Principais Influenciadores na ADM - Conceitos e Princípios - 2, Slides de Administração Empresarial
monica_mello_braga
monica_mello_braga18 de julho de 2014

Principais Influenciadores na ADM - Conceitos e Princípios - 2, Slides de Administração Empresarial

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Administração de Recursos Humanos

Fundamentos da Administração

Confronto entre as teorias de Taylor e de Fayol

Taylor

Administração Científica

Ênfase Nas

tarefas

Aumentar a eficiência da empresa por meio do

aumento de eficiência ao nível operacional

Fayol

Teoria Clássica

Ênfase na estrutura

Aumentar a eficiência da empresa por meio da forma e

disposição dos órgãos componentes da organização

e das suas inter-relações estruturais

Confronto Das teorias de Taylor e

Fayol

Teoria da Burocracia A segunda abordagem relacionada com a estrutura organizacional nasceu com Max Weber (1864-1920), sociólogo alemão considerado o fundador da Teoria da Burocracia. Para Weber, o termo burocracia não tem o significado pejorativo de uso popular, mas um significado técnico que identifica certas características da organização formal voltada exclusivamente para a racionalidade e para a eficiência.

O tipo “ideal” de burocracia, segundo Weber, apresenta 7 dimensões principais:

1 - Formalização: todas as atividades da organização são definidas por escrito (rotinas e procedimentos) e a organização opera de acordo com um conjunto de leis ou regras que são aplicáveis a todos os casos individuais, sem exceção.

2- Divisão do trabalho: cada participante tem um cargo ou posição definidos com esfera específica de competência, com deveres oficiais, atribuições estritamente especificadas e delimitadas.

3- Princípio da hierarquia: a burocracia se assenta em uma hierarquia bem definida de autoridade. Cada funcionário é submetido a ordens impessoais que guiam suas ações de modo a assegurar sua obediência. Cada função mais baixa está sob controle e supervisão da mais alta, assegurando unidade de controle: cada funcionário tem apenas um único chefe. Daí o formato de estrutura piramidal da burocracia.

4- Impessoalidade: o funcionário ideal desempenha de maneira impessoal no relacionamento com outros ocupantes de cargos. A burocracia enfatiza os cargos e não as pessoas que os ocupam, pois as pessoas entram e saem da organização, mas os cargos permanecem para garantir sua continuidade e perpetuação.

5- Competência técnica: a seleção e escolha dos participantes é baseada na competência técnica e qualificação profissionais dos candidatos e não em preferências de ordem pessoal. Daí a utilização de testes e concursos para preenchimento de cargos ou para promoções. A burocracia privilegia de modo eminente o mérito. O sistema também prevê carreiras, e as promoções são feitas de acordo com a antigüidade ou mérito funcional, dependendo sempre do julgamento do superior.

O tipo “ideal” de burocracia, segundo Weber, apresenta 7 dimensões principais:

6- Separação entre propriedade e administração: os recursos utilizados pela organização burocrática para a execução de suas tarefas não são propriedade dos burocratas. A administração está separada da propriedade dos meios de produção, pois o dirigente ou o burocrata não é necessariamente o dono da organização ou dos seus meios de produção, mas um profissional especializado na sua administração. Daí o gradativo afastamento do capitalista da gestão do seu próprio negócio e a pulverização do capital através das sociedades anônimas.

7- Profissionalização do funcionário: os funcionários da burocracia são profissionais, pois são especialistas em face da divisão de trabalho; são assalariados de acordo com suas funções ou posição hierárquica; seus cargos constituem a sua principal atividade dentro da organização; são nomeados pelo superior imediato; seus mandatos são por tempo indeterminado; seguem carreira dentro da organização e não possuem a propriedade dos meios de produção da organização.

O tipo “ideal” de burocracia, segundo Weber, apresenta 7 dimensões principais:

Essas sete dimensões principais da burocracia se apresentam em graus

variados em cada empresa. Cada dimensão varia de modo contínuo desde

um mínimo a um máximo de gradação, existindo portanto graus variáveis

de burocratização em cada empresa. Por outro lado, cada empresa

apresenta diferentes graus de burocratização em cada uma dessas sete

dimensões: uma empresa pode ser altamente burocratizada em algumas

dimensões e precariamente burocratizada em outras.

Dentro de um ponto de vista estritamente técnico, a burocracia atinge o mais elevado

grau de eficiência no alcance dos objetivos organizacionais. Em outros termos, a

burocracia significa o tipo de organização humana onde a racionalidade atinge o seu

mais elevado grau.

Racionalidade e Burocracia

A racionalidade significa a adequação dos meios para o alcance de determinados fins ou objetivos. A burocracia constitui um exemplo típico do modelo de organização dotado de racionalidade capaz de ser aplicável a todos os tipos de organizações e empresas, independentemente de sua natureza, operações ou tamanho.

Disfunções da Burocracia

Contudo, o comportamento das pessoas nem sempre ocorre dentro da previsibilidade de Weber. Notou-se a ocorrência de conseqüências imprevistas (ou indesejadas) e que a levam à ineficiência e às imperfeições. A essas conseqüências imprevistas se deu o nome de disfunções da burocracia, para designar as anomalias de funcionamento responsáveis pelo sentido pejorativo que o termo burocracia adquiriu junto aos leigos no assunto.

As principais disfunções da burocracia 1) Despersonalização do relacionamento entre os participantes pelo fato de

os ocupantes de cargos se tratarem como tal e não como pessoas.

2) Internalização das diretrizes, isto é, as normas e procedimentos – inicialmente elaborados para melhor se atingir os objetivos organizacionais – adquirem valor próprio, de meios se transformam em objetivos e passam a ser absolutos. O funcionário passa a se preocupar mais com as regras e regulamentos da organização do que com o seu próprio trabalho dentro dela. 3) Uso da categorização como técnica de processo decisório, ou seja, a tomada de decisão passa a ser prerrogativa do funcionário que tem a categoria hierárquica mais elevada, independentemente do seu conhecimento sobre o assunto que está sendo decidido.

4) Excesso de formalismo e papelada, pois a tendência de documentar e formalizar todas as comunicações chega a um ponto que pode prejudicar o funcionamento da organização.

5) Exibição de sinais de autoridade, pois como a burocracia enfatiza muito a hierarquia como meio de controle do desempenho dos participantes, surge a necessidade de utilização de indicadores, de símbolos ou sinais que destaquem a autoridade e o poder, como é o caso de uniformes, tipo de sala ou de mesa utilizada, locais reservados no refeitório ou no estacionamento de carros etc.

6) Superconformidade em relação às regras e regulamentos da organização, os quais passam a adquirir uma importância fundamental para o funcionário. A partir daí, este passa a ter verdadeira devoção e obsessão por eles, bitolando seu desempenho em função dos regulamentos e deixando de lado os deveres inerentes ao cargo.

7) Propensão dos participantes a se defenderem de pressões externas. Como a organização burocrática recebe pressões externas no sentido de mudanças, o funcionário passa a percebê-las como ameaças à posição que desfruta dentro da organização e um perigo para sua segurança pessoal. Daí a tendência de se defender contra qualquer tipo de influência externa, o que leva fatalmente a dificuldades no atendimento aos clientes e usuários, tomados como figuras estranhas e portadoras daquelas ameaças e pressões.

8) Resistências a mudanças, pois as mudanças representam ameaças igualmente para sua posição e estabilidade dentro da organização. O funcionário se sente mais seguro e protegido com a rotina que domina e conhece bem e que não lhe traz ameaças. Para preservar e garantir seu esquema atual, passa a resistir a qualquer forma de mudança ou modificação da situação.

As causas das disfunções residem basicamente no fato de que a burocracia não leva em conta a variabilidade do ser humano.

Todavia, é inegável a importância das burocracias na sociedade moderna. Todas as grandes organizações e empresas multinacionais - em face do seu tamanho e complexidade - adotaram o modelo burocrático como forma organizacional básica.

Apesar de todas as suas limitações e desvantagens, a burocracia ainda é, inquestionavelmente, o “menos pior” dos modelos para se lidar com as organizações grandes e complexas.

MAXIMIANO /TGA – Fig. 5.5 – Tipologia de poder; obediência e organização, segundo Etzioni.

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Tipos de organizações com base no uso da obediência

Tipo de organizações

Tipos de poder

Controle utilizado

Ingresso e permanência por meio de

Envolvimento dos

participantes

Exemplos

Coercitivas Coercitivo Prêmios e punições

Coação, imposição, força, ameaça, medo

Alienativo, com base no temor

Prisões

Normativas Normativo Moral e ético

Convicção, fé, crença, ideologia

Moral e motivacional como auto- expressão

Igrejas, hospitais, universidades

Utilitárias remunerativo Incentivos econômicos

Interesse, vantagem percebida

Calculativo. Busca de vantagens

Empresas em geral

A escola de Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos devido à onda de desemprego resultante da crise de 29 e foi impulsionada pelos resultados da pesquisa desenvolvida na Western Eletric no bairro de Hawthorne. A partir destas questões, os estudiosos passaram a se preocupar com o fator humano no trabalho, contrariando os pressupostos defendidos por Taylor de que a organização era máquina desprovida de valores humanos. O homem era considerado como uma peça de uma máquina.

Escola de Relações Humanas

A experiência foi realizada entre 1927 e 1932, por George Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Harthorne, e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade do ambiente de trabalho com a eficiência dos operários medida pela produção. A partir dos primeiros resultados, a pesquisa se estendeu ao estudo da fadiga, aos acidentes de trabalho, à rotação do pessoal e ao efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários.

Experiência de Hawthorne

A experiência passou por quatro fases:

1ª fase: Estudos as iluminação – Dois grupos de operários foram constituídos em

salas diferentes; fazendo o mesmo trabalho em salas idênticas; o grupo

experimental ou de referência trabalhava sob a luz mariável, o outro grupo, o de

controle, trabalha sob a mesma iluminação o tempo todo. Pôde-se constatar que

não havia relação entre as duas variáveis (iluminação e rendimento dos

operários), mas, sim, a preponderância do fator psicológico sobre o filosófico;

2ª fase: Sala de Montagem de Relê - seis moças de nível médio constituindo o grupo experimental ou de referência sepadas do restante do departamento apenas por uma divisória de madeira. O restante do departamneto constituia o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições. A pesquisa foi dividida em doze períodos, nos quais foram observadas as variáveis de rendimento decorrente das inovações a que eram submetidos os grupos de referência. As moças eram informadas das inovações a que seriam submetidas (aumento de salários, intervalo de descanso de diversas durações, redução da jornada de trabalho, etc.) bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados. Nos doze períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças, levando os pesquisadores a concluírem que a mudança no rendimento do trabalho não era resultante de condição de trabalho. As principais conclusões foram as seguintes:

desenvolvimento social, gerado pelo trabaho em equipe; desenvolvimento da liderança e do exercício de liderançaproporcionado pelos

objetivos comuns; o ambiente de trabalho passou a ser amistoso.

3ª fase: Programas de entrevistas: com nas conclusões da fase anterior, em que as moças do grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, Mayo e seus colaboradores foram se afastando do estudo ds melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as relações humanas. Iniciou-se o programa de entrevistas no setor de inspeção, seguindo-se no de operações e, mais tarde, nos demais setores da fábrica. Dos 40.000 empegados da fábrica, foram entrevistados 21.126 entre 1928 e 1930. Nesta fase da pesquisa foi observada a existência de uma organização informal dos funcionários, visando à proteção deles contra as ameaças da administração superior ou seu bem estar.

4ª fase: teve como objetivo analisar a organização informal dos operários. Foi formado um grupo experimental, formado por novo soldados, novo operários e dois inspetores. Eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamnete por outro, e o pagamento era baseado na produção do grupo, Mayo e seus colaboradores perceberam que os operários, após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o rítmo de trabalho, informando a sua produção como forma de deixar o excesso de um dia para compensar no outro. A quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização formal da fábrica e a organização informal dos operários.

As principais decorênias foram as seguintes:

O nível de produção não é determinado pela capacidade física do trabalhador, mas sim, pela integração social;

O comportamneto do indivíduo está apoiado no grupo; O comportamneto dos indivíduos está condicionado a normas e padrões sociais; Grupos informais;  Interação social; Conteúdo e natureza do trabalho; Emoção.

Decorência da experiência de Hawthorne

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Nível de produção é resultante de Integração Social: é a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e eficiência; quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior será a disposição de produzir.

Comportamento Social dos empregados: verifica-se que o comportamento do indivíduo apoia –se totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem individualmente, mas como membros de um grupo. Amizade e agrupamento social devem ser considerados aspectos relevantes para a gestão.

A Teoria das Relações Humanas

Recompensas e Sanções sociais: são simbólicas e não materiais, porém influenciam decisivamente a motivação e a felicidade do trabalhador. As pessoas são motivadas pela necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e “participação”. A motivação económica é secundária na determinação da produção do empregado

20Rui Carvalho / Pedro Silveira

Grupos Informais: definem as regras de comportamento, as formas de recompensa ou sanções sociais, punições, objectivos, escala de valores sociais, as crenças e expectativas, que cada participante vai assimilando e integrando nas suas atitudes e comportamentos

As Relações Humanas: são as acções e atitudes desenvolvidas pelos contactos entre as pessoas e o grupo, permitindo uma atmosfera onde cada pessoa é encorajada a exprimir-se livre e sadiamente. Cada pessoa procurar se ajustar às demais pessoas do grupo para que seja compreendida e tenha participação activa, a fim de atender seus interesses e aspirações;

A Importância do Conteúdo do Cargo: o conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador, tornando-o produtivo ou desmotivado. trabalhos repetitivos tendem a se tornar monótonos afectando negativamente as atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiência;

21Rui Carvalho / Pedro Silveira

“Os métodos de trabalho tendem todos para a eficiência, nenhum para a cooperação…surge o conflito social nessa sociedade industrial: a incompatibilidade entre os objectivos organizacionais da empresa e os objectivos pessoais dos empregados…As relações humanas e cooperação constituem a chave para evitar o conflito social.

"O conflito é uma chaga social, a cooperação é o bem-estar social.“ Elton Mayo

l. O trabalho é uma atividade tipicamente grupal.

2. O operário não reage como individuo isolado mas como membro de um grupo social.

3. A tarefa básica da Gestão é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, dotada de chefes democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o pessoal.

4. A pessoa é motivada essencialmente pela necessidade de "estar junto", de "ser reconhecida", de receber adequada comunicação.

5 . A civilização industrializada trata como consequência a desintegração dos grupos primários da sociedade, como a família, os grupos informais e a religião, enquanto a fábrica surgirá como uma nova unidade social que proporcionará um novo lar, um local de compreensão e de segurança emocional para os indivíduos.

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Quadro - AS FUNÇÕES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO SEGUNDO ROETHLISBERGER E DICKSON

Organização Industrial

Funções Económica: Produzir bens ou serviços

Função Social: Dar satisfação aos

participantes

Equilíbrio Externo

Equilíbrio Interno

Motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo.

Homo economicus homem social

Homem social, nova concepção sobre a natureza do homem

Os trabalhadores são criaturas sociais completas, com desejos, sentimentos e temores.

O comportamento no trabalho é consequência de muitos fatores motivacionais. São motivados por necessidades e alcançam as suas satisfações primárias por meio dos grupos com os quais interagem

O comportamento dos grupos pode ser manipulado por meio de um adequado estilo de liderança e supervisão

As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membros

Motivação no comportamento humano - Teoria de Campo de Lewin

O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes. Esses fatos coexistentes têm um carácter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as demais partes.

O comportamento humano não depende só do passado ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente. Esse campo dinâmico é o “espaço de vida que contém a pessoa e o seu ambiente psicológico”

O meio ambiente (psicológico/comportamental) é relacionado com as atuais necessidades do individuo. Alguns objetos, pessoas ou situações podem adquirir valências no ambiente psicológico, determinado um campo dinâmico de forças psicológicas. Estas valências podem ser positivas ou negativas. As necessidades criam um estado de tensão no indivíduo, uma predisposição à acção, sem nenhuma direcção específica. Contudo, quando o objeto é encontrado, adquire-se uma valência positiva, e um vector é despertado como meio de locomoção ao objeto.

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