 4.090, de 13.07.1962 (13º salário); Lei nº 4.214, de 02.03.1963 (trabalho rural); Lei nº 4.266, de 03.10.1963 (salário-família); Lei nº 5.107, de 13.09.1966 (FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço); Lei Complementar nº 7, de 07.09.1970 (PIS - Programa de Integração Social) ; Lei nº 6.514, de 22.12.1977 (modificou o Capítulo V do Título II da CLT, sobre Segurança e Medicina do Trabalho); e Lei nº 7.783, de 28.06.1989. 13) Quais as principais inovações introduzidas pela CF de 1988, no âmbito do Direito do Trabalho? R.: A CF de 1988, particularmente nos arts. 7º a 11, introduziu diversas inovações, dentre as quais se destacam: a) auto-organização sindical e autonomia de administração dos sindicatos, reformulando o relacionamento entre sindicatos e Estado; b) incentivo à negociação coletiva; c) ampliação do direito de greve; d) redução da jornada de trabalho, de 48 para 44 horas; e) generalização do regime do FGTS. eliminando-se a estabilidade decenal; f) aumento em 1/3 da remuneração das férias; g) ampliação da licença- maternidade para 120 dias: h) criação da licença paternidade, de 5 dias; i) inclusão de três estabilidades especiais: das empregadas gestantes, dos dirigentes

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 2 sindicais e dos dirigentes das CIPA's - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. 14) Quais os diplomas legais regulamentadores de normas da CF de 1988? R.: Destacam-se: Lei no 7.783, de 28.06.1989 (Lei de Greve); Lei nº 7.788, de 03.07.1989 (sobre política salarial); Lei no 7.789, de 03.07.1985 (sobre salário mínimo); e Lei nº 8.036, de 11.05.1990 (sobre o FGTS). 15) Qual a principal fonte do Direito do Trabalho? R.: A fonte primária (e a única voluntária; as demais são imperativas) do Direito do Trabalho é a vontade das partes, pois é do contrato de trabalho que nasce o vínculo empregatício. 16) Como se classificam as fontes imperativas do Direito do Trabalho? R.: As fontes imperativas do Direito do Trabalho são classificadas segundo sua origem e composição dos órgãos que as produzem: estatal, profissional, mista e internacional. 17) É permitido ao Juiz da Justiça do Trabalho decidir com base nos usos e costumes? R.: Sim. O art. 8o da CLT refere-se especificamente aos usos e costumes como fonte formal do Direito do Trabalho. 18) Em que casos não poderá o Juiz lançar mão dos usos e costumes para decidir a controvérsia? R.: Sempre que sua aplicação não implique que interesses de classe ou particulares prevaleçam sobre o interesse público. 19) O que é a OIT - Organização Internacional do Trabalho? R.: A OIT é organismo especializado, competente para elaborar e fazer cumprir normas jurídicas internacionais, no âmbito do Direito do Trabalho. Foi fundada em 1919, por ocasião do Tratado de Versalhes, sendo reconhecida pela ONU - Organização das Nações Unidas -, desde 1946. Seus princípios e objetivos constam da chamada Declaração de Filadélfia, de 10.05.1944. 20) Qual a composição da OIT? R.: A OIT é composta por três órgãos: a) Conferência (ou Assembléia Geral), órgão deliberativo; b) Conselho de Administração, órgão de função executiva, composto por representantes dos governos, de empregadores e de empregados; e c) Repartição Internacional do Trabalho, que funciona como secretaria permanente, centro de documentação e órgão de divulgação das atividades da OIT, mediante publicações próprias. 21) O que são as convenções internacionais da OIT?

R.: São normas jurídicas elaboradas pela Conferência Internacional, para cumprimento por parte dos Estados deliberantes, que as incluem nos respectivos ordenamentos internos, em consonância com suas Constituições. 22) As convenções internacionais são imediatamente aplicáveis ao ordenamento jurídico de cada Estado deliberante? R.: Não. A incorporação das convenções ao ordenamento jurídico interno de cada país depende das disposições constitucionais de cada um, geralmente necessitando de ratificação por órgão competente para tal. 23) Em que consiste a concepção autotutelar do Direito do Trabalho? R.: Consiste na idéia de que a tutela jurídica do trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos próprios trabalhadores. Surgiu como reação antiestatal, defendida, em determinados países, pelos anarcossindicalistas, que consideravam as leis trabalhistas um conjunto de medidas repressivas da classe trabalhadora, e, em outros países, pelos liberais, que defendiam o retraimento da atuação do Estado, para que os próprios agentes envolvidos na relação laboral compusessem seus conflitos. 24) De que formas se refletiu nas relações trabalhistas a concepção autotutelar do Direito do Trabalho? R.: Embora a autotutela do Direito do Trabalho não tenha sido a concepção vitoriosa em nenhum país, exerceu influência marcante nas relações laborais, destacando-se: a) participação dos trabalhadores na empresa; b) participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, inclusive como acionistas; c) surgimento de convenções coletivas de trabalho, sobrepondo-se às cláusulas dos contratos individuais. 25) Em que consiste a concepção da autonomia privada coletiva? R.: Consiste na idéia de que os fundamentos da ordem sindical devem basear-se em princípios de liberdade e democracia, opondo-se à orientação corporativista, sem interferência da legislação estatal. 26) Em que consiste a concepção da desregulamentação do Direito do Trabalho? R.: Consiste na idéia de que o espaço legal deve ser diminuído ou suprimido, naquilo que diz respeito às relações coletivas do trabalho, inexistindo normas de organização sindical, de negociação coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais como os denominados "pactos sociais, em que governo, sindicatos e empresários estabelecem as bases de seu relacionamento.

27) Em que consiste a concepção econômica da flexibilização do Direito do Trabalho? R.: Consiste em um tratamento das questões trabalhistas que leva em consideração a situação conjuntural da economia, das empresas e dos trabalhadores, visando a preservação de postos de trabalho ou, ao menos, a minimização das dispensas de trabalhadores, em épocas de baixa demanda do mercado. A flexibilização do Direito do Trabalho contempla o tratamento jurídico diferenciado entre pequenas, médias e grandes empresas, bem como níveis diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma série diversa de direitos. 28) O que são negociações trabalhistas individuais? R.: Negociações trabalhistas individuais são aquelas empreendidas diretamente, entre empregado e empregador, singularmente considerados, visando o ajuste de cláusulas do contrato de trabalho entre ambos. 29) O que são negociações trabalhistas coletivas? R.: Negociações trabalhistas coletivas são aquelas empregadas por trabalhadores e empregadores, visando a autocomposição de seus conflitos coletivos de trabalho. 30) Em que época podem ser conduzidas as negociações trabalhistas individuais? R.: Podem ser conduzidas na época de formação do vínculo empregatício, durante o desenvolvimento do contrato de trabalho e também por ocasião de sua extinção. 31) Qual a posição dos sindicatos durante as negociações trabalhistas coletivas? R.: O art. 8º, VI, da CF de 1988 impõe participação obrigatória dos sindicatos, por ocasião das negociações coletivas. 32) Quem tem competência para legislar sobre Direito do Trabalho? R.: Segundo a CF de l 988, art. 22, I, cabe a competência à União Federal. Lei complementar, entretanto, poderá autorizar os Estados da Federação a legislar sobre questões específicas de Direito do Trabalho. 33) Quem o legislador considera empregador, para fins trabalhistas? R.: Empregador é toda entidade que se utiliza de trabalhadores subordinados, prestando serviços contínuos, em troca de salário, podendo ser pessoa física ou jurídica. 34) Quem o legislador considera empregado, para fins trabalhistas? R.: Empregado é qualquer pessoa física que presta

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 3 serviços de forma permanente (ou por tempo determinado, mas não eventual) a empregador, de forma subordinada, individual e mediante remuneração. 35) Todo trabalhador é empregado? R.: Não. Todo empregado é trabalhador, mas a recíproca não é verdadeira. Por exemplo: o empregado deverá prestar serviços pessoalmente a terceiro; se delegar a tarefa, não será considerado empregado. Além disso, trabalhos executados voluntariamente por qualquer pessoa, profissional qualificado ou não, não a caracterizam como empregado. 36) Em que consiste o poder de direção do empregador? R.: Consiste na faculdade de determinar o modo pelo qual a atividade do empregado deve ser exercida, em decorrência do contrato de trabalho. 37) De que formas se manifesta o poder de direção do empregador? R.: O poder de direção manifesta-se como poder de organização, poder de controle sobre o trabalho, e poder disciplinar sobre o empregado. 38) Em que consiste o poder de organização do empregador? R.: Consiste na ordenação das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa. A empresa poderá ter um regulamento interno para tal. 39) Em que consiste o poder de controle sobre o trabalho? R.: Consiste na fiscalização do trabalho do empregado, que compreende o modo pelo qual o trabalho é prestado e também ao comportamento do empregado, poder esse que deve ser exercido sem atingir a dignidade humana do funcionário. São exemplos: a revista pessoal do empregado ao deixar o local de trabalho, a marcação dos horários de entrada e saída, e a prestação de contas. 40) Em que consiste o poder disciplinar do empregador? R.: Consiste no direito de impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal. 41) Em que consiste o princípio da continuidade da empresa? R.: O princípio da continuidade da empresa consiste em considerar que as alterações relativas à pessoa do empresário não afetam o contrato de trabalho e também no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extinção do contrato de trabalho.

42) Em que consiste o princípio da solidariedade de empresas? R.: O principio da solidariedade de empresas consiste em considerar que, existindo empresas juridicamente autônomas, mas pertencentes ao mesmo grupo econômico (geralmente controlado por uma holding company), existe solidariedade legal para efeitos da relação trabalhista entre um empregado de qualquer uma delas e o grupo econômico. A implicação prática desse princípio é a seguinte: se uma das empresas se extinguir, quaisquer delas podem ser demandadas perante a Justiça do Trabalho. 43) Em que condições fica caracterizada a relação de emprego? R.: A relação de emprego fica caracterizada quando o trabalho executado apresentar as seguintes características: pessoalidade, subordinação, continuidade, onerosidade e exclusividade. 44) Quais as teorias existentes para explicar a natureza jurídica da relação de emprego? R.: Das diversas teorias existentes, destacam-se as seguintes: a) contratualista - o contrato entre empregado e empregador funda-se na autonomia das vontades; b) anticontratualista - a relação de trabalho prescinde de contrato, formando-se com o mero engajamento humano; c) ato-condição - o vínculo é criado pela vontade, mas os efeitos já estão predeterminados pelas normas jurídicas. 45) O que são empregados-intermediários? R.: Empregados-intermediários são aqueles que exercem sua atividade praticando atos que ora se inserem no esquema de contrato de trabalho, ora em outros de natureza diversa. É categoria constituída, principalmente, pelos chamados empregados- mandatários e pelos empregados-sócios. 46) De que formas pode ser manifestada a vontade das partes contratantes, na formação da relação de emprego? R.: A vontade das partes pode ser manifestada: a) de forma escrita; b) de forma oral (ou verbal); e c) de forma tácita. 47) Quais as teorias existentes para explicar a natureza jurídica do contrato de experiência (ou contrato de prova)? R.: As seguintes teorias são oferecidas pela doutrina: a) teoria do contrato autônomo - não existe unidade entre o contrato de experiência e o contrato de trabalho propriamente dito; b) teoria da experiência como cláusula do contrato de trabalho - o contrato de experiência não tem autonomia, sendo utilizado para avaliar as habilidades do empregado pelo empregador.

48) Como a CLT disciplina o contrato de experiência? R.: O contrato de experiência é considerado pela CLT, no art. 443, como uma das modalidades do contrato de trabalho a prazo. 49) Qual a duração máxima do contrato de experiência? R.: 90 dias. 50) Quais as espécies existentes de contrato de trabalho? R.: O contrato de trabalho pode ser individual, coletivo ou de equipe. 51) O que é contrato de trabalho individual? R.: Contrato de trabalho individual é o acordo, tácito ou expresso, firmado entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação de emprego. 52) O que é contrato de trabalho coletivo? R.: Contrato de trabalho coletivo (ou Convenção Coletiva de Trabalho) é o acordo de caráter normativo, firmado por uma ou mais empresas com entidades sindicais representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a autocomposição de seus conflitos coletivos. 53) Qual o fundamento jurídico da convenção coletiva de trabalho? R.: O fundamento é o pluralismo jurídico do Direito do Trabalho, com a criação espontânea de normas diretamente pelos grupos sociais interessados, segundo o princípio, admitido pelo Estado, da autonomia privada coletiva. 54) É possível haver negociação coletiva entre o empregador e os trabalhadores, diretamente? R.: Antes da CF de 1988, a CLT permitia (art. 617, § 1º) essa forma de entendimento direto, mas o art. 8º, VI, da CF dispõe que é obrigatória a participação dos sindicatos representativos da categoria, nas negociações coletivas. 55) O que é contrato de trabalho de equipe? R.: Contrato de trabalho de equipe é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa. É forma contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência. 56) Em que condições será computado o tempo de

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 4 serviço militar do empregado? R.: Se o empregado for convocado para o serviço militar, o tempo da convocação será computado; se o empregado for voluntário, não será. 57) Pessoa jurídica pode ser considerada empregado? R.: Não. Empregado somente pode ser pessoa física. A prestação de serviços por pessoa jurídica é regulada por contrato de prestação de serviços, fora do âmbito da CLT. 58) Ficará caracterizada a relação de emprego, caso um trabalhador eventual substitua empregado regular? R.: Sim. A jurisprudência considera que a prestação de serviços por trabalhador individual, em lugar de um trabalhador regular, caracteriza relação de emprego. 59) O trabalho caritativo, exercido a título gratuito, caracteriza relação de emprego? R.: Não. Trabalho caritativo, executado por solidariedade, humanidade ou por qualquer outra razão, não caracteriza relação de emprego. 60) Quais as espécies de punição aplicáveis pelo empregador ao empregado? R.: O empregador pode punir o empregado com advertência, suspensão e dispensa (ou demissão). 61) Quais os limites à aplicação de punição ao empregado? R.: A punição deve ser única, por falta cometida; a falta punida deve ser atual; a punição somente poderá ser modificada por expressa concordância do empregado; não pode consistir em rebaixamento de função ou de remuneração, nem de multa; não pode consistir em transferência do empregado; no caso de suspensão, o prazo máximo admitido é de i0 dias. 62) O que se considera como tempo de serviço efetivo, para fins trabalhistas? R.: Considera-se tempo de serviço efetivo a soma dos períodos de vigência do contrato de trabalho, em que o empregado executa seu trabalho ou aguarda ordens superiores, e também aqueles aos quais a lei confere os mesmos efeitos, parcial ou totalmente, como nos casos de suspensão ou interrupção. 63) Uma costureira recebe, em seu domicílio, todas as semanas, cortes de tecido, para serem transformados em roupas prontas, que devem ser entregues, após alguns dias, a uma mesma empresa, que se encarrega de revendê-las. Ficará caracterizada a relação de emprego mesmo nunca tendo a costureira trabalhado no interior do estabelecimento? R.: Sim. As leis trabalhistas não distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e

o executado no próprio domicílio do empregado, desde que o trabalho realizado caracterize a existência de uma relação laboral. No caso, a costureira não tem contato com o consumidor e seu trabalho reveste-se das características típicas da relação de emprego. 64) Quem a CLT expressamente exclui de sua tutela jurisdicional? R.: O art. 7º da CLT exclui expressamente: a) os empregados domésticos; b) os trabalhadores rurais (embora a revogação do Estatuto do Trabalhador Rural, pela Lei no 5.889/73, regulamentada pelo Decreto no 73.626, de 01.02.1976 especifique quais artigos da CLT sejam aplicáveis ao trabalhador rural); c) os funcionários públicos; e d) os servidores de autarquias paraestatais, desde que seu regime de proteção ao trabalho os equipare a funcionários públicos, para esse fim. 65) É permitido o trabalho de um empregado para duas empresas? R.: Sim. Não existe vedação legal a que o empregado trabalhe para duas empresas. 66) A esposa pode ser empregada do marido? R.: A esposa não pode ser empregada do marido, enquanto pessoa física; somente poderá ser empregada de pessoa jurídica, em que o marido for sócio. 67) Quem o legislador considera empregado doméstico, para fins trabalhistas? R.: Empregado doméstico é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não eventual, contínua, subordinada, individual e mediante remuneração, sem fins lucrativos. 68) Qual o diploma legal específico que regulamenta as relações de trabalho do empregado doméstico? R.: É a Lei no 5.859/72, denominada Lei dos Domésticos. A CF de 1988 ampliou os direitos do empregado doméstico. 69) Quais os direitos concedidos ao empregado doméstico, introduzidos pela CF de 1988? R.: Ao empregado doméstico, foram concedidos os seguintes direitos: a) salário mínimo; b) pagamento da Previdência Social; c) décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou na aposentadoria; d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; e) férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal; f) licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias; g) licença- paternidade; h) aviso prévio proporcional; i) aposentadoria por tempo de serviço; e j) irredutibilidade de vencimentos.

70) Como é feita a inscrição previdenciária do empregado doméstico? R.: O próprio empregado deverá inscrever-se, dirigindo-se aos postos da Previdência Social ou às agências dos Correios, e apresentando a CTPS já preenchida pelo empregador, documento de identidade, certidão de nascimento, CPF e título de eleitor. 7l) Como é efetuado o recolhimento previdenciário do empregado doméstico? R: o empregador doméstico deverá recolher 12% sobre o Salário de contribuição do empregado. Esse pagamento, e o desconto de 8%, 9% ou 10%, conforme o salário de contribuição, deverão ser efetuados simultaneamente, utilizando-se o carnê de contribuintes individuais. 72) Uma faxineira faz a limpeza de uma residência duas vezes por semana, em dias determinados. Seu trabalho estará amparado pela lei dos domésticos? R.: Em princípio, a lei dos domésticos não ampara o diarista, que presta serviços de forma intermitente, pois a lei se refere ao serviço "de natureza contínua". Ultimamente, no entanto, alguns julgados isolados têm entendido que a proteção jurídica deve ser a eles estendida. 73) Quem poderá contratar empregados domésticos? R.: Somente pessoa física, uma vez que o trabalho deverá ser executado no âmbito da residência do empregador. 74) Serão devidos salários, por parte do empregador, ao empregado doméstico que adoecer e se afastar do trabalho? R.: Somente por 15 dias. Devendo afastar-se por período superior a 15 dias, e tendo contribuído por no mínimo 12 meses para a Previdência Social, poderá o empregado doméstico requerer o benefício diretamente ao órgão previdenciário. 75) Poderá ser demitida a empregada doméstica grávida, afastada do trabalho e recebendo salário- maternidade? R.: Não. A CF de 1988 garante à empregada doméstica gestante estabilidade provisória no emprego durante o período de 120 dias de afastamento. 76) A que está obrigado o empregador doméstico durante o afastamento da empregada gestante, por licença maternidade? R.: A Previdência Social efetua os pagamentos à gestante, durante seu afastamento. Assim, o empregador não estará obrigado ao pagamento de salários, devendo somente recolher mensalmente, o

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 5 encargo de 12% sobre o salário de contribuição da empregada doméstica. 77) Quando terá o empregado doméstico direito a férias? R.: Para cada empregador, o empregado adquire direito a férias após 12 meses de trabalho. 78) Como devem ser pagas as férias do empregado doméstico? R.: O empregador deverá pagar o valor correspondente a 20 dias úteis, mais um terço (inovação da CF de 1988) sobre esse valor. Além disso, deverão ser pagos, também, como saldo de salários, os domingos e feriados intercorrentes no período de férias, sobre os quais não incide o terço constitucional. 79) O que é empregado rural? R.: Empregado rural é aquele que executa seu trabalho, não compreendido na CLT, em propriedade rural ou prédio rústico, subordinado a empregador rural, isto é, aquele que exerce atividade agroeconômica. 80) Qual o diploma legal específico que regulamenta as relações de trabalho do empregado rural? R.: É a Lei nº 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural), regulamentada pelo Decreto nº 73.626, de 12.02.1974. A CF de 1988 equiparou o trabalhador rural ao urbano, o que amplia o amparo legal a essa categoria. A CLT é aplicável, como disposição geral, subsidiariamente. 81) O que é servidor de autarquia paraestatal, excluído da proteção da CLT ? R.: Servidor de autarquia paraestatal é aquele que tem regime estatutário próprio. 82) Os servidores públicos podem ser sindicalizados? R.: Sim. A partir da CF de I 988, a sindicalização dos servidores públicos passou a ser permitida. 83) Em que consiste o livro de registro de empregados? R.: É livro de uso obrigatório, por parte do empregador, onde devem ser anotados os dados pessoais do empregado, sua qualificação, seu histórico na empresa, férias, acidentes de trabalho e demais fatos dignos de menção. 84) Empresa comercial, cuja estrutura societária é de sociedade por quotas de responsabilidade limitada (Ltda.), pretende abrir seu capital, colocando ações em Bolsa de Valores, devendo, para tal, transformar-se em Sociedade Anônima (S/A). De que maneira ficarão afetados os direitos trabalhistas adquiridos, de seus empregados? R.: A transformação societária não atinge os direitos adquiridos pelos trabalhadores da empresa.

85) Qual o prazo de prescrição da ação para a cobrança de créditos trabalhistas, devidos ao trabalhador urbano? R.: Pelo art. 7o, ci, da CF, o prazo é de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho, podendo ser reclamados créditos dos 5 anos anteriores. 1.2. IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL. DURAÇÃO DO TRABALHO. SALÁRIO MÍNIMO, FÉRIAS ANUAIS. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO 86) Para que serve a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)? R.: A CTPS serve como meio de prova: a) da relação de emprego; b) de cláusulas importantes ou não usuais contidas no contrato de trabalho, que não se presumem; c) de participação em fundo especial (como o PIS); e d) dados de interesse da Previdência Social. A CTPS serve como prova das relações empregatícias anteriores e seu tempo de duração, refletindo a vida profissional do trabalhador. 87) As anotações efetuadas na CTPS são tidas como absolutamente verdadeiras? R.: Não. Tanto a jurisprudência quanto a doutrina consideram as anotações efetuadas na CTPS como gozando de presunção juris tantum, isto é, relativa, admitindo prova em contrário. 88) Como pode ser provada a existência de relação empregatícia, se o trabalhador não dispuser de CTPS? R.: O contrato de trabalho pode ser provado por todos os meios em Direito admitidos, inclusive prova testemunhal. 89) O trabalhador pode começar a trabalhar sem dispor de CTPS? R.: Não. O empregado não poderá ser admitido se não dispuser de CTPS. 90) Quanto tempo terá o empregador, para devolver ao empregado, a CTPS recebida para anotações? R.: O empregador terá 48 horas de prazo para proceder às anotações, após sua apresentação, contra recibo. 91) Qual o prazo dado para o empregador, para devolver ao empregado, a CTPS recebida para anotações, nas localidades em que inexistir órgão emissor do documento? R.: Inexistindo órgão emissor da CTPS, o prazo é de 30 dias. 92) Qual o órgão responsável pela emissão da CTPS? R.: O órgão emissor é a Delegacia Regional do Trabalho. Poderão ser emitidas por qualquer órgão federal, estadual ou municipal, da administração direta ou indireta, mediante convênio. Inexistindo convênio com essas entidades, poderá ser firmado com o sindicato.

93) Quem emitirá a CTPS para estrangeiro que tenham obtido visto provisório para permanecer e trabalhar no Brasil? R.: O órgão emissor é a Secretaria de Imigração, conforme determina o Decr. nº 96.998/88. 94) Em que momentos são feitas as anotações na CTPS? R.: As anotações devem ser feitas: a) na data-base da categoria; b) no momento da rescisão contratual; c) quando houver necessidade de comprovação perante a Previdência Social; e d) a qualquer tempo, sempre que solicitado pelo empregado. 95) Qual a sanção a que está sujeito o empregador que não efetua as anotações corretas na CTPS, ou que se recusa a efetuá-las nos casos previstos em lei? R.: O empregador estará sujeito a autuação, por Fiscal do Trabalho, que comunicará a falta de anotação ao órgão competente, para que seja instaurado o processo correspondente. 96) Dar exemplos de anotações típicas e usuais, feitas pelo empregador na CTPS do empregado. R.: Salário, data de admissão, condições especiais (tempo de experiência, contrato por tempo determinado), férias, acidentes do trabalho banco depositário do FGTS, CGC do empregador. 97) Que tipo de anotações são vedadas ao empregador efetuar? R.: O empregador não poderá fazer anotações na CTPS, desabonadoras à conduta do empregado, o que traria ao empregado evidente prejuízo. 98) Que direito assiste ao empregado que, tendo entre que sua CTPS à empresa, recebe-a de volta sem as anotações devidas, ou então tem o documento retido por prazo superior ao legal? R.: O empregado poderá comparecer perante a Delegacia Regional do Trabalho ou o órgão autorizado, pessoalmente ou por meio do sindicato da categoria, devendo ser lavrado termo de reclamação, a fim de ser realizada diligência para instrução do feito. 99) Como se desenvolve o processo administrativo instaurado após a diligência de instrução? R.: A empresa será notificada para prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações ou entregar a CTPS. Não comparecendo, será o reclamado considerado revel e confesso, e as anotações serão feitas por despacho da autoridade que processou a reclamação. Se o empregador comparecer e continuar se recusando a fazer as anotações, será lavrado um termo de comparecimento, sendo-lhe assegurado prazo de 48 horas para apresentação de defesa. Após o prazo, o

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 6 processo subirá à autoridade administrativa de primeira instância, para novas diligências ou julgamento do feito. 100) O que ocorrerá se as alegações do reclamado versarem sobre a não-existência da relação empregatícia, ou se, for impossível verificar essa condição por meios administrativos? R.: O processo deverá ser encaminhado à Justiça do Trabalho, ficando sobrestado o processo administrativo. 101) Qual a penalidade imposta ao empregador que retiver a CTPS por mais de 5 dias? R.: De acordo com a Lei n" 5.553/68, ficará caracterizada contravenção penal, punida com prisão e multa. 102) De que formas se extingue o procedimento administrativo? R.: O procedimento administrativo se extingue: a) pela confissão do reclamado, que comparece e procede às anotações devidas; b) com a revelia do reclamado, presumindo-se verdadeiros os fatos alegados pelo empregado, e procedendo-se às anotações à revelia do empregador; e c) com a impugnação da relação de emprego, pelo reclamado, sendo os autos, neste caso, remetidos à Justiça do Trabalho. 103) Remetidos os autos à Justiça do Trabalho, como se desenvolve o processo judicial? R.: A petição inicial será o próprio termo de comparecimento; o objeto da causa, o requerido perante a autoridade administrativa. O procedimento é o da ação trabalhista comum, característico dos julgamentos individuais. O procedimento administrativo não vincula o juiz, que deverá apreciar o que constar dos autos como um simples fato, a ser avaliado em conjunto com os demais. 104) Qual a penalidade a que está sujeito o empregador que mantiver empregado não registrado? R.: O empregador estará sujeito a multa de valor igual a 30 vezes o valor de referência regional. Diversas leis dispõem sobre os valores de referência, que devem ser sempre atualizados segundo os índices oficiais. 105) O que se considera jornada normal de trabalho? R.: A jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais. 106) Como poderá ser efetuada a redução legal da jornada de trabalho? R.: A redução da jornada de trabalho poderá ser feita: a) pelas partes de comum

acordo; b) por convenção coletiva; e c) pela lei. 107) Qual deverá ser a jornada de trabalho no caso de empregado que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento? R.: Deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo posto de trabalho, salvo negociação coletiva. 108) Dar exemplos de jornadas diárias normais, de duração diversas das de 8 ou de 6 horas, para categorias profissionais específicas. R.: Aeronautas: 15 horas, com limite máximo de 85 ou 100 horas/mês jornalistas, 5 horas; médicos, 4 horas. 109) O que se consideram horas extras? R.: Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado, comum ou reduzida. 110) O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras? R.: Sim. A recusa será legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva. 111) Como pode ser prorrogada a jornada normal de trabalho? R.: A jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada: a) até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperativa; b) nas empresas que tenham reduzido os salários em função de conjuntura econômica desfavorável, após seis meses de restalebelecimento dos valores anteriores; c) no caso de menores de 18 anos somente por motivo de força maior. 112) De que forma deverá ser remunerada a hora extra? R.: Por determinação constitucional (CF, art. 7º. XVI), deverá a hora extra ser remunerada, no mínimo, em 50% acima do valor da hora normal, percentual esse que poderá ser maior, por força de lei, de acordo coletivo, de acordo individual ou de sentença normativa. 113) O empregado que permanece em sua própria casa, munido de "bip" ou telefone celular cedidos pela empresa, que atende chamados e avisa outros empregados que deverão executar determinados serviços, será considerado como estando à disposição do empregador, para efeitos de pagamento de horas extras? R.: O juiz deverá examinar, no caso concreto, a real participação do empregado, fixando valores intermediários entre o limite de 24 horas diárias e os

minutos de sua efetiva intervenção, a fim de determinar a exata disponibilidade do empregado. 114) As horas da jornada normal podem ser compensadas? R.: Sim. Embora o horário de compensação tenha sido previsto para ser cumprido no sábado, nada impede que sejam compensadas as horas em outro dia da semana, desde que o limite diário não ultrapasse 10 horas. 115) Como é calculado o salário-hora normal, no caso de empregado mensalista? R.: O cálculo é efetuado, dividindo-se o salário mensal correspondente à duração, em horas, do trabalho (art. 58 da CLT), por 30 vezes o número de horas dessa duração, no caso de 30 dias de trabalho, ou do número correspondente ao de dias de trabalho por mês, caso inferior a 30. 116) Como é calculado o salário-hora normal, no caso de empregado diarista? R.: O cálculo é efetuado, dividindo-se o salário diário correspondente à duração, em horas, do trabalho (art. 58 da CLT) pelo número de horas de efetivo trabalho. 117) Qual o impacto da CF de 1988 sobre o cálculo da hora normal? R.: Anteriormente à CF, a jornada diária era de 8 horas, sem limite de 44 horas semanais, chegando-se a 240 horas mensais. Após a CF, o cálculo se baseia na jornada semanal, de 44 horas, alcançando o valor de 220 horas mensais. Assim sendo, a jornada normal atual é de 7 horas e 20 minutos, valor que se obtém dividindo-se 44 horas por 6 dias úteis. 118) Em que consiste o descanso semanal remunerado? R.: Descanso semanal é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou de horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador. É folga paga pelo empregador. 119) Como deve ser gozado o descanso semanal? R.: Em princípio, o período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente (CF, art. 7º, XIII), no todo ou em parte, com o domingo. Nos serviços que exigirem trabalho aos domingo (exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semana deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. 120) Quais os dispositivos legais que regulam o descanso semanal?

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 7 R.: Além da CF, o descanso semanal é regulado pela CLT e pela Lei nº 605/49. 121) Se o empregado faltar, injustificadamente, em um dos seis dias que antecedem o descanso semanal, perderá o direito a ele? R.: Não. O empregado continuará a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal. 122) No caso de revezamento mensal, o que determina a lei quanto ao descanso semanal remunerado? R.: A portaria MT n" 417/66 determina que, no caso de revezamento mensal, os empregados possam usufruir, ao menos uma vez por mês, de descanso semanal que recaia em um domingo. l23) Por que, no caso de mecanógrafos, a cada 90 minutos de trabalho, deverá ser efetuado repouso de 10 minutos, e esse descanso é computado na duração do trabalho? R.: Porque o trabalho do mecanógrafo, bem como o de outras categorias (tais como datilógrafos, pianistas, digitadores permanentes, etc.), não é continuo, e sim, consecutivo. O intervalo para repouso é necessário devido à própria natureza do trabalho, que é considerado possível causa de doenças do trabalho, tais como tenossinovite e Lesão por Esforço Repetitivo (LER). 124) Qual a conseqüência, para o empregador, que deixar de conceder intervalo para descanso, conforme estipulado pela lei? R.: A remuneração do empregado será acrescida, considerando-se que a violação da norma, pelo empregador, acarreta que o tempo de trabalho seja equiparado à hora extra ilegal. 125) Qual o período considerado noturno, perante a legislação trabalhista? R.: Para o trabalho urbano, considera-se noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia, e as 5 horas do dia seguinte; para o trabalho agrícola, entre 21 e 5 horas; para o trabalho pecuário, entre 20 e 4 horas. 126) Qual o valor do acréscimo à remuneração do trabalhador urbano, que realiza tarefa no período noturno? R.: O acréscimo (chamado adicional noturno) é de 20%, exceto se executado em revezamento semanal ou quinzenal, percentagem que incide sobre quaisquer valores, tais como férias, 13º salário, FGTS, etc. 127) O que significa a expressão "hora de 52 minutos e 30 segundos"? R.: Considera-se que o trabalho realizado no período

noturno, durante 7 horas, equivale a 8; conseqüentemente, a hora de trabalho noturno equivale a 52 minutos e 30 segundos, resultado que se obtém multiplicando-se 7 horas por 60 minutos = 420 minutos, e dividindo-se por 8 horas. O cálculo da remuneração leva essa equivalência em conta, sem prejuízo do adicional noturno devido, de 20%. 128) Como se distingue salário de remuneração? R.: Embora os dois termos sejam utilizados indistintamente, a diferença feita pela doutrina é a seguinte: salário é a importância paga diretamente pelo empregador ao empregado, enquanto remuneração é o conjunto dos valores que o empregado recebe, direta ou indiretamente (caso de gorjetas, por exemplo), pelo trabalho realizado. 129) De que formas pode ser estabelecido o salário? R.: O salário pode ser estabelecido por unidade de tempo - mensal, semanal, diário, por hora -, por unidade de produção (ou de obra) - por peça produzida, por metro cúbico de material removido, por comissão sobre venda -, ou misto (ou por tarefa) - uma parte estabelecida por tempo, e outra, por produção. 130) Como se efetua o cálculo do salário misto ou por tarefa? R.: Dois elementos são levados em conta: a duração e o resultado. Assim, por exemplo, tome-se o caso de empregado que deve produzir determinado número de peças em certa unidade de tempo. O empregado pode cessar o trabalho se atingir a meta antes do tempo. recebendo a remuneração normal (caso seja esse o acordo), ou pode prosseguir produzindo até atingir o limite de tempo. No primeiro caso, não terá interesse em aumentar a produção. No segundo caso, receberá, além salário, um prêmio, destinado a estimular maior produção. 131) A gorjeta é considerada parte integrante do salário, para demais efeitos legais? R.: Sim, embora não esteja inserida em cláusula do contrato de trabalho, pois consiste em valor imprevisível e variável, será considerada como parte integrante do salário para praticamente todos os efeitos legais, inclusive para as leis da Previdência Social e de acidentes do trabalho. 132) O que se entende por salário "in natura"? R.: Salário in natura é aquele pago em utilidades, tais como transporte, alimentos, ou habitação, e não em dinheiro. 133) O que significa salário complessivo? R.: Salário complessivo (ou "completivo") é aquele que engloba, em uma importância fixa ou proporcional ao

ganho básico. a remuneração conjunta de vários institutos, sem sua individuação. Assim, a remunera inclui horas extras, trabalho noturno, descanso semanal remunerado, comissões, etc. 134) A Justiça do Trabalho permite o salário complessivo? R.: Não. A jurisprudência não o admite, exceto em hipóteses excepcionais, devendo o juiz avaliar cada caso, em concreto. 135) Em que consiste o princípio da irredutibilidade do salário? R.: O princípio da irredutibilidade consiste na garantia constitucional (CF, art. 7º, VI) de assegurar que o salário deverá ser pago de forma integral, afastando-se a possibilidade de diminuição do quantum, ou de injustificados descontos, retenções ou compensações. 136) Qua1 a importância da garantia da irredutibilidade do salário? R.: Indiscutivelmente, possui o salário caráter alimentar, e qualquer forma de retardar-lhe o pagamento, ou de diminuir o valor devido, constitui séria ameaça ao equilíbrio do orçamento doméstico do empregado. 137) Em que casos é possível excepcionar o princípio da irredutibilidade? R.: A fim de evitar abusos, permite-se, em casos excepcionais, que o empregador efetue certos descontos, por motivos específicos, sempre amparados por dispositivo legal, por contrato individual de trabalho (desde que não atentem contra direitos indisponíveis) ou conforme convenção coletiva de trabalho. 138) Com que finalidades podem ser efetuados os descontos no salário do empregado? R.: Os descontos no salário podem ser efetuados com as seguintes finalidades: a) interesse do empregador; b) necessidade do empregado; c) interesse do empregado; e d) cumprimento de obrigação legal por parte do empregado. 139) Em que consiste o "truck system"? R.: Truck system é a forma de pagamento de salários, em voga na Europa, no século XIX e, ainda, no interior do Brasil, em áreas não inspecionadas pelo MT, pelo qual o empregador não utiliza a moeda corrente do país para satisfazer sua obrigação. 140) De que formas se efetua o pagamento pelo "truck system"? R.: O truck system é utilizado de duas formas: a) o salário é integralmente pago em utilidades; ou b) o salário é pago mediante quaisquer símbolos representativos e equivalentes à moeda, tais como

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 8 bônus, fichas ou vales. 141) Permite a lei o pagamento do salário por meio de cheque bancário? R.: Sim, com limitações. O empregado não deverá ter quaisquer gastos com transporte para descontar o cheque no banco; o empregador deverá permitir a ausência do empregado para ir até o banco descontar o cheque; e a forma de pagamento com cheque não deverá ocasionar nenhum atraso no recebimento do salário. 142) Permite a lei o pagamento do salário em moeda estrangeira? R.: Não, salvo a técnicos estrangeiros, na forma da legislação aplicável, o Decreto-Lei nº 691, de 18.07.1969. 143) O salário é penhorável? R.: Não, exceto se a penhora visar ao cumprimento de pensão alimentícia. Contudo, a vedação à penhora do salário não consta na CLT, e sim, no Código de Processo Civil, art. 649, que atua subsidiariamente à CIT. 144) Qual o fundamento para a impenhorabitidade do salário? R.: O salário é impenhorável devido a seu caráter alimentar. 145) A impenhorabilidade dos salários é absoluta? R.: Não. No caso de empregados, que recebem salários elevados, admite-se a penhorabilidade parcial ou progressiva. Outra exceção é o caso de dívidas com o fisco, podendo o salário ser arrestado, penhorado ou seqüestrado, no caso de dívidas cobradas judicialmente pela Fazenda Pública. 146) A participação nos lucros ou nos resultados pode ser penhorada? R.: Sim, pois não tem natureza jurídica de salário, não se vinculando à remuneração, e, portanto, não protegida pela impenhorabilidade. 147) O que é salário mínimo? R.: Salário mínimo é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social. l48) De que espécies pode ser o salário mínimo? R.: O salário mínimo pode ser mensal, diário (mínimo mensal dividido por 30) ou horário (mínimo mensal dividido por 220). 149) Levam-se em conta as gorjetas, no cálculo do salário mínimo? R.: Não. A gorjeta é valor pago por terceiros. No cálculo

do salário mínimo, somente são computados os valores pagos diretamente pelo empregador ao empregado. 150) O que é salário mínimo profissional? R.: É o menor valor a ser pago a empregados, geralmente profissionais liberais, pertencentes a determinadas categorias profissionais. 151) Qual a conseqüência, para o empregador, que paga salário inferior ao mínimo, para o empregado? R.: O empregado pode rescindir o contrato, pela falta de cumprimento de obrigação legal; o contrato não será todo nulo, e sim, somente as cláusulas ilegais, como a que estipula salário inferior ao mínimo vigente. O empregador estará sujeito à multa, de 3 a 120 valores de referência regionais, ao infringir qualquer dispositivo relativo a salário mínimo, multa que será dobrada em caso de reincidência. 152) O empregador poderá pagar menos de um salário mínimo para trabalhador menor de 18 anos? R.: Atualmente não mais existe distinção entre maiores e menores de idade quanto ao salário a ser pago, para a mesma tarefa. A única exceção é o menor aprendiz, que receberá pelo menos meio salário mínimo durante a primeira metade da duração máxima prevista para seu aprendizado, e pelo menos 2!3 do salário mínimo, na segunda metade. 153) Qual o conceito de menor aprendiz, na legislação trabalhista? R.: Considera-se aprendiz o menor de 12 a 18 anos, sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o trabalho. Essa a nova redação do art. 80, parágrafo único da CLT, dada pela Lei nº 6.086, de 15.07.1974. 154) Qual é o máximo percentual, calculado sobre o salário mínimo, que pode ser pago em utilidades? R.: O máximo é de 70% sobre o salário mínimo. 155) Qual a importante inovação introduzida pela CF de 1988, relativamente às férias anuais? R.: A CF estipula em seu art. 7º, XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal, regra anteriormente inexistente. 156) Qual o período de férias anuais? R.: O período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao serviço. 157) De quantos dias deverão ser as férias, no caso de o trabalhador faltar injustificadamente, mais de 5 vezes no ano? R.: Se o trabalhador faltar de 6 a 14 vezes, será de 24

dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, de 18 dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, de12 dias corridos; acima de 32 faltas: não terá o empregado, direito a férias. As faltas do empregado ao serviço não serão descontadas das férias. 158) Um empregado tem seu contrato de trabalho suspenso por 15 dias; falta, durante o ano, 7 dias, injustificadamente. Terá direito quantos dias de férias? R.: O requisito para que o empregado adquira direito a férias é a vigência do contrato de trabalho, não o número de dias efetivamente trabalhados. Assim, os dias em que o empregado não comparecer por motivo da suspensão (ou da interrupção) do contrato, são computados como se tivessem sido efetivamente trabalhados. Logo, o trabalhador terá direito a 24 dias corridos de férias, já que terá somente 7 faltas assinaladas. 159) Citar cinco exemplos de ausências do empregado ao trabalho, permitidas pela legislação, que não são computadas como faltas ao serviço. R.: As seguintes ausências são permitidas: a) até 2 dias consecutivos, no caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado como tal na CTPS; b) até 3 dias consecutivos, por motivo de casamento; c) 1 dia, durante a primeira semana, após o nascimento de filho; d) 1 dia, a cada 12 meses, para doação de sangue comprovada; e e) durante a suspensão preventiva, para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido. 160) O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório é computado no período aquisitivo? R.: Sim, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias após ter dado baixa no serviço militar. 161) Citar três hipóteses em que a falta do trabalhador acarreta perda do direito a férias. R.: O trabalhador perderá o direito a férias, caso: a) deixe o emprego, não sendo readmitido nos 60 dias subseqüentes à sua saída; b) permaneça em gozo de licença, recebendo salários, por mais de 30 dias; e c) tenha recebido na Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, mesmo descontínuos. 162) Quem tem direito à fixação do período de férias? R.: As férias são concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o período subseqüente de 12 meses após a aquisição do direito pelo empregado. 163) As férias devem ser concedidas obrigatoriamente, em um só período?

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 9 R.: Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, é obrigatório o gozo de férias em um só período. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias deverão ser concedidas para serem gozadas, também, em um só período. Excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois períodos, um deles nunca inferior a 10 dias corridos. 164) A concessão de férias depende de pedido ou do consentimento do empregado? R.: Não. A concessão de férias independe de pedido ou de consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador. 165) Como deverão ser concedidas as férias, se mais de um membro de uma família trabalhar na mesma empresa? R.: Os membros de uma família que trabalharem na mesma empresa, terão direito à fixação de suas férias no mesmo período, se disso não resultar prejuízo para o serviço. 166) Como deverão ser concedidas as férias de empregado estudante, menor de 18 anos? R.: O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a período de férias coincidente com o de suas férias escolares. 167) Qual a conseqüência, para o empregador, da concessão de férias após o período de 12 meses subseqüentes à aquisição do direito a gozá-las? R.: O empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração, caso não conceda férias ao empregado, no período devido. 168) O empregador fixa o período de férias do empregado, para que as goze 2 meses após o término do período subseqüente à aquisição do direito. Ao receber seu contra-cheque, e dar quitação dos valores, o empregado nota que o empregador somente lhe pagara o valor normal das férias. Apesar de dar quitação dos valores, incluindo férias, terá o empregado direito a exigir o pagamento integral da diferença? R.: Sim. O direito ao dobro do valor permanece, apesar da quitação. l69) De que forma podem ser concedidas férias coletivas, numa empresa? R.: Podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias corridos. 170) Qual deverá ser o procedimento da empresa que desejar conceder férias coletivas a seus empregados?

R.: A empresa deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho. Dessa comunicação ao MT estão isentas as microempresas e as empresas de pequeno porte. 171) Como fica a situação dos empregados admitidos há menos de 12 meses, no caso de férias coletivas? R.: Suas férias serão computadas proporcionalmente; ao término das férias, iniciar-se-á a contagem de novo período aquisitivo. l72) O que é abono de férias? R.: É a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido, facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo. 173) A conversão da remuneração de férias em dinheiro depende de concordância do empregador? R.: Não. É direito do empregado, que pode ou não exercê-lo. Se desejar receber abono de férias, o empregador não poderá recusar-se a pagá-lo. 174) É possível o pagamento do abono de férias aos trabalhadores, no caso de férias coletivas? R.: No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria. 175) Quando deverá ser efetuado o pagamento da remuneração das férias? R.: O pagamento da remuneração de férias e do abono, se for o caso, deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período fixado pelo empregador, para as férias do empregado. 176) De que formas pode cessar o contrato de trabalho? R.: O contrato de trabalho pode cessar: a) por iniciativa do empregador; b) por iniciativa do empregado: c) pelo decurso do tempo do contrato, no caso de ser por prazo determinado; e d) pela morte do empregado. Nas hipóteses a e b, pode cessar o contrato por justa causa ou sem justa causa. 177) Qual a remuneração de férias devida ao empregado, que já completou o período aquisitivo, sem ainda gozá-lo, quando da cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa? R.: A remuneração de férias deverá ser igual à remuneração simples, ou em dobro, conforme o caso, sendo correspondente ao período cujo direito tenha adquirido.

178) Um empregado trabalhou 31 meses e 16 dias em determinada empresa, sendo que gozou dois períodos de férias, no 13º mês e no 25º mês. Foi, então, despedido sem justa causa. Qual a remuneração de férias que lhe é devida? R.: Supondo-se que as duas férias gozadas tenham sido regularmente pagas, e tendo ele trabalhado 7 meses e 16 dias durante o terceiro período aquisitivo, deverá, portanto, receber n/3 (correspondentes a 8 meses trabalhados sobre 12) da remuneração simples. Os 16 dias são contados como mês completo, conforme estipula a lei ("fração superior a 14 dias" - art.146, parágrafo único, da CLT). 179) Em que casos o empregado que trabalhou menos de 12 meses na empresa tem direito a remuneração proporcional ao tempo de trabalho? R.: Trabalhando o empregado menos de 12 meses na empresa, receberá remuneração proporcional nos seguintes casos: a) extinção do de trabalho por prazo determinado, quando decorrido o tempo do contrato; b) despedida sem justa causa. Se despedido por justa causa, ou se pediu demissão, não terá direito a remuneração proporcional. 180) Quando prescreve o direito de reclamar a concessão de férias e o pagamento da respectiva remuneração? R.: Prescreve em 5 anos, a partir do dia em que o pagamento deveria ter sido efetuado, ou do dia da cessação do contrato de trabalho. 181) Qual o campo de atuação da Medicina do Trabalho? R.: A Medicina do Trabalho compreende o estudo dos modos de proteção à saúde do trabalhador, durante a execução de suas tarefas, visando a indicação de medidas preventivas e a cura dos efeitos nocivos do exercício profissional. Tem, portanto, aspectos preventivos e curativos, relativamente às doenças do trabalho. 182) A segurança do trabalho é ramo da Medicina do Trabalho? R.: Não. É considerada ramo da Engenharia do Trabalho, uma vez que envolve aspectos traumáticos (acidentes do trabalho), e não patogênicos do exercício profissional. Embora não faça parte, é, sem dúvida, estreitamente ligada à Medicina do Trabalho. 183) Quais as obrigações da empresa, relativamente à segurança e Medicina do Trabalho? R.: São obrigações da empresa: a) cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e Medicina do Trabalho; b) instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, relativamente às precauções a tomarem no

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 10 sentido de evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais; c) adotar as medidas determinadas pelo órgão regional competente; e d) facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. 184) Quais as obrigações do empregado, relativamente à segurança e Medicina do Trabalho? R.: São obrigações do empregado: a) observar as normas de segurança e Medicina do Trabalho, inclusive quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; e b) colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos legais envolvendo segurança e Medicina do Trabalho. 185) Qual a conseqüência, para o empregado, da recusa injustificada em observar as instruções do empregador quanto às precauções a tomar, para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, ou ainda, a usar os equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa? R.: O empregado que assim procede, não adotando as normas de segurança e higiene do trabalho, ou recusando-se a usar os equipamentos de proteção, comete ato faltoso, cuja conseqüência depende da gravidade das circunstâncias. Pode ter, por conseqüência, simples advertência, suspensão, ou rescisão do contrato de trabalho, até mesmo por justa causa. 186) Que tipo de estabelecimento deverá ser inspecionado pela autoridade regional competente em segurança e Medicina do Trabalho? R.: Antigamente, somente as indústrias estavam sujeitas à inspeção. Atualmente, todo tipo de estabelecimento, comercial ou industrial, somente poderá iniciar suas atividades após a inspeção da autoridade competente. 187) A inspeção feita nos estabelecimentos vale definitivamente? R.: Não. Deverá ser feita sempre que ocorrer significativa alteração das instalações, inclusive equipamentos, cuja montagem deverá ser comunicada, obrigatoriamente, à DRT. 188) O que poderá fazer o Delegado Regional do Trabalho ao receber o laudo técnico do serviço competente? R.: Se constatar que existe risco grave e iminente para o trabalhador, poderá interditar o estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou, ainda, embargar a obra. Deverá indicar, ainda, as providências a serem tomadas para a prevenção de acidentes de trabalho. 189) Quem tem competência para requerer a interdição ou o embargo?

R.: Além da DRT, a interdição ou o embargo poderão ser requeridos por agente da inspeção do trabalho, ou por entidade sindical. 190) O que poderá fazer o dono do estabetecimento ou o interessado, se discordar da decisão de interdição ou de embargo? R.: Poderá interpor recurso administrativo, no prazo de 10 dias, dirigido ao órgão de âmbito nacional, competente em matéria de segurança e Medicina do Trabalho, que poderá dar efeito suspensivo ao recurso. 191) Qual a sanção aplicável àquele que desobedecer a ordem de interdição ou embargo, no caso de ocorrerem danos a terceiros, causados pelo funcionamento do estabelecimento ou de um de seus setores, ou a utilização de máquina ou equipamento, ou, ainda, o prosseguimento da obra? R.: Se forem causados danos a terceiros, além das reparações civis, o responsável estará sujeito a multas trabalhistas e à responsabilidade penal. 192) Qual a situação dos empregados de estabelecimento ou obra interditada ou embargada? R.: Os empregados continuarão a receber seus salários e demais benefícios, como se estivessem trabalhando normalmente. Se a interrupção for superior a 30 dias, os empregados não mais terão direito a férias. 193) O que é a CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes? R.: É órgão interno obrigatório em empresas com número de empregados superior a 50, constituída de acordo com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, composta de representantes da empresa e dos empregados. 194) Como são indicados os membros das CIPA's? R.: Os representantes dos empregadores são por eles designados, inclusive os suplentes; os representantes dos empregados são eleitos em votação secreta, pelos empregados interessados, independentemente filiação sindical. 195) Qual a duração do mandato dos membros eleitos das CIPA's? R.: A duração é de um ano, sendo permitida uma única reeleição. 196) Qual o alcance da estabilidade do empregado, membro titular eleito da CIPA? R.: A CF, no art. 10 do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Estabelece que o titular eleito para as CIPA's não pode ser dispensado de forma arbitrária ou sem justa causa, a partir do momento do registro de sua candidatura, e até um ano após o final de

seu mandato. l97) Qual a responsabilidade do empregador, no fornecimento dos equipamentos de proteção individual aos empregados, cujo uso se torna necessário pelo fato de as medidas de ordem geral não oferecerem completa proteção contra riscos de acidentes e danos à saúde? R.: Os equipamentos, que somente poderão ser aqueles regularmente vendidos no mercado ou utilizados, com Certidão de Aprovação do MT, serão fornecidos gratuitamente aos empregados, devendo apresentar perfeito estado de conservação e funcionamento. 198) Quais os fatores de risco que mais causam acidentes do trabalho? R.: Os mais comuns são: a) máquinas desprotegidas; b) falta de higiene no local de trabalho; c) excesso de horas extras, principalmente de mulheres e de menores; e d) falta de equipamentos adequados para a proteção individual e coletiva do trabalhador. 199) Quando são obrigatórios os exames médicos, por conta do empregador, a que devem submeter-se os empregados? R.: Os exames médicos devem ser realizados na admissão, na demissão e periodicamente, conforme instruções do MT. 200) Qual a abrangência das normas contidas na CLT, relativas à prevenção de acidentes do trabalho e de doenças profissionais? R.: A CLT contém normas relativas às edificações (arts. 170 a 174), à iluminação (art.175), ao conforto térmico (arts. I 76 a 178), às instalações elétricas (arts. 179 a 181), à movimentação, armazenagem e manuseio de materiais (arts. 182 e 183), a máquinas e equipamentos (arts. 184 a 186), e as caldeiras, fornos e recipientes sobre pressão (art.187), que são complementadas por diversas leis, decretos, NR - Normas Regulamentadoras e portarias. 201) O que são atividades insalubres? R.: Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho. 202) Qual a exigência legal, para que a jornada de trabalho do empregado, que executa atividade insalubre, possa ser prorrogada? R.: Exige-se licença prévia das autoridades competentes em higiene do trabalho. 203) Qual a conseqüência do exercício de trabalho em

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 11 condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo MT, sobre o salário do empregado? R.: O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade. 204) Como se remuneram as horas extras do trabalhador horista, quanto ao adicional de insalubridade? R.: A hora extra, a ser paga ao empregado que trabalha em condições de insalubridade, é paga calculando-se o adicional sobre o valor do salário mínimo horário da região, nos percentuais de 40, 20 ou 10%, conforme o grau. 205) Qual a tipificação legal de periculosidade? R.: A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas, ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado. 206) Qual diploma legal dispõe sobre insalubridade e periculosidade? R.: A Lei nº 6.514, de 22.12.1977. 207) Qual a percentagem correspondente ao adicional de periculosidade? R.: Para inflamáveis e explosivos: 30%c sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros; para eletricidade, de 30% sobre o salário recebido, no caso de permanência habitual em área de risco, desde que a exposição não seja eventual. 208) É possível ao empregado receber simultaneamente adicionais de insalubridade e periculosidade? R: Não. A lei permite somente o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado. 209) O fornecimento de equipamento de proteção a empregado, trabalhando em condições de insalubridade, gera a cessação do pagamento dos adicionais respectivos? R.: Não, obrigatoriamente. Os pagamentos somente cessarão se os equipamentos forem usados, a empresa efetuar a fiscalização de seu emprego, e a insalubridade ou a periculosidade forem, efetivamente, eliminadas do ambiente de trabalho. 210) Como é feita a caracterização da insalubridade e da periculosidade? R.: A caracterização é feita por meio de perícia, a cargo de médico ou de engenheiro do trabalho, segundo as

normas do MT. 211) Quem pode solicitar a realização de perícias para a caracterização de insalubridade ou periculosidade? R.: Além dos órgãos oficiais competentes, que podem e devem realizá-las ex officio, também empresas e sindicatos das categorias podem solicitar a realização de perícias. 212) Quem tem competência para determinar a elaboração do laudo pericial? R.: Tanto o Poder Executivo quanto o Poder Judiciário, sempre que acionados para tal. 213) A partir de que momento passam a incidir sobre a remuneração do empregado os adicionais de insalubridade ou de periculosidade? R.: A partir do momento em que a atividade é incluída nos quadros aprovados pelo MT. 214) O que dispõe a CLT sobre as indicações que devem trazer, no rótulo, todas as substâncias e materiais quando perigosos ou nocivos à saúde, destinados à manipulação ou transportes no local de trabalho? R.: A CLT dispõe que o rótulo deverá conter: a) composição; b) recomendações de socorro imediato; e c) símbolo de perigo correspondente, segundo padrão internacional. 215) Qual a punição prevista em lei àquele que infringir normas relativas à Medicina do Trabalho, constantes da CLT? R.: A legislação prevê multa de 30 a 300 vezes o valor de referência previsto, que consta de tabela publicada pelo MT, atualmente fixado e UFIR - Unidade Fiscal de Referência. CAP. 2 - NORMAS ESPECIAIS DA TUTELA DO TRABALHO 2.l. DISPOSIÇÕES ESPECIAIS SOBRE DETERMINADAS CATEGORIAS PROFISSIONAIS 216) Citar cinco categorias profissionais para os quais a duração e as condições de trabalho são reguladas pela CLT. R.: Bancários, empregados de telefonia, músicos profissionais, operadores cinematográficos e professores. 217) Citar cinco categorias profissionais para os quais a duração e as condições de trabalho são reguladas por leis extravagantes. R.: Advogado (Lei nº 8.906/94), aeroviário (Decreto nº 1.232/62), engenheiro (Leis nº 4.950-A/66, 5.194/66, 6.496/77 e 6.619/78; Decreto nº 241/67; Decretos-Leis nºs 602/69 e 711/66), fonoaudiólogo (Decreto nº 8.7218/82) e leiloeiro (Decreto nº 21.981/32). 218) Qual a jornada de trabalho dos bancários?

R.: A jornada normal do trabalho dos bancários é de 6 horas contínuas nos dias úteis, exceto nos sábados, e o total semanal deve ser de 30 horas, trabalhadas entre às 7:00 h e às 22:00 h, com 15 minutos para almoço. 219) Para efeitos de jornada de trabalho, que outras categorias se equiparam aos bancários? R.: Também os empregados de empresas de crédito, financiamento e investimento são considerados bancários, para efeitos trabalhistas. O regime de 6 horas ainda se aplica aos empregados de portaria e limpeza, tais como porteiros, telefonistas, contínuos e serventes de bancos. 220) A jornada de trabalho dos bancários é aplicável a todos os empregados de bancos e de instituições financeiras? R.: Não. Estão excluídos da categoria, para fins de aplicação dos direitos trabalhistas, os empregados que exercem função de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, e ainda aqueles que ocupam cargos de confiança, cuja gratificação é igual ou superior a um terço do salário efetivo. Estão também excluídos os empregados de distribuidoras títulos e valores mobiliários, de crédito mobiliário, de cooperativas habitacionais e de empresas de seguros. 22l) A jornada normal de trabalho dos bancários pode ser prorrogada? R.: A CLT permite prorrogação até 8 horas diárias, incluindo os sábados, não excedendo 40 horas semanais. A prorrogação até 40 horas semanais implica pagamento acrescido de 50%, conforme a CF, art. 7º, XVI. 222) Como se calcula o valor do salário-hora do bancário sujeito à jornada de trabalho de 8 horas? R.: A jurisprudência posterior à CF de 1988 fixou o entendimento de que o cálculo é efetuado dividindo-se o salário normal por 220 horas, e não mais por 240, como anteriormente. 223) Qual a jornada de trabalho normal para telefonistas? R.: A jornada normal de trabalho é de 6 horas contínuas por dia e 36 horas por semana. Acima de 6 horas, deverão receber 50% a mais do que o salário normal. 224) Quais as condições para que o professor exerça a profissão em estabelecimento particular de ensino? R.: A Lei nº 7.855/89, que modificou o art. 317 da CLT, exige somente habilitação legal e registro no Ministério da Educação. 225) Quando estarão os professores legalmente amparados pela legislação trabalhista? R.: Os professores estarão amparados pela legislação

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 12 trabalhista quando não são funcionários públicos ou não se encontrem em situação análoga, ou ainda, quando não gozem de proteção especial, por imposição da CF de 1988 (art. 37, XVI e XVII - professores de escolas públicas federais, estaduais, do Distrito Federal, municipais e paraestatais). 226) Como deve ser a jornada normal de trabalho do professor? R: O professor somente poderá ministrar, no máximo, quatro aulas consecutivas, ou seis intercaladas, no mesmo estabelecimento de ensino. Pela Portaria nº 204/45, o tempo de aula é de 50 minutos durante o dia e de 40 minutos durante a noite, nos estabelecimentos de grau médio ou superior, e de 60 minutos, nos demais. 227) Como é remunerado o adicional noturno dos professores? R.: A redução do tempo de aula, à noite, paga sem redução sobre o valor da aula ministrada no período diurno, funciona como pagamento de adicional noturno. 228) Qual a base de cálculo do salário dos professores? R.: Calcula-se o salário dos professores com base no número de aulas ministradas. Por isso, a jurisprudência considera o professor não como um trabalhador horista, e sim, aulista. 229) Como devem ser remunerados os professores, no período de exames e de férias escolares? R.: Devem ser remunerados conforme o valor percebido durante o período de aulas, de acordo com a nova redação do art. 322 da CLT, dada pela Lei nº 9.013/95. 230) Se um professor for dispensado, sem justa causa, após o término das aulas e antes do início dos exames, terá direito ao pagamento das férias escolares seguintes? R.: Sim. Terá direito ao pagamento correspondente ao período de exames e férias escolares, pois, durante o período de férias escolares, o professor está à disposição da escola, não se confundindo esse período com o das férias do próprio professor. 231) É lícito o contrato de trabalho de professores apenas para o período letivo, de fevereiro a novembro? R.: Não. Há evidente fraude à lei, pois tal contrato visa evitar pagamento da remuneração correspondente ao período de férias escolares e de outras verbas. 232) Permanece válida a norma do art. 352 da CLT, que dispõe que as empresas são obrigadas a manter, no quadro de pessoal, determinada proporção de empregados brasileiros em relação a empregados estrangeiros?

R.: Não. Esse artigo não foi revogado pelas Constituições Federais de 1946 e de 1967, nem pela EC nº 1, de 1969, que permitiam certas discriminações por determinadas causas, dentre as quais pelo fato de ser alguém estrangeiro. A CF de 1988, no entanto, veda a discriminação contra estrangeiros, subsistindo somente algumas restrições, em número reduzido, relativas a cargos, empregos e funções públicas, recursos minerais, transporte naval e empresas jornalísticas. Assim, o art. 352, em face da nova Carta Magna, é inconstitucional, bem como quaisquer artigos que discriminem estrangeiros, tais como o art. 353 e segs. 2.2. DURAÇÃO E CONDIÇÕES DE TRABALHO. PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR 233) De que forma o trabalho feminino é amparado pela legislação trabalhista? R.: Quando não específicas, e por força da igualdade entre homens mulheres, constitucionalmente assegurada (CF, art. 5º, I), as normas trabalhistas se aplicam sem distinção. Quando necessária proteção especial, assegurada por lei extravagante, esta prevalecerá. Se a mulher for menor de 18 anos, aplicam-se prioritariamente as leis de proteção ao menores de idade. É vedada a discriminação de salário por motivo de sexo e de trabalho insalubre às mulheres, que gozam, ainda, de proteção à maternidade e à aposentadoria. 234) Pode a mulher trabalhar em horário noturno e em condições de insalubridade? R.: Sim. Tendo a CF abolido a diferenciação entre homens e mulheres, é permitido, com determinadas restrições, o trabalho noturno e em condições de insalubridade. 235) Pode o menor trabalhar em horário noturno e em condições de insalubridade? R.: Não. A CF não autoriza o trabalho noturno nem o insalubre para menores, de ambos os sexos. 236) O que é a licença-maternidade? R.: Licença-maternidade (ou licença-gestante) é benefício de caráter previdenciário, introduzido pela CF de 1988 (art. 7º, XVII), que consiste em conceder, à mulher que deu à luz, licença remunerada de 120 dias. 237) A licença-maternidade é encargo direto do empregador? R.: Atualmente, não. Os salários (denominados salário- maternidade) da empregada afastada são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. O empregador deve permitir a ausência da empregada durante o período. 238) A empregada que está em período de licença-

maternidade recebe o FGTS? R.: Sim. O Decreto nº 99.684/90 dispõe que são devidas as contribuições ao FGTS durante o período de afastamento por licença-maternidade. 239) O que é auxilio-maternidade? R.: Auxilio-maternidade (ou auxílio-natalidade) é a prestação única, recebida pelo segurado da Previdência Social, quando do nascimento de filho, conforme determina a Lei nº 8.213/91. 240) Como se distingue o salário-maternidade de auxílio-maternidade? R.: Salário.maternidade é benefício de cunho previdenciário, que é suportado por todo o empresariado, porque oriundo das contribuições patronais, e é pago com a mesma periodicidade do salário normal, durante o afastamento da empregada que deu à luz. Já o auxílio-maternidade consiste em um único pagamento, efetuado pela Previdência Social. 241) Em que consiste a estabilidade da gestante? R.: A CF de 1988 introduziu importante inovação, que consiste em assegurar à gestante, sem prejuízo de emprego e salário, 120 dias de licença, além de vedar sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, a partir do momento da confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto. 242) Poderá a empregada grávida, que ignorava seu estado, e foi despedida sem justa causa, invocar a estabilidade constitucional à gestante, para reivindicar os salários previstos na CLT? R.: Não. Embora os direitos da empregada lhe sejam assegurados independentemente do conhecimento do empregador, a jurisprudência não tem concedido o benefício quando a empregada esconde a gravidez ou a ignorava. 243) Que direito assiste à mulher grávida se seu trabalho for prejudicial à gestação? R.: A mulher grávida, cujo trabalho for prejudicial à gestação, poderá apresentando atestado médico que o confirme, romper o contrato de trabalho, sendo dispensada de conceder aviso prévio à empresa. Nesse caso, contudo, não receberá qualquer verba de caráter indenizatório. 244) Que direito assiste à mulher grávida, em caso de aborto não criminoso? R.: Comprovando, por meio de atestado médico oficial, que sofreu aborto, ser-lhe-á garantido repouso remunerado de 2 semanas, além do retorno à função que ocupava antes de seu afastamento. 245) Ao retornar ao trabalho, após a licença-

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 13 maternidade, que direito assiste à mulher? R.: Até o filho completar 6 meses de idade, assiste à mulher, durante jornada de trabalho, o direito a 2 descansos especiais, de meia hora cada, destinados à amamentação do filho. 246) Esse descanso especial é remunerado? R.: Sim, porque é contado como tempo de serviço. 247) Se, após os 6 meses, a saúde do filho exigir cuidados especiais, o que poderá a mãe fazer? R.: Poderá solicitar à autoridade competente que o prazo de 6 meses se dilatado. 248) Quem é menor, para os efeitos da CLT? R.: Para os efeitos da CLT, menor é o trabalhador que tem idade entre 12 e 18 anos. 249) Em face do art. 227, § 3º, da CF de 1988, qual a idade mínima para admissão ao trabalho? R.: A CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mínimo,14 anos de idade, para admissão ao trabalho (salvo na condição de aprendiz). Este artigo modificou o art. 402, caput, da CLT. 250) A partir de que idade será o menor considerado capaz, para os atos trabalhistas? R.: A partir dos 18 anos será considerado plenamente capaz. Para ser contratado, deverá ter mais de 16 anos, mas só poderá fazê-lo, antes dos l8 anos, mediante consentimento paterno. Tendo menos de 18 anos, não poderá assinar contrato, modificar cláusulas, assinar distrato e nem quitação final. 251) Em que horários é vedado o trabalho rural noturno do menor de idade? R.: Na lavoura a proibição é entre 21 h e 05 h; na pecuária, entre 20h e 04h. 252) Sob que condições é permitido o trabalho de menores na construção civil? R.: Permite-se o trabalho de menores de I8 anos e maiores de 16 na construção civil, desde que munidos de equipamento de segurança individual. Nas fundações, andaimes altos, externos, internos, e de grande esforço, o trabalho é absolutamente vedado. A regulamentação é da Portaria nº 43/54. 253) A CLT veda o trabalho de menores em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. O que é considerado trabalho prejudicial à moralidade do menor? R.: A própria CLT (art. 45, § 3º, letras a, b, c e d) considera prejudiciais à moralidade de menores o trabalho: a) prestado em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos (hoje inexistentes no Brasil, mas em vias de serem reabertos), cabarés, dancings e

estabelecimentos análogos; b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; c) em produção, composição, entrega ou venda de material escrito que possa prejudicar sua formação moral, a critério da autoridade competente; e d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas. 254) Em que casos o Juiz da Infância e da Juventude poderá autorizar ao menor o trabalho nos casos das letras "a" e "b"? R.: Nos casos das letras a e b, o Juiz poderá autorizar o trabalho do menor desde que: a) a representação tenha fim educativo ou a peça não prejudique a formação moral do menor; e b) a ocupação do menor seja indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos, e dela não resultar prejuízo à sua formação moral. 255) É permitido o trabalho de menores em ruas, praças e logradouros? R.: O trabalho de menores nesses locais depende de autorização prévia do Juiz da Infância e da Juventude, que averiguará se a ocupação é indispensável à própria subsistência do menor, ou à de seus pais, avós ou irmãos, não sendo prejudicial à sua formação moral. 256) O que poderá fazer a autoridade competente se verificar que o menor já está trabalhando em atividade prejudicial à sua saúde, desenvolvimento físico ou à sua moralidade? R.: A autoridade poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, exigindo da empresa que adote as medidas necessárias para permitir que o menor mude imediatamente de função, caso possível. 257) Qual a conseqüência do não cumprimento, por parte da empresa, da determinação da autoridade competente, para que tome as medidas possíveis e recomendadas para que o menor mude de função? R.: Ficará configurada a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483 da CLT. 258) O responsável legal do menor pode pleitear a extinção de seu contrato de trabalho? R.: Sim, desde que constate que o serviço possa acarretar prejuízos físicos ou morais ao menor. 259) Qual o intervalo mínimo de repouso, entre o término de um período de trabalho e o início de outro, para o menor? R.: O mínimo será de 11 horas. 260) Qual a obrigação dos responsáveis legais do menor quanto à compatibilização da espécie de trabalho com seu tempo de estudo, de repouso e sua educação moral? R.: Os responsáveis legais, pais, mães ou tutores têm a

obrigação de afastar os filhos ou tutelados de empregos que causem redução considerável do tempo destinado ao estudo ou ao repouso necessário à saúde ou à constituição física do menor, bem como dos que causem prejuízo à sua educação moral. 261) Qual a penalidade a que está sujeito o pai, a mãe ou o tutor do menor que concorrer, por ação ou omissão, a que ele trabalhe nas atividades vedadas por lei? R.: Estarão sujeitos à perda do pátrio poder ou à destituição da tutela, além de multa. 262) Qual a obrigação dos empregadores do menor de 18 anos, quanto ao ambiente de trabalho? R.: Os empregadores devem velar pela observância dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras de higiene e Medicina do Trabalho, no ambiente da empresa. 263) O que deverá fazer o empregador, no caso de o menor empregado freqüentar escola noturna, mas ter, às vezes, aula marcada para a tarde de quarta-feira? R.: O empregador tem a obrigação legal de conceder ao empregado menor estudante o tempo necessário para que possa freqüentar quaisquer aulas marcadas pela escola. 264) Uma fábrica, onde trabalham 35 empregados analfabetos, cujas idades estão compreendidas entre 14 e 18 anos, está situada à margem de uma estrada, a 5 km da escola mais próxima. Qual a obrigação legal da empresa, quanto ao estudo destes empregados menores e analfabetos? R.: A CLT estipula que, caso o estabelecimento esteja situado a mais de 2 km da escola mais próxima, e tenha mais de 30 empregados menores e analfabetos, deverá manter local apropriado, dentro da própria empresa, para que eles recebam instrução primária. 265) Qual a obrigação do empregador, cuja empresa pertence aos setores industrial, transportes, comunicações e pesca, relativamente à formação profissional de seus empregados? R.: Anteriormente, a CLT estipulava que o empregador desses estabelecimentos tinha por obrigação empregar aprendizes e matriculá-los no SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial, em quantidade entre 5 e 15% do máximo dos operários existentes em cada estabelecimento, e cujos ofícios demandem formação profissional. Atualmente, essa exigência foi modificada pela Lei nº 5274l67, e a obrigação consta em manter a seu serviço entre 5 e 10% de menores de 18 anos, percentagem essa calculada sobre o número de empregados que trabalham em funções compatíveis com o trabalho do menor.

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 14 266) Entre candidatos a aprendizes de estabelecimento industrial, quem terá preferência? R.: Em primeiro lugar, deverão ser admitidos os filhos, inclusive os órfãos, dos empregados do estabelecimento, e, a seguir, seus irmãos. 267) Quais os requisitos a que devem satisfazer os candidatos a aprendizes de estabelecimento industrial? R.: Os requisitos são: a) idade mínima de 14 anos; b) ter concluído o curso primário ou ter os conhecimentos mínimos essenciais à preparação profissional; c) ser apto, mental e fisicamente, para a atividade, sendo a aptidão avaliada em processo de seleção profissional; e d) não sofrer de moléstia contagiosa. A exigência de vacinação contra a varíola já não subsiste. 268) Quais as conseqüências do não cumprimento das obrigações, por parte dos aprendizes? R.: Os aprendizes devem atingir a freqüência mínima exigida pelos cursos em que estiverem matriculados. Em caso de falta não justificada, perderão o salário dos dias em que faltarem. Faltando reiteradamente, ou tendo aproveitamento abaixo do nível mínimo exigido, poderá ocorrer a dispensa do aprendiz, por justa causa. 269) Sob que condições pode o estagiário ser considerado empregado? R.: Sempre que estiverem presentes as condições de trabalho consideradas pela lei como próprias de uma relação de emprego, o estagiário será considerado empregado. 270) Quais as formalidades exigidas, anteriormente e atualmente, do empregador, relativamente aos empregados menores, perante o Ministério do Trabalho? R.: Anteriormente, uma vez por ano, entre 1º de novembro e 31 de dezembro, devia o empregador remeter ao MT uma relação, em duas vias, de acordo com o modelo oficial, de todos os empregados menores do estabelecimento. Atualmente, essa exigência não mais subsiste, tendo sido substituída pela RAIS - Relação Anual de Informações Sociais. 271) A quem compete impor as penalidades correspondentes às infrações e às normas concernentes ao trabalho de menores? R.: Compete ao Delegado Regional do Trabalho ou aos funcionários por ele designados para essa finalidade. 272) É válido o recibo firmado por menor de idade, ao receber o salário no final do mês? R.: A lei considera que o recibo de salário, firmado por menor de 18 anos, tem validade. CAPÍTULO 3 - CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO 273) O art. 442 define o contrato individual de trabalho

como sendo "o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego". Que críticas podem ser dirigidas à essa definição? R.: A doutrina critica a redação do referido artigo, no sentido de que teriam sido confundidos o elemento subjetivo do contrato (o acordo de vontades) com o elemento objetivo (a relação jurídica contratual). Dizem outros críticos que a definição é falha porque exclui relações de emprego que não tiveram origem em acordo de vontades, como no caso de imposição estatal, ou ainda, em trabalho executado sem conhecimento do empregador, mas que gera benefícios à empresa. No primeiro caso, a crítica não procede, porque a redação do art. 442 permite a imediata identificação do tipo de acordo de vontades regulado. Quanto à segunda crítica é, também, improcedente, porque as relações de emprego que não derivam de acordo de vontades constituem raríssima exceção. 274) Qual a natureza jurídica do contrato de trabalho? R.: o contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão. 275) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de empreitada? R.: Embora ambos tenham objeto comum - o trabalho -, não se confundem. No contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante. 276) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de mandato? R.: Tanto em um como em outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o serviço. No entanto, o vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho; o contrato de mandato permite maior autonomia ao mandatário. A distinção consiste, portanto, no grau de subordinação: maior no contrato de trabalho do que no mandato. 277) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de sociedade de capital e indústria? R.: No contrato de trabalho, existe sempre a troca de prestações entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade de capital e indústria, há o trabalho comum e também a affectio societatis (intenção comum dos sócios de compartilharem dos lucros e assumirem juntos as perdas e os riscos do empreendimento), inexistindo, além disso, qua1quer vínculo de subordinação entre os sócios.

278) Como se distingue o contrato de trabalho da parceria rural? R.: No contrato de trabalho, existe vínculo de subordinação entre empregado e empregador; no contrato de parceria rural (que pode ser de parceria agrícola ou de parceria pecuária), a exploração econômica do prédio rústico é de responsabilidade do parceiro-cessionário, não subordinado ao parceiro- cedente. Quando, no entanto, a condição sócio- econômica do cessionário revela baixo rendimento, ou exploração da terra para mera subsistência, será possível equiparar os dois contratos, assemelhando-se o trabalhador agrícola ao trabalhador subordinado. 279) Quais os elementos constitutivos do contrato de trabalho individual do ponto de vista formal? R.: O contrato de trabalho individual compõe-se de: denominação ("Contrato Individual de Trabalho" ou "Contrato de Trabalho"), preâmbulo, corpo, conclusão e encerramento. 280) O que deve conter o preâmbulo? R.: O preâmbulo, parte introdutória do contrato, identifica e qualifica as partes, indica quem é o empregado e quem é o empregador (ou a empresa), designa quem representa o empregador e expressa a vontade mútua das partes em contratar. 281) O que deve conter o corpo? R.: O corpo do contrato indica as condições em que o trabalho deverá ser prestado, tais como os limites da função, o local de prestação dos serviços, o horário a ser cumprido, a duração do contrato e a remuneração do empregado. 282) O que deve conter a conclusão? R.: A conclusão do contrato deverá conter a afirmação da contratação e a indicação do número de vias do contrato (de mesmo teor e validade). 283) O que deve conter o encerramento do contrato? R.: O encerramento do contrato deve conter as assinaturas das partes e as de pelo menos duas testemunhas, além de data e local da assinatura. 284) Quais as limitações a que estão subordinadas as cláusulas contratuais, em um contrato de trabalho individual? R.: As cláusulas não poderão ter conteúdo contrário às normas de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 285) A existência de cláusula nula implica a nulidade de todo o contrato? R.: Não. Se a cláusula for ilícita, somente ela será nula e o restante do contrato permanecerá válido, de acordo

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 15 com o princípio utile per inutile non vitiatur. 286) Na hipótese de existência de cláusula ilícita, como se regula a matéria constante da cláusula anulada? R.: Pode ocorrer mera amputação da cláusula (ex.: pagamento em bebidas alcoólicas) ou, então, sua substituição (ex.: remuneração determinada em valores inferiores ao salário mínimo) por outra, de acordo com a lei. 287) O que deve ser feito em relação às condições especiais do contrato de trabalho? R.: As condições especiais não se presumem. Por esse motivo, embora a legislação trabalhista não exija forma especial para a validade do contrato, é necessária a forma escrita para essas cláusulas. Será suficiente simples anotação na CTPS. 288) Como se classifica o contrato de trabalho, quanto à sua duração? R.: O contrato de trabalho pode ser por tempo determinado ou por tempo indeterminado. 289) Quais as restrições legais à utilização do contrato individual de trabalho por tempo determinado? R.: A legislação impõe algumas limitações, admitindo o contrato de trabalho por tempo determinado nos seguintes casos: a) quando o tipo de serviço, por sua natureza ou transitoriedade, justificar a fixação do prazo; b) quando a atividade empresarial tiver caráter transitório; e c) contrato de experiência. 290) Qual a duração máxima do contrato de trabalho por tempo determinado? R.: O contrato de trabalho por tempo determinado não pode exceder o período de 2 anos. 291) O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser prorrogado? R.: Sim. O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser prorrogado, mas a soma de todas as prorrogações não poderá exceder a dois anos. 292) É suficiente a vontade das partes para a celebração de contrato de trabalho por tempo determinado? R.: Não. A lei somente permitirá essa forma contratual se as circunstâncias concretas a justificarem. 293) Qual a conseqüência da prorrogação, por mais de uma vez, de contrato de trabalho por prazo determinado? R.: Prorrogado o contrato de trabalho, tácita ou expressamente, passará a vigorar sem determinação de prazo. 294) Um empregador celebra contrato de trabalho por prazo de 12 meses. Expirado esse prazo, e após 3

meses, celebra outro contrato, por prazo de 6 meses, com o mesmo empregado, para a execução de idêntico serviço. Será válido o prazo do contrato? R.: Não. Como maneira de desestimular o uso dos contratos de trabalho por tempo determinado, destinados a impedir a continuação no emprego, a legislação considera contrato celebrado dentro de 6 meses do término do anterior como contrato por tempo indeterminado. 295) Como são computados os períodos de trabalho do empregado, no caso de firmar diversos contratos de trabalho por tempo determinado com o mesmo empregador? R.: Readmitido o empregado, somam-se os períodos trabalhados, ainda que descontínuos. 296) Como se classifica o contrato de trabalho quanto à qualidade do trabalho? R.: O contrato pode ser de trabalho manual ou de trabalho intelectual. 297) Como se classifica o contrato de trabalho quanto ao fim? R.: O contrato pode ser de trabalho industrial, comercial, rural, doméstico ou marítimo. 298) Como se classifica o contrato de trabalho quanto ao modo de remuneração do empregado? R.: O contrato pode ser de salário fixo ou de salário variável. 299) Como se classifica o contrato de trabalho quanto à forma? R.: O contrato pode ser verbal ou escrito. 300) Existe vínculo empregatício entre sociedade cooperativa e seus associados? R: Não. A CLT expressamente exclui essas relações jurídicas do âmbito das relações trabalhistas. 301) A prestação de serviços para mais de uma empresa, pertencente ao mesmo grupo econômico, caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho? R.: Não, exceto se houver convenção prévia a respeito. 302) Poderão os empregados de uma empresa, vendida a outra, recusar-se a trabalhar para os novos empregadores? R.: Não, pois o contrato de trabalho é intuitu pesonae somente quanto ao empregado. não quanto ao empregador. Exceto em função de situação excepcional, não poderá o empregado recusar-se a trabalhar para os novos empregadores.

303) Quais as garantias legais dadas ao empregado chamado a ocupar cargo em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, diverso do que habitualmente exercer na empresa? R.: Ao empregado, nessas condições, é assegurado o retorno ao cargo anterior, após o comissionamento, contando-se também o tempo em que permaneceu afastado do cargo habitual. Essas garantias legais devem ser interpretadas de forma que a substituição não se transforme em situação permanente, nem caracterize promoção do empregado, pois, caso contrário, ao comissionado serão devidos todos os direitos do cargo temporariamente ocupado, inclusive o de permanência. 304) O sucessor que preencher cargo em definitivo terá direito ao salário do antecessor? R.: Não. A jurisprudência dominante não reconhece esse direito. 305) Em que casos não serão computados os períodos trabalhados? R.: Não serão computados os diversos períodos nos seguintes casos: a) despedida por falta grave; b) recebimento de indenização legal: e c) aposentadoria espontânea. 306) Serão somados os períodos, em caso de saída espontânea do empregado? R.: Sim. Em caso de readmissão, a jurisprudência considera que deverá ser computado o período de serviço anterior, que terminou com a saída espontânea do empregado. 307) Serão somados os períodos descontínuos de serviço, no caso de trabalhador rural safrista? R.: Sim, exceto se lhe foi paga a indenização prevista na Lei do Trabalho Rural (Lei nº 5.889/73). 308) A quem pertencerá o direito às patentes de invenção, correspondentes às descobertas do empregado, durante a vigência do contrato de trabalho? R.: Segundo a Lei nº 9279, de 14.05.1996 (Lei da Propriedade Industrial, os direitos às patentes de invenção ou modelos de utilidade desenvolvidos pelo empregado, que não tenham relação com o contrato de trabalho, ou efetuadas sem a utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, pertencerão ao empregado; pertencerão exclusivamente ao empregador os inventos ou aperfeiçoamentos efetuados pelo empregado contratado com previsão contratual para tal, ou inerentes à função; pertencerão em partes iguais, ao empregado e ao empregador, as invenções ou aperfeiçoamentos que resultem da contribuição pessoal do empregado, desde que tenham dependido de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador.

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 16 309) A quem pertencerão os Direitos de Autor, no caso de criações escritas, conferências, ou ilustrações realizadas pelo empregado, durante a vigência do contrato de trabalho? R.: A Lei no 5.988/73, que regula os Direitos de Autor, dispõe que, se a obra intelectual for realizada em cumprimento a dever funcional ou a contrato de trabalho ou de prestação de serviços, pertencerão a ambas as partes, conforme estabelecido pelo Conselho Nacional de Direito Autoral, salvo convenção prévia, entre as partes, em contrário. 310) O que é contrato de subempreitada? R.: É o contrato pelo qual aquele que se comprometeu a realizar determinada obra, repassa a obrigação pela execução do contrato, total ou parcialmente, a outrem. 311) Quais as obrigações do subempreiteiro relativamente aos contratos de trabalho individuais que celebrar com seus empregados? R.: O subempreiteiro responde pelas obrigações derivadas dos contratos de trabalho. Se descumpri-las, assiste aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal. O empreiteiro principal tem ação regressiva contra o subempreiteiro, nos termos da lei civil. 312) No caso de falsa subempreitada, em que trabalhadores são angariados por um intermediário, que os coloca diretamente sob as ordens de um empresário, de que forma são resguardados os direitos dos empregados? R.: Acionado, o Poder Judiciário procederá à correção da titularidade da relação empregatícia, do lado do empregador, considerando, ainda, a existência de responsabilidade solidária e subsidiária entre empregador e intermediário. Conforme o caso, declarará ou não a existência de vínculo empregatício do empregado com o intermediário ou com o empregador, além de conferir os direitos mais benéficos ao empregado, conforme a categoria do intermediário ou do empregador. 313) Quais as exceções legais, pelas quais se autoriza a intermediação na contratação, sem que fique caracterizada a falsa subempreitada? R.: As exceções são a do trabalho temporário nas empresas urbanas, regido pela Lei nº 6.01 9/74 e a do vigilante bancário, contratado como segurança para estabelecimentos financeiros, empresas de vigilância e transporte de valores, regidos pela Lei no 7.102/83. 314) O que é terceirização? Dar exemplos. R.: Terceirização é a transferência legal do desempenho de atividades, diversas da atividade-fim de determinada

empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante. Exemplos: limpeza, restaurante para funcionários. 315) A terceirização é reconhecida pela jurisprudência? R.: Sim. A Súmula nº 331, do TST, que revisou a Súmula nº 256, admite a terceirização, dispondo que não haverá vínculo de emprego com o tomador, nos casos de contratação de serviços de vigilância, de conservação e de limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e subordinação direta. 316) Como se prova o contrato individual de trabalho? R.: As provas mais comuns consistem nas anotações feitas na CTPS do empregado, ou em instrumento escrito, celebrado entre as partes. Na inexistência de registros ou de contrato escrito, todos os meios de prova admitidos em direito podem ser utilizados para comprovar a relação de trabalho, tais como confissão, testemunhas, presunção, documentos, exames, vistorias, etc. 317) Inexistindo prova ou cláusula expressa a respeito, como a legislação considera a extensão dos serviços prestados pelo empregado? R.: Inexistindo prova ou cláusula expressa, entende a legislação que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal, que consiste em sua qualificação profissional e demais atributos intelectuais e físicos. 318) O que é considerado remuneração do empregado? R.: Consideram-se integrantes da remuneração do empregado, além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço (salário direto), as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (salário indireto). 319) As chamadas "quebras-de-caixa" integram-se à remuneração dos bancários? R.: Sim. Considera-se que as quebras-de-caixa, parcela paga aos bancários para ajustes do movimento diário, integram a remuneração, tendo natureza salarial, para todos os efeitos legais. 320) O que é prêmio? R.: Prêmio é a promessa de vantagem, paga em dinheiro ou de outra forma, feita a empregado ou grupo de empregados, desde que atinjam determinado nível de produção ou adotem determinada conduta.

321) Sob que condições o prêmio se integra à remuneração do empregado? R.: Se o prêmio for habitual, integra-se à remuneração; se for concedido deforma esporádica ("prêmio-troféu") não se incorpora. 322) Em que consiste o décimo terceiro salário? R.: O décimo terceiro salário, direito garantido pela CF (art. 7º, VIII), consiste no pagamento ao empregado, de 1/12 da remuneração devida no mês de dezembro, por mês de serviço prestado ou fração de 15 dias. É a tradicional gratificação de Natal. 323) Quando deve ser pago o décimo terceiro salário? R.: Metade do décimo terceiro salário deve ser paga até novembro, ou por ocasião das férias do empregado, se o empregado o tiver solicitado no mês de janeiro; a segunda metade deve ser paga até 20 de dezembro. 324) Quem deve pagar o décimo terceiro salário do empregado afastado por doença? R.: Nos primeiros 15 dias de afastamento, a empresa. Posteriormente, a Previdência Social deverá efetuar o pagamento, se o auxílio-doença foi recebido pelo segurado por 6 meses. 325) Em que consiste o PIS - Programa de Integração Social? R.: O PIS - Programa de Integração Social - é o fundo formado por depósitos efetuados mensalmente pelas empresas, em parte oriundo de recursos próprios e em parte deduzido do Imposto de Renda devido, que se destina a financiar o seguro-desemprego e abonos anuais a empregados que recebem até dois salários mínimos mensais (art. 239 da CF). As importâncias creditadas não são consideradas rendimento de trabalho, e nem se incorporam à remuneração do empregado, não incidindo sobre elas qualquer ônus previdenciário ou trabalhista. 326) Em que consiste o PASEP - Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público? R.: O PASEP - Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público - é o fundo formado por contribuições mensais da União, Estados, Municípios, empresas públicas, autarquias, sociedades de economia mista e fundações instituídas pelas três esferas de governo, calculadas sobre suas receitas, que se destina a financiar o seguro-desemprego e abonos anuais a empregados que recebem até dois salários mínimos mensais (art. 239 da CF). 327) De que forma deve ser fixada a periodicidade dos salários? R.: Os salários devem ser estipulados por período de, no máximo um mês; comissões, percentagens e

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 17 gratificações, no entanto, podem ser fixadas por períodos mais prolongados. 328) Até que dia deverá ser pago o salário ao empregado? R.: Até o 5º dia útil do mês seguinte ao vencido. 329) Que espécies de descontos pode o empregador efetuar no salário do empregado? R.: O empregador somente poderá descontar do empregado os a adiantamentos efetuados em virtude de dispositivos legais - tais como contribuições sindicais e imposto sobre a renda - ou de estipulações constantes em Convenção Coletiva de Trabalho. 330) É permitido ao empregador o desconto, em folha salarial, de dano causado pelo empregado? R.: Sim, desde que o dano ocorra por culpa grave ou dolo do empregado. No caso de dano culposo, que integra o risco normal e previsível da atividade, não poderá o empregador proceder a descontos. 331) De que modo deve ser efetuado o pagamento do salário do trabalhador? R.: O salário deve ser pago em moeda brasileira. Anteriormente, não se admitia pagamento em cheque ou por meio de crédito bancário, o que passou a ser aceito, em função dos riscos de assalto e razões de conveniência para empregados e empregadores. O empregado deverá assinar recibo ou, se analfabeto, apor sua impressão digital. 332) Como se prova o pagamento do salário? R.: A prova inequívoca é a documental, mediante recibo, aceitando-se, também, a confissão do credor. Em casos raros, créditos em conta corrente e pagamentos em cheque, quando acompanhados de outros elementos de convicção ou indícios, desde que não haja prejuízos ao empregado. Não se admite a prova testemunhal. 333) Poderá o empregado, despedido sem justa causa, que assina recibo dando quitação total, sem discriminação dos valores recebidos do empregador, vir, posteriormente, reclamar em juízo quantias que julga devidas? R.: Sim, porque o recibo deverá especificar as quantias pagas, quando da rescisão contratual, não sendo reconhecida a quitação geral e indiscriminada. 334) É permitido ao empregador efetuar o pagamento ao empregado no domingo? R.: Não. O pagamento deverá ser feito em dia útil e no próprio local de trabalho ou, se creditado em conta bancária, deverá ser permitida a ausência do empregado, para receber os valores devidos.

335) No caso de rescisão do contrato de trabalho, como deverá o empregador efetuar o pagamento do salário, caso haja divergência entre ele e o empregado, sobre parte dos valores? R.: Demandado o empregador, deverá pagar o valor correspondente à parte incontroversa do salário, à data da audiência na Justiça do Trabalho. 336) Qual a sanção cabível caso o empregador se recuse a pagar a parte incontroversa do salário, à data da audiência na Justiça do Trabalho? R.: Caso o empregador não efetue o pagamento nessa data, será condenado ao pagamento, em dobro, do valor, independentemente de ser pedida a condenação na inicial. 337) As horas extras trabalhadas e não pagas, e incontroversamente admitidas como tal pelo empregador, também estão sujeitas a pagamento em dobro, caso não efetuado à data da audiência? R.: Sim, porque, pela natureza das horas extras, integram o salário. 338) Durante a audiência, o empregador admite salários atrasados devidos, bem como horas extras trabalhadas e não pagas; alega, no entanto, não saber, no momento, o valor exato a ser pago, pois os cálculos estão sendo efetuados pelo contador. Estará sujeito ao pagamento dobrado caso, até o final da audiência, não efetue pagamento? R.: Sim. A sanção da dobra salarial é aplicável, independentemente de o empregador saber, à data da audiência, qual o valor exato devido. 339) O empregador não comparece à audiência, tornando-se revel. Será devido pagamento dobrado da parte incontroversa do salário? R.: Não. Ausente o empregador, a ele se aplicam as penas da revelia, e a lei, expressamente, impõe a dobra salarial em caso de não pagamento somente à data do comparecimento do empregador à audiência, o que não sucede, quando o empregador é revel. 340) Sob que condições são permitidas alterações no contrato individual de trabalho? R.: A lei permite alterações, desde que: a) haja consentimento mútuo; e b) não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. 341) Qual a conseqüência jurídica da alteração de cláusula contratual, sem a observância das permissões legais? R.: Qualquer cláusula contratual, alterada sem o consentimento das partes, ou que resulte em prejuízo ao empregado, será nula de pleno direito.

342) Quais as espécies de alterações possíveis no contrato de trabalho? R.: As alterações podem ser funcionais, salariais, de jornada e de lugar de trabalho. 343) Em que consiste a alteração funcional? R.: A alteração funcional consiste em mudar a posição do empregado no quadro hierárquico da empresa. Pode ser ascendente (promoção), descendente (rebaixamento) ou horizontal (mudança dentro do mesmo nível hierárquico, de um cargo para outro). 344) É permitido o retorno ao cargo anterior? R.: Sim, no caso de empregado que ocupe cargo de confiança e retorna à função que exercia anteriormente. 345) Quais as alterações funcionais permitidas e proibidas? R.: A promoção será sempre permitida; o rebaixamento, hierárquico ou funcional, mesmo sem alteração salarial, é vedado; a alteração horizontal será possível, desde que não acarrete prejuízo ao empregado, devendo ser justificada. 346) Os salários podem ser reduzidos? R.: A CF de 1988 consagra, no art. 7º, VI, o princípio da irredutibilidade dos salários. Os salários somente poderão ser reduzidos em caso de arbitramento por convenção ou acordo coletivo de trabalho. 347) Pode ser efetuada alteração da jornada de trabalho? R.: Dentro do mesmo turno de trabalho, será possível, desde que não implique prejuízo para o empregado; alteração de turno, desde que o total de horas semanais trabalhadas não ultrapasse a jornada contratual. A Súmula nº. 265, do TST, autoriza a perda do adicional noturno, em caso de transferência do período noturno para o diurno. Permite-se a prorrogação da jornada diária de trabalho, desde que mantido o total do horário semanal acordado. 348) Será permitida a redução da jornada diária de trabalho, que cause redução ao salário do empregado, por sugestão deste, para que freqüente curso, cujo horário coincida, em parte, com o do trabalho? R.: Sim. Estando presente o consentimento do empregado, e sendo a redução do salário compensada por outro benefício, a alteração será válida. 349) O que se entende por local de trabalho do empregado? R.: Entende-se por local de trabalho do empregado, em princípio, o Município em que está situada a empresa. 350) O empregador poderá mudar o local de trabalho do empregado sem sua anuência? R.: Se a transferência for para local diverso do

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 18 estipulado no contrato de trabalho, somente será permitida se não implicar necessária mudança de domicílio do empregado. Excetua-se o caso de empregados em cargos confiança, ou aqueles cujos contratos de trabalho contenham previsão de transferência ou, ainda, quando decorrer de necessidade real do serviço. 351) Em que casos será a mudança do local de trabalho considerada ilícita, dentro do mesmo Município? R.: Será considerada ilícita a mudança, dentro do mesmo Município, se acarretar dificuldades insuperáveis ao empregado; se não implicar grandes dificuldades, será permitida, cabendo ao empregador o pagamento do acréscimo nos custos de transporte. 352) Será lícita a transferência do empregado em caso de extinção do estabelecimento, independentemente de sua vontade? R.: Sim. A lei permite que, caso desapareça o estabelecimento, seja efetuada a transferência, independentemente da vontade do empregado, correndo as despesas de transferência por conta do empregador. 353) Será lícita a transferência do empregado em caso de mudança de atividade da empresa, independentemente de sua vontade? R.: Não. A lei permite a transferência do empregado somente em caso de extinção do estabelecimento, e não de mera mudança de atividade. 354) Que direitos assiste ao empregado ilicitamente transferido de seu local de trabalho? R.: O empregado ficará desobrigado de cumprir a ordem de transferência, podendo pleitear, perante a Justiça do Trabalho, o restabelecimento da situação anterior ou a rescisão do contrato de trabalho, devendo receber as indenizações correspondentes. 355) Em que consiste a suspensão do contrato de trabalho? R.: Consiste na paralisação temporária do contrato, durante a qual o empregado não recebe remuneração. 356) Em que consiste a interrupção do contrato de trabalho? R.: Consiste na paralisação temporária do contrato, durante a qual o empregado continua a receber remuneração. 357) Quais as diferenças entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho? R.: Em ambos os casos, o contrato de trabalho permanece em vigor. Na suspensão, o empregado não recebe remuneração, mas o tempo de paralisação é computado como de trabalho efetivo; as obrigações

principais do empregador e do empregado não são exigíveis. Na interrupção, o empregado continua a receber remuneração, mas não se conta o tempo de paralisação para nenhum efeito trabalhista ou previdenciário; as obrigações principais das partes são apenas parcialmente exigíveis. 358) Durante a suspensão ou a interrupção do contrato de trabalho, qual a situação das obrigações acessórias? R.: Muitas das obrigações acessórias permanecem em vigor e sua violação pode ensejar a rescisão do contrato. Exemplo de obrigação acessória que permanece válida é a do empregado guardar segredo da empresa, que perdura pelo tempo da suspensão ou da interrupção do contrato. 359) Citar três motivos para a suspensão do contrato de trabalho. R.: Suspendem o contrato de trabalho: a) licença não remunerada; b) serviço militar obrigatório; c) doença justificada, depois dos 15 primeiros dias. 360) Citar três motivos para a interrupção do contrato de trabalho. R.: Interrompem o contrato de trabalho: a) casamento; b) morte do cônjuge ou de determinados parentes; c) doença justificada, nos primeiros 15 dias. 361) O que ocorre com o contrato de trabalho daquele que se aposenta por invalidez, mas que consegue recuperar-se? R.: Ao aposentar-se por invalidez, o contrato de trabalho ficará suspenso; recuperado o empregado, e cancelada sua aposentadoria, terá ele assegurado o direito de voltar à mesma função, cessando a suspensão do contrato. 362) O empregador poderá rescindir, unilateralmente, o contrato de trabalho de um empregado, enquanto afastado por motivo de doença? R.: Não. Seu ato será nulo, pois o contrato está suspenso, no caso de empregado afastado por doença. 363) Como deverá ser comprovada a doença do empregado? R.: A doença deverá ser comprovada por atestado médico da Previdência Social. Na falta deste, do SESC/SESI, do médico designado pela empresa, do médico do serviço de higiene e saúde pública, nessa ordem, e, finalmente, o médico de escolha do empregado. 364) Citar situações ou atos praticados por empregados, que não acarretam descontos no salário. R.: Não sofrem descontos: atuação do empregado como jurado, quando comparecer efetivamente às sessões; os

detentores de mandatos eletivos e os juízes classistas, na Justiça do Trabalho. 365) Em que casos há previsão legal para falta do empregado, sem descontos em seu salário? R.: Permite a lei as seguintes faltas, sem acarretar descontos no salário do empregado: a) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente declarado na CTPS; b) até 3 dias consecutivos, pelo casamento; c) por cinco dias (licença-paternidade), na primeira semana após o nascimento de filho; d) por um dia a cada 12 meses trabalhados, para doar sangue; e) até dias, consecutivos ou não, para o alistamento eleitoral; e f) durante o cumprimento das exigências legais do Serviço Militar. A jurisprudência considera justificada a ausência do empregado, para comparecimento como parte à Justiça do Trabalho. 366) Qual a diferença entre a natureza do benefício da licença-maternidade e da licença-paternidade? R.: A licença-maternidade é benefício de caráter previdenciário, paga, portanto, por órgãos da Previdência Social: a licença-paternidade não possui caráter previdenciário, sendo remunerada pelo empregador. 367) Qual a conseqüência da punição do empregado com mais de 30 dias consecutivos de suspensão? R.: Se for suspenso por mais de 30 dias consecutivos, poderá o empregador rescindir o contrato de trabalho, embora não por justa causa. 368) Quando o empregado fica afastado por 5 meses por motivo de doença comprovada, o que ocorre com seu contrato de trabalho? R.: Nos primeiros 15 dias, o contrato ficará interrompido, sendo o empregado remunerado pelo empregador; a partir do 16o dia, o contrato fiará suspenso e a remuneração fica a cargo da Previdência Social, sendo o tempo de afastamento considerado de licença. Até 6 meses de afastamento, é devido o 13º salário proporcional, a cargo da empresa. 369) O que ocorre com seu contrato de trabalho, quando o empregado fica afastado por 8 meses por motivo de doença comprovada? R.: Nos primeiros 15 dias, o contrato ficará interrompido, sendo o empregado remunerado pelo empregador; a partir do 16o dia, o contrato ficará suspenso, e a remuneração fica a cargo da Previdência Social, sendo o tempo de afastamento considerado de licença. Após o final do 6º mês de afastamento, não é mais devido o 13º salário proporcional, a cargo da empresa, e sim, abono anual, pago pela Previdência Social.

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 19 310) Qual o significado da expressão "garantia de emprego"? R.: Significa que existem restrições à rescisão unilateral do contrato de trabalho, que somente pode ocorrer mediante procedimento previamente estabelecido, que contemple mecanismos de consulta e troca de informações entre o empregador, o sindicato da categoria e o trabalhador, além da criação de estímulos, por parte do Estado, destinados a promover a manutenção de empregos. 311) Em que consiste a despedida (ou dispensa) arbitrária? R.: Consiste na rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, sem levar em conta os interesses objetivos da empresa, ou sem justa causa (que ocorre quando o empregado descumpre deveres funcionais). 372) Qual o significado da expressão "estabilidade"? R.: Significa que existem impedimentos à rescisão unilateral do contrato de trabalho, que somente pode ocorrer se o empregado praticar falta grave ou ato contrário ao contratualmente estipulado. 373) Citar cinco razões para a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, por justa causa. R.: l) condenação criminal transitada em julgado; 2) embriaguez habitual ou em serviço; 3) ato de indisciplina ou de insubordinação; 4) abandono de emprego; e 5) prática constante de jogos de azar. 374) Citar cinco razões para a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, por justa causa. R.: 1) exigência de serviços superiores às suas forças ou contrários ao bons costumes; 2) tratamento com rigor excessivo, pelo empregador ou pela chefia, com repreensões ou punições injustificadas; 3) existência de manifesto perigo no ambiente de trabalho, sem que o empregador tome providências para evitá-lo; 4) descumprimento grave do contrato de trabalho, por parte do empregador, como atraso salarial por mais de 3 meses, por exemplo; 5) prática de atos lesivos à honra ou à boa fama do empregado ou a pessoas de sua família, praticados pelo empregador ou pelas chefias. 375) Que motivo é considerado ‘justa causa’, especificamente para empregado bancário, para a rescisão de contrato de trabalho? R.: Considera-se justa causa, no caso dos bancários, a falta reiterada ou contínua de pagamento de dívidas legalmente exigíveis, tais como deixar protestar títulos, emissão de cheques sem provisão de fundos, etc. 376) A morte do empregador enseja automaticamente a rescisão do contrato de trabalho? R.: Não. A rescisão automática do contrato de trabalho

ocorre com a cessação da atividade empresarial, não com a morte do empregador. Morrendo o empregador, mas continuando a empresa com seus sucessores, não ocorre rescisão automática do contrato. A lei permite ao empregado, no entanto, por sua vontade, rescindir o contrato de trabalho, se qualquer ônus para si ou para a empresa. 377) Quem deverá assumir os encargos trabalhistas, no caso de o Estado decretar a extinção e a liquidação de autarquia? R.: Os encargos trabalhistas deverão ser assumidos pelo próprio Estado ao decretar a extinção de uma autarquia, devendo efetuar os pagamento das verbas rescisórias, aos servidores autárquicos, cujo contrato de trabalho termina. 378) Por meio de concessão de serviço público, por 20 anos, empresa de ônibus particular opera determinada linha municipal. Decorridos 10 anos, o Poder Público concedente revoga a concessão, por interesse público, e a empresa demite os empregados que trabalhavam nessa linha. Quem deverá pagar os encargos trabalhistas dos demitidos? R.: Tendo sido a rescisão da concessão feita por interesse público, ou seja, por ato de império (jus imperii), a responsabilidade pelos encargos trabalhistas (aviso prévio, 13º salário, etc.) cabe não ao Estado, mas à concessionária, que, ao contratar com a Administração Pública, assumiu os riscos do negócio. 379) Quem deverá assumir os encargos trabalhistas, no caso de desativação de empresa, ocasionado por desapropriação, por parte do Estado? R.: A jurisprudência considera que os encargos trabalhistas serão de responsabilidade do Estado, já que a desativação da empresa ocorreu devido ao factum principis, cabendo ao empregador o pagamento dos salários e demais verbas resultantes do próprio trabalho. 380) O que é aviso prévio? R.: Aviso prévio é expressão que tem três acepções: a) é a comunicação antecipada, feita pelo empregador ao empregado, ou vice-versa, no caso de contrato de trabalho por tempo indeterminado, destinada a informar à parte avisada que o contrato de trabalho será rescindido; b) é o prazo remanescente da relação de emprego a ser observado pelas partes até o término de sua duração: e c) é o valor pago, em alguns casos, quando o prazo remanescente não é cumprido. 381) Qual o prazo dado ao empregado, no aviso prévio? R.: O prazo mínimo é de 30 dias. 382) Qual a finalidade do aviso prévio? R.: Para o empregado, o aviso prévio tem o propósito de

dá-lhe tempo para procurar e encontrar novo posto de trabalho. pelo conhecimento antecipado de que seu contrato de trabalho atual está prestes a ser rescindido, evitando, assim, ser despedido de surpresa; para o empregador, destina-se a providenciar a contratação de substituto. 383) É aceito o chamado "aviso prévio cumprido em casa"? R.: Não. A jurisprudência não aceita essa modalidade de cumprimento do aviso prévio, considerando que o pagamento deverá ser efetuado, sempre, nos 10 dias seguintes à despedida. 384) Qual a natureza jurídica do pagamento do aviso prévio? R.: A natureza jurídica é de indenização trabalhista. 385) Deverá o empregador recolher FGTS sobre o valor do aviso prévio? R.: Em princípio, o empregador não seria obrigado a fazê-lo, porque aviso prévio é considerado, pela doutrina, como tendo natureza indenizatória, não devendo, portanto, incidir quaisquer verbas previdenciárias sobre seu valor. No entanto, a jurisprudência tem considerado que o aviso prévio tem natureza salarial, devendo incidir o FGTS, sendo o período trabalhado ou não. 386) O aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado? R.: Sim. Esse é o entendimento jurisprudencial. 387) Deverão ser computadas as horas extras habituais, para cálculo do valor do aviso prévio? R.: Sim. As horas extras habituais integram o aviso prévio indenizável, devendo ser computadas para efeito de cálculo. 388) Como deverão ser pagas as verbas rescisórias ao empregado que está cumprindo aviso prévio, se for concedido reajuste salarial, nesse período, à categoria a que pertence? R.: As verbas rescisórias deverão ser calculadas tomando-se por base salário reajustado. 389) Qual a conseqüência, sobre o horário de trabalho do empregado, do aviso prévio dado pelo empregador'? R.: Seu horário normal de trabalho, durante a vigência do aviso prévio, será reduzido em 2 horas diárias ou será permitido que falte 7 dias corridos, sem prejuízo do salário. Desobriga-se o empregado de cumprir horas extras. 390) Se a jornada de trabalho do empregado for de 4 horas diárias, qual deverá ser a redução em seu horário

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 20 de trabalho, durante o cumprimento do aviso prévio? R.: Deverá ser de 1 hora, adotando-se o critério da proporcionalidade (redução de 2 horas para jornada de 8 horas diárias). 391) Durante o aviso prévio, a parte notificante poderá voltar atrás? R.: Sim, mas a outra parte terá o direito de aceitar ou de recusar a reconsideração. 392) Quais as formas pelas quais pode ocorrer a reconsideração? R.: A reconsideração pode ser expressa, caso em que as partes indicam, por escrito ou verbalmente, seu acordo, ou tácita, caso em que prossegue a prestação do serviço, após o término do prazo do aviso prévio, sem nenhuma manifestação das partes. 393) Durante o período do aviso prévio, dado pelo empregador, o empregado adoece, afastando-se do trabalho. O que ocorrerá com o contrato de trabalho? R.: O contrato de trabalho será rescindido conforme a comunicação de aviso prévio do empregador, isto é, à data de seu término. É entendimento majoritário, mas não pacífico, da jurisprudência, havendo corrente que considera que deverá haver suspensão ou interrupção do contrato, durante o afastamento do empregado. 394) Durante o período do aviso prévio, dado pelo empregado, este adoece, afastando-se do trabalho. O que ocorrerá com o contrato de trabalho? R.: O contrato de trabalho será rescindido conforme a comunicação de aviso prévio do empregado, isto é, à data de seu término. Neste caso, o entendimento é unânime, pois não se justifica suspender ou interromper o aviso prévio, se este foi dado pelo próprio empregado, já que, neste caso, fica descaracterizada sua função social. 395) Qual a conseqüência jurídica da falta disciplinar, considerada como justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, cometida pelo empregado, durante a vigência do aviso prévio dado pelo empregador? R.: Cometendo falta grave, durante esse período, perderá o empregado o direito ao restante do prazo do aviso prévio, bem como o direito a quaisquer outras indenizações. 396) Qual a conseqüência jurídica da falta grave cometida pelo empregador, durante a vigência do aviso prévio dado pelo empregado? R.: O empregador deverá pagar ao em Pregado a remuneração correspondente ao prazo do aviso prévio, além da indenização devida. 397) O que ocorre em caso de despedida do empregado, sob a alegação de que teria cometido falta grave, e subseqüente reconhecimento judicial de que o ato

praticado pelo empregado não se caracterizava como tal? R.: A lei manda readmitir o empregado, sendo-lhe devidos todos os salários a que teria direito, durante seu afastamento do trabalho. Como essa readmissão costuma provocar constrangimentos insuperáveis, empregado poderá pleitear a rescisão do contrato de trabalho, com indenização em dobro, mais as multas administrativas. 398) Como é feito o cálculo da indenização? R.: A indenização, que independe de requerimento das partes, cujo montante é faculdade do julgador determinar, é calculada levando-se em conta o tempo de serviço (incluindo-se o tempo da suspensão para inquérito) e base salarial, tomando-se por referência o valor mais elevado. 399) Recebido o aviso prévio, o empregado deixa de comparecer à empresa. Qual a conseqüência de sua ausência? R.: O empregado deixa de fazer jus ao pagamento do aviso prévio e o empregador terá o direito de rescindir imediatamente o contrato de trabalho. 400) Quais as conseqüências jurídicas da falta de aviso prévio? R.: Para o empregado: o empregador terá direito de descontar os salários correspondentes à falta de comunicação; para o empregador: deverá pagar ao empregado o salário correspondente ao prazo do aviso prévio. 401) Em que consiste o FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço? R.: É benefício de natureza previdenciária, criado pela Lei nº 5.107, de 13.09. 1966, modificada pela Lei nº 8.036, de 11.05.1990, que consiste em depósitos mensais efetuados pelo empregador em conta vinculada (atualmente, na Caixa Econômica Federal), cujo valor é calculado de forma percentual sobre a remuneração do empregado, monetariamente corrigido, e que somente pode ser por ele retirado em determinadas circunstâncias. 402) Sobre quantos salários incide o FGTS? R.: Sobre todos os salários recebidos pelo empregado, incluindo o 13º salário, horas extras, gratificações e prêmios, habituais ou não. 403) Qual o percentual pago pelo empregador, sobre o salário do empregado? R.: Atualmente, a contribuição é de 8% sobre o salário bruto. 404) Quando pode o empregado levantar os valores

depositados no FGTS? R.: O empregado (ou sua família, em caso de falecimento) poderá levantar os depósitos do FGTS nos seguintes casos: a) por falecimento; b) doença grave; c) despedida imotivada (sem justa causa), nos contratos de trabalho por tempo determinado ou indeterminado; d) extinção do contrato de trabalho por tempo determinado; e)aposentadoria; f) como pagamento de prestações da casa própria, liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário, ou ainda, pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, conforme normas do SFH; g) culpa recíproca ou força maior; h) fechamento de estabelecimento, filial supressão da atividade ou extinção total da empresa; i) falta de depósitos por 3 anos ininterruptos, a contar de 13.10.1989; e j) suspensão do contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias. 405) Existe, ainda, a estabilidade definitiva após 10 anos de serviço, conforme dispunha o art. 492 da CLT? R.: A CF de 1988 revogou tacitamente esse dispositivo mas, em face do direito adquirido por empregados, antes da criação do FGTS, existem as seguintes hipóteses: a) no caso de empregados que começaram a trabalhar após a promulgação da Carta Magna, ou que já haviam anteriormente optado pelo FGTS, encontra-se completamente revogada a estabilidade; b) no caso de empregados que não haviam optado pelo FGTS, antes da Constituição Federal de 1988, permanece o sistema de indenização até 05.10.1988, com conseqüente estabilidade se atingidos os 10 anos, e pelo sistema do FGTS, após essa data; e c) pode ocorrer estabilidade definitiva se constar do contrato de trabalho individual ou coletivo, ou ainda, se constar de decisão judicial em caso de dissídio coletivo. 406) Quais as espécies de estabilidade previstas pela legislação brasileira? R.: São previstas as seguintes estabilidades: a) contratual, se as partes assim o convencionarem (esta praticamente não mais existe); b) provisória sindical; c) da gestante; d) do acidentado; e) de membro da CIPA; f) do trabalhador rural, em alguns casos; e g) do dirigente de cooperativa legalmente reconhecida. 407) O que é a "transação da estabilidade"? R.: A Lei no 5.107, de 13.09.1966, que criou o FGTS, permitiu que o trabalhador que já tivesse atingido a estabilidade, após 10 anos de trabalho na mesma empresa, pudesse abrir mão de sua estabilidade, recebendo, em troca, 60% do valor em dobro da indenização a que tinha direito, calculada sobre o maior salário percebido. Essa troca do regime de indenização pelo do FGTS é denominada transação de estabilidade.

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 21 408) O que é estabilidade provisória sindical? R.: É a estabilidade conferida por lei ao empregado que se inscreve em eleição para dirigente sindical. Começa na data da candidatura e termina um ano após o cumprimento do mandato. 409) Existe caso de empregado estável, se for optante do FGTS? R.: Não. A jurisprudência considera inexistente a estabilidade do empregado optante pelo FGTS. 410) O que é despedida obstativa? R.: É a despedida do empregado não optante pelo FGTS, durante o nono ano de trabalho na mesma empresa, com o objetivo de evitar (obstar) que o empregado atinja a situação de estabilidade. Era prática comum antes da criação do FGTS. 411) Como fica afetada a obrigação do empregador, de recolher os depósitos do FGTS, no caso de interrupção do contrato de trabalho? R.: O empregador continua com a obrigação de efetuar os depósitos na conta vinculada do empregado, pois o contrato de trabalho, embora interrompido, continua em vigor. 412) O que é força maior, segundo a CLT? R.: A CLT considera força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. 413) Como se compara o conceito de força maior da CLT com a noção utilizada em Direito Civil? R.: No texto da CLT, nota-se que a expressão força maior é empregada em sentido mais amplo do que no Direito Civil, pois engloba tanto a força maior em sentido restrito (acontecimento previsto ou previsível) quanto o caso fortuito (acontecimento imprevisto e imprevisível). 414) Que situações impedem a invocação do conceito de força maior, para efeitos da legislação trabalhista? R.: A legislação trabalhista veda expressamente a aplicação do conceito de força maior quando: a) ocorrer imprevidência do empregador (ex.: incêndio, sem que tenha sido feito seguro); b) o motivo de força maior não afetar substancialmente nem for suscetível de afetar a situação econômica e financeira da empresa (ex.: ocorrência de chuvas fortes, em atividade a céu aberto); e c) falência e concordata da empresa. 415) Citar exemplos em que a jurisprudência não aceita a invocação de força maior por parte do empregador, para eximir-se de suas obrigações trabalhistas. R.: Encontra-se na jurisprudência a não-aceitação do conceito nos casos de: a) medidas econômicas

governamentais, de caráter geral (ex.: desvalorização do câmbio); b) extinção do setor em que atua a empresa, por obsolescência (ex.: fabricação de réguas de cálculo, substituídas por máquinas de calcular, ou computadores); c) desapropriação do imóvel do empregador; e d) crise da economia em geral, ou do setor econômico da empresa, em particular. 416) Admitida a ocorrência de força maior, que implique extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, que direitos lhe são assegurados? R.: Sendo estável ou não o empregado, terá direito à indenização constante de metade dos valores devidos no caso de rescisão contratual sem justa causa. 417) Que direitos são assegurados ao empregado no caso de extinção da empresa, sem a ocorrência de força maior? R.: Não gozando de estabilidade, o empregado receberá o valor da indenização, em caso de rescisão de contrato por prazo indeterminado; se for estável, terá direito ao pagamento em dobro do valor da indenização devida. 418) Que direitos são assegurados ao trabalhador, caso seja judicialmente declarada falsa a alegação do empregador, de que ocorrera força maior, para furtar-se ao pagamento de verbas trabalhistas? R.: Aos empregados estáveis será assegurada, nesse caso, a reintegração à empresa; aos não estáveis, o pagamento do complemento do valor da indenização já recebida; a ambos assegura-se o pagamento da remuneração integral atrasada. CAPÍTULO IV - ORGANIZAÇÃO SINDICAL 419) O que é sindicato? R.: Sindicato é a associação de membros de uma profissão, ou de empregadores, destinados a defender seus interesses econômicos e laborais comuns, e assegurar a representação e a defesa dos associados em juízo. 420) Qual a origem do termo sindicato? R.: No Direito Romano, a palavra síndico (do grego sundyke) designava os mandatários encarregados de representar a coletividade. Em francês, o termo syndic designa o sujeito diretivo de grupos profissionais. 421) De que espécies podem ser os sindicatos? R.: Os sindicatos podem ser de empregados e de empregadores (ou patronais), segundo seus associados sejam, respectivamente, da mesma profissão (sindicatos de determinada categoria profissional) ou empregadores do mesmo ramo de atividade. 422) O sindicato é a única organização legitimada para

representar e defender os interesses da categoria em juízo? R.: A Lei nº 8.073 dispunha que "as entidades sindicais poderão atuar como substitutos processuais dos integrantes da categoria" (art. 3º), e, nesse sentido, tanto confederações como federações são entidades sindicais representativas, sobre cuja legitimidade não pairam dúvidas (que ainda existem, no caso de centrais e uniões sindicais), mas a doutrina considera o emprego da expressão "entidades sindicais" como impropriedade de linguagem, pois, na realidade, a única organização sindical, legitimada para representar e defender os integrantes da categoria em juízo, é o sindicato da própria categoria. 423) O que é categoria profissional? R.: Categoria profissional é o conjunto de empregados que, em razão do exercício de uma dada atividade laboral, possuem interesses jurídicos e econômicos próprios e coincidentes. 424) Categoria profissional tem personalidade jurídica? R. : Categoria profissional é conceito sociológico com projeções no mundo do Direito, e não se confunde com o conceito de sindicato, que é jurídico. Por mera ficção jurídica, o Direito atribui personalidade à categoria profissional. 425) O que é categoria profissional diferenciada? R.: Categoria profissional diferenciada é aquela formada por empregados que exercem funções ou têm profissões regulamentadas por estatuto profissional próprio, ou que têm condições de vida similares, devidas ao trabalho ou à profissão em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, que os distinga, social ou profissionalmente, dos demais trabalhadores. 426) O que significa a existência de categorias profissionais diferenciadas? R.: Significa que os associados podem conseguir acordos coletivos próprios e específicos, que levem em conta sua peculiar situação profissional, diferentes dos conseguidos pelos demais profissionais da mesma empresa. 427) Quais as ideologias que orientaram, tradicionalmente, a formação dos sindicatos? R.: Os sindicatos, no passado, foram criados seguindo as seguintes ideologias: a) revolucionária, de fundo anarquista ou comunista, que via na greve geral e na destruição do sistema capitalista os únicos métodos eficazes de luta sindical; b) reformista, que pregava a idéia de que sindicato deveria organizar-se para fazer reivindicações, somente lançando mão de ações violentas como última tática, esgotadas as ações pacíficas; c) cristã, inspirada na Encíclica Rerum

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 22 Novarum, de Leão XIII, que pregava a ação sindical pacífica, visando a colaboração social a justiça e o bem comum; d) nacionalista, que pregava a ação do sindicato somente no campo trabalhista, sendo conduzido pelo Estado. sem orientação política própria; e e) autonomista, que pretendia desvincular sindicato do Estado e, sem sua interferência, lutar pela melhor distribuição de riquezas. 428) Quais os princípios orientadores da formação do sindicalismo brasileiro? R.: O sindicalismo brasileiro organizou-se a partir da década de 30, seguindo três princípios orientadores fundamentais: a) assentamento sobre bases estritamente profissionais; b) separação entre os sindicatos e os partidos políticos; e c) objetivos de organização social do povo. 429) Quais as ideologias identificáveis no atual sindicalismo brasileiro? R.: Verificam-se, no sindicalismo atual, as seguintes tendências: a) sindicalismo revolucionário, que visa o conflito de classes, e que pretende ocupar espaços políticos; b) sindicalismo de resultados, que tem atuação pragmática, e luta por melhores condições de trabalho para as categorias profissionais que representa, sem dar prioridade a objetivos políticos. 430) Quais são os órgãos diretivos do sindicato? R.: Os órgãos diretivos do sindicato são: a Diretoria, a Assembléia e o Conselho Fiscal. 431) O que é e qual a função da Diretoria do sindicato? R.: Diretoria é o órgão colegiado, constituído por um Presidente e outros membros (os Diretores), a quem incumbe, no plano interno, a organização e a administração do sindicato, e, no plano externo, a representação e a defesa da entidade perante o Poder Público e as empresas. 432) Qual a duração do mandato da Diretoria do sindicato? R.: Segundo dispõe o Decreto-Lei nº 771/69, a Diretoria do sindicato terá mandato de 3 anos, permitida a reeleição. 433) Exige-se, ainda, que sejam brasileiros o Presidente e os ocupantes de cargos de direção do sindicato? R.: Não. Essa exigência, que constava do art. 5I5, c, foi revogada pela Lei nº 6.572/74. Além disso, a CF de 1988 consagrou, no caput de seu art. 5º, o princípio da igualdade perante a lei, impedindo discriminação entre brasileiros e estrangeiros, a não ser nos casos em que a própria Constituição faz a diferença. 434) O que é e qual a função da Assembléia do

sindicato? R.: A Assembléia é o órgão encarregado de formular as decisões e reivindicações da categoria representada pelo sindicato, tais como: eleições sindicais, pauta de reivindicações nas negociações coletivas, greves etc. 435) O que é e qual a função do Conselho Fiscal do sindicato? R.: O Conselho Fiscal é o órgão colegiado que tem por finalidade e exame e a aprovação (ou rejeição) das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes à gestão financeira do sindicato. 436) Dar exemplos de órgãos do Estado, colegiados dos entes públicos, em que entram em jogo interesses profissionais ou previdenciários de trabalhadores, dos quais participam os sindicatos. R.: Órgãos de discussão e deliberação do FGTS e do Sistema de Seguridade Social; Justiça do Trabalho, por meio de juízes classistas. 437) Em que diploma legal se assegura a livre constituição de sindicatos? R.: A CF de 1988, em seu art. 8º, dispõe que "é livre a associação profissional ou sindical". Além disso, o inciso I garante que "a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público interferência e a intervenção na organização sindical". 438) Qual a natureza jurídica dos sindicatos, perante o Direito brasileiro? R.: Os sindicatos, perante o Direito brasileiro, são considerados pessoas jurídicas de direito privado. 439) Quantas organizações sindicais podem ser criadas por categoria, na mesma base territorial, de tamanho mínimo igual ao de um Município? R.: Dispositivo constitucional expresso (art. 8º, II, da CF) limita somente um sindicato por categoria, na mesma base territorial, norma que recebe críticas de grande parte da doutrina, que a considera obstáculo à ampla negociação coletiva. 440) É obrigatória a filiação dos trabalhadores ao sindicato da categoria? R.: Não. O inciso V do art. 8º assegura que ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a qualquer sindicato. 441) Os servidores públicos podem constituir sindicato? R.: Os servidores públicos civis têm direito à livre associação sindical (CF, art. 37, VI), mas aos militares é proibida tanto a sindicalização quanto a greve (CF, art. 42, § 5º).

442) Quais as prerrogativas, constitucionalmente asseguradas ao sindicato, nas vias administrativa e judicial, quanto aos direitos da categoria? R.: Conforme dispõe o art. 8º, III, ao sindicato cabe a defesa, em caráter exclusivo, dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões administrativas e judiciais. 443) Quais as importantes ampliações das prerrogativas do sindicato, introduzidas pela CF de 1988, relativamente à situação anterior? R.: A CLT concedia aos sindicatos o poder de representar as respectivas categorias profissionais quanto a seus interesses coletivos e, também, os interesses individuais de seus associados, sem necessidade de procuração. Após a CF de 1988, a representação passou a ser de toda a categoria, independentemente de associação de todos os empregados ao sindicato, embora cada empregado possa intervir no processo, afastando o sindicato. Além disso, a CF de 1988 tornou obrigatória a presença do sindicato nas negociações coletivas de trabalho (art. 8º, VI). 444) Quais as prerrogativas das entidades sindicais que representam os profissionais liberais, e que integram a Confederação Nacional dos Profissionais Liberais? R.: Tanto nas ações individuais quanto nas coletivas, as entidades sindicais que representam os profissionais liberais, e que integram a CNPL, suas prerrogativas são idênticas às asseguradas aos sindicatos de categorias profissionais diferenciadas. 445) Quais os deveres dos sindicatos? R.: Os sindicatos devem: a) colaborar com os Poderes Públicos no desenvolvimento da solidariedade social; b) manter serviços de assistência judiciária para os associados: c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho; e d) manter, se possível, um assistente social em seu quadro, para promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na classe. 446) Quais os deveres específicos dos sindicatos de empregados? R.: Os sindicatos dos empregados têm, além dos deveres gerais, as obrigações de criar cooperativas de consumo, cooperativas de crédito, fundar e manter escolas de alfabetização e escolas pré-vocacionais. 447) Continua em vigor a minuciosa disciplina legal de constituição e funcionamento dos sindicatos? R.: Em grande parte, não, pois a CF de 1988, no art. 8º, revogou, tácita ou explicitamente, todas as normas que impunham exigências para a criação, o reconhecimento e o funcionamento dos sindicatos. 448) De quem é a competência para julgar as ações

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 23 judiciais sobre eleições sindicais e dos conflitos dos sindicatos com seus associados? R.: A competência é da Justiça Comum, não da Justiça do Trabalho. 449) É conferida estabilidade aos membros das CIPAs - Comissões Internas de Prevenção de Acidentes – equiparando-os aos dirigentes sindicais, para essa finalidade? R.: Sim, inclusive aos suplentes (Súmula nº 339 do TST). 450) É conferida estabilidade à Diretoria da Cooperativa de Empregados, equiparando-a aos dirigentes sindicais, para essa finalidade? R.: Não. A doutrina Cooperativa dos Empregados não goza de estabilidade. 451) É conferida estabilidade à Diretoria das associações profissionais que integram a CNPL, equiparando-a aos dirigentes sindicais, para essa finalidade? R.: Sim, pois as associações profissionais que integram a CNPL equiparam-se aos sindicatos, em todas as prerrogativas. 452) De que forma pode ser reconhecida a estabilidade de dirigentes sindicais e de representantes eleitos dentre os trabalhadores? R.: Pelo Decreto no 131/91, a estabilidade pode ser reconhecida por meio de convenção coletiva, de sentença arbitral ou de decisão judicial. 453) Se, durante a vigência do aviso prévio, membro de determinado sindicato registrar sua candidatura para as próximas eleições da categoria, será beneficiado pela estabilidade provisória, garantida àqueles que se candidatam a dirigente sindical? R.: Não. A jurisprudência tem decidido que, durante o aviso prévio, quando já está demonstrada a intenção de rescindir o contrato de trabalho, ninguém poderá beneficiar-se da estabilidade, usando a candidatura à direção do sindicato para tal, pois esse procedimento pode configurar mero ardil, visando evitar a despedida. 454) Em que consiste a liberdade sindical? R.: Liberdade sindical é o direito que têm as associações profissionais ou sindicais de se organizarem e serem mantidas conforme dispuser seu próprio regulamento, sem a ingerência do Estado (isto é, havendo livre exercício dos direitos sindicais, sem tutela dos órgãos públicos), não sofrendo seus dirigentes quaisquer discriminações por parte dos empregadores, e sem que seja compulsória a filiação de trabalhadores. É, portanto, conceito que deve ser considerado, ao mesmo tempo, relativamente quanto ao Estado, às empresas e aos direitos individuais.

455) De que espécies pode ser a contribuição sindical? R.: A contribuição sindical pode ser: legal, assistencial, de associados ou confederativa. 456) Quem deve pagar a contribuição sindical? R.: Devem pagar a contribuição sindical os participantes de determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. 457) A quem deverá ser paga a contribuição sindical, na hipótese de inexistir sindicato representativo da categoria ou profissão? R.: Inexistindo sindicato, a contribuição sindical deverá ser paga à federação correspondente à mesma categoria profissional ou sindical. 458) Em que espécies de atividades devem os sindicatos aplicar as verbas originárias da contribuição sindical? R.: Além das despesas vinculadas à arrecadação, recolhimento e controle da contribuição sindical, deve haver previsão estatutária para sua aplicação. A lei prevê, dentre outras finalidades: assistência técnica, jurídica, médica, dentária, hospitalar, farmacêutica, cooperativas, bibliotecas, creches e prevenção de acidentes do trabalho. 459) Quais as sanções aplicáveis no caso de não recolhimento da contribuição sindical? R.: Os infratores estarão sujeitos a multas, aplicadas pelas Delegacias Regionais do Trabalho, além de sanções criminais, quando cabíveis. Os profissionais liberais poderão ter suspensa a licença para o exercício profissional até a quitação dos débitos. A prova de quitação da contribuição sindical, descontada dos empregados em folha, é documento imprescindível para a participação em licitações públicas e fornecimento a órgãos da administração direta e indireta. 460) Em que época deverá ser paga a contribuição sindical? R.: O empregado deverá efetuar o pagamento da contribuição sindical no mês de março de cada ano. Caso não esteja empregado nesse mês, a contribuição deverá ser paga no primeiro mês subseqüente ao do reinício do trabalho. 461) O que significa enquadramento sindical? R.: Enquadramento sindical é a filiação compulsória de empregados a determinado sindicato, por força de exigência governamental. 462) Que espécie de regime político se utiliza do enquadramento sindical? R.: Normalmente, regimes autoritários obrigam os

trabalhadores a filiarem-se a sindicatos, sobre os quais o Estado detém controle, para simular a existência de liberdade política e sindical, procurando evitar a condenação da opinião pública mundial e o isolamento perante comunidade internacional. 463) Encontram-se ainda, no sindicalismo brasileiro, limitações à liberdade sindical? R.: Sim, pois persiste a obrigatoriedade da contribuição sindical para todas as categorias profissionais, sejam ou não os trabalhadores filiados ao sindicato da categoria. Além disso, a obrigatoriedade de sindicato único de determinada categoria, com base regional, é traço evidente de que não há, ainda, completa liberdade sindical no Brasil, ao menos quanto aos trabalhadores, que não desejam filiar-se a sindicato algum, e àqueles que desejam pluralidade de sindicatos por categoria. CAPÍTULO 5 - CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO 464) Em que consiste o Direito Coletivo do Trabalho? R.: Direito Coletivo do Trabalho é o campo do Direito que estuda os princípios, as normas, os conflitos e as soluções das controvérsias existentes nas relações entre grupos de trabalhadores e o patronato. 465) Quais as condições necessárias para o reconhecimento da existência de um conflito coletivo de trabalho? R.: Para que seja reconhecida a existência de conflito coletivo do trabalho, as condições que devem estar presentes são: a) um grupo de assalariados (qualidade das partes - condição subjetiva); e b) a existência de um conflito coletivo a defender (objeto do litígio - condição objetiva. 466) Como se distingue o conflito coletivo de uma pluralidade de conflitos individuais simultâneos? R.: No conflito coletivo, observa-se a existência de uma unidade de conjunto das pretensões, que resulta da solidariedade entre os membros do grupo; na pluralidade de conflitos individuais, verifica-se que cada uma das ações individuais representam pretensões independentes, embora possam ter o mesmo objeto. 467) É possível que um só trabalhador suscite conflito coletivo de trabalho, perante a Justiça? R.: Sim. O conflito, aparentemente individual, pode representar direitos e interesses homogêneos, que interessam a toda a categoria. É o caso, por exemplo, daquele que se opõe a determinado sistema de premiação, instituído pela empresa, já que o tema interessa a todos os demais trabalhadores da empresa. 468) Qual a finalidade da solução dos conflitos coletivos do trabalho? R.: O Direito não tolera a anomia, entendida não apenas

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 24 como a ausência de normas, mas também a existência de normas conflitantes com situações de fato relacionadas a valores predominantes na sociedade. Assim, a solução dos conflitos coletivos visa à pacificação das relações laborais, buscando um fim normativo, de forma a suprir o regramento que faltava para que essas relações prossigam de forma equilibrada, quando esse equilíbrio é rompido, visando à satisfação do interesse coletivo, no sentido de melhorar as condições de trabalho ou de remuneração. 469) De que espécies podem ser os conflitos coletivos do trabalho? R.: Os conflitos coletivos do trabalho podem ser econômicos ou jurídicos. 470) O que caracteriza o conflito coletivo econômico? R.: O conflito econômico é caracterizado pelo interesse em aumentar os ganhos salariais diretos ou indiretos, criando, para tal, novos direitos trabalhistas para o grupo, ou revisando direitos existentes. 471) O que caracteriza o conflito coletivo jurídico? R.: O conflito jurídico é caracterizado pelo interesse em aplicar ou promover a interpretação de norma jurídica já positivada. 472) Que espécies de soluções são possíveis, para os conflitos coletivos do trabalho? R.: São possíveis as seguintes modalidades de soluções: a) administrativa; b) por arbitragem; c) por negociação; d) por meio de repressão; e e) por meio de sentença normativa. 473) O que é Convenção Coletiva do Trabalho? R.: Segundo a CLT, art. 611, "é o acordo normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho". 474) Qual a situação dos contratos individuais de trabalho, após o estabelecimento de Convenção Coletiva de Trabalho? R.: Aos contratos individuais de trabalho, em vigor à época da celebração da Convenção Coletiva, devem ser aplicadas as cláusulas constantes da Convenção, no que couber. 475) Qual a diferença principal entre convenção coletiva e contrato individual de trabalho? R.: A convenção coletiva é mais abrangente, incluindo os contratos individuais de trabalho em vigor ou futuros, e detalhando em pormenores as circunstâncias peculiares que envolvem as partes, em determinado momento e

local de trabalho; o contrato individual de trabalho somente produz efeitos entre as partes contratantes, limitando-se as obrigações, de um lado, à obrigatoriedade de trabalhar e, de outro, ao recebimento da contrapartida, consistindo na remuneração. 476) Qual importância social e jurídica da celebração de Convenções Coletivas de Trabalho? R.: A celebração de Convenções Coletivas de Trabalho traduz a efetiva participação dos empregados nas condições de trabalho a que estão sujeitos, atenuando o choque social, sem apresentar os inconvenientes da lentidão do Poder Legislativo, podendo mesmo constituir-se em fonte de produção de normas futuras. Promovendo a solidariedade entre os empregados, contrapõe-se também ao individualismo jurídico. 477) Qual o âmbito da convenção coletiva? R.: O âmbito da convenção coletiva é amplo, podendo incluir tópicos envolvendo somente uma seção da empresa, a empresa como um todo, determinado grupo de trabalhadores de uma mesma empresa, ou todos os membros de uma categoria profissional, em determinada região ou território. 478) Qual o prazo máximo de duração de uma convenção coletiva? R.: Nos termos do art. 614, § 3º, o prazo máximo de duração é de 2 anos. 479) É possível proceder-se à prorrogação do prazo, à revisão, à denúncia ou à revogação total ou parcial das convenções coletivas? R.: Sim, desde que submetidas e aprovadas pela Assembléia Geral dos Sindicatos, nas formas previstas em lei, particularmente pelo art. 612 da CLT. 480) Recusada a negociação coletiva pelos empregadores, como deverão proceder os sindicatos? R.: Deverão dar ciência do fato ao órgão competente do Ministério do Trabalho, para que convoque compulsoriamente as entidades que se recusam a negociar. 481) Como devem proceder os sindicatos se persistir a recusa em negociar? R.: Poderão instaurar o dissídio coletivo. 482) Quando deve ser instaurado processo de dissídio coletivo? R.: A lei obriga a que, existindo convenção anterior, novo processo de dissídio seja instaurado dentro de 60 dias anteriores a seu termo final. 483) De quem é a competência para apreciar litígios envolvendo convenções coletivas?

R.: A competência exclusiva é a da Justiça do Trabalho. 484) De que forma deve ser paga a participação dos empregados nos lucros, prevista no art. 7º, XI, da CF de 1988? R.: A participação nos lucros ou resultados (PLR) deve ser prevista em acordo coletivo, desvinculada da remuneração, sendo calculada sobre fatores que reflitam a produtividade da empresa (aumento de vendas, economia de matéria-prima, redução no tempo de manufatura, etc.); o pagamento deve ser efetuado com periodicidade mínima de 6 meses. 485) A participação dos empregados nos lucros ou nos resultados das empresas faz parte do salário? R.: Não. A participação nos lucros ou nos resultados das empresas não se incorpora ao salário, nem para o cálculo de verbas trabalhistas e nem para o cálculo das previdenciárias. CAPÍTULO 6 - MULTAS ADMINISTRATIVAS 486) A quem incumbe fiscalizar o cumprimento das normas de proteção ao trabalho? R.: Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, ou àquelas que exercem funções delegadas. 487) Em que consiste o critério da dupla visita? R.: O critério da dupla visita consiste no fato de as autoridades competentes do MT ou as que exercem funções delegadas comparecerem ao mesmo estabelecimento por duas vezes, nos seguintes casos: a) promulgação ou expedição de novas normas trabalhistas; b) realização da primeira inspeção em estabelecimentos recentemente inaugurados ou abertos. 488) Qual deve ser o procedimento da autoridade fiscalizadora, ao constatar infração às normas de proteção ao trabalho? R.: Exceto nos casos de dupla visita, deverá lavrar auto de infração tão logo constate qualquer violação a quaisquer normas de proteção ao trabalho. 489) A que estará sujeito o fiscal que, constatando infração à norma de proteção ao trabalho, deixar de lavrar auto de infração? R.: A autoridade estará sujeita à pena de responsabilidade, na esfera administrativa. 490) O que é o "Livro de Inspeção do Trabalho"? R.: É livro obrigatório que toda empresa deve possuir, e no qual o agente de inspeção deverá registrar a visita, inscrevendo sua identificação funcional, a data e a hora do início e do término, e assinalando as eventuais irregularidades que constatar, bem como as exigências feitas para sanar a irregularidade e os prazos para atendimento.

1000 perguntas e respostas de Direito do Trabalho 25 491) Qual a medida cabível, contra o recebimento de auto de infração, impondo multa, aplicável pelos órgãos de fiscalização do MT? R.: Não havendo forma especial de processo, a empresa autuada deverá interpor recurso administrativo fundamentado, dirigido ao Diretor-Geral do Departamento ou Serviço do MT. 492) Qual o prazo para a interposição do recurso administrativo contra a multa? R.: O prazo para a interposição é de 10 dias, contados a partir do recebimento da notificação. 493) Quais as fases de processamento do recurso? R.: O recurso, interposto contra a multa, deverá ser dirigido à autoridade que a houver aplicado, sendo, em seguida, remetido a superior instância. Deverá ser instruído o recurso com a prova do depósito da multa, o que pode ser feito até 10 dias após sua entrega. O MT poderá avocar para si o seu exame e a decisão, dentro de 90 dias do despacho final do assunto, ou no curso do processo, das questões relativas à fiscalização das normas contidas na CLT. 494) Qual a conseqüência do não provimento do recurso administrativo? R.: O depósito efetuado pelo recorrente converter-se-á, automaticamente, em pagamento da multa. 495) No caso de não haver recurso, como deverá proceder a autoridade que impôs a multa? R.: Poderá proceder à cobrança amigável da multa, antes do encaminhamento dos processos para a execução, convocando a empresa multada a efetuar o pagamento. 496) Qual a conseqüência do não comparecimento do infrator, ou da falta de depósito, dentro do prazo concedido pela autoridade? R.: Será feita inscrição em livro especial, existente na repartição de origem da multa, sendo extraída cópia, que será enviada à autoridade competente para promover a execução judicial, valendo esse instrumento como título executivo da dívida líquida e certa. CAPÍTULO 7 - JUSTIÇA DO TRABALHO 7.L. Juntas De Conciliação E Julgamento. Juízos De Direito. Tribunais Regionais Do Trabalho. Tribunal Superior Do Trabalho. Serviços Auxiliares Da Justiça Do Trabalho 497) Qual a origem da Justiça do Trabalho no Brasil? R.: O Decreto nº 22.132, de 25. 11.1932, disciplinou o funcionamento das Juntas de Conciliação e Julgamento, competentes para solucionar os conflitos individuais do trabalho; o Decreto nº 21.396, de 12.05. l 932 criou as

Comissões Mistas de Conciliação, destinadas à solução dos conflitos coletivos. 498) Quais os empecilhos ao bom funcionamento dessas primeiras Juntas e Comissões? R.: Tendo sido criadas como órgãos do Poder Executivo, subordinadas ao Ministério do Trabalho e ligadas ao Poder Judiciário Comum, faltava-lhes autonomia administrativa e jurisdicional, não podendo executar os próprios julgados. 499) A partir de que momento passou a Justiça do Trabalho a constituir-se em órgão do Poder Judiciário? R.: Embora somente incluída no Poder Judiciário pela Constituição Federal de 1946 (a CF de l 937 não o fazia), já desde 01.05.1941, com a execução do Dec.-Lei nº 1.237, de 02.05.1 939, passou a Justiça do Trabalho a funcionar como órgão autônomo, sendo reconhecida pelo STF como tal, mesmo antes da CF de 1946. 500) Qual a estrutura da Justiça do Trabalho? R.: Da base para o topo: Juntas de Conciliação e Julgamento. TRTs - Tribunais Regionais do Trabalho e TST - Tribunal Superior do Trabalho. Nas comarcas não abrangidas pela competência das Juntas, os feitos são julgados pelos Juízes de Direito da Justiça Comum Estadual, que têm, para tal, competência funcional. 501) Quem chefia administrativamente as Juntas de Conciliação e Julgamento? R.: Cada Junta tem uma Secretaria, dirigida por um chefe (atualmente denominado Diretor de Secretaria), designado pelo Presidente. 502) Citar cinco atribuições da Secretaria da Junta. R.: Competem à Secretaria da Junta: a) o recebimento, a autuação, o andamento, a guarda e a conservação dos processos e outros documentos que lhe forem encaminhados; b) a manutenção de protocolo de entrada e saída de processos e demais papéis; c) o registro das decisões; d) a abertura de vista dos processos, às partes, na própria Secretaria; e e) o cálculo das custas devidas pelas partes, nos respectivos processos. 503) Citar cinco atribuições específicas do Diretor da Secretaria da Junta. R.: Competem ao Diretor da Secretaria da Junta: a) superintender os trabalhos da Secretaria, de forma a garantir a boa ordem do serviço; b) cumprir e fazer cumprir as ordens emanadas do Presidente e das autoridades superiores; c) abrir a correspondência oficial enviada à Junta e ao seu Presidente, a cuja deliberação será submetida; d) tomar por termo as reclamações verbais nos casos de dissídios individuais, e) subscrever as certidões e os termos processuais.

504) A quem compete nomear e demitir os funcionários das Juntas? R.: A nomeação e a demissão dos funcionários das Juntas é de competência do Presidente do TRT. 505) Em que consiste a distribuição dos processos? R.: Distribuição de processos é meio de fixação de competência jurisdicional, que consiste na divisão eqüitativa dos feitos por dois ou mais Juízes de Direito de mesma categoria, localidade e de igual competência (ou entre escrivães, quando mais de um tiver atribuições para as ações trabalhistas, onde inexiste Junta), de forma a dividir o serviço entre eles, evitando a possibilidade de escolha do Juiz pelo autor da ação. 506) Como serão distribuídos os feitos, nas localidades em que existir mais de uma Junta de Conciliação e Julgamento? R.: A distribuição dos feitos, que deverá seguir rigorosamente a ordem de entrada, será efetuada por um distribuidor, especialmente nomeado pelo Presidente do TRT, escolhido dentre os funcionários das Juntas e do próprio TRT, para essa finalidade, nas localidades em que existir mais de uma Junta de Conciliação e Julgamento. 507) Qual a diferença entre a distribuição dos feitos na Justiça Comum e a realizada na Justiça do Trabalho? R.: Na Justiça Comum, a distribuição é feita por sorteio; na Justiça do Trabalho, a lei manda (art. 783 da CLT) distribuir os feitos "na ordem rigorosa de sua apresentação ao distribuidor". 508) A irregularidade na distribuição do feito acarreta nulidade do processo? R.: Não, uma vez que é mera formalidade interna do Poder Judiciário, e que não causa dano às partes. 509) Qual a providência cabível se ocorrer irregularidade na distribuição dos feitos? R.: Procede-se à correção da irregularidade, a requerimento das partes ou da procuradoria, podendo ainda ser feita pelo Juiz, de ofício. 510) Qual a Justiça competente para julgar acidentes do trabalho? R.: É competente a Justiça Comum Estadual. 511) De quem é a competência para o julgamento de recurso contra sentença proferida por Juiz da Justiça Comum Estadual, quando julgar feitos trabalhistas? R.: O recurso deverá ser dirigido ao Tribunal Regional do Trabalho. 512) Qual a Justiça competente para julgar as ações da Previdência Social?

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